人員流失的原因與對(duì)策分析
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人員流失的原因與對(duì)策分析范文，相信會(huì)為您的寫作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
人員流失的原因與對(duì)策分析范文第1篇
摘要：對(duì)企業(yè)而言，人力資本是公司最為重要的資源，人力資源作為企業(yè)最重要的資本對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。人力資源是科學(xué)的管理理念的執(zhí)行者，先進(jìn)的營(yíng)銷模式的實(shí)踐者，高科技技術(shù)的擁有者，企業(yè)長(zhǎng)久永續(xù)發(fā)展的推動(dòng)者。企業(yè)如何引進(jìn)人才，如何培育人才，如何留住人才是企業(yè)的核心。本文闡述了人才引進(jìn)的各種方法，以及人員流失對(duì)企業(yè)的危害。著重分析了人才流失的原因，并以此為依據(jù)主要提出了幾點(diǎn)防止人員流失的對(duì)策。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 人才 引進(jìn) 流失 對(duì)策
人力資源是企業(yè)發(fā)展最為重要的資源之一，對(duì)人力資源的合理充分利用以及對(duì)人力資源全面系統(tǒng)的開發(fā)對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說能提高他們自身的整體素質(zhì)，不斷開發(fā)人力資源的潛能，能夠掌握多種技能，對(duì)企業(yè)而言人力資源的開發(fā)也將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的推動(dòng)力，人力資本素質(zhì)的全面提升也意味著公司整體的素質(zhì)的提升，會(huì)極大地改變公司的精神風(fēng)貌與整體實(shí)力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是核心人才的培養(yǎng)，現(xiàn)今各個(gè)公司之間的競(jìng)爭(zhēng)就是核心人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有這個(gè)企業(yè)的新核心人員的能力、素質(zhì)過硬，才會(huì)帶領(lǐng)公司一起發(fā)展。相反，如果企業(yè)核心人員的素質(zhì)、能力不行，不能把握好公司未來(lái)的發(fā)展方向，將會(huì)幾大的制約公司的發(fā)展。
一、人才引進(jìn)的重要意義
人才引進(jìn)是指企業(yè)為了能夠永久生存和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向以及企業(yè)所指定的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)人力資源的規(guī)劃以及對(duì)各個(gè)崗位所做的工作崗位分析的要求，通過采用各種渠道尋找、吸引那些適合崗位的要求，符合公司長(zhǎng)期發(fā)展需要的人員予以錄用的過程。
第一，人才引進(jìn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著十分巨大的作用，關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向以及成長(zhǎng)的速度。
第二，人才的引進(jìn)等于是給企業(yè)注入了新鮮血液，帶來(lái)了新的生機(jī)與活力，使企業(yè)不再僅僅局限于現(xiàn)有的東西。
第三，公司的發(fā)展主要是依靠人力資源，人是企業(yè)發(fā)展最重要最活躍的因素。
第四，人才的引進(jìn)才能保證企業(yè)能夠正常運(yùn)作與發(fā)展。
二、人才引進(jìn)的方法
對(duì)于人才的引進(jìn)可以通過多種渠道，可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、校園招聘、以及內(nèi)部推薦等方式來(lái)進(jìn)行。通過這多種方法我們可以找到符合公司要求以及崗位要求并能對(duì)企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。
三、人才流失的危害
人力資源的流失對(duì)企業(yè)照成的危害是由員工離職前在公司擔(dān)任的職務(wù)，所承擔(dān)的崗位職責(zé)，以及其所在崗位對(duì)公司的重要程度所決定的。公司管理層的領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門的總監(jiān)、經(jīng)理的離職往往那個(gè)會(huì)給公司帶來(lái)災(zāi)難性的打擊。高層管理人員的離職會(huì)直接導(dǎo)致公司的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)偏差，公司所制定的未來(lái)的發(fā)展方向也會(huì)出現(xiàn)失控的現(xiàn)象，公司的經(jīng)營(yíng)理念也會(huì)由于經(jīng)營(yíng)管理者的更換出現(xiàn)改變，從一種管理理念轉(zhuǎn)換成另一種管理理念需要一個(gè)過程，而 這個(gè)過程往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念出現(xiàn)空白區(qū)，會(huì)令員工無(wú)所適從，直接影響員工的工作效率，從而影響企業(yè)的發(fā)展。
另外，高層管理者的離職也會(huì)影響員工團(tuán)隊(duì)對(duì)公司的信心，員工心中或多或少都會(huì)有些猜忌與疑慮，不但直接影響了員工工作效率還會(huì)令員工對(duì)企業(yè)失去信心，會(huì)照成員工大批辭職的現(xiàn)象發(fā)生，會(huì)直接影響公司的生存與發(fā)展。會(huì)給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有可乘之機(jī)，不但會(huì)令企業(yè)喪失優(yōu)勢(shì)還有可能會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手反敗為勝，占盡先機(jī)。
企業(yè)人才的流失還會(huì)照成企業(yè)原有的經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的積累所形成的經(jīng)驗(yàn)的丟失。公司對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)所投入的費(fèi)用也是一筆直接的經(jīng)濟(jì)損失。
四、人才流失的原因
1.薪酬設(shè)計(jì)不合理。員工在公司工作，為公司提供服務(wù)，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)就是為了能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值，能夠得到公司相應(yīng)的回報(bào)。公司對(duì)于員工薪資的設(shè)計(jì)如果不合理就會(huì)使員工產(chǎn)生不公平的心理，會(huì)使員工懈怠。
