考勤考核管理
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考勤考核管理范文第1篇
論文關鍵詞：高校后勤；管理改革；節約
高校后勤是高校的重要組成部分之一，也是塑造學校形象的窗口，更是從物力支撐，財力保證，人力支持等方面實現高校教書育人、管理育人、服務育人和環境育人的重要陣地。因此，一流的高校需要具備一支一流的后勤團隊，而一流的后勤團隊需要在實踐中不斷完善自身的發展。[1]高校后勤部門是一個綜合和管理部門，涉及到高校每一個師生的衣、食、住、行、工作、學習和生活環境，其最終的核心工作目標還是為教學服務。目前高校后勤已在精簡機構、深化改革、實行公正高效的管理等許多方面上取得了一些成就，但仍存在一些問題，這就需要我們管理人員必須面對現實，正確認識高校后勤管理工作的地位、作用和特點，對當前存在問題進行積極的探索，大膽地實踐，促進高校健康發展。現談談筆者對本校后勤的一些認識和建議。
一、發展節約型高校后勤部門
1.發展節約型高校后勤的必要性
近十年來，隨著我國教育事業的迅猛發展和高校逐年擴招，廣西師范大學（以下簡稱“我校”）的辦學規模迅速擴張，學生人數的大幅增加、基礎建設項目增多，設備儀器的更換，加大了學校資源供需壓力，水、電、原材料等等相關能源消耗量隨之大幅度增加，導致后勤支出部分占整個學校支出的比例逐年增加。高校通過發展節約型后勤部門，讓后勤管理逐步走向社會化服務市場，同時加強節約，勤儉辦學、杜絕浪費，這既能提高后勤效益，也為高校取得較好的社會效益和經濟效益，還能緩解校內各類資源的供求壓力。
2.發展節約型高校后勤的措施
（1）宣傳節約型后勤文化。高校后勤必須以學校為本，以后勤保障服務的根本宗旨為指導，開展形式多樣的節約能源資源活動。學生作為學校中最重要的主體部分，應通過加強節約資源的宣傳教育，使廣大學生認識到能源的重要性和資源緊張的嚴峻形勢，充分調動學生的主觀能動性，自覺發揮勤儉節約光榮傳統，改正一些浪費能源的習慣，并結合自身在實際管理中的節約型作風，提出對后勤自身工作和全校教職工今后的要求，形成符合我校實際、具有我校特色的后勤節約理念。
（2）注重生活細節。學生飲食屬于較大浪費區，因此，無論是食堂管理人員還是食堂的臨時工，都時時提醒學生要珍惜糧食，反對浪費，并讓他們養成節儉的好習慣。我校于2004年實行了飯后碗筷自覺回收的活動，要求每個用餐者將自己使用過的碗筷放到指定的位置，不僅節省了一定勞動力，同時也改變了過去桌面雜亂的現象，提高了飲食環境。同時還可以在食堂就餐的顯眼處張貼有關節約的標語，并于每月更換一次新的標語，使節約意識深入學生心中。學生在就餐時抬眼就能看到“飲水要思源，吃飯當節儉，粒粒盤中餐，皆是辛苦換”等節約的標語，提醒學生克制浪費行為。
（3）實行定額包干。對各級學院單位實行“指標到戶、計量收費、節約留用、超用收費”的管理辦法，讓順手關電關水成為一種習慣。對于職工生活用水用電實行一戶一表計量收費制。學生宿舍用水用電實行限額配送、超用收費制度。通過制定管理制度，嚴格執行制定標準和獎罰制度，充分調動全校職工和學生的積極性，增強管理意識和節約意識。
二、提高高校后勤人員職業道德
1.提高高校后勤人員職業道德的重要性
社會主義的職業道德是社會主義精神文明的重要組成部分，對高校后勤人員進行職業道德教育，是以人為本，實現科學性、規范性管理的重要體現。其中職業道德培養包括甘當配角的精神境界、任勞任怨的工作態度、勤儉節約的思想作風、嚴明細致的管理方式、一視同仁的文明風貌等。不斷地提高職業道德，能進一步增強工作的自覺性、主動性、約束性，才利于后勤系統職工政治素質與職業信譽的提高，從而更好地做好本職工作。
2.提高高校后勤人員職業道德的措施
