人才引進考核方案

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人才引進考核方案范文第1篇

關鍵詞 高等教育 性別差異視角 人才引進與培養

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2017.05.003

1性別差異視角下，高校人才引進現狀及存在問題

1.1“性別差異”視角的詮釋

近年來，性別差異視角越來越受到學術界的關注和運用，它既是一種思維方式，也是一種分析手段，是站在男女性別差異的基礎上去研究和分析社會種種現象，從而實現社會性別公平與公正，將社會性別意識主流化。它關注的是性別關系中的不平等或差異性，既包括先天差異，也涵蓋后天養成。筆者在此文中所談到的“性別差異視角”特指在特定文化中形成的“性別差異”，特指后天形成的性別規范、性別角色及兩方式。

因此，在分析高校人才引進的相關問題中納入性別差異視角，實際上就是用性別差異的相關理論去分析高?，F行人才引進政策、人才評價機制和人才培養制度等問題。本文主要基于四川S高校近5年來人才引進的相關數據，對S高校2010-2014年引進的男女教師在性別結構、崗位設置、學歷結構、工資待遇等的方面數據進行分析，以此來探討高校人才引進和人才培養的相關現實問題。

1.2 s高校近5年人才引進相關數據分析

張瑩在《社會性別視角應用研究》一書中指出：按性別分列的數據指的是任何按性別交叉分類的數據按照女性和男性、女孩和男孩分別提供信息。

以男女教師為數據分析中的基礎項，在兩性分列數據基礎上分析s高校在人才引進與培養過程中的相關因素，如男女教師的職稱差異、學歷差異、工資待遇差異等等，以此來探討在性別差異視角下，高校人才引進與培養所存在的問題。

以下四個表是以性別為分列數據的基準，就s高校引進男女教師在專業技術職務、學歷和工資待遇等方面的差異。

表4中的數據是根據S高?？冃ЧべY方案算出的“約數”，即專業技術崗位工資，它主要包括基礎性績效，獎勵性績效、薪級工資和崗位津貼幾部分。

1.3存在的問題

通過對比分析以上四個表，我們不難發現：s高校在2010，2011，2012，2013年這四年問，引進的女教師數量明顯多于男教師，這就與以往研究的結果表現出了一個不同的方面，即高校在人才引進過程中，女教師的數量反超了男教師。根據教育部最新統計數據顯示，1993年我國高校女教師占教師總數的30.92%，1999年此數據為37.60%，2010年該數據達到了46.48%，而根據2012年教育數據最新統計，該數據為47.28%。這就打破了過去高校教師男多女少的局面，進一步平衡了男女教師在數量結構上的差異。然而，表2，表3的數據又顯示出一種“不平衡”，即高校所引進的高層次人才仍然是男多女少，這也就造成了表四的情況，即只有少部分女教師享受著高級別的工資待遇。

2影響因素的分析

2.1人才引進政策和培養評價體制的矛盾

近年來，高校在人才引進上之所以出現女多男少的局面，主要是由于人才引進政策發生著大的變化，一方面越來越趨于公平平等，另一方面高校現在實行公開招聘制度，通過筆試加面試的方式進行，而根據多年招聘結果來看，女性應聘者在筆試環節明顯優于男性，這也就造成在機會平等的情況下，女性能夠更加順利地通過現行高校人才招聘的大門。S高校2015年最新招聘數據顯示，在通過最終考核的46人中，女性占了35位。