2.人才結(jié)構(gòu)不合理。科學(xué)合理的人才管理系統(tǒng)，可以給每個(gè)員工找好精確地定位，可以將它們放在合適的位置上，讓合適的人做合適的事，以創(chuàng)造最大的價(jià)值，為公司的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力。公司的人才合理科學(xué)的安排可以令整個(gè)公司上令下達(dá)，整個(gè)運(yùn)作比較暢通，員工的工作效率會(huì)極大的提高，整個(gè)公司的運(yùn)作也會(huì)很暢通。
3.對(duì)員工培訓(xùn)的問題不夠重視。公司會(huì)對(duì)員工進(jìn)行定期的針對(duì)不同技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)于員工而言可以使他們掌握更多的技能，可以使他們的素質(zhì)整體提升，可以提高公司的工作效率。另外，對(duì)員工的培訓(xùn)也要有計(jì)劃有系統(tǒng)的進(jìn)行，不能零散的，毫無(wú)目的的進(jìn)行。對(duì)員工的培訓(xùn)就是對(duì)公司人力資源的投入，只有對(duì)員工有一定投入才能使員工做得更好，才會(huì)得到更好的結(jié)果。
五、應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策
1.公司要有以人為本的意識(shí)。人力資源是公司最主要的資源，是公司發(fā)展的最根本的動(dòng)力。生產(chǎn)力中起決定因素的就是人才，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。公司平時(shí)要樹立以人為本的思想，要多多關(guān)心員工的思想動(dòng)態(tài)，關(guān)心員工的需求，讓員工有歸屬感，感受到公司對(duì)他們的重視。
2.為員工提供未來(lái)的發(fā)展空間。每個(gè)人都希望有一點(diǎn)晉升的空間，對(duì)于公司對(duì)員工來(lái)說，公司為員工制定一個(gè)晉升通道就意味著給了員工努力奮斗的方向，能夠讓員工工作更加積極，能從分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)員工的歸屬感，會(huì)令員工覺得在公司會(huì)有成功的希望，更加能促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1 ] 高文婷.企業(yè)人才流失影響因素淺析[ J ] .和田師范專科學(xué)校校報(bào), 2010(4):32-33
人員流失的原因與對(duì)策分析范文第2篇
摘 要 在新的發(fā)展形勢(shì)下，醫(yī)院的建設(shè)已經(jīng)開始向著綜合化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展，由以往的單一的治療單位發(fā)展成為醫(yī)療、教學(xué)、科研全方位發(fā)展的綜合性醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，對(duì)于人才的需求也日益增大。本文結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院管理實(shí)例，對(duì)當(dāng)前社會(huì)中醫(yī)院人才流失的原因進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。
關(guān)鍵詞 現(xiàn)代醫(yī)院管理 人才流失 成因 對(duì)策
前言：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化醫(yī)院被賦予了新的含義，不再是以往單純的對(duì)病人進(jìn)行治療的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，而是集合了醫(yī)療衛(wèi)生、疾病研究、專業(yè)教學(xué)、預(yù)防保健等各領(lǐng)域的內(nèi)容，形成一個(gè)綜合性的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，對(duì)于人才的需求也不斷增加。但是，在當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)下，許多醫(yī)院都出現(xiàn)了人才大量流失的現(xiàn)象，對(duì)醫(yī)院自身的競(jìng)爭(zhēng)能力產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。因此，需要引起醫(yī)院管理人員的重視。
一、實(shí)際案例
我院是一所二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，醫(yī)院共有職工495人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員413人。初步統(tǒng)計(jì)2009～2013年人員變動(dòng)情況：5年新增人員227人（引進(jìn)衛(wèi)生高級(jí)人才7人、公招研究生12人、本科生56人，編外招聘中、初級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員152人）；5年減少人員128人（退休48人、調(diào)出5人、辭職75人）；調(diào)出及辭職人員中：碩士及博士學(xué)位的研究生6人，擁有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的臨床專家6人，中、初級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員68人。
醫(yī)院建院初期，為提高醫(yī)院教學(xué)、科研及醫(yī)療技術(shù)水平，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，醫(yī)院專門制定了相應(yīng)的人才引進(jìn)政策，提高了對(duì)于高端人才的待遇水平，一度吸引了大量的專業(yè)性人才。但是，最近幾年，醫(yī)院開始出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，一開始是中低層人才，并沒有引起醫(yī)院管理層的重視。而隨著人才流失量的逐步增加，高級(jí)人才如副主任醫(yī)師等也開始出現(xiàn)流失的情況，這嚴(yán)重影響了醫(yī)院自身的發(fā)展。
二、醫(yī)院人才流失的原因和對(duì)策
經(jīng)過對(duì)離職人員的調(diào)查，以及對(duì)在職人員的問卷調(diào)查，最終總結(jié)出醫(yī)院人才流失的幾個(gè)重要原因：
1. 醫(yī)院發(fā)展空間不足
部分醫(yī)院在改造或擴(kuò)建的過程中，因政府等多方原因，醫(yī)院搬遷事宜一直沒有塵埃落定，醫(yī)院在現(xiàn)有的院區(qū)發(fā)展受限，員工認(rèn)為醫(yī)院不能提供更好的平臺(tái)滿足自己職業(yè)生涯發(fā)展的需要，部分新員工紛紛通過公招或考研離開醫(yī)院。因此，要做好醫(yī)院在新形勢(shì)下的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，與政府部門相互協(xié)調(diào)，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，為員工提供良好的發(fā)展環(huán)境。
