師資隊伍的現狀分析
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇師資隊伍的現狀分析范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
師資隊伍的現狀分析范文第1篇
[關鍵詞] 武漢市 人才資源 人才流失
人才的總和構成人才資源。人才資源是人力資源的核心，是人力資源的高級形式，是增加社會物質價值和文化價值、促進社會和科技進步的主要推動力，是提高生產與服務效益的核心資源。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域地專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附的對象，而到了另外的群體、組織和地域。
一、武漢市人才資源流失的現狀
1.人才資源流失的數量大，出現主動流動。武漢市人才總體流動呈增加趨勢，流出遠大于流入。根據武漢人事局的一份調查顯示:2000年武漢地區近3.8萬的本科以上畢業生中，留在武漢就業的只有4200余人，僅占總量11.2％。外地院校本科以上畢業生到武漢就業的為500余人。2001年武漢地區高校本科生、碩士和博士畢業生中留在武漢的分別為11%、3.5%和0.9%，其中有相當一部分工作兩年后就開始外流。另外，人才逐步由被動調動工作轉向主動辭職或其他的流動方式。
2.外流人才的學歷高、范圍廣、年輕化趨勢明顯。根據武漢市人才服務中心的數據表明，在武漢的高校畢業生中，每年有99%的博士，96%的碩士和89%的本科生流向市屬以外的單位。根據省人事廳抽樣調查顯示，最近5年全省高、中級職務人才的流失分別是引進的6.45倍和4倍，高新技術產業開發的骨干力量因此而減少了50%。這些調查樣本絕大部分取自武漢地區。從武漢市人才流失的年齡結構上來看，以25周歲～35周歲的年青人居多，而他們無論在學歷方面，職稱方面都有一定的優勢。
二、武漢市人才資源流失的原因分析
1.經濟發展水平較低，薪金較少。武漢市統計局的資料顯示：2005年武漢市人均GDP在3200美元左右。這樣的實力不用說吸引海外人才，吸引國內人才的能力都不夠，這是武漢市人才流失的實力原因。目前武漢高校畢業生對發展不滿意的人數逐年增加，對薪酬不滿的人數、傾向高薪的人數呈增加趨勢。高層次、高學歷人才的勞動和價值被低估，這是對人才價值的一種不認可。
2.科研經費不足，投資不夠。武漢市研發經費嚴重不足。2005年，武漢市R&D占GDP的比重才達到2％的水平，從這一指標就可以看出武漢市高技術園區對人才的吸引力嚴重不足。由于財力有限，武漢市對人才開發的投入一直沒有達到應有的需求，這是高學歷人才流失的一個重要的經濟因素。
3.經濟發地區政策優惠。近幾年來，上海，深圳等經濟發達地區在人才政策上不斷創新，顯現出更強的人才競爭態勢。對于經濟發達地區來說，高校密集的武漢成為經濟發達地區的重要的人才“生產”基地。在經濟發達地區強大的“拉力”之下，出現了人才資源大量流失的現象。另外，武漢市每年大專以上畢業生20萬人，畢業研究生近2萬人，畢業生的就業壓力很大。這樣一來，人才就很自然地向經濟發達地區流失，這也是人才流失的一個客觀原因。
三、武漢市人才資源流失的對策
武漢市要營造科研有條件、創業有保障、人才流動有秩序的社會環境，建立科學的人才評價和激勵機制，構筑有利于人才成長的發展平臺。
1.制定人才回流計劃，整合人才資源。武漢市應該積極與外流人才保持聯系，建立外流人才信息庫。同時，還要整合武漢地區的人才資源。根據武漢市經濟發展需要，借鑒國際通行的人才引進機制，制定科學的指標評價模型，對引進人才進行分層、分類管理，引導人才結構的調整，避免出現粗放式的人才引進結構。另外，根據武漢地區高等院校集聚的特點，充分利用高校的教育資源，為武漢市培訓技術和高層管理人才，鼓勵武漢市屬單位與高等院校加強合作，充分利用人才資源。