要求每個后勤人員努力做到“五個必須”：（1）必須正確認識職業道德是后勤工作的核心，熱愛自己的工作崗位，要熱愛才能專心，這是搞好高校后勤工作的要求和動力。因此后勤職工不僅需要忠于職守、獻身事業，更要充分認識到自身工作的崇高職責和追求目標，要充分認識到為學生服務就是對青年學生的關懷。（2）團結合作，齊心協力。高校后勤服務廣泛，內容多樣，管理部門較多，服務對象也不同。在實際工作經常需要多方面聯合行動，同時還需要得到廣大職工的密切配合，因此要求后勤部門從優質服務這個根本目的出發，要全心全意為教職工和學生服務，做好本職工作，主動經常與教職工、學生溝通交流信息，征求他們的意見，縮短服務者與被服務者之間的心理距離，贏得大家的支持和理解。各部門間還需互助互學，互敬互愛。（3）提高職業道德。要求后勤人員以身作則，發揮示范作用。高校學生在校三到四年里，幾乎每天都與后勤人員打交道，后勤人員要用自己的高尚道德品質和優良的思想作風去熏陶和感染周圍的學生，因此在行為舉止上，講求文明禮貌，言詞文雅；在儀表上，整潔大方，微笑服務。（4）勤儉節約是高校后勤職業道德建設的長期要求。古人說：“成由勤儉敗由奢。”要讓有限的資金發揮最大的作用，更應處處做到節約和節儉。因此，高校后勤人員要在工作中充分發揮有限的人力、物力、財力，做到精打細算，修舊利廢，開源節流，杜絕浪費。最大限度做到人盡其責、物盡其用、財盡其力。（5）遵紀守法，恪守信譽，這是高校后勤職業必備的道德規范。職業道德的秉承和發揚，需要有嚴格的紀律和法律加以保證；同時，良好的人際關系和經濟聯系也要靠信譽來維持，在工作中要言而有信，講實話，辦實事，講實效，守信譽，這樣才能得到廣大職工和學生們的支持和尊重，有效提高高校后勤人員自身素質。
三、建設高校后勤數字化管理
1.建設高校后勤數字化管理的重要性
高校后勤管理數字化，是指在學校后勤管理、后勤服務的各個層次、各個方面，采用先進的計算機、通信、互聯網等信息化技術和產品，充分整合和利用學校內外的信息資源，從而提升自身服務管理水平的過程。
隨著學校的發展，后勤在管理的范圍和服務的質量上都有了新的要求，原有的簡單、粗放的管理方法和手段也已在改革中越來越規范化、科學化，但大量的資料信息來源和更新仍需改進。因此，應用先進的計算機網絡技術對后勤服務實行全面的數字化管理，是提高后勤管理水平、提高后勤保障能力、提高內部運行效率的有效措施之一，是促進高校又快又好發展的必要條件。
2.建設高校后勤數字化管理的措施
（1）建設新型數字的校園，實現“校園一卡通”。學校逐步完善“數字化校園”的建設，后勤要以“數字化校園”建設為依托，抓住機遇，利用智能化、網絡化等信息手段改進工作方式和運作模式，及時了解各類管理信息，提供決策依據，實現精細管理。配合學校“一卡通”建設工程，將校園內的所有消費并入“一卡通”系統，包括繳納水電費，食堂餐飲，超市消費等。同時結合后勤服務范圍，因地制宜新建教室使用查閱系統、學生公寓出入信息管理系統、餐飲物流管理系統以及智能網上報修系統等服務平臺。
（2）利用信息管理的系統，實現人力資源優化管理。利用計算機及互聯網技術實現對后勤個部門單位和職工的人員信息、績效考核、工作情況等管理。利用數據庫管理建立職工的人員信息，包括每一名后勤員工的基本資料、工作種類和時間、考勤查詢等。系統在崗位管理功能方面，涉及了崗位聘任程序和崗位管理模式，明確了崗位設置、崗位職責，為各部門按需設崗、以崗定薪提供了依據，并通過系統自動查詢工作完成進度情況，例如教學樓的保潔工作可以通過系統查詢是否當天已完成等，節省匯報時間，自動化完成。
（3）建立“一站式客服”，實現物業管理現代化。學校的物業主要包括三個部分：教職工住宅區、學生宿舍區和教學辦公區，它直接關系到全校師生“住、教、學”的問題。建立“一站式客戶服務”就是利用電話、校園網、學生公寓、教學辦公樓等為終端平臺，例如教學樓中的儀器設備出現故障后，能及時自動匯報到后勤維修部門，通知維修人員能及時排除故障，保證教學任務正常完成。全方位覆蓋學校的每一個角落和每一位師生員工，向廣大師生員工提供便捷的物業、飲食、維修等綜合服務。
（4）物流及供應鏈電子化，科學控制成本。長期以來，學校后勤物資的采購、庫存、生產、銷售等環節的管理遠遠沒有達到自動化的要求，為供應滿足學校的需要，利用先進的電子信息手段，能有效控制后勤物流，合理安排運營過程的各個環節、認真權衡成本和減少服務間的矛盾，全面實現成本控制并提升服務水平，以期達到多方滿意的結果。
考勤考核管理范文第2篇
第一章總則