2.缺乏人性化的管理
當(dāng)前許多醫(yī)院在進(jìn)行管理時(shí)，沒有與時(shí)俱進(jìn)，缺乏合理的管理體制，死板地沿襲陳舊的制度進(jìn)行管理，同事之間由于利益問題勾心斗角，相互防備，對(duì)于真正想要努力工作的人才而言，缺乏處理復(fù)雜人際關(guān)系的時(shí)間和精力，只能無(wú)奈離開。因此，醫(yī)院要轉(zhuǎn)變管理觀念，實(shí)行人性化管理，做好以下幾個(gè)方面的工作：
（1）加強(qiáng)理念和制度創(chuàng)新
要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，對(duì)管理理念和管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，樹立求先、求新、求好的信念，對(duì)職工的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，培養(yǎng)職工的工作責(zé)任感和服務(wù)意識(shí)，以及積極進(jìn)取的精神。
（2）堅(jiān)持以人為本
醫(yī)院在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，要堅(jiān)持以人為本的基本理念，將善待員工作為工作的核心和重點(diǎn)，尊重和信任員工，確保員工尤其是一線醫(yī)護(hù)人員，擁有相應(yīng)的自利，在不影響醫(yī)院及患者利益的情況下，努力滿足職工的合理需求，做到重人、關(guān)心人、信任人，為員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，使得員工自身的才能可以得到充分的展現(xiàn)。
（3）培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神
在對(duì)科研項(xiàng)目等進(jìn)行研發(fā)和討論時(shí)，要打破部門、科室的限制，提倡人人參與，使得員工在共同合作的基礎(chǔ)上，處理好人際關(guān)系，培養(yǎng)員工共同的價(jià)值觀念，提高整體意識(shí)，使得醫(yī)院?jiǎn)T工之間的關(guān)系更加人性化和感情化，而不再是冷冰冰的上下級(jí)關(guān)系，從而營(yíng)造出良好的人際環(huán)境，使得員工可以在科室團(tuán)隊(duì)精神的帶動(dòng)下，積極熱情的投入到工作中去。
3.個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)不符
一方面，部分醫(yī)護(hù)人員在進(jìn)入醫(yī)院后，并沒有得到相應(yīng)的待遇，工作辛苦，但是薪酬待遇卻相對(duì)較低，與勞動(dòng)付出不對(duì)等，員工的收入與期望值有較大差距，再怎么強(qiáng)調(diào)感情留人、事業(yè)留人等都顯得蒼白無(wú)力；另一方面，由于工作的繁忙，很多醫(yī)護(hù)人員無(wú)法進(jìn)行自我充電，缺乏實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，從而對(duì)工作產(chǎn)生厭惡心理，工作積極性降低，進(jìn)而引發(fā)人才的流失。因此，醫(yī)院管理人員必須定期在員工中開展問卷調(diào)查，及時(shí)了解員工的合理需求，結(jié)合醫(yī)院及員工的自身情況，在提高其薪酬待遇的同時(shí)，把員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，為員工提供自我價(jià)值體現(xiàn)的機(jī)會(huì)，發(fā)掘出潛在的人才。
4. 編外聘用人員缺乏歸屬感
近幾年，因醫(yī)院快速擴(kuò)張，為滿足臨床工作的需要，醫(yī)院大量聘用編外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，編外人員已達(dá)到全院人員總數(shù)的35%（其中編外護(hù)理人員達(dá)到全院護(hù)理人員總數(shù)的55%）。但因?yàn)樯霞?jí)部門對(duì)醫(yī)院編制總數(shù)的限制，每年只有極少數(shù)人員可以通過公招進(jìn)入編制，而編制內(nèi)外人員福利待遇的區(qū)別使編外聘用員工缺乏歸屬感，近年離職率較高，離職時(shí)間集中在過年前后，而人員的及時(shí)補(bǔ)充及培訓(xùn)需要一個(gè)過程，集中大量的離職使得醫(yī)院工作被動(dòng)，對(duì)醫(yī)療安全造成極大的隱患。因此醫(yī)院管理層應(yīng)重視并從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)編外聘用人員的管理：
（1）建立編外聘用人員管理制度
因編外員工中護(hù)理人員較多，醫(yī)院管理層認(rèn)為護(hù)理人員招聘相對(duì)容易，對(duì)編外人員規(guī)范管理重視不夠，造成編外人員的管理存在散、亂的現(xiàn)象。醫(yī)院應(yīng)建立完善的編外人員管理制度，對(duì)編外員工的聘用、薪酬、福利、職稱晉升、加入黨團(tuán)組織、檔案管理、年度考核評(píng)優(yōu)等有完整、規(guī)范的管理，才能增強(qiáng)編外員工的歸屬感。
（2）同工同酬
完善醫(yī)院薪酬分配制度及績(jī)效考核制度，雖然國(guó)家對(duì)事業(yè)單位編制管理要求有所不同（比如社會(huì)保險(xiǎn)參加險(xiǎn)種的不同等），醫(yī)院也應(yīng)盡可能的在薪酬福利上做到同工同酬，在收入分配上根據(jù)工作量、工作質(zhì)量、患者滿意度等方面進(jìn)行考核分配，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，調(diào)動(dòng)編外員工的工作積極性。
三、結(jié)語(yǔ)
總之，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，針對(duì)醫(yī)院人才流失的情況，醫(yī)院管理層要充分重視，全面分析造成人才流失的原因，并采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，切實(shí)提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
[1]朱維萍.醫(yī)院人才流失的成因與對(duì)策.產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2013（7）：234-235.
人員流失的原因與對(duì)策分析范文第3篇
關(guān)鍵詞：人員流失；原因；對(duì)策
1引言
當(dāng)今社會(huì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，企業(yè)的生存發(fā)展不斷依賴于企業(yè)本身的自主創(chuàng)新能力與良好的管理水平，避免出現(xiàn)人員流失問題對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。人才屬于最寶貴的經(jīng)濟(jì)財(cái)富，應(yīng)當(dāng)尊重行業(yè)人才，充分合理地任用人才，降低企業(yè)出現(xiàn)人員流失的狀況是十分重要的。對(duì)于人力資源管理環(huán)節(jié)企業(yè)需要不斷進(jìn)行完善與健全，從而在成熟模式的運(yùn)作機(jī)制中，人員流失狀況會(huì)得到較好的改善，同時(shí)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到一定的支撐作用[1]。