2.建立合理的人才流動機制，健全人才市場體系。武漢市應在國家法律、法規體系框架之內，建立符合地區經濟社會實際情況的人才管理政策法規體系，進一步完善武漢人才引進辦法和相關政策，健全人才市場管理、人事爭議仲裁等人才流動方面的法規。進一步開放武漢人才市場，放寬市場準入，鼓勵民間資本、外國資本投資武漢地區人才市場，促進人才中介服務主體多元化發展。發揮人才市場供求、價格、競爭等機制的調節作用，引導企事業單位轉換用人機制，促進企事業單位通過人才市場自主擇人和人才進入市場自主擇業，實現人才和勞動力、技術等要素市場聯網貫通。
3.加大科教支出，加強產、學、研的合作與交流。(1)科技是人才回流的載體。吸引人才回流和遏制人才外流的根本在于武漢市軟硬環境的改善與提高。武漢市在加大科研投入的同時，還要提高科研能力，積極建設相關的科學園區、高技術產業基地，為本地區人才和海外回國人員創業提供舞臺。(2)教育是人才回流的基礎。武漢市應加強高校、研究機構同企業的合作與交流。一方面可以不斷地向國內外企業提供研究成果、研究設施，甚至研究人才，另一方面國內外企業也應不斷地向大學和研究機構提供資金和需求信息，加強武漢市人才交流的同時，也加強了國外人才與武漢市的合作交流。
4.人才為本， 建立全方位的激勵機制。武漢市應該確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的機制，逐步形成工資報酬與貢獻掛鉤的分配激勵機制，對有突出貢獻人員獎勵股權、期權，實行智力資本置換股權政策。實行按人力資本的生產要素分配制度，按能力、貢獻大小以及市場定價等方式進行分配；對回流人員實施工資津貼、科研經費、住房、保險、家屬就業、子女入學等方面的優惠政策，解決其后顧之憂。
參考文獻:
師資隊伍的現狀分析范文第2篇
關鍵詞 高職院校 師資隊伍建設 策略
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A
0引言
大力發展職業教育是當前我國教育改革的一項重要的戰略措施，培養高素質的技術性、應用型人才是我國的高職教育的人才培育目標。從該方面而言，高職院校肩負著培育我國相當大部分的技術人才培養的使命。但是如何真正地達到高職院校人才培育的目標，如何真正提高高職院校人才的技術實力，以此適應當前經濟社會發展的需要，仍舊是一個嚴峻的問題。
1當前我國高職院校師資隊伍的現狀分析
1.1高職教師學歷結構參差不齊
當前高職院校中真正具有專業化水平的高學歷教師數量非常有限，這同教育部所頒布的《關于加強高等職業院校師資隊伍建設的意見》之中的要求具有非常大的差距。尤其是在當前高職院校的改革以及我國總體教育水平不斷提升的環境下，如若高職院校的教師學歷結構仍以沿襲傳統、一成不變，那么這將不利于高職院校的綜合建設以及高職人才的培養目標的實現。
1.2高職院校普遍“理論型”教師多于“雙師型”教師
高職院校人才培養的體色就在于其培養的是高水平的技術性、應用型人才，因此它的辦學特點以及人才培養的目標決定了其對于教師技術能力的要求。但是如今的高職院校普遍是“理論型”教師的數量大大的超過“雙師型”的教師的數量。對于高職教育來說，理論學習的確是技術能力提高的基礎，但是高職院校如若具備高水平的技術工程師，那么可以在一定程度上傳授學生實際可行的技術經驗。
1.3高職教師管理體制、激勵機制不健全
由于多數的高職院校都是公立院校，具有很多年的辦學歷史與經驗，因此其中的很多教師年齡層次偏大的教師職稱早已評定下來。如今隨著高職院校的改革，又招聘了許多的比較年輕的、技術能力較強的教師。但是很多高職院校的教師管理體制與激勵機制并沒有做出相應的改變，這使得許多年輕、技術實力較強的教師并沒有享受到他們應得的待遇，這個對于高職院校的長期發展而言存在很大的弊端。