然而，盡管女教師人數越來越多，但她們在職稱評審、崗位晉升和工資待遇等方面仍不占優勢，呈現出一種“不平衡”狀態。也就是女教師在引進之后，得不到更多更好的跟男教師一樣的待遇和晉升機會，“她們”的職業發展仍有別于“他們”。這也不得不使我們思考高校在人才引進后的一系列培養和評價體系。根據筆者調查研究，S高校職稱評審主要考核教師在科研和教學方面的業績，同時參評人員的學歷也作為一項硬指標。如參評正教授職稱，S高校職稱評審文件就要求：1983年以后出生的人員必須具有博士學歷，且科研論文總數要達到7篇，其中3篇為核心期刊論文，至少主持一項廳局級科研課題，年教學量應達到目標160課時。而該職稱文件還指出，博士學歷人員可直接評為中級職稱。而表2顯示出S高校引入在男博士多于女博士，因此，他們在職稱評審中至少在學歷上占有一定優勢。謝琳在《高校女教師的管理性別策略》一文中指出：在父權社會下的高校女教師，仍然被期待做好傳統角色，即家庭中的責任義務，因此，用科研成果等來評價其工作，就迫使女教師不適合高校組織，需要花更多的精力時間來處理家庭義務，同時還要完成特定的績效目標，因此，從高校的工作評價機制，便可看出高校教師工作的性別內涵。這也就說明一個問題，即用同一標準去考核男性和女性在科研或者教學方面的成就，并以此來作為其職稱晉升等的評判標準是一種不科學的評價機制，它沒有充分考慮到男女教師的性別差異，因為從某種意義上來說，高?，F行教師培養機制對女教師來說并不“公平”。

2.2人力資本投資的性別差異

“在人力資本投資中，因為性別決定勞動分工、工作待遇甚至晉升，所以在世界范圍內普遍存在人力資本投資向男性傾斜，男性學歷普遍高于女性（見表3），女性繼續教育的積極性不如男性?！备鶕高校2014年的一項數據顯示：該高校2014年總共有663人接受各類繼續教育培訓，其中女教師只有245人，即只占36%的比例。這就說明一個問題，對中國的女教師來說，盡管時代在一定程度上改變著她們的社會地位和角色，“男主內、女主外”的傳統模式受到了挑戰，但就當下對現實情況而言，女性教師，特別是25歲以后的女性教師，仍然承擔著較重的家庭勞務負擔和生兒育女的職責。因此，這就有可能造成高校在人才引進和人才培養過程中形成性別偏見，特別是在某些科研或實踐性較強的崗位不愿意引進女教師；同時，在人才培養過程中，也不可能充分考慮到“性別差異”，從而制定出適宜于男女教師共同發展的政策或制度。這也是導致高校人才引進與培養“不平衡”發展的又一因素。

2.3人才引進和培養機制缺乏社會性別意識的指導

張瑩在《社會性別視角應用研究》中指出：在我國的公共政策落實中存在著社會性別缺位的問題，“男女平等”的元政策貫徹不力，比如在招生、招工等資源分配以及人事安排的具體政策制定過程中，往往體現出與元政策相抵觸的傳統的性別歧視觀念，特別是在教育程度發展較高的城市，性別歧視表現得十分隱蔽。筆者在訪談過程發現，就目前高校人才引進的現實情況來看，女教師的數量正在逐步擴大，這似乎體現出了一種公平的人才引進政策。但在實際的人才引進計劃和政策的制定過程中，高校更偏向于引進男教師，盡管在各項政策的文本表面看不出任何性別歧視，但就其招聘意向上來看，人事部門或者各用人部門更愿意招收男教師，特別是在同等學力或者是基本條件一致的情況下，男教師更容易獲得高校的認可。因此，在看似公平公正的政策中，實際上存在著很多不利于女教師發展的因素，并沒有考慮到男女發展的實際差異。

3對策分析：在高校人才引進與培養過程中納入社會性別意識

3.1改變傳統觀念，加強人事工作者的性別意識

傳統的職業發展理論對高校人才引進和培養有著制約，因此，要把社會性別意識納入到人才招聘和培養體系當中，特別是要加強人事工作者的性別意識，以便于在具體政策的制定和運用上實現“性別平等”。高校的人事管理部門既是高校的職能部門又是服務部門，因此人事工作者在高校人才引進與培養過程中扮演者極其重要的作用，他們對政策的理解以及貫徹執行，都影響著高校師資隊伍的發展。因此，加強人事工作者的性別意識，有利于實現人才引進和培養過程中的機會平等，促進教師隊伍的優化發展。

3.2人才引進與培養政策中納入社會性別意識

要把社會性別意識納入到高校人才引進和培養的政策制定中，在師資隊伍規劃、人才引進和培養方案、高校教績效分配和獎勵制度、崗位設置、職稱晉升等方面，都應當充分考慮到男女教師的差異性，把社會性別意識作為政策制定的指引，最大限度地發揮男女教師各自的優勢，從“差異性”出發，找到“平衡點”，從而實現正真意義上的公平與平等。