2企業(yè)人員流失的原因
2.1人力資源的管理基礎(chǔ)薄弱
目前大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理的開發(fā)程度有所缺乏，其實(shí)際的管理方法相對(duì)滯后，仍然停留在傳統(tǒng)形式的人事管理制度上，企業(yè)的用人體系不夠完善。在具體招聘過程中，人員招聘的渠道不合理，人員引進(jìn)的口徑不嚴(yán)格。人員招聘進(jìn)入到企業(yè)之后，無(wú)法對(duì)人力資源管理進(jìn)行合理有效的配置，難以實(shí)現(xiàn)相互適應(yīng)的目標(biāo)。大部分員工進(jìn)入公司之后，一般情況下所從事的工作并非是自己感興趣的，對(duì)工作缺乏積極主動(dòng)性，同時(shí)大多數(shù)企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)的關(guān)注度不足，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目光，只考慮到眼前的經(jīng)濟(jì)利益，不愿意在發(fā)展人力資源管理方面上投資[2]。
2.2薪酬待遇的競(jìng)爭(zhēng)力較低
人員流失的原因與對(duì)策分析范文第4篇
關(guān)鍵詞:人力資源危機(jī);人員流失危機(jī)
中圖分類號(hào):F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
引言
1999年比利時(shí)可口可樂中毒事件發(fā)生后,危機(jī)處理不善,使得全球裁員5,200人;2004年惠威人力資源事務(wù)所調(diào)查表明,中國(guó)深圳市公司執(zhí)行級(jí)主管跳槽率為10%,全國(guó)范圍內(nèi)的公司員工跳槽率從2001年的8.3%上升到11%;2006年國(guó)美并購(gòu)永樂,蘇寧趁機(jī)大舉攬才,使得永樂多名中高層管理人員跳槽。以上種種情況都是當(dāng)前企業(yè)隨時(shí)可能面臨的危機(jī)現(xiàn)象。危機(jī)事件尤其是人力資源危機(jī)是企業(yè)環(huán)境的復(fù)雜性和管理系統(tǒng)的缺陷性所決定的,是難以避免的。本文針對(duì)人力資源危機(jī),尤其是人員流失危機(jī)進(jìn)行研究,提出應(yīng)對(duì)措施,從而減少危機(jī)發(fā)生的概率,減輕危機(jī)造成的損失和破壞。
一、相關(guān)概念及理論
對(duì)于“危機(jī)”,學(xué)術(shù)界有眾多的定義,筆者比較贊同巴頓提出的――危機(jī)即是“一個(gè)會(huì)引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件,這種事件及其后果可能對(duì)組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大損害。”
在危機(jī)界定的基礎(chǔ)上,同時(shí)考慮人力資源自身的特點(diǎn),當(dāng)前學(xué)者們一般把人力資源危機(jī)劃分為七類,包括組織的學(xué)習(xí)能力危機(jī)、企業(yè)的人事制度危機(jī)、員工人身安全危機(jī)、法律危機(jī)、員工品德危機(jī)、人員流失危機(jī)等。而本文的研究對(duì)象是人力資源危機(jī)中的人員流失危機(jī),主要討論導(dǎo)致此危機(jī)發(fā)生的原因,以及對(duì)此危機(jī)的解決對(duì)策。
二、人員流失危機(jī)的概念及現(xiàn)狀
人員流失危機(jī)是人力資源危機(jī)中的重要組成部分,在企業(yè)的發(fā)展運(yùn)行中普遍存在。就我國(guó)而言,西部地區(qū)人員流失率高,民企和國(guó)企的員工離職情況嚴(yán)重。
(一)人員流失危機(jī)的概念。人員流失,指的是屬于特定群體、組織、地域的人員,離開自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象,而到了另外的群體、組織和地域。本文中提到的人員流失危機(jī)是指企業(yè)里重要的中高層管理人員、核心技術(shù)人員或運(yùn)營(yíng)人員離職,以及普通員工在同一時(shí)期內(nèi)大量流失的現(xiàn)象。
當(dāng)前,人員流失危機(jī)在企業(yè)發(fā)展運(yùn)行中已經(jīng)非常普遍。零點(diǎn)研究集團(tuán)、清華大學(xué)公共管理學(xué)院和中國(guó)惠普有限公司于2003年8月聯(lián)合對(duì)京滬兩地資產(chǎn)規(guī)模500萬(wàn)元以上的企業(yè)抽樣調(diào)查顯示,受調(diào)查企業(yè)中53.8%存在人員流失危機(jī)。
(二)人員流失危機(jī)現(xiàn)狀
首先,從區(qū)域的角度來(lái)講,我國(guó)西部地區(qū)人員流失危機(jī)更甚。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),自20世紀(jì)八十年代以來(lái),西部地區(qū)人才流出是流入的兩倍以上,尤其是中青年骨干人才流失嚴(yán)重。以貴州為例,根據(jù)貴州省統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)字,自2000年以來(lái),貴州全省調(diào)離該省的各類專業(yè)技術(shù)人員達(dá)5,413人;截至2007年,全省共派出43萬(wàn)多人外出培訓(xùn),而回來(lái)的也僅有11萬(wàn)人左右,可見其人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。
其次,從企業(yè)類型的角度來(lái)看,國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的人員流失率過高。據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查數(shù)據(jù),在過去的5年中,被調(diào)查的國(guó)企共引進(jìn)各類高科技人才7,831人,而流出的各類科技人才達(dá)5,521人,流入和流出比例為1∶0.71。其中,北京、上海和廣州的流失現(xiàn)象更嚴(yán)重。調(diào)查指出,59.8%的國(guó)有企業(yè)存在著人才危機(jī),35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人員流失危機(jī)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。
目前,一些民營(yíng)企業(yè)中高級(jí)人才流失率高達(dá)50%～60%,中基層管理人員、技術(shù)人員流失率也在20%～30%。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算,正常的人員流動(dòng)率在8%左右對(duì)于企業(yè)而言是比較合適的。顯然,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人員流失率也是過高的。
