企業管理的培訓
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企業管理的培訓范文第1篇
呼市首信成立于2009年，總占地面積3000多平方米，設有先進齊全的維修設備、寬敞整潔的維修車間，引進世界先進的維修設備和科學管理機制，按照德、日汽車標準系統進行管理，有一批經驗豐富、技術精湛的專業維修人員及高素質的接待服務人員，為汽車用戶提供全程服務。呼市首信屬國家二類維修企業，是本級行政事業單位定點維修修理廠、德國博世特約維修站、內蒙古汽車行業協會常務理事企業。2010年被內蒙古工商聯合會、內蒙古汽車行業協會授予“優秀常務理事企業”的榮譽稱號。
談及企業管理的核心，王彥說：“呼市首信擁有一支由45名員工組成且集維修服務及零件供應為一體的服務團隊。企業管理的核心是員工培訓，我們強調培訓，一是為呼市首信自身的發展，二是為汽修行業形象的提升，三是實現員工的個人價值。”
加強學習增強內力
呼市首信對員工的培訓，分為以下幾種：員工內部培訓、博世的相關培訓、北京理工大學的培訓及社會上其他一些不同種類和級別的培訓。
呼市首信高層管理人員不僅親自參加北京理工大學汽車維修管理高級經理人EDP研修班，而且鼓勵員工參加北京安萊遠程培訓。呼市首信是綜合維修廠，維修流程的管控十分嚴格，員工們把培訓中學到的理論內容與實際相結合，不斷提高維修技能。
通過培訓，呼市首信建立了一套完善管理體系。新員工在進廠之前要經過培訓，培訓合格以后再上崗。王彥表示，很多客戶掌握的知識很豐富，維修人員必須學習更多的知識，才能更好地服務客戶。只要把客戶服務好、只要有益于他們學習的東西，呼市首信均大力支持。
王彥說：“培訓，看似把本來用在工作上的時間浪費了，其實從長遠利益來說，為廠爭取了更多時間。通過培訓，員工的綜合素質提高了，工作效率和整體效益也隨之提升，大家的心態變得平和，碰到問題能夠靜下心來和團隊商量。現在我們以碰到問題為樂趣，老板和經理高管，首先把姿態放下來，與員工一塊想辦法，很多問題則迎刃而解。”
同行合作苦修外功
王彥說：“我們還有一個卡麥智自主學習平臺，組織Car班自主學習，應用在汽修行業并推廣到同行。這項業務已經開展兩年多，以前同行是冤家，但是現在我們合作比較愉快。我們還與合作伙伴一起自發組織并舉辦一些大型公益活動，承諾塑造一個誠信、友愛、共贏的汽修行業新形象。在很多人眼中汽修行業的形象不完美，我們想做一些事，改變人們的一些看法，這不僅有利于加強呼市首信的外在形象，而且有助于提升整個行業的形象。”
呼和浩特市多家綜合修理廠開展多種合作方式，除了舉辦有助于減少學習成本的共同培訓活動，還在不同區域的客戶經營方面達成合作并形成業務聯盟。比如呼市首信客戶的車輛在路上出現故障，而距離別的修理廠較近，客戶致電呼市首信請求救援時，呼市首信客服會告訴客戶距離最近的合作修理廠位置，這就為客戶節省了維修時間。呼市首信人用激情與理性實踐著“專業對車、誠意待人”的服務宗旨和“從顧客滿意到顧客感動”的奮斗目標。
王彥除了經營呼市首信，他本人是內蒙古攝影家協會的會員，平時愛好打網球。基于此，他尤為注重培養愛學習和有特長的員工。
尊重員工實現價值
2014年呼市首信計劃加強員工的培訓工作，旨在培訓出一些合格的店長和修理工。合格不僅體現在技術方面而且結合員工的人品、管理能力、營銷能力等層面作全方位的考量。王彥表示，當前維修人員不僅要具備修車技能，而且要具備一定的溝通能力，做復合型的維修人才。
企業管理的培訓范文第2篇
一、我國企業工商管理培訓現狀分析
目前，隨著我國市場經濟的不斷發展，各個行業間的競爭越來越激烈，企業生存壓力越來越大。愈發殘酷的市場競爭，促使我國企業正在轉變傳統的擴大規模減少生存壓力的思路，而轉向通過更高水平的管理提升企業競爭力的道路上來。企業間的管理由以往的粗放式管理越來越朝著精細化管理進步。但是應當注意到的是，相比與西方發達國家，我國企業工商管理水平仍然有待提高，為了讓企業管理水平進一步提升，就必須要進行企業工商管理培訓。結合當前我國企業管理工作現狀，以及我國高等教育和企業培訓出來的工商管理人才素質進行分析，可以看出我國工商管理人才培養有很大問題。工商管理人才培養目標定位不清晰，培養體系不如西方發達國家健全，同時培養出來的人才管理經驗不足，創新能力不足等現象十分明顯。在未來一段時間，企業應當根據自身實際情況以及企業發展規劃，合理制定工商管理培訓計劃，將培養合格優秀的管理人才作為企業管理的重要工作去抓。