第一條為加強公司職工考勤和請假、休假的管理，確保公司各項工作正常運轉，維持良好工作紀律和秩序，根據《中華人民共和國勞動法》、《女職工勞動保護特別規定》、《云南省人口與計劃生育條例》、《職工帶薪年休假條例》、《企業職工患病或非因工傷醫療期規定》、《企業職工獎懲條例》、《工傷保險條例》等法律法規規定，結合公司實際，制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體職工。
第三條本制度所稱請假休假，是指事假、病假、婚假、生育假、喪假、加班換休假、年休假、探親假等。
第二章考勤管理
第四條公司實行每天8小時標準工作日制度，每周5天標準工作周制度。
第五條公司遵照國家雙休日、年休假及法定節假日制度。
第六條公司上班時間：
上午8：00—12:00 下午：14:30—18:00
第七條因公出差、因故請假或臨時性安排事務未能到達公司簽到的職工除外，其余所有職工必須到辦公室進行考勤簽到。
第八條考勤處分：
1.遲到：在規定的上班時間30分鐘內未到達的，視為遲到，遲到1次罰款20元，在本月工資扣除。
2.早退：在規定下班時間前30分鐘內下班的，視為早退，早退1次罰款20元，在本月工資扣除。
3.遲到或早退超過1小時以上，未請假的，按曠工處理。
4.曠工：
（1）曠工是一種違反勞動紀律的行為。凡屬以下情況之一的，按曠工論：一是不經請假或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的；二是請假期已滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸的。三是不服從公司調動和工作分配，不按時到工作崗位的。
（2）職工曠工扣除當天全額工資，并且扣除當月績效工資，當月工資不夠扣社保、公積金的，在下月補扣。
（3）職工曠工連續超過15天或1年內累計曠工超過30天的，直接解除勞動合同。
第九條考勤統計
1.綜合辦公室考勤記錄，必須嚴格、真實地在《考勤表》上依據規定的考勤符號準確對員工上班、加班、病假、事假、婚假、產假、喪假、探親假、年休假、因公出差、遲到、早退、曠工等情況進行記錄。各種請假情況的考勤，應按規定履行審批手續，否則以曠工處理。
2.綜合辦公室考勤記錄，每天應對員工的考勤情況進行復核。考勤記錄員當天到次日上午必須完成前日的考勤記錄工作，考勤必須正確、及時、整潔。
3.綜合辦公室考勤記錄在次月3日前須將上月的考勤表統計匯總，經公司領導簽字確認后交公司財務融資部處核算工資，綜合辦公室留復印件存檔。《考勤匯總表》后附當月員工因各種情況而請休假的審批表。
第三章請假、休假管理
第十條請假的時限和準假權限
1.請假必須提前1天填寫《請假審批表》，無論時間長短都必須按照請假審批程序辦理，否則視為曠工。
2.請假實行審批方式：
（1）部長級以下請假時間在1天以內（含），由部門負責人審核批準，1天以上3天以內（含3天）部門負責人審核同意后報總經理審核批準，3天以上由部門負責人、總經理審核同意后報董事長審核批準。
（2）部長級（含）以上，3天以內（含3天）由總經理審核批準，3天以上由總經理審核同意后報董事長審核批準。
（3）董事長、總經理請假由經開區管委會分管領導審核批準。
3.請假內容由本人填寫，按權限報送審核批準后生效。
4.請假期滿需續假者，須按照請假審批程序審核批準，否則視為無故曠工。
5.特殊情況不能及時辦理請假手續時，需先電話按照請假審批權限進行請假，征得同意后及時補辦審批手續。
6.請假條審批后以及相關證明材料附后交辦公室備案，請假結束后應及時到綜合辦公室銷假。
第十一條事假：
1.職工因事請假，以書面形式審核批準，請事假最小單位為0.5天，全年事假累計不得超過30天。
2.職工當月事假超過2天的，事假期間扣發全額工資，扣發標準按計薪天數計算，當月工資扣完為止，當月工資不夠扣社保、公積金的，在下月補扣。
3.事假當月累計5天及以上的扣除當月績效工資。
4.事假期間包含公休日和法定節假日。
第十二條病假：
職工因病或非因工負傷請假，按病假處理，在病假期間，根據所請病假的時間不同作下列規定：
1.職工不需住院的病假，以書面形式審核批準，請病假假最小單位為0.5天，須提供醫院門診發票，全年累計不得超過15天。
2.職工需住院期及出院需修養期期間，按本人正常出勤工資標準的70%執行，須出具縣級（或以上）醫院證明。
3.病假當月累計10天及以上的扣除當月績效工資。