外資企業(yè)的人員流失情況相對(duì)少些,且人員流動(dòng)大致在圈內(nèi)流動(dòng),人才在流動(dòng)過程中轉(zhuǎn)行的機(jī)會(huì)也較少。其中,30歲以下的員工流動(dòng)率比較高;30歲以上的員工流動(dòng)率較低。這與外企有比較系統(tǒng)的人力資源管理及有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水水平和較注重企業(yè)文化有關(guān)。
三、人員流失危機(jī)的危害及原因
進(jìn)行人員流失危機(jī)管理的時(shí)候,要有危機(jī)意識(shí),明確此危機(jī)的危害性很大,提高重視和關(guān)注度。更重要的是,要分析和調(diào)查出人員流失危機(jī)出現(xiàn)的原因。
(一)人員流失危機(jī)的危害。人員流失的負(fù)面影響很廣泛,總結(jié)起來(lái)有以下幾點(diǎn):
第一,影響企業(yè)工作績(jī)效。員工在流失之前,由于要尋找新的工作,可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象,影響工作的效率。同時(shí),這種工作績(jī)效的損失,并不僅限于流失員工本身,還會(huì)影響到與之有合作關(guān)系的同事,從而使得整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)或小組都處于低效的狀態(tài)。
第二,增加企業(yè)負(fù)面形象。企業(yè)形象是指企業(yè)的價(jià)值觀念、道德觀念、企業(yè)精神及其特征在員工及公眾心目中的反映。人員流失,尤其是關(guān)鍵崗位人員離職會(huì)引起內(nèi)部員工及外界的不良評(píng)價(jià),使得企業(yè)的形象受損,公司的被認(rèn)可程度降低。
第三,大幅度提高人員成本。人員成本是指人才在成長(zhǎng)期內(nèi)付出的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本的總和,包括招聘成本、培訓(xùn)成本、離職成本等。
第四,導(dǎo)致客戶和技術(shù)的流失。員工從一個(gè)單位流失,轉(zhuǎn)而跳槽到另一個(gè)公司時(shí),往往會(huì)附帶著原來(lái)的客戶源,以及關(guān)鍵技術(shù)的變更。這對(duì)于企業(yè)而言,是難以估量的損失。
(二)人員流失危機(jī)的產(chǎn)生原因。了解和研究造成人員流失危機(jī)的原因是非常必要的,這樣有利于危機(jī)發(fā)生時(shí),更有針對(duì)性地加以解決。人員流失危機(jī)的原因是很多的,本文主要從以下四個(gè)方面來(lái)論述:
第一,薪酬待遇。員工的流失與企業(yè)的工資水平有很密切的關(guān)系。美國(guó)學(xué)者阿姆克厄克特和阿利在對(duì)制造業(yè)員工辭職率的詳細(xì)研究中發(fā)現(xiàn),決定員工離開企業(yè)的所有影響因素中,最重要的因素是相對(duì)工資水平。在低收入的企業(yè)里,員工的流失率最高。所以,當(dāng)員工尤其是企業(yè)中的核心員工對(duì)自己的薪資水平不滿意的時(shí)候,人才流失的可能性很大。
第二,企業(yè)文化。每個(gè)企業(yè)都有一種屬于自己的文化,具有獨(dú)特魅力的企業(yè)文化是吸引和留住員工的重要因素;相反,當(dāng)企業(yè)文化缺乏或者畸形的時(shí)候,會(huì)降低對(duì)員工的凝聚力。
第三,領(lǐng)導(dǎo)做法偏頗。若企業(yè)某些管理者在處理問題的時(shí)候出現(xiàn)任人唯親、墨守成規(guī)、集權(quán)控制等情況,致使員工能力與工作不匹配、權(quán)責(zé)不清、獎(jiǎng)懲不當(dāng)時(shí),會(huì)招致員工不滿。
第四,個(gè)人變量。員工自己的因素也會(huì)影響流失率,比如家庭的喜好、生活方式的變化等。
四、解決人員流失危機(jī)的對(duì)策
梳理好人員流失危機(jī)的解決思路和方法,對(duì)于企業(yè)的存在和發(fā)展是很必要的。本文以危機(jī)發(fā)生前、危機(jī)發(fā)生中和危機(jī)發(fā)生后的順序?yàn)榫€索,依次從這三個(gè)方面探討減少人員流失損失的方法。
(一)危機(jī)前的預(yù)防策略。人員流失危機(jī)前的預(yù)防和預(yù)警工作要認(rèn)真執(zhí)行,最好使得危機(jī)能消失在萌芽狀態(tài)下。
1、制定人力資源規(guī)劃。在進(jìn)行危機(jī)管理時(shí),必須要注意制定人力資源規(guī)劃,包括人員的需求供給計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃以及退休解聘計(jì)劃。
第一,做出人員需求供給計(jì)劃。對(duì)于企業(yè)的總體人員需求和供給做出短期和長(zhǎng)期的規(guī)劃,同時(shí)注意做出各個(gè)部門的員工需求供給計(jì)劃,尤其是關(guān)鍵部門。
第二,制定人員配置計(jì)劃。包括部門的編制、人員任職條件的時(shí)間范圍、職位的匹配、職位的輪換等。
第三,人員補(bǔ)充計(jì)劃。包括人員的資格標(biāo)準(zhǔn)、來(lái)源范圍等信息。
第四,人員接替和提升計(jì)劃。此計(jì)劃中應(yīng)包含某職位后備人員的保持、人員結(jié)構(gòu)的改善、提升的標(biāo)準(zhǔn)、未提升人員的安置。
第五,退休解聘計(jì)劃。應(yīng)包括退休政策及解聘程序、安置費(fèi)用等信息,同時(shí)如果退休人員為關(guān)鍵技術(shù)專家或骨干人員時(shí),尤其要做好接替者的培訓(xùn)工作。
2、建立預(yù)警系統(tǒng)。為了更好地對(duì)危機(jī)事件進(jìn)行管理和預(yù)防,危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)是當(dāng)前較為認(rèn)可的方法之一。危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)是運(yùn)用一定的先進(jìn)方法和手段,對(duì)企業(yè)人力資源方面的變數(shù)進(jìn)行分析及在可能發(fā)生危機(jī)的警源上設(shè)置危機(jī)指標(biāo),及時(shí)掌握警訊,隨時(shí)進(jìn)行檢測(cè),對(duì)危害自身生存、發(fā)展的問題進(jìn)行實(shí)時(shí)的預(yù)測(cè)和分析,以達(dá)到防止和控制危機(jī)爆發(fā)的目的。我們要時(shí)刻注意人力資源危機(jī)的預(yù)測(cè)指標(biāo),搜集有關(guān)信息,及時(shí)掌握企業(yè)人力資源危機(jī)變化的第一手材料。當(dāng)接近指標(biāo)的臨界值時(shí),要開始著手制定各種預(yù)案,以有效地避免危機(jī)的發(fā)生或盡量使危機(jī)導(dǎo)致的損失減到最小。
在預(yù)防和預(yù)警人力資源危機(jī)時(shí),確定危機(jī)相關(guān)的指標(biāo)和確立警戒值是至關(guān)重要的。根據(jù)王發(fā)清在《淺論企業(yè)人力資源危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)的建立》以及程巍偉在《中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)》中對(duì)預(yù)警系統(tǒng)的研究,筆者總結(jié)出影響人員流失危機(jī)的預(yù)測(cè)指標(biāo)應(yīng)包括人員流失率、關(guān)鍵人員離職率、員工缺勤率、工作滿意度、中老年員工所占比率等若干因素。當(dāng)每個(gè)預(yù)測(cè)指標(biāo)接近警戒值時(shí),說明人員流失危機(jī)一觸即發(fā),此時(shí)需要馬上采取相應(yīng)措施。(表1)