人才引進考核方案范文第2篇

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）12008402

1 引言

技能人才是企業人才隊伍的重要組成部分，是企業一線最直接的生產者，是推動企業經濟發展的重要力量。加強高技能人才隊伍建設，對于大力實施人才強企戰略，促進企業長期平穩持續健康發展具有十分重要的意義。

近年來，隨著社會對技能人才的重視程度不斷加深，技能人才培養工作取得明顯進展，但仍然存在一些突出的問題，尤其在建筑業企業中，高技能人才總量短缺，結構不合理，領軍人才匱乏、培養投入總體不足，培養培訓機構能力建設滯后，保障激勵機制不完善，人才發展的體制機制障礙和社會氛圍有待改善，不能滿足建筑業持續健康發展的需要。培養以高技能人才為骨干的建筑行業技術工人隊伍，提高建筑行業整體創新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航務工程局有限公司為立足點，就老牌國有建筑業企業高技能人才隊伍現狀及培養體系建設問題進行調查分析，在行業內具有一定的典型性與代表性。

2 企業技能人才隊伍基本情況

2.1 技能人才總量及引進現狀

3 企業技能人才隊伍現狀分析

3.1 技能人才梯隊結構不合理

通過對公司技能人員的職業技能等級、學歷和年齡結構進行分析，職業技能等級呈“棗核型”結構，高級工占比最高；學歷、年齡呈“倒T型”結構，學歷水平低、年輕人多，這與近二十年來社會及企業環境對技能人才的培養不夠重視有關，技能人才隊伍基本處于維持狀態，隨著近十年來國家對技能人才培養的重視程度不斷提高，企業相應也增加了技能人員儲備，近幾年通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會招聘四條途徑補充技能人員，但補充速度未達需求，技能人才引進培養力度不足。人才隊伍培養建設有其客觀規律，非朝夕之間可以解決問題，職業技能等級的晉升，學歷、年齡結構的優化需要持續不斷的采取有效措施方可逐步呈現效果。

3.2 技能人才培養力度不足

技能人員長期以來的招聘培養力度與管理及專業技術人員相比并不匹配，近幾年雖已逐步引起重視，但時期尚短，未能對技能人才隊伍起到有效補充，使得技能人員相對學歷水平較低，整體職業技能等級水平偏低，而技能人員是一線生產最直接的參與者，他們水平的高低，對工程施工質量的優劣和各公司對分包隊伍的管控能力及依賴程度起到相當大的作用，若不能盡快改善技能人才隊伍現狀，將有可能影響到一線生產，造成施工現場領工人員缺乏，過于依賴分包隊伍，對分包隊伍的管控能力薄弱等問題顯現。

3.3 技能人才重視程度不夠

技能人才晉升通道方面，存在晉升方向單一的情形，技能人員往往只能在自己的崗位工種逐級晉升，速度較慢且渠道偏窄，雖然公司通過對部分關鍵技能崗位人員實行專業技術職務與職業技能等級雙通道晉升政策；試點優秀技術技能專家評聘工作，并對高技能人才給予相應榮譽、待遇，對穩定技能人才隊伍起到一定的補充作用，但總體來看，技能人才的晉升通道與管理人員、專業技術人員相比仍舊不暢。

4 企業技能人才隊伍建設對策

4.1 發揮人才隊伍建設發展規劃和年度工作計劃的引領作用

技能人才隊伍建設應堅持以人力資源規劃為綱，以人力資源年度工作計劃為指導，緊密圍繞規劃和計劃開展日常工作，指導中短期人力資源工作，以中短期人力資源工作計劃的有效執行，使人力資源管理工作更加有序穩步推進，確保規劃目標的實現。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現，人力資源規劃是現代人力資源管理六大模塊的核心，要進一步提高人力資源工作前瞻意識，以生產經營需要為依據，實現規劃之間的有效銜接。要加強人力資源規劃的重點把握，對企業人力資源管理現狀信息進行全面收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定適應未來公司發展的人力資源工作的方案。