4.病假超過三個月的，按照《云南省企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》執行。
5.病假期間包含公休日和法定節假日。
6.凡弄虛作假，出具假證明病休者，一經查實，一律按曠工處理。
第十三條婚假
1.職工本人在公司工作期間結婚，可休婚假。
2.婚假天數：
（1）職工依法辦理結婚登記可享受3天法定婚假，根據《云南省人口與計劃生育條例》的規定，增加婚假15天，共計18天婚假。
（2）職工再婚可享受3天法定婚假。
3.婚假在請婚假之日起一次性休完，婚假期間包含公休日和法定節假日。
4.婚假期間按原工資發放。
第十四條生育假
1.孕期產檢假
（1）懷孕期間每月給予1天孕期產檢假，累計不超過10天。
（2）孕期產檢假按正常工資發放。
2.產假
（1）女職工生育享受158天產假，其中產前可以休假15天。
（2）難產增加產假15天。
（3）生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。
（4）懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假。
（5）懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
（6）女職工產假期間，參加生育保險的人員，依法從華坪縣人力資源和社會保障局領取產假工資。沒有參加生育保險的人員，由公司按員工月繳費基數標準發放產假工資。
3.陪護假
（1）男員工在配偶產假期間可以享受30天陪護假。
（2）陪護假期間按正常工資發放。
4.哺乳假
女職工在哺乳期內的，每天在工作時間內可自行安排1個小時的哺乳時間，生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
5.產假和陪護假包含公休日和法定節假日。
第十五條喪假
1.員工親屬(限于父母、配偶、子女、配偶父母)喪亡，可休喪假。
2.喪假一般為5天，異地奔喪的，可以酌情根據路途遠近給予路程假，喪假在親屬喪亡期間一次性使用完。
3.喪假期間按原工資發放。
4.喪假期間包含公休日和法定節假日。
第十六條探親假
1.職工與探親對象路程距離要求最短公里數不得低于300公里。
2.職工探親及待遇按《國務院關于職工探親待遇的規定》執行。
第十七條年休假
1.職工在本企業連續累計工作已滿1年不滿10年的，給予5天的年休假；已滿10年不滿20年的給予10天的年休假；已滿20年以上給予15天的年休假。
2.年休假時間計算不包括公休日和括法定節假日。
3.年休假期間按原工資發。
4.職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（1）職工當年請事假累計5天（含）以上，不享受次年的年休假。
（2）職工當年請病假累計15天以上，不享受次年的年休假。
第十八條加班換休假
1.加班的定義：在標準工作日內確實無法完成，而又需要繼續完成工作的時間為加班。
2.加班的計算：按基礎單位0.5天計算，根據公司需要，嚴格控制加班人員和時間。
3.公司原則上不安排加班，確因工作需要加班的，職工應服從安排，各部門應安排好補休。
4.綜合辦公室每月進行統計職工加班天數，以加班換休形式進行補休，加班費不另行核算，加班補休可以沖抵事假、病假，原則上在本年度內調休完畢，次年作廢。
5.加班補休沖抵事假、病假的，只能在已存在的可休天數里沖減，如果職工請假時沒有可補休假期的，則不允許用未發生假期沖抵事假、病假。
6.加班補休沖抵事假、病假的天數每月不得超過5天。
7.加班補休期間按原工資發。
考勤考核管理范文第3篇
[關鍵詞]公立醫院；行政后勤職能科室；績效考核；管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類號]R197.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-0-01
0 引 言