(二)危機(jī)中的處理策略。當(dāng)企業(yè)核心人才出現(xiàn)離職傾向,或者普通員工流失率達(dá)到預(yù)警系統(tǒng)的臨界值時(shí),企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照以下步驟進(jìn)行處理,以此減少危機(jī)出現(xiàn)帶來(lái)的損失。
首先,迅速建立危機(jī)管理小組。由企業(yè)首席執(zhí)行官等決策層人員牽頭,人力資源主管、律師、公關(guān)人員、公共事務(wù)專家、財(cái)務(wù)人員、保安人員等組成專門團(tuán)隊(duì)。專人專用,當(dāng)危機(jī)出現(xiàn)時(shí),立即啟動(dòng)危機(jī)管理小組。
其次,進(jìn)行離職面談。由人力資源部工作人員對(duì)希望辭職的員工進(jìn)行離職面談。此面談需要了解的信息包括:離職的真實(shí)原因、離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)、對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法、對(duì)所在部門或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議等。其中,離職面談最重要的工作是找出員工流失的真正原因,從而對(duì)癥下藥,對(duì)人才加以挽留。例如,如果員工的離職是由于對(duì)其本身薪酬待遇不滿,而該員工也屬企業(yè)的核心人才,那么可以適當(dāng)加入獎(jiǎng)金、員工持股等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。
再次,使用道德法律約束。當(dāng)強(qiáng)烈挽留之后,員工仍要離職的情況下,為了防止其泄露企業(yè)機(jī)密、帶走客戶源等,企業(yè)可以和員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議,用來(lái)約定員工離職若干年后不得到其他經(jīng)營(yíng)類似業(yè)務(wù)的公司服務(wù)。根據(jù)契約自由原則,只要雙方當(dāng)事人同意簽署后,就有限制離職員工的法律效力。主要針對(duì)掌握公司商業(yè)機(jī)密以及專利的員工。
接下來(lái),應(yīng)快速?gòu)浹a(bǔ)空缺職位。這時(shí),企業(yè)可以采取兩個(gè)手段,即內(nèi)部調(diào)配或者外部招聘。對(duì)于前者,因?yàn)樵谇懊嫣岬降钠髽I(yè)人力資源規(guī)劃中,提出了后備人員補(bǔ)充的數(shù)量和人選,當(dāng)某職位的人員離職后,從后備員工中迅速找出人員補(bǔ)充上。對(duì)于后者,外部招聘要注意時(shí)間的掌控,所以最好從企業(yè)原來(lái)積累的人力資源庫(kù)中尋找合適的人選。
最后,做好安撫工作。當(dāng)關(guān)鍵職位人員或者大批員工流失時(shí),對(duì)其他在職員工會(huì)有影響,他們心中會(huì)動(dòng)蕩惶恐,這樣將影響企業(yè)績(jī)效。此時(shí),要由各層領(lǐng)導(dǎo)采取一些措施對(duì)員工進(jìn)行安撫,比如開會(huì)講話、慰問、心理咨詢等。
(三)危機(jī)后的總結(jié)策略。當(dāng)危機(jī)結(jié)束以后,應(yīng)該對(duì)此次人員流失危機(jī)進(jìn)行總結(jié)。在這個(gè)階段,調(diào)查分析危機(jī)發(fā)生的成因,對(duì)危機(jī)管理系統(tǒng)進(jìn)行全面評(píng)價(jià),包括對(duì)預(yù)警系統(tǒng)的組織和工作程序、危機(jī)處理計(jì)劃、危機(jī)決策等各方面的評(píng)價(jià)。另外,對(duì)此次危機(jī)管理出現(xiàn)的各種問題和漏洞匯總和歸類,分別提出修正措施,改進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作。同時(shí),要跟蹤已流失關(guān)鍵人才,建立長(zhǎng)期聯(lián)系,對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。
五、結(jié)束語(yǔ)
面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng),嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),人力資源危機(jī)尤其是人員流失危機(jī)將成為每個(gè)企業(yè)都不得回避的論題。為了減少人員流失危機(jī)帶來(lái)的破壞,減輕危機(jī)帶來(lái)的損失,我們應(yīng)該對(duì)危機(jī)管理這個(gè)論題提起足夠的重視。首先,企業(yè)應(yīng)該建立預(yù)防預(yù)警機(jī)制,做到防患于未然;同時(shí),建立危機(jī)事件管理小組,專人專用使得企業(yè)能在第一時(shí)間解決危機(jī)事件;最后,還應(yīng)做好危機(jī)事件后的總結(jié)工作,以便為下次順利解決危機(jī)事件積累經(jīng)驗(yàn)。
(作者單位:天津商業(yè)大學(xué)寶德學(xué)院)
主要參考文獻(xiàn):
[1]耿軍.人力資源危機(jī)的預(yù)防[J].企業(yè)改革與管理,2008.3.
[2]何蘇湘.對(duì)企業(yè)危機(jī)管理的理論界定[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究,1998.5.
[3]翰威特調(diào)查.中國(guó)主要城市員工離職現(xiàn)狀研究報(bào)告,2004.
[4]黃攸立,司冬玲.論人力資源危機(jī)類型及其對(duì)策[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2004.12.
[5]況梅.企業(yè)常見人力資源危機(jī)分析及對(duì)策[J].商業(yè)現(xiàn)代化,2007.9.
[6]零點(diǎn)調(diào)查.京滬兩地企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀研究報(bào)告,2003.8.
[7]劉興陽(yáng).東軟HR:前瞻贏得人才,協(xié)同提升能力[J].HR經(jīng)理人,2009.3.
[8]斯蒂芬.P.羅賓斯.管理學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003.11.
[9]單捷飛.企業(yè)核心人才流失的危機(jī)管理[J].理論學(xué)習(xí),2009.1.
[10]王發(fā)清.淺論企業(yè)人力資源危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)的建立[J].企業(yè)改革與發(fā)展,2005.2.
[11]王忠民等.試論影響員工離職的若干組織因素[J].管理現(xiàn)代化,2001.5.
[12]謝晉宇.雇員流動(dòng)管理[M].天津:南開大學(xué)出版社,2005.