4.2 提高各級領導重視

提高各級領導對引進培養技能人才的認識，加大技能人才引進培養力度，不僅要滿足數量需求，更要細致梳理現有技能工種存量和年齡分布，結合生產需求，深層次分析技能人才引進的專業類別和比例，通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會公開招聘四條途徑有機結合，確保技能人才在總量比例、年齡結構、知識（學歷）結構、專業（工種）結構、技能（等級）結構方面滿足生產經營需要。堅持“控總量、調結構、補急需”原則，尊重勞動、尊重知識、尊重人才，認真抓好“科學引進、強化培育、用好人才”三個環節，尊重人才培養客觀規律，著眼長遠，立足當前，制定規劃，完善政策，創新機制，營造環境，把技能人才隊伍建設工作擺上更重要的位置。

4.3 科學制訂技能人才引進計劃

要科學制訂年度技能人才招聘計劃，拓寬人才引進渠道，建立科學的人才招聘評價機制，加大招聘力度，多渠道引進更多的有志之士，優化企業專業人才結構。國有企業需要建立多元化用工方式，建立能張能縮的靈活用工機制，有效規避勞動用工風險，要在做好人員總量控制、提高生產效率的同時，加強對既有員工素質能力的培養，持續調整優化人才隊伍結構。按照“定編定崗、減一增一、專項管理”的原則及時補充技能人員，對因歷史原因遺留下來的服務崗位或簡單技能崗位，要按照“只出不入”的原則進行結構調整，并逐步通過引入社會化服務加以解決。同時，要進一步規范技能人才的招錄人數、招錄程序和職業（工種）范圍，并將定向培養，定期跟蹤工作落到實處，打造一支懂技術、會操作的技能人才隊伍。

4.4 注重對技能人才的培養和人文關懷

要著力改善目前培養人的職能僅停留在公司總部和子公司總部兩個層面的狀況，更加人性化的開展人力資源管理工作，做好人員流失分析，有針對性的采取應對措施，向真正最前端的一線管理者灌輸“培養與使用并重，以人文關懷留人”的理念，提升一線管理者的人文理念和管理藝術，通過給予榮譽，給予多通道的職業晉升，勞逸結合、滿足員工合理休假需求，提升一線項目領導的團隊領導藝術等手段來進一步關心年輕骨干，在物質需求之外，更多的關注年輕技能人才群體的心理和生活需求，以真正的做到培養人、用好人、留住人，將現有的人才儲備優勢真正的轉化為生產力優勢。需要加強對基層單位技能人才引進培養規劃的指引和監督工作，重視技能人才的地位，提高技能人才的待遇，穩步提升技能人才隊伍水平，形成技能人才安心本崗工作，努力鉆研業務，發揮工作熱情的良好局面。

4.5 加強對高端、核心技能人才的培養宣傳

推進高端、核心人才培育宣傳工作，發揮先進模范帶頭作用，推廣員工多通道晉升，提升企業形象，實現員工價值。高端人才是優中選優的代表，通過高端人才導師帶徒和引領作用，促使企業形成優秀人才輩出的局面，進一步在企業核心人才中發掘有能力、有潛力的人才進行重點培養宣傳，樹立更多的先進典型，帶領企業人才隊伍邁向更高的水平。核心人才是企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者。核心員工就是創造績效對企業發展最有影響作用并在某些方面“不可代替”的員工，企業效益的80%來自于占據企業員工數20%的核心員工。在今后的核心人才培養工作中，要著重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企業的核心人才：將具有高專業技術職務、高技能等級的人員、各級領導管理層可界定入核心人才范圍；（2）建立有效的核心人才培養機制：通過加大定向培訓力度，加大交流力度，完善多通道晉升機制來進一步培養核心人才；（3）以人為本留住人才：更多地給予核心人才尊重和自我價值實現的滿足，更多偏重于精神上的滿足，給予他們充分的施展空間和一個心中追求的愿景。通過以點帶線，以線帶面，全面促進人才隊伍培養和人力資源管理水平整體提升。