1.4高教師普遍教學任務重，缺乏相應的進修、培訓體系
如今我國高職院校改革，所以很多學校都普遍擴招，因此這就造成目前高職院校教師普遍上都存在教學任務重的現象。另外大部分高職院校都是工科專業，很多工科教師并沒有經過系統的教師培訓，一般高職院校新進教師7月報到，9月就要承擔相應教學任務，這個對于高職教師以及高職院校的學生來說都是不合理的。除此之外，高職院校一般對于在校教師的進修、培訓重視也不夠，其在一定程度上非常影響高職院校教師的能力發展，另一方面也不利于留住具有真正技術實力的青年高職教師。
2加強高職師資隊伍建設改革的建議
2.1建立相應的人才引進制度和獎勵機制
高職院校由于其實用性、應用型的辦學特點，在人才引進方面應該適當地引進具有豐富實踐經驗的高級工程師、技工以及技術人才。因為他們往往比那些理論型的老師更能夠教授給學生相關東西。所以在這方面，應當適當的拓寬高職院校人才引進的渠道，設立相應的獎勵機制，可以適當地提供相應的生活工作條件以及物質條件。建立切實有效的獎勵機制，堅持多勞多得、合理分配。建立切實合理的考核機制，帶動高職院校教師的教學、科研熱情。
2.2建立完善相應的教師激勵機制和教師管理制度
高職院校在大力引進人才的同時也應當建立相應的教師激勵機制和管理制度，這不僅有益于提高高職院校教師的綜合能力，也有利于高職院校自身的師資隊伍的建設、有利于高職院校真正能夠留住人才。但是在制定相應的教師激勵機制的時候，應當根據高職院校自身的辦學特色與地域優勢設定專業學科的發展規劃，為高職院校的相關教師提供一定的進修、學習、發展的空間，也可以適當的在青年教師之中培養學科骨干，讓有能力的、技術水平過硬的高職教師能夠真正地實現自己的價值。
2.3采取多種方式加快“雙師型”教師的培養
“雙師型”教師才是如今的高職院校師資隊伍中真正需要的人才，他們既具備扎實的理論基礎，有需要具有一定的實踐操作能力與技術能力。對于當前多數高職院校而言，很多教師都具備比較扎實的理論基礎，但是更關鍵的是需要培養他們的實踐操作的能力。所以高職院校在這方面需要注重對教師的培養。可以通過加強實訓基地建設來加強對于相關教師的實踐能力的培養；也可以通過校企合作的方式定期的組織相關的高職教師深入企業加強學習等方式來加快高職院校“雙師型”教師的培養。
3結語
綜上所述，高職院校要想真正完成其培養高素質的技術性、應用型的人才培養的目標必須要對本院校的師資隊伍的建設采取嚴肅認真的態度。通過對本院校的師資隊伍狀況進行具體的分析，再通過建立和完善相應的人才引進機制以及高職教師激勵制度與管理制度、加強“雙師型”教師的培養等一系列方式擴大高職院校教師的發展空間，讓高職教師隊伍能夠真正為高職院校培養人才所服務。
參考文獻
[1] 曹艷.高職師資隊伍建設的現狀及其對策[J].亞太教育，2015（18）：181-182.
師資隊伍的現狀分析范文第3篇
>> 高職院校專任教師績效考評現狀分析與對策研究 廣東省高職院校專任教師現狀、問題及對策分析 民辦院校專任教師勝任力模型研究 高職院校專任教師聘任方法的研究 高職專任教師失廉現象分析及對策研究 遼東學院專任教師嗓音狀況調查分析 青年專任教師職業滿意度調查分析 職業院校專任教師科研倦怠現象及應對措施探析 高校專任教師績效模糊綜合評價分析 高職院校專任教師職業倦怠的實證分析 高校專任教師成功素質研究 河北省高職院校專任教師隊伍建設研究 高職院校專任教師績效考核指標體系研究 普通高校專任教師隊伍結構現狀分析 北京市屬高校青年專任教師職業發展現狀研究 全國普通高校專任教師隊伍變化及結構特征研究 民辦高校專任教師流動意向與工作滿意度關系研究 層次分析法下的民辦高職院校專任教師績效評價指標體系分析 應用型本科院校專任教師職業能力的評價指標體系研究 廣西幼兒園專任教師隊伍發展現狀及對策建議 常見問題解答 當前所在位置：.