人員流失的原因與對(duì)策分析范文第5篇
關(guān)鍵詞：酒店；員工；流失；預(yù)警；對(duì)策
一. 攀枝花得天獨(dú)厚餐飲酒店集團(tuán)公司員工流失概況及我國(guó)酒店員工流失狀況
（一）企業(yè)概況
攀枝花市得天獨(dú)厚餐飲酒店集團(tuán)管理有限責(zé)任公司起步于2002年，是一家以打造餐飲酒店知名品牌為主，集餐飲、酒店、休閑、娛樂、健身、商貿(mào)流通為一體的民營(yíng)企業(yè)。公司在發(fā)展道路上一直主動(dòng)擔(dān)負(fù)引領(lǐng)攀西餐飲酒店發(fā)展潮流、促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)責(zé)任，目前已經(jīng)成為攀枝花市餐飲行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。
（二）員工概況
目前公司擁有員工總?cè)藬?shù)972人，其學(xué)歷和年齡結(jié)構(gòu)如下（注：數(shù)據(jù)來(lái)源于公司2012年6月）其中本科及以上學(xué)歷占2%，大專占7%，高中、中專中職占36%，初中以下占55%，；年齡20歲下占29%，20-30歲占33%，30-40歲占22%，40-50歲占12%，50歲以上占4% 總體來(lái)看學(xué)歷普遍偏低，30歲以下的年輕人居多。
（三）攀枝花得天獨(dú)厚餐飲酒店集團(tuán)公司員工流失狀況及特點(diǎn)
1.酒店員工每月人數(shù)變動(dòng)及流失現(xiàn)狀如下圖：（注：數(shù)據(jù)來(lái)源于公司2012年1-6月）
分析流失狀況有如下特點(diǎn)：
（1）酒店員工集體流失嚴(yán)重
（2）高職稱、高學(xué)歷員工流失現(xiàn)象突出
（3）客房、餐廳服務(wù)員流失嚴(yán)重
（四）當(dāng)前我國(guó)酒店員工流失現(xiàn)狀
據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，近5年來(lái)，酒店服務(wù)業(yè)員工的平均流動(dòng)率超過了25%，在北京、上海、廣州等地更高達(dá)40%，甚至有的地方已經(jīng)超過60%，其中飯店經(jīng)營(yíng)管理人員流失率在35%左右，基層工作人員流失率高達(dá)80%。
二.員工高流失給酒店帶來(lái)的損失及影響
（一）影響酒店的凝聚力。酒店一部分員工流失對(duì)其他在崗人員的情緒會(huì)產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，進(jìn)而影響到整個(gè)酒店員工的士氣，尤其是核心員工的流失在外得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更好的待遇時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致其他員工工作積極性和效率受到影響，從而影響到酒店的整體凝聚力。
（二）導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降 。如果出現(xiàn)大量員工集中離職后，造成人手短缺新員工剛招聘來(lái)其服務(wù)技能及工作適應(yīng)性與老員工存在一定的差距，就必然會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量的下降。
（三）客源流失 。老員工離職使酒店服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定會(huì)導(dǎo)致客人滿意度下降，引發(fā)客人投訴增多，導(dǎo)致酒店部分客源流失。酒店?duì)I銷人員一旦流失就會(huì)帶走大批客戶，假如在同一地區(qū)還會(huì)成為原酒店的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，嚴(yán)重影響到酒店的市場(chǎng)份額和經(jīng)濟(jì)效益，給酒店帶來(lái)很大的損失。
（四）削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)過調(diào)查顯示，酒店跳槽的員工選擇去同檔次的其他酒店就業(yè)的至少占80%以上。尤其中高層員工流動(dòng)后不僅將客戶帶走，還把好的下屬及同事帶走造成管理脫節(jié)，而且這些人流失到新酒店后，也帶去原酒店的管理經(jīng)驗(yàn)、資料或特色菜式，成為原酒店的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，甚至使商業(yè)秘密受到嚴(yán)重侵害，會(huì)帶來(lái)不可估量的損失。
三. 攀枝花得天獨(dú)厚餐飲酒店集團(tuán)及中國(guó)酒店員工流失原因分析
從上面攀枝花得天獨(dú)厚餐飲酒店集團(tuán)員工流失原因分析圖3可以看出，其中主動(dòng)流失占56%最大比例，這也是中國(guó)酒店員工流失最主要的原因。下面就其影響員工流失的因素進(jìn)行分析：
（一）影響酒店員工流失的主要社會(huì)原因
1.傳統(tǒng)觀念成酒店員工擇業(yè)的心理障礙。
2.行業(yè)薪酬與福利低。
3.行業(yè)“互挖墻角”現(xiàn)象嚴(yán)重。
（二）影響酒店員工流失主要管理原因
1.人本管理流于形式。酒店組織的直線領(lǐng)導(dǎo)制度和等級(jí)分明的層級(jí)制度，使員工參與管理的機(jī)會(huì)較少，致使員工產(chǎn)生被排斥于酒店經(jīng)營(yíng)管理之外的疏遠(yuǎn)感和受人擺布的雇傭感，損傷了他們的自尊心和工作熱情，容易造成流動(dòng)。酒店的用人環(huán)境不利于員工個(gè)人發(fā)展，員工看不到希望。酒店重視工作及企業(yè)效益，忽視員工，對(duì)“好效益出自好員工”的道理認(rèn)識(shí)不足。
2.薪酬考核體系不完善 。我國(guó)大多數(shù)酒店薪酬存在很大弊端。沒有完善的薪酬考核制度，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。如獎(jiǎng)金發(fā)放，一般應(yīng)由人力資源部門按薪酬制度、獎(jiǎng)懲條款組織發(fā)放。而在酒店中，員工工作好壞，全由主管一句話，中間摻雜了人為因素，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)同崗不同酬，致使員工感覺不公平，怨聲載道，久而久之，對(duì)工作就會(huì)離心，最終離職。
（三）員工個(gè)人因素
1.年齡因素。年齡與流動(dòng)存在高度的負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕的比年老的有更多的流動(dòng)性。酒店從業(yè)人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。
2.個(gè)性因素。酒店員工的個(gè)性特征也是導(dǎo)致流失的主要因素，酒店從業(yè)人員大多是一些思想活躍、人際溝通能力強(qiáng)、性格外向的年輕人，他們中的大多數(shù)人對(duì)職業(yè)從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對(duì)更穩(wěn)定的工作誘惑時(shí)即跳槽而去。
3.缺乏事業(yè)目標(biāo)。酒店基層員工大多數(shù)文化知識(shí)、學(xué)歷較低，其個(gè)人追求目標(biāo)低，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，工作更多的看重實(shí)際的收入，哪里工資高點(diǎn)就往哪里去，也導(dǎo)致基層員工高流失率。