在新醫改背景下，公立醫院績效改革要想獲取整體性的突破，就需創新行政后勤職能部門績效考核的方式。公立醫院應該針對醫院實際情況，明確績效考核設計思路，切實做好績效考核工作。另外，公立醫院也需要將行政后勤職能部門分為3個主要的級別，分別是“服務保障”“技術管理”和“戰略運營管理”，按照其不同的屬性以及類別部門的工作重點，構建評價考核績效的體系。
1 公立醫院職能部門綜合績效考核的設計思路
公立醫院職能部門的綜合績效考核主要依靠量化指標，在滿足醫院戰略需求的基礎上，設計績效考核內容和形式，確定績效考核的對象，提高臨床服務的效率及質量，提高患者就醫滿意度。
1.1 績效考核內容和形式的設計
結合醫院發展戰略，醫院可通過分析考核的對象，來確定考核的形式及內容。在設計有關考核行政職能部門績效的內容時，需要結合個人發展、科室發展以及醫院的發展進行綜合考慮。因此，在思路上需要把握醫院崗位工作及戰略目標的主要特點。在實現醫院戰略發展目標的過程中，倘若醫院正處于發展擴張期，其考核指標就可以合理超前，適當考慮創新管理指標以及效率指標；倘若醫院正處于發展穩定期，那么考核指標就適當保守，適當考慮工作業績及質量等。在個人發展方面需要考慮其創新以及學習的能力，在科室發展方面需要考慮科室的整體工作效率。另外，由于醫療機構普遍關注臨床服務的效率以及質量，所以還應該考慮以結果為導向的考核為主，還是以行為過程考核為主。終末期考核是指通過臨床滿意度以及評價業務指標來實施以結果為導向的考核，在形式方面也會更多地采納以結果為導向的考核。
1.2 績效考核的對象設計
在開展工作之前，首先應該分析績效考核的對象。服務保障類科室主要為后勤服務管理科、保衛部、設備科、基建科、總務科及工會；技術管理類科室主要為信息網絡部、醫保科、院感科、護理部及醫教部；運營管理類科室主要含有拓展宣傳部、監審部、運營管理部、財務部、人力資源部、醫院辦公室及黨委辦公室。
通過分類考核對象的工作內容，將同類科室的相同點歸納為：“戰略運營管理”科室，其主要的工作目的就是運營管理以及完成醫院整體戰略目標，全面執行各項院部以及黨委的指令性任務，其工作特點主要是監督、協調運營管理，執行院領導指示；“技術管理”科室，其主要工作內容就是負責醫療業務數據、把握醫療政策法規、掌握臨床業務開展情況、指導臨床規范診療等；“服務保障”科室，其主要工作內容就是協助戰略運營管理類科室完成醫院后勤保障以及滿足臨床科室需求，為行政以及臨床工作提供更加舒適以及便捷的環境。
2 績效考核體系的構建
2.1 考核體系構建的主要內容
在構建公立醫院考核體系前，有關人員需要參考常用的評價指標，從實用性以及權威性進行考慮。在《醫院管理評價指南》中有明確界定經濟運行狀態、工作效率以及社會效益。在開展實際工作的過程中，需要結合考核對象類別，通過借鑒以及查閱文獻、國內外先進醫療機構以及企業部門的考核指標，將指標分成4部分：滿意度指標、創新及學習指標（可持續發展能力）、效率指標（工作業績）與職能完成指標（科室管理能力）。
2.2 對指標體系進行量化考核
由人力資源部、黨紀辦以及院辦共同組建行政管理績效考核小組，在每月底根據職能部門完成指標情況對小組進行考核。根據百分制對每個考核項目打分，單項基礎主要分成60分及100分，而扣分形式的基礎分就是100分，加分形式的基礎分就是60分，對科室滿意度情況采取隨機抽查的方式進行考核。
在建立這樣的考核體系時，需要職工代表參與訪談會議，將前期考核科室執行模擬考核的實際情況報告上去，這樣上級才能夠深入了解參與考核人員以及被考核科室對職能部門績效考核后工作狀態的滿意情況，也能夠減少執行考核過程中出現的問題。另外，前期和每個層面的職工進行交流，獲得更多科室人員以及職能部門的支持和認可，有助于提高工作效率，提高員工的創新意識及執行力，將職能部門的價值充分地體現出來。
3 結 語
在構建公立醫院職能部門綜合績效考核體系的過程中，不僅完善考核體系的內容，同時還對指標體系進行了量化考核。在改革公立醫院績效的過程中，可獲得整體性的突破，改變行政后勤職能部門以“衙門機構”“官本位”自居的思想觀念，利用有效的績效考核方式提高行政后勤人員的工作質量及效率。
主要參考文獻
[1]黃毅，王倩，尹麗君.公立醫院行政后勤職能部門績效考核體系的構建[J].中國醫院，2015（6）.
[2]劉元明，劉歡.醫院行政后勤績效考核精益化管理問題分析與探討[J].經濟師，2012（12）.