[3] 王為正.高校師資隊伍結構分析[J].中國林業教育，2007（4）：40.
[4] 楊慧清.加強高等中醫藥院校青年教師培養 建設高水平師資隊伍[J].中醫教育，2010，29（2）：21-23.
[5] 陳t鴻.論導師在研究生培養中的作用[J].學位與研究生教育， 2009（12）：24-27.
[6] 夏蓉，車念聰，王蕾，等.中醫藥專業本科生導師制新模式探究[J]. 中國中醫藥圖書情報雜志，2015，39（3）：46-48.
師資隊伍的現狀分析范文第4篇
[關鍵詞]獨立學院 學習型體育教師 師資隊伍建設
[作者簡介]江鳳(1975- ),女,廣西桂林人,廣西師范大學漓江學院,講師,研究方向為體育教育訓練學。(廣西 桂林 541006)
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2012)30-0076-02
隨著辦學規模的擴張和招生數量的不斷快速增加,目前,獨立學院在辦學中自有學校管理機制、教師隊伍不健全,激勵機制的不完善等原因,教師隊伍素質提高緩慢,師資隊伍容易出現結構不合理,流動性強,發展性不足等問題。體育教育是學校教育的有機整體,更擔負著培養具有健康體魄合格人才的重任,體育教學質量的提升離不開一支優秀的體育教師隊伍。本文通過對獨立學院體育師資隊伍建設存在的問題進行分析研究,旨在了解獨立學院體育教師隊伍的現狀,提出建立學習型體育教師組織方法,為獨立學院體育教師隊伍的建設提供理論思路和依據,從而為提高和改進體育教學質量,深化體育教學改革提供參考依據。
一、獨立學院體育師資隊伍現狀分析
1.教師來源。根據獨立學院辦學模式的特殊性,獨立學院體育師資隊伍主要是由專職教師、外聘教師構成,外聘教師比例在20%~60%,主要來源是母體學校和其他高校的在職教師以及少數的在校研究生。
2.年齡結構。各獨立學院雖然已經擁有了自己的師資隊伍,但專職教師以青年教師為主,且年齡層次不合理,層次相差大。青年教師的業務水平偏低,理論水平也不高,教學經驗不足。
3.知識結構和科研水平。知識結構比較單一,科研成果在數量、質量上都存在較大的差距 。獨立學院的辦學資金依靠社會力量的投資,對師資培養的經費投入與公辦學校有很大的差距,因此青年教師獲得深造或參加學術會議等機會少,教師的教學工作任務重,從而嚴重影響體育教學科研工作的發展。
4.學歷、職稱結構。專職體育教師主要以招聘應屆的本科生為主,因此大部分專職教師歲數比較小、教齡比較短;碩士研究生比例不高;專職教師以講師職稱為主。青年教師雖然有其優勢,如思想活躍、頭腦中新的教學理念較多、接受能力強、工作熱情高等,但教學經驗不足,應對突發事件能力不強,缺乏敬業精神,在理論與實踐相結合的環節上比較薄弱。因此,高學歷、低職稱所占比例少,適應不了跨世紀體育事業發展的要求。
5.教師流動性大。由于獨立學院辦學模式的特殊性,使獨立學院的聘任制具有很大的靈活性和較大的強制性,且以青年教師為主,受住房、經濟待遇條件的影響,教師隊伍不夠穩定,流動性大。
二、學習型體育師資隊伍的內涵
師資隊伍是一種組織,因此,學習型體育師資隊伍即學習型體育教師組織。彼得·圣吉認為:學習型組織是一個不斷創新改變的組織,在其中,大家得以不斷突破自己的能力上限,創造真心向往的結果,培養全新、前瞻而開闊的思維方式,全力實現共同的抱負,以及不斷學習如何共同學習,并提出了五項修煉——自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。