4.6 進一步加大教育培訓力度

加大教育培訓和職業技能鑒定設備、師資、教材等各方面投入，擴大網絡培訓適用范圍，加強網絡培訓考核力度，探索在移動客戶端進行遠程培訓的可行性。按照“需求定向，企業主導，條塊結合，政策支持”的原則，通過企業培訓與具體用人項目培養相結合、理論學習與實踐鍛煉相結合、個人自學提高與企業支持助學相結合等方式，加快培養技能人才特別是緊缺急需的高技能人才。規范教育培訓經費的統計和考核范圍，加強培訓工作組織力度，不能因為“工學矛盾”而影響培訓效果。繼續發揚“導師帶徒”優良傳統，加大對優秀導師和優秀徒弟的表彰獎勵力度，將企業優秀技藝與寶貴經驗一代代傳承下去。

4.7 為關鍵崗位技能人才創造成長環境

制訂優秀核心人才重點培養計劃和培養方案，要把核心人才放到大型重點項目中去鍛煉，定期對核心人才及其培養方案進行考核評估調整，加強對核心人才的宣傳報道與推優力度，為核心人才成長和隊伍建設創造更加適宜的環境。建立高技能人才庫，發掘整理和推廣高技能人才的絕招絕技，組織高技能人才開展技術攻關、人才培養和技能交流等活動，發揮優勢人才資源在企業發展中的作用。做好緊缺急需的高技能人才的引進工作，制定并落實引得進、留得住、用得好的政策措施。

人才引進考核方案范文第3篇

關鍵詞：中十冶集團；人才引進系統；現狀分析；措施政策

隨著全球經濟的發展，人才成為各個行業維持其發展的關鍵性因素。毋庸置疑的是，教育領域擁有大量高學歷人才，成為全國整個行業人才引進的佼佼者。相對于教育行業來說，企業的人才引進和流動具有其自身的特點，尤其是國有大型企業，跟我們普遍意識的觀念相反，其人才引進具有其自身的特殊性和困難性，并不是過多的吸納高知識人才。現下調查了在西安的一家大型央企――中十冶集團有限公司，其為中國黃金集團的下屬控股子公司之一，我們看看像如此國有大型企業的人才政策和人才現狀是怎樣的。

一、中十冶集團有限公司簡介

中十冶集團有限公司（簡稱中十冶集團，英文簡稱CTMG），是經國務院國資委批準設立，隸屬于中國黃金集團的綜合性公司。集團以建筑業、房地產開發、礦山資源開發為主營業務，歷史悠久、特色鮮明，在國內外具有較大的影響力。公司設立于1948年，經過六十多年的奮斗，總資產已達10億元以上。公司注冊資本金3億元人民幣。

以建筑業為核心產業的中十冶集團資質齊全，六十多年來，中十冶集團秉承“打造一流企業、建設精品工程”的企業精神，足跡遍布全國28個省、市、自治區，所承擔的工程涉及冶金、有色、軍工、化工、電力、建材、文教、衛生、公路、水利、民用及市政等領域。近年來，中十冶集團立足陜西，輻射全國，并涉足亞洲、非洲和歐洲等海外市場，呈現快速發展態勢。

二、中十冶集團有限公司人才引進的措施和政策

1.人才戰略理念的指導

中十冶集團人才引進的總體理念是“惟才是舉，以才興企”。理念是企業重視人才、愛護人才、合理開發人才、使用人才、留住人才、培養人才的指導思想和價值觀念。“不拘一格、人盡其才?！斌w現了企業在用人方面的兩個重要原則：第一、惟才是舉，不拘一格，第二、以才興業，充分發揮人才的才能，避免人才資源的浪費。

2.人才工作機制

（1）采用以“內部培養為主、外部引進為輔”的用人方針，把重要職位和關鍵崗位留給企業自己培養的人才，并輔以有效的人才激勵措施，通過長期的努力，為企業培養和留住一批核心人才和核心團隊。

（2）制定和實施短期的、中長期的人才培養計劃。對于應屆畢業大學生必須到項目工地進行1至3年短期實踐鍛煉，通過考察使用從中選拔一批的有潛質的、有事業成就感、學習型并勤奮敬業、工作業績突出的后備人才，再通過3-5年培養，可以成長為技術專家型人才。對具備較強領導能力和組織管理能力人才要敢于給予重任，用事業來培育人才，用事業來留住人才，最終用人才來支撐事業的發展。