考勤考核管理范文第4篇
移動智能終端引發了ICT產業巨大的變革與商業模式創新，同時也帶來了大量的知識產權糾紛，包括很多涉及標準專利的案件，在美國每年大約有幾十起。標準專利爭議頻發的原因，一方面在于標準專利所遵循的FRAND（公平、合理與無歧視）原則本身存在模糊性，在各國的法律適用中面臨很大的不確定性；另一方面在于產業正處于新舊勢力交替、新的市場格局和主導力量迅速形成并不斷更迭的過程中，標準專利許可雙方對市場控制力的爭奪更為激烈，導致糾紛也更為頻發。
從標準專利涉及的糾紛來看，爭議焦點主要集中在標準專利FRAND費率如何確定、權利人能否以標準專利提出禁令申請等，在我國法律語境下，“臨時禁令”相當于我國的“訴前停止侵權行為”，“永久禁令”相當于我國的“停止侵害”1。禁令往往是專利權人獲取理想費率的手段，但其實施的效果又會反過來影響合理費率的達成，一方面，專利權利人的禁令申請會迫使專利使用人支付過高的專利費。根據最近經濟報告的研究，對于中性風險的被許可人來說，為了避免即使在訴訟中存在很小的失敗風險，也會愿意對標準專利權利人支付三倍于標準專利本身合理的FRAND費率2。另一方面，鑒于實踐中也存在被許可人怠于協商、不愿意支付專利使用費等損害專利權人權利的行為，權利人申請禁令對其利益進行救濟具有正當性和合理性。因此應從平衡角度來看待這個問題。
正是有鑒于此，2016年最高人民法院《關于審理侵犯專利權糾紛案件應用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱“司法解釋”）的第二十四條首次對標準必要專利停止侵權的法律適用問題作出規定。
一、司法解釋第24條的內涵
第24條對禁令相關的規定是這樣的：“推薦性國家、行業或者地方標準明示所涉必要專利的信息，專利權人、被訴侵權人協商該專利的實施許可條件時，專利權人故意違反其在標準制定中承諾的公平、合理、無歧視的許可義務，導致無法達成專利實施許可合同，且被訴侵權人在協商中無明顯過錯的，對于權利人請求停止標準實施行為的主張，人民法院一般不予支持。”從該條的規定中，我們可以看出對停止侵權具有以下涵義：
1.明確一種不給予禁令的條件
在該條款中法院不給予禁令需要滿足三個條件：
（1）第一個條件是“適用于推薦性國家、行業或者地方標準中“明示”了標準必要專利信息的情形”。因此，“明示”是適用該規定的一個前提條件。當然，目前大家對什么是明示以及發起禁令請求是否必須進行明示也有一些爭議，比如在標準組織披露的時候一般有通用的模板和具體專利信息披露的模板，在通用的模板中不會描述具體的專利信息，那么明示的內容的粗細程度是否需要界定，如何界定？如果標準專利權人為第三方，沒有參加過標準組織活動，不了解標準制定進展，是否能適用本條？如果適用，如何滿足明示的專利信息，以及已做過FRAND承諾？如果不適用，必然對同一個標準中的不同的標準專利適用的法律標準不一樣。
（2）第二個條件是“專利權人故意違反其在標準制定中承諾的公平、合理、無歧視的許可義務，導致無法達成專利實施許可合同”。該條件是對專利權利人提出相應的約束，即不能違反公平、合理、無歧視的許可義務，但是并沒有對“故意違反”進行詳細的說明，這需要在具體的司法實踐中進行個案判斷，比如在華為與IDC的案子中原告就認為被告在進行許可談判時向法院申請禁令是故意違反FRAND原則。
（3）第三個條件是“被訴侵權人在協商中無明顯過錯的”。這是對被訴侵權人提出相應的義務，當然“無明顯過錯”也是需要在個案中進行充實，在國內外的一些案例中，有明顯過錯可能包含對專利權人發出的要約置之不理、法院已經判決的結果拒不執行等。
2. 標準專利的案子并不必然排除禁令
第24條并沒有對滿足何種條件才能適用禁令給予直接的描述，但從其限定的范圍看，還是要從專利權人和被訴侵權人的權利和義務的平衡性來判斷，也就意味著標準專利的案子并不必然排除禁令，絕對排除禁令反而還會造成“反向劫持”現象，這將不利于標準體系的建立，加大專利權人的法律風險。因此，標準必要專利權利人做出FRAND承諾并不必然排除標準必要專利權利人提起禁令申請的權利。
二、司法解釋第24條對未考量因素的思考