學習型體育教師組織是以學習為動力,組織成員以共同理想為目標,把學習、工作、生活融為一體,通過提升組織成員的綜合素質和創新能力,強化民主管理和民主決策,來實現組織的不斷創新與發展。在建設學習型社會的良好氣氛下,將學習型組織應用于體育教學中,是學習型體育教師組織的新形勢,是教育理念發展過程中的必然結果。學習型體育教師組織的學習是組織開展工作和發展的需要,組織正是通過其成員個體的不斷學習、進步而獲得組織整體進步、發展的。
三、獨立學院學習型體育師資隊伍建設的必要性
1.學習型體育教師隊伍建設是時展的需要。學習型體育教師隊伍建設是對現代體育管理模式的一種創新,學習型組織應該是能熟練地創造、獲取和傳遞知識的組織,以適應新的知識和見解。隨著社會的發展,知識更新的速度也越來越快。根據獨立學院辦學的特殊性、師資及教學現狀,獨立學院體育教師要對怎樣搞好體育教育教學進行嘗試、改革與創新,學習型體育教師隊伍建設是推進獨立學院體育事業全面發展的需要。作為一名體育教師,就應該把握時展,適應現代教育發展的需要,不斷更新知識,把教育工作和時代的發展緊密聯系,才能不斷地創新和發展。
2.學習型體育教師隊伍建設是教師自身發展的需要。教師的自身發展是人生價值實現的過程,在充分認識教育意義的基礎上,不斷提升精神追求,增強職業道德,掌握教育規律,拓展學科知識,強化專業技能和提高教育教學水平。體育教師自身素質的高低,直接影響教師在體育課程中的主導作用的發揮,直接影響體育課程教學質量及體育教學業務的研究。
新時期的體育教師,應該具備精深扎實的專業知識、豐富的教育科學知識和體育科研的相關知識。為能更好地教書育人,全面提高自己的業務水平,做一個稱職的研究發展型體育教師,體育教師在自我學習的同時,也要在集體的協作中相互學習,以提高自身素質,適應工作的需要。
3.學習型體育教師隊伍建設是實施素質教育的需要。要適應當前教育形勢發展的需要,全面推進學校素質教育,實現學校體育改革的目的,高校體育師資隊伍建設是提高高校體育教學水平的關鍵 ,是實行素質教育的重要保證。
師資隊伍的現狀分析范文第5篇
[關鍵詞民辦高職；教學隊伍；現狀及發展
隨著我國向新型工業化道路轉變、在建設社會主義新農村和創新型國家過程中對技術型人才要求不斷提高的前提下,民辦高職在面臨良好的發展機遇同時也面臨嚴峻的挑戰。在這種背景下,全面提升民辦高職教師教學團隊質量已經成為高職院校的重點工作。
一、民辦高職教師教學隊伍建設現狀分析
(一)教學隊伍結構不合理
(l)年齡與職稱總體偏低。以陜西省民辦高職為例,民辦高職院校在教師數量基本滿足教學需要,但結構不盡合理。民辦高職教師年齡整體偏低并且中高級職稱分布出現兩極分化趨勢。(2)“雙師”結構不合理。在民辦高職教師隊伍結構中,除年齡、職稱結構不合理,更主要的是“雙師型”教師隊伍結構不合理。有企業工作經驗或來自企業、行業的教師比較缺乏,而大部分高職院校僅僅把”雙職稱“、”雙證書“作為評判”雙師型“教師的唯一標準,民辦高職更是如此。
(二)教學隊伍組成不穩定
民辦高職教師教學團隊存在組成人員不穩定現象。由于民辦高職在資金、發展平臺、教師待遇等發面與公辦院校仍存在較大差距,民辦高職花重金培養的骨干教師往往選擇跳槽,因此,人員流動大成為民辦高職教學團隊的常態。
(三)教學隊伍投入不充足