3.人才開發制度

要實現公司人才發展戰略目標，人才開發工作必須緊密地與各項經營管理工作相結合，更好地為經營生產工作服務。因此，工作中就要不斷解放思想、實事求是、與時俱進、努力創新，積極探索人才開發的制度創新。要創新人才引進和開發機制，聚集大量優秀人才；創新分配激勵機制，調動和凝聚一切積極因素；創新人才的市場機制，推動人才的合理配置。

4.人才績效考核體系

建立以戰略為導向，KPI為核心的績效管理體系，發現員工知識和技能的不足，激勵優秀員工，淘汰不合格員工；績效管理方法具備可操作性，與薪酬管理和培訓管理相結合；

5.薪酬保障體系

（1）以現有薪酬體系為基礎，建立符合其他業務特點和外部市場要求的薪酬結構，完善地區性的薪酬配套政策，以達到用薪資來激勵員工的效果。

（2）加強對外部市場薪酬狀態的跟蹤，對系統內部崗位定期開展崗位價值評估，動態調整薪酬總額和結構。

（3）建立與績效考核掛鉤的薪酬機制；建立崗位內部的薪酬調整和上升通道。

三、中十冶集團有限公司人才引進的現狀

然而，公司現存的一些問題遠遠不同于規劃方案。十冶公司的人才引進現狀為：

（1）學歷普遍偏低。由于企業的性質為建筑單位，要經常去偏遠地區的項目上，很多有高學歷的人才不愿意去小地區發展，致使企業無法吸納很多優秀人才。而公司發展又必須用人，所以降低門檻，因此低學歷的人很樂意來此發展。

（2）建造師人員總數增長不夠。建筑單位中，人員資質是關鍵，因此就員工為了提升自身能力和待遇就得考證。由于整體教育素質相對過低，每年平均增長的幅度較小，對企業對外施工有一定的影響。

（3）人才流失嚴重。之前提到過，中十冶集團是建筑型單位，多施工采礦，由于工作會常年在外，而且多于較偏遠的地方，因此人才對此趨向不明，擁有真正能力的人才多會選擇其他理想工作，不愿留在公司內，導致人才流失。

（4）人才資源專業結構不合理。中十冶集團的人才專業多為建筑理工類，包括企業的管理人員也多工科出身，招聘文科類人員較少。一個公司想要合理發展，文理工的比例應該基本平衡，而對于專業結構的限制，是本單位存在較大的問題。

（5）人才激勵措施不健全，尤其是企業薪酬制度的弊端。若要留住人才，首先得從薪酬制度上改善。十冶員工的工資制度為崗位工資，即定崗以后所有人拿的工資是一樣的。實行了崗位工資后，專職學歷、本科學歷、研究生學歷完全是一個水平，就導致了高學歷成為了一紙空文，不利于高學歷人才的能力發揮。

人才引進考核方案范文第4篇

1、繼續做好公務員登記工作，抓緊建立公務員管理信息系統，建立完善公務員日常登記制度。做好非領導職務設置和管理工作，規范職務與級別管理。依法依規開展事業單位參照管理工作，指導監督參照管理單位嚴格執行相關管理制度。組織開展實施公務員法情況的專項檢查。

2、繼續完善公務員錄用制度，逐步擴大從基層招錄公務員的比例。會同有關部門，探索從優秀村主干中招收鄉鎮公務員。健全制度，積極推行競爭上崗。

3、下發貫徹《公務員考核規定(試行)》，完善公務員考核制度，健全考核指標體系。下發實施《**市公務員培訓“十一五”規劃綱要》，加強和規范公務員各類培訓，全面開展公務員公共管理核心課程培訓。做好公務員參加培訓學時復核、登記和黨政機關及其所屬單位培訓辦班計劃登記管理工作。建立和完善干部教育培訓檔案，切實把干部參加學習培訓的情況作為干部考核的內容和任職、晉升的重要依據之一。對不服從所在單位安排參加任職培訓的，當年年度考核不得定為基本稱職以上等次；對不服從所在單位安排更新知識培訓的，在培訓周期的最末一年年度考核不得定為基本稱職以上。深入開展做“人民滿意的公務員”活動，進一步弘揚公務員精神，加強公務員的思想建設、能力建設、作風建設和道德建設。