在該條中只是對權利人和被訴侵權人的一種情形進行了規定，對于沒有規定的情形如何來適用？比如專利權人沒有違背FRAND原則，不管被訴侵權人是否有明顯過錯其實在這一條里面都沒有明確說明是否能適用禁令，這是后續司法實踐中需要根據不同的情形去判斷的事情，本文結合國內外的案例對需要考慮的因素做了一些思考：
1.當事人之間的關系
如果雙方是同一市場上的直接競爭對手，被訴侵權人又不愿意支付專利許可費，則由于其不用創新，成本低廉，就會遏制專利權人的市場發展，影響專利權人的再創新投入，因此在這種條件下法院應更傾向給予禁令。如果雙方之間為間接競爭關系或者上下游的合作關系，尤其是當許可雙方此前或正在進行許可談判，這表明權利人的損失是可以用金錢來進行補償的，則禁令的頒發需更為謹慎些，需要進一步判斷雙方是否都是基于善意來談判。對當事人的市場行為進行判斷主要是遏制NPE的禁令申請，在美國eBay案之前法院同等對待NPE和實體企業，但eBay案之后地區法院認為由于NPE是一種特殊的訴訟主體，所以不傾向于對NPE發起的訴訟頒布禁令，取而代之的是合理費率及許可條件的裁決。據統計，eBay 案后，當專利持有人與侵權人沒有競爭關系時，案件中有九分之五的禁令申請被否定。eBay案對NPE禁令申請產生了至關重要的影響。由于美國法院基本上是在專利法的框架下，運用衡平法規制的靈活性去應對標準專利禁令適用問題的特殊性，并未對標準專利禁令適用專門創設出特殊規則，因而標準專利的案件也同樣適用eBay案中的四要素判定，同時我們也考慮到目前NPE公司索取高額的授權費用以及越來越多的專利侵權訴訟，讓中國企業疲于應付，無法集中精力于創新，因此對雙方市場關系的考量也可作為我國司法界考量的因素之一。
2.雙方權利義務的對等性
目前不管是在一些標準組織的知識產權政策中，還是在司法判決中，都是立圖從平衡的角度來規制專利權人和標準實施者的權利和義務，但由于對雙方的舉證責任不同而又造成事實上的不平衡，從國內外的判例來看，對于標準專利禁令的適用都限制在很小的范圍之內。實踐中可以借鑒歐盟法院關于華為/中興糾紛案的相關判決，加大權利人的舉證責任和對許可談判雙方的行為引導，確定當滿足一些前提條件時，權利人才可針對標準專利申請禁令，其條件是：（1）提訟之前，權利人應首先通過書面方式向潛在被許可人指明其所侵犯的具體專利以及侵權方式；（2）當潛在被許可人明確表示愿意和權利人達成FRAND許可條款的意愿時，權利人應予以回應，并向潛在被許可人提供明確的、書面的、易于被接受的FRAND要約（其中要約應明確專利許可費的計算依據、方式及具體費率）；（3）合理的談判周期內，潛在被許可人違反誠實信用原則和公認的商業慣例，未向權利人提出合理的反要約或承諾；或者當法院或仲裁機構基于FRAND原則做出裁決時，潛在被許可人明確表示不愿意或沒有能力執行時。華為和中興的案子判決后，大家對雙方權利和義務的對等性有了更多的認識，同時也對專利權人和標準實施者如何表現善意進行操作上的指引，因此雙方權利義務的對等性也可作為是否適用禁令的條件之一，當然還有一些更具體的細節需要在個案應用中進行詮釋。
3.是否更有利于標準的實施或產業的發展
標準是標準專利的載體，如果由于標準專利權人的高額費率或禁令的威脅對實施者產生強大的負擔，那么標準實施者就沒有動力去推動標準的實施，比如3G標準之一CDMA2000之后無法繼續演進就是原因之一。同時我們也要看到，皮之不存毛將焉附？盡管標準專利搭載在標準上獲得了更大的市場優勢地位，但標準專利權人也對創新付出了巨大的投入，他也理應收到相應的回報，如果因為大量的專利被訴侵權人不愿意支付相應的專利許可費使得專利權人沒有資金進行下一步創新也是不利于標準的推動和發展，因此也應該保留一定的救濟措施。具體到如何判定是否有利于標準實施和產業發展，可以從許可費率的合理性、附加許可條件的合理性、以及專利密集型產業發展的特點等進行判斷。
4.適當考量公共利益