越來越多的企業已經認識到工商管理培訓對于企業生存與發展的重要性，但是受制于我國歷史與傳統的影響，仍有相當一部分企業管理者對于工商管理培訓的重要性意識不充足，尤其是在企業管理層內部經常性忽視工商管理培訓工作。管理層不重視工商管理培訓工作，上行下效，企業內部就無法對工商管理培訓工作的重要性有一個真正深入的了解，因此也就無法保證工商管理培訓工作在企業內部真正高效展開。除了思想上的不重視之外，企業對工商管理培訓的投入不足，工商管理培訓機構師資力量不足，工商管理培訓方法單一，培訓考核方法單一等問題都制約著我國工商管理培訓水平的提升。企業在后續的發展中，如果沒有高素質的培訓團隊助力，工商管理培訓活動就無法有序展開，同時也就無法讓管理層做到與時俱進得學習，企業管理層對于時下熱門的新知識、新熱點、新案例也就無法了解，長此以往企業管理層就會被時代所淘汰。
二、提升工商管理培訓工作水平，為企業發展做貢獻
縱觀全世界各個優秀的企業可以清晰地看到，優秀企業一定會有一支優秀的管理團隊，而優秀的管理團隊背后一定是有優質的工商管理培訓為團隊的不斷進步發展提供幫助。工商管理培訓可以讓企業管理者在日常企業管理工作中掌握先進、科學、新穎的科學管理知識與管理手段，并且可以讓這些理論知識融入到企業日常的經營管理工作中，從而不斷提升企業經營管理水平。我國大多數企業生存時間短，競爭壓力大，淘汰率高，一定與這些企業經營管理水平不高有著密不可分的聯系，而要想保持企業管理能力一直處在一個相對高的水平上，管理者就應當不斷學習，抓住時代的脈搏，而工商管理培訓正是實現這一目標的好辦法。在企業具體的經營管理工作中，強化工商管理培訓，不斷更新培訓內容，與時俱進改進培訓方式，建立優秀的工商管理培訓團隊都是對于企業生存與發展必不可少的重要策略。
第一，改進企業工商管理培訓方式與內容。社會發展迅速，傳統的工商管理培訓內容以及培訓方式已經無法適應高速發展的社會要求，也無法滿足企業在日益激烈的社會競爭中生存與發展的要求。在目前社會環境下，信息技術已經取得了長足的發展，并且各種信息技術已經滲入到了企業工商管理培訓各個方面中來，成為企業開展工商管理培訓的重要手段。工商管理培訓必須要積極應對信息化的發展對于企業生產經營的影響，充分利用一切信息資源與信息技術手段，不斷豐富更新工商管理培訓內容與培訓手段。同時要強化工商管理理論在實際工作中的應用，讓參與培訓的管理人員都能夠設身處地感覺到企業進行工商管理培訓的作用，從而自覺主動參與工商管理培訓，提升自己的能力。
第二，建立優秀的企業工商管理培訓團隊。優秀的工商管理培訓團隊，就必須要有專業的培訓教師。在企業內部建立培訓教師管理制度，要對培訓教師的思想道德、專業知識、授課經驗等等方面進行綜合考察，鼓勵教師不斷學習新知識，不斷提升授課技巧，了解社會各方對于企業管理新知識新理念的動態，為企業管理水平提升做出貢獻。
第三，企業管理層重視工商管理培訓的重要性。企業領導層應當以身作則，自覺主動參加企業工商管理培訓，同時重視培訓工作對于企業發展的重要作用。企業領導認識并重視企業工商管理培訓工作，能夠很大程度上促進員工對于企業工商管理培訓工作的認識與重視，也能夠盡最大可能提升企業工商管理的效果。
三、結語
為了企業能夠在激烈的社會競爭中生存下來，獲得更好的發展，就必須要提升企業的管理水平，而企業內部重視并開展工商管理培訓正是提升企業管理水平的重要方法。在企業發展過程中，要不斷提高工商管理培訓質量，優化企業管理，是企業管理者所必須要思考的問題。
參考文獻：
[1]李新.工商管理培訓對提高企業管理水平的作用研究[J].商場現代化，2015，05：114-115.
[2]劉俊博，喬瑞中.工商管理培訓對提高企業管理水平的作用探討[J].商，2013，02：29+12.
[3]吳伯釗.芻議工商管理培訓對提高企業管理水平的作用[J].中國商貿，2014，09：26-27.