民辦高職教學團隊存在投人不充足現象。很多民辦高職院校因資金短缺、外部利益和制度激勵失衡導致對教學團隊投人有限;部分投資者缺乏長遠目光,引進師資投人不足;教師因民辦高職自身性質而存在雇傭與被雇傭意識,缺乏長遠打算,以上因素均對民辦高職教師教學團隊建設產生負面影響。
二、民辦高職教師教學隊伍建設發展途徑分析
(一)“身份”的正確定位,是發展民辦高職教師教學隊伍的有力保障
(l)出臺法規明確定位。2002年12月我國頒布《民辦教育促進法》,該法律對我國民辦高職給予充足的重視,大大提高我國民辦教師的社會地位,該法律在業務培訓、職稱評定、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、社會活動等方面明確規定了民辦高職教師與公辦院校教師同等的權利,明確了民辦高職教師的法律地位。(2)采取措施確保定位。為確保民辦教師“身份”的正確定位,政府相關部門出臺一系列政策措施。首先,取消民辦高職對教師用人指標方面的部分限制;其次,完善民辦高職院校各項社會保障措施;第三,建立合理的人才流動機制,促進民辦高職與公辦院校間交流合作,提高民辦高職教師地位,使其享有與公辦院校同等權利;最后,完善民辦高職教師子女受教育方面的規定,保證其享有相應權利。(3)加大投人落實定位。民辦高職應加大對師資隊伍建設的投人,以確保民辦高職教學隊伍的正確定位。比如爭取與社會機構或地方政府合作,以獲得大批財政資助和銀行貸款;通過教育股份制、設立股東多方募集資金;與企業合作,安排學生在合作企業實習,開展產學研相結合的活動;引進海內外資金,解決資金短缺等問題,提高教師待遇。
(二)師資隊伍的優化組合,是建設民辦高職教師教學隊伍的必然要求
(l)優化年齡結構。優化民辦高職師資隊伍年齡結構的目的,在于建立一支既充滿活力、又不乏教學經驗的師資隊伍。民辦高職教師教學團隊,應呈梭形結構,如30一39歲中年教師應作為師資隊伍中堅力量,應承擔重大教學項目,應占50%左右;30歲以下青年教師應作為師資儲備占有25%左右比例;39歲以上教師作為教學經驗豐富的群體,應承擔“傳幫帶”的責任,發揮自身優勢,占有25%左右比例。(2)優化專業結構。師資隊伍優化組合,應注重專業建設。以市場為導向,建設適應經濟社會發展的師資隊伍以品牌為指南,指引專職教師打造精品課程;以重點特色專業為抓手,引導師資隊伍優化;以師資隊伍建設為契機,打造專業過硬的優秀教學團隊;以科研項目為推動力,營造濃厚的專業學術氛圍。(3)優化學歷結構。優化師資隊伍過程中,應注重教學團隊的學歷結構。民辦高職作為為社會輸送實踐型人才的高校,應注重教師實踐能力,允許聘任部分既掌握理論知識又動手能力很強的本科學歷教師,以承擔實訓環節課程。主講教師應以碩士畢業生承擔,學校科研項目應以博士畢業生為主導,帶動有科研能力的教師從事科研活動。(4)優化職稱結構。優化師資隊伍過程中,還應及時調整教學團隊的職稱結構。職稱結構指一個單位不同職稱教師人數比例。教師職稱結構,反映了整個教學團隊的教學水平和科研能力。高級職稱教師比例可占少數,他們是整個教學團隊的“掌舵人”,引領整個師資團隊科研方向;中級職稱教師占教學團隊多數,是團隊教學質量的保障者;初級職稱教師占教學團隊少數,是教學團隊的后備力量。
參考文獻:
[1]張娟,劉春斌,童立秀.對構建民辦高職實踐教學質量監控體系的思考田.中小企業管理與科技(上旬刊),2010(12).