公共利益并沒有一個清晰明確的內涵與外延，實踐中應注意的是嚴格限制公共利益解釋，不能無限擴大，在三星訴蘋果關于標準專利的案件中，國際貿易委員會對蘋果部分舊款iPad和iPhone實施了銷售禁令3。國際貿易委員會并未接受蘋果提出的FRAND原則下的抗辯，指出即使將公共利益納入是否頒發禁令的考量因素，也并不排除已作出FRAND承諾權利人的此項救濟4。但奧巴馬總統不同意ITC的觀點，否決了該案中排除令，理由是該排除令并未充分考察相關公共利益，這是26年以來第一次由總統否決ITC頒布的排除令。自此案之后，ITC在案件審理中會著重考慮禁令的頒布對公眾利益造成的影響。另外在目前標準專利適用的eBay四要素分析中也明確需要對公共利益的考量，在2013年1月份美國司法部與專利商標局聯合的《關于F/RAND原則標準必要專利救濟方式的政策聲明》中也指出需要符合公共利益，但如何考量公共利益并沒有一個統一的標準，比如美國ITC在調查的近千件案件中只有六起是基于公共利益考慮而沒有頒布禁令，因此在使用中需要謹慎。
考勤考核管理范文第5篇
【關鍵詞】管理系統 績效考核 C# 數據庫
一、引言
長期以來，雖然企業部門也有相當嚴格的考核制度，但考核的標準往往只能在一個紙上，而無法通過每一張紙去全面體現出一個領導班子所用成員的工作量和工作能力，沒有了全面的比較，這種考核也就形同虛設。作為一個管理者，每天要拿著一大堆的紙質來看才知道員工做了什么，天天看著這些考核的紙張也就相當于失去了這個崗位所要發揮的作用，而如果不看這些紙張也就不解下屬員工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么樣的程度？以什么樣的態度或方式方法來做的？做的效果又如何？這些就全然不知。作為一個企業的人事主管，試必會導致用人不當或無法用人的局面，知人善用那就更成為一句空話。相比之下，利用現代網絡技術和計算機對每位員工進行績效考核，可以一目了然的對每一位員工顯示所做的一切，更不會忽視某一位員工工作能力和工作量，達到知人善用。通過績效管理，把那些整天無所事事、無所作為、一味的想占企業便宜的食利者將受到工資和獎金的制裁，真正體現一個公正、公平、客觀、精確、全面的績效考核，同時為響應國家政策擬定開發一套：基于.NET的人事績效考核管理系統。
（一）人事績效考核管理系統
一般來說，企業都需要制定人事績效考核的標準，績效就是以一定的規劃條件來設計員工所完成的工作任務和工作量，其最根本的問題就是績效的評價指標和如何按照這些指標規定去發放薪酬、獎罰、提優或者降級處理成為關健所在。如果利用人工月月去計算這些，試必會造成很大程度的作弊和浪費人力。根據上述需求描述設計一個B/S結構的人事績效考核管理系統，通過實現員工管理、職稱管理、績效管理、考勤管理、離職管理等功能模塊來構建一個符合實際需求的企業績效考核的互動平臺。
（二）系統用例
通過圖1明確地看出本系統的使用者有2類，人事秘書和人事主管。各用戶的操作權限為：
（1）人事秘書。擁有對人才庫管理、勞動合同管理、員工管理、考勤管理等模塊的操作權限。
（2）人事主管。擁有對離職管理、薪酬福利管理、績效管理等模塊的操作權限。
圖1人事績效考核管理系統用例圖
（3）系統實現。員工管理通過對員工姓名、職工號、性別、崗位、檔案號和所在部門等基本信息進行導入、添加、修改、刪除和下載操作，同步將員工信息數據存儲到數據庫中。人事秘書通過相應頁面一目了然地掌握員工相關信息。
員工信息管理模塊頁面如圖2所示：
圖2 員工信息管理模塊頁面
考勤管理通過對員工上班時間、下班時間和其他情形等基本信息進行添加、修改、刪除操作來實現考勤數據同步存儲到數據庫中。人事秘書通過考勤管理全面地掌握員工考勤信息。
考勤信息管理模塊頁面如圖3所示：
圖3 考勤信息管理模塊頁面
二、結束語
在人事績效考核管理系統開發的過程中，我覺得就目前情況來看，雖然人事績效考核管理系統的發展促進了績效考核效率的提高，但是人事績效考核管理系統還有很長的路需要走，起碼在評判系統優良性的三要素：操作性、穩定性、功能性方面，還需要有很大的提高。
Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.
Key words： Management System Performance Evaluation C# Database
參考文獻：
[1]齊科軍.基于.NET架構的人事管理系統研究[J].西安石油大學（碩士學位論文），2014.
[2]魏廣科.基于.NET的企業人資源信息管理系統研究[J].計算機工程與設計，2013.