（四）其他原因
1.工作環(huán)境復(fù)雜 。酒店硬件環(huán)境一般都很好，但員工僅僅是這種工作環(huán)境的創(chuàng)造者和保持者并不是享受者，與客人相對(duì)比極容易產(chǎn)生心理落差。尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，部分素質(zhì)不高的客人有時(shí)還會(huì)故意刁難甚至對(duì)員工進(jìn)行人格侮辱造成心境不愉快使之想離開；再就是酒店工作環(huán)境封閉壓抑，內(nèi)部女員工較多，心胸相對(duì)較小，也容易使人員關(guān)系過于復(fù)雜、緊張。
2.工作時(shí)間不穩(wěn)定。服務(wù)行業(yè)工作時(shí)間相對(duì)不固定，尤其是餐飲行業(yè)由于就餐時(shí)間的不規(guī)律，餐飲員工工作時(shí)間相對(duì)而言就比較長(zhǎng)，工作量大、不能正常下班，尤其是節(jié)假日更忙，使員工對(duì)家庭的照顧很少，在中國(guó)還是以女性照顧家庭為主，所以許多30歲左右的女員工為了照顧家庭孩子而離開酒店行業(yè)。
四.降低酒店員工流失率對(duì)策探析
（一）提高人力資源管理水平。
酒店人力資源管理水平是員工流失率高低的直接影響因素。具體可從以下幾方面入手：
1.重視員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃 。健立全面的人才培訓(xùn)體系做到：第一，培訓(xùn)方案的多樣性。第二，培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性。第三，引導(dǎo)員工做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，以事業(yè)育人留人。
2.加強(qiáng)績(jī)效考核管理。酒店在建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核體系基礎(chǔ)上，還需要構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)見機(jī)制，使績(jī)效考核者與核心員工能保持持續(xù)溝通，強(qiáng)化績(jī)效考核的權(quán)威性。
3.提高員工薪酬待遇。在員工待遇上，首先酒店付給員工的工資應(yīng)高于或基本持平于行業(yè)內(nèi)的平均水平。合理設(shè)計(jì)薪酬，績(jī)效工資的發(fā)放一定要注重公平、公正，避免出現(xiàn)貢獻(xiàn)與付出不成正比的情況，核心員工參與酒店的收益分配，真正形成酒店與核心員工利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的共同利益機(jī)制。按國(guó)家規(guī)定完善職工福利待遇，兌現(xiàn)承諾。
（二）采取合理雇傭期限
當(dāng)前我國(guó)相當(dāng)多的酒店采用過度的人才“拿來(lái)主義”和“短期性消費(fèi)”，使人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)感降低，人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其貢獻(xiàn)才智的熱情而且增大了流失可能性。應(yīng)對(duì)于某些特定職位的人才盡量采用中長(zhǎng)期雇傭制度，增強(qiáng)人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人與酒店的雙贏結(jié)果，有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。
（三）實(shí)施多重職業(yè)發(fā)展路徑。酒店管理崗位是有限的，相當(dāng)多的員工不可能得到升遷，實(shí)施多重職業(yè)發(fā)展路徑無(wú)疑是滿足員工多重需要的有效措施。酒店可針對(duì)酒店員工不同需要，深入地進(jìn)行調(diào)查研究，了解核心員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，實(shí)施多重職業(yè)發(fā)展路徑，從職務(wù)提升、工作重新設(shè)計(jì)、技術(shù)等級(jí)提升等多方面進(jìn)行嘗試，使員工有可能選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，保證其獲得職業(yè)發(fā)展的成就感和促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)。
（四）切實(shí)貫徹“以人為本”管理
1.強(qiáng)化管理人員“關(guān)愛”員工的意識(shí)。“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，管理者在處理任何問題時(shí)要 多一些指導(dǎo)，少一些指責(zé) ，真正的去讓員工從內(nèi)心認(rèn)識(shí)到自己的問題，而不是一味的“強(qiáng)權(quán)、打壓、嚴(yán)管”。
2.加強(qiáng)與員工的溝通反饋，建立員工滿意監(jiān)控機(jī)制。首先，建立暢通員工申訴機(jī)制，使員工在受到不公平待遇時(shí)可以通過正常渠道反映；其次，建立員工定期交流制度，管理者以各種形式及時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)解決管理中存在的問題，提高員工的工作滿意度；最后，建立員工離職談話制度，通過與員工的離職談話，了解員工離職的原因，及時(shí)修正酒店方不對(duì)的行為，減少員工的再流失。
3.營(yíng)造支持性的工作環(huán)境。為員工營(yíng)造一個(gè)“人格有人敬，成績(jī)有人頌，困難有人幫，饑苦有人疼”的良好的企業(yè)氛圍，讓員工切實(shí)感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的關(guān)心與愛護(hù)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和歸屬感。構(gòu)建一個(gè)和諧、健康、團(tuán)結(jié)、心情舒暢的工作環(huán)境使員工安心、心情愉快地工作。
（五）建立酒店員工流失預(yù)警機(jī)制
隨著我國(guó)旅游業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，酒店人才爭(zhēng)奪將會(huì)更加激烈，建立酒店員工流失預(yù)警管理機(jī)制，從員工進(jìn)入酒店到流失進(jìn)行全程預(yù)警管理控制，提高員工流失可控度和企業(yè)人才儲(chǔ)備度、應(yīng)變度。
人才是酒店最寶貴的財(cái)富，酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，酒店人才主動(dòng)流失、隱性流失較為嚴(yán)重，需要引起高度重視。如何吸引人才、防止人才流失是值得我們深入探討的重要課題。
參考文獻(xiàn)：
[1] 張 婭.現(xiàn)代飯店人才流失現(xiàn)象分析及對(duì)策研究[D].天津大學(xué)管理學(xué)院.2006
[2] 牟真臻.飯店員工離職影響及對(duì)策研究[D].四川大學(xué)旅游學(xué)院.2007