二、推進工資收入分配制度改革，認真開展規范津貼補貼工作

4、抓緊做好機關事業單位工資制度改革的后續工作。認真做好參照公務員法管理單位人員登記后的工資套改和兌現工作。加強對改革實施工作的指導，跟蹤了解進展情況，及時研究改革實施過程中出現的新情況、新問題，確保改革平穩有序進行。

5、認真落實《**省規范公務員津貼補貼方案》，根據省上的精神，研究制定《**市直機關規范公務員津貼補貼方案》，穩妥推進全市規范公務員津貼補貼工作。

三、全面實施崗位設置管理，深化事業單位人事制度改革和職稱制度改革

6、抓緊出臺實施《**市事業單位崗位設置管理實施意見(試行)》，做好事業單位崗位總量、結構比例和最高等級崗位宏觀調控和崗位設置的核準、備案及管理工作。按照核準的崗位設置方案和按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同，規范合同管理。

7、貫徹《事業單位公開招聘人員暫行規定》，把全面推行事業單位公開招聘制度落實到每個事業單位，規范進人行為。進一步完善人事爭議仲裁制度，及時妥善處理人事爭議，維護當事人合法權益。進一步完善事業單位人員競聘上崗和獎懲制度。

8、深化職稱制度改革，進一步完善以能力、業績為導向的專業技術人員評價機制。繼續推行“評聘分開”的專業技術職務聘任制度。積極拓展非公有制企業專業技術職務任職資格評價工作，健全評價標準，規范評價程序，改進服務方式。充分發揮職稱政策導向作用，引導、鼓勵、支持各類專業技術人才到社區、農村基層單位服務。加強資格考試管理和監督工作，嚴肅考風考紀，確?？荚嚢踩?，全面完成專業技術人員各類資格考試任務。

四、加大選拔培養力度，加強高層次創新型人才隊伍建設

9、以實施“538高層次人才建設工程”為抓手，加強領軍人才的培養。資助一批優秀中青年骨干人才參加高層次繼續教育研修活動。抓好“百千萬人才工程”人選的選拔，選派高層次青年人才到閩籍院士、專家身邊或到著名高校、科研院所深造學習。

10、加大對**、亞明、長富等三家博士后科研工作站博士后的引進力度，確保工作正常運行，及時幫助解決運作過程中存在的難題，充分發揮博士后工作站在吸引、培養、使用高層次人才方面的平臺作用。

11、實施專業技術人員繼續教育“十一五”規劃，大力開展專業技術創新能力和職業道德公共課教育。組織專業技術人員開展現代農業、現代制造、信息技術、能源技術、現代管理、旅游產業、文化事業產業等重點領域的知識培訓，提高專業技術人員的業務素質和創新能力。做好各類培訓班計劃的登記管理工作，加強指導檢查，促進專業技術人員繼續教育工作健康發展。加強專業技術人員思想政治教育和職業道德教育，抓好專業知識和專業技能培訓，組織舉辦全省專業技術人員示范性高中級研修班。進一步健全專業技術人員繼續教育體系，深入調研，重新規范**市專業技術人員繼續教育工作有關問題，加大開展非公經濟組織專業技術人員繼續教育。進一步規范繼續教育證書的發放、登記、驗證和管理等工作，并將對專業技術人員接受繼續教育情況的考核結果記入業務考績檔案，作為專業技術人員年度考核的重要依據，作為聘任、續聘或晉升專業技術職務的必備條件。

五、創新人才引進和交流機制，促進人才資源優化配置

12、積極參加省“6.18”專家項目成果展和全省人才交流會，廣泛征集項目成果、技術難題和人才需求，爭取在項目對接和人才智力引進上取得實效。加強人才引進的宏觀指導，進一步突出我市人才引進工作重點，根據**年度我市緊缺急需人才引進指導目錄，重點做好我市在信息基礎設施建設、集成電路產品開發、有色金屬壓力加工、模具設計制造、紡織、路橋等23個產業或行業需求的緊缺急需人才的引進工作，增強人才引進工作的針對性和實效性，引導人才向重點行業、重點項目合理流動。

13、實施**市人才市場“1123”工程，做大做強**市人才市場；重點發展建陽閩北農村人才市場；培育扶持邵武市、政和縣兩個縣級區域性人才市場；加快建設建甌市東峰鎮、順昌縣雙溪街道辦事處、松溪縣松源鎮三個鄉鎮人才服務工作站。加強調控與監管，建立較完善的人才市場管理體制。

六、完善畢業生就業指導和服務，切實做好畢業生就業工作

14、認真抓好中央和省里關于畢業生就業政策的落實，通過重點就業項目帶動，引導和鼓勵畢業生面向基層、面向農村面向非公經濟組織和單位就業。繼續實施“選調生計劃”和“大學生志愿服務欠發達地區計劃”，抓好“三支一扶”計劃”、“一村一社區一名大學生計劃”、“職業見習計劃”的組織實施工作。畢業生見習期間，見習單位和縣、市（區）政府要提供不低于當地最低工資標準的基本生活補助；當地人事部門所屬人才中介機構、勞動保障部門及有關服務機構要在戶口遷移、檔案管理等方面，為他們提供良好的服務，解除他們的后顧之憂。

15、以引導畢業生到中小企業、非公單位和農村基層就業為重點，拓展服務項目，創新服務方式，積極支持畢業生就業創業。要規范和完善畢業生就業協議書，保障畢業生和用人單位的合法權益；繼續加強畢業生服務窗口建設，提高工作效率。要進一步完善和全面推廣**人才網，建立就業信息公布制度，依托**人才網實行畢業生需求信息網上登記和申報，為畢業生提供良好的信息服務，促進畢業生充分就業。

16、要充分發揮市大中專畢業生就業工作協調領導小組的作用，進一步形成人事、教育、畢業生就業指導機構和各用人單位在畢業生就業工作中的合力，提升畢業生就業指導工作水平。

七、、認真落實安置政策，確保完成安置任務

17、認真落實安置政策，加大計劃安置力度，嚴肅計劃，確保安置任務完成。落實自主擇業干部退役金調整等各項政策，拓展就業創業培訓，鼓勵和引導更多的干部選擇自主擇業。健全企業干部解困和維穩的長效機制，加大解困政策措施落實的督查力度，加強宣傳教育，切實把解決實際問題和加強思想政治工作結合起來，按照“屬地管理”和“誰主管、誰負責”的原則，完善工作預案，嚴格落實“五包”責任制，維護社會穩定。

八、大力推進技能人才、社會工作人才、農村實用人才隊伍建設

18、全面推進崗位繼續教育，制定考聘分開辦法，完善機關事業單位技師評審辦法，規范等級崗位升級考核管理。

19、加快社會工作人才培養，把社會工作人才列入人才隊伍建設的總體規劃，積極搭建工作載體和平臺，通過多種渠道吸納社會工作人才，特別是要引導和鼓勵大中專畢業生從事社會工作。不斷完善社會工作人才職業水平評價、職業水平考試、薪酬指導、獎勵保障等機制，努力調動社會工作人才干事創業的積極性。

20、配合有關部門，認真組織實施農村人才培養工程，積極開展技術培訓、人才智力引進、鄉土人才職稱評定、拔尖人才評選表彰等活動，大力培養一大批懂技術、善經營、會管理的農村實用人才。培育和發展農村人才市場，完善農村實用人才服務體系，切實發揮農村各類實用人才在建設社會主義新農村中的作用。

21、統籌抓好人事系統“五五”普法教育、人事人才法律法規體系建設、人事人才理論和政策研究、退離休干部管理服務、發揮離退休專業技術人員作用等工作。

九、切實加強人事部門自身建設

22、注重基礎資料積累，做好信息采集和資料收集整理工作，完善機關事業單位人員基礎信息數據庫，逐步建立健全專家庫、外國專家庫、專業技術職務評委庫。注重基本制度完善，形成用制度管權、按制度辦事、靠制度管人的有效機制。

23、拓寬公共服務領域，切實做好畢業生就業、人才信息、人事檔案管理、專家服務、職稱評定、人事考試、退休干部管理等公共服務工作，改善基礎設施條件，完善公共服務信息系統。加強人事信息宣傳和輿情工作，營造正確的輿論導向，促進社會和諧穩定。

人才引進考核方案范文第5篇

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人（附表）。招聘任務完成過半。

（二）新進人員接收工作為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

（三）檔案管理工作為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

（四）其他日常工作堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

（一） 教師培訓工作本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

（二） 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。