企業管理的培訓范文第3篇
【關鍵詞】 學習型組織;管理人員;有效培訓
一、企業管理人員培訓主要存在的一些問題
1.對于企業來講,為了發展人力資源及資源配置的需要,把握住企業人力資源最佳配置。在過去很多企業嘗試了推薦學習型企業組織,很多企業在實踐過程中并沒有真正地、成功推行學習型組織的學習與培訓方向相關動態匹配問題。
2.企業培訓沒有形成完善的體系,不能系統的解決企業管理人員的問題以及滿足其需求。培訓制度不合理、缺乏科學的設計,課程開發不專業,講師選擇和講師開發策略脫離實際等存在很多的問題,直接影響培訓的效果和結果。
3.企業缺少專業的培訓管理人才,培訓作為提升企業管理人員的能力和競爭力的重要工作與手段,本身作為培訓管理的管理者必須具備較高素質,對企業資源的開發與管理具有較高的高度,這樣的人才才能更有效的管理培訓。國內大部分缺少這樣的人才。有意培訓和培養這樣的人才也是企業必須面對的問題,也要有策略的推行內部培訓和企業教練人才的培養與引入。
二、 企業管理人員培訓的新思路與方法探討
1.加強對企業培訓體系的診斷
很多企業HR負責人和企業培訓管理人員在培訓診斷方面這個階段的工作,容易被忽視或因為專業水不不夠沒有診斷或診斷不到位,靠直覺到了培訓體系中培訓課程開發和老師的選擇這環節,培訓就容易失效。診斷工作一般包括:診斷企業所在行業培訓狀況,診斷員工對企業文化和公司發展戰略的清楚度和認可度,對當前企業薪酬、福利等利益機制的認可度,同時還要診斷員工與企業之間,企業組織之間的信任與誠信程度,員工的忠誠度和競爭力等。
診斷出當前為企業創造大部分價值的核心員工針對公司發展戰略和戰略實施等所要求的能力的狀況,針對哪些方面的不足進行論斷分類、分析,為培訓和能力提升提供第一手的資源與依據。核心員工競爭力與同行對手員工的能力進行優劣勢分析。通過論斷讓企業所有人員都清楚的認識到人力資源競爭力的實際情況。從差距角度,我們也找到提升和培訓的方向及內容。前期的診斷工作是學習型組織和有效培訓體系建立的基礎工作,診斷的目的是為了更好的分析企業實際的資源狀況,充分了解當前人力資源的實際競爭力及差距,為培訓提供更多有價值的決策信息。
2.如何進行企業管理人員的職業規劃
對于中國企業成長時間和規律來講,中國企業都沒有策略性進行過員工生涯規劃。因此無論大型企業,還是中小型企業進行職業生涯規劃是培訓體系及調協培訓目標的前奏。職業生涯規劃的目的是在充分了解員工的情況下,為員工提供未來增值和高效成長的方向與軌道。職業生潛定位時幫助員工進行定位和再定位,幫員工進行SWOT分析和找到其的優劣勢威脅機會等。企業可以根據員工不同類別,特性、知識結構與能力等情況,提供不同的加速平臺和加速環境,讓員工知道如何進行加速。同時職業生涯規劃的過程,還能真正協助員工認識到培訓是一種稀缺的福利,促進培訓是員工爭取才有的福利。
3.設置企業管理人員的學習與培訓的目標
從管理學規律來看,企業的學習與培訓是長期管理行為及投資行為,培訓目標是基本企業和員工共同的目標。因為培訓過程的必須持續的、可評估的,還必須為有效激勵的企業全體員工的自我學習和自我提升的精神。學習和培訓目標的設定就可以按企業發展戰略,當前人力資源競爭力、員工職業生涯規劃等為依據設定一個企業學目標及要求。培訓目標設置一般來講,依實際情況可分為多個細分的目標,如心態價值標準提升目標,能力提升目標、知識提升目標、工作出錯率降低目標、工作效率效果提升目標。針對不同的部門,還可以制定更有針對性和細分的、學習的分目標。培訓按時間也可細分不同階段的分目標。
培訓目標的有效設定,也是培訓體系有效的關鍵環節之一,培訓效果最后都需要評估的,培訓與福利、薪酬和晉升都有直接的聯系。因此,培訓目標的設定必須經員工職業生涯后,基于全體成員的劣勢和威脅的情況下,對培訓和提升的目標達成共識。
三、重視建立培訓制度和規范培訓流程
(一)遵守培訓體系的一些基本管理原則
1.培訓第一目的就是變員工的“企業要我學習”為”我要學習”的原則。培訓體系的建立的目的就是讓企業變為一個學習型的企業,學習型的企業主要特征是企業員工的學習心態是“我要學習”,不是一般企業員工具有心態 “企業要我學習”。培訓效果與效率的關鍵成功要素,這也是一般企業培訓為什么不能達到目的原因。
2.企業培訓第一指導原則就是基于公司發展戰略資源需求下的共同目標和共同愿景的指導原則。這原則要求在設計和建立培訓體系時,首先考慮企業與企業員工整體目標的一致性,且企業與員工形成共同愿景。培訓第一基本原則能讓培訓實現個人自身的提升和激勵。共同目標與共同愿景必須讓企業與員工達成共識,企業必須培養員工的價值取向和行為價值標準。
3.培訓對象分等級管理的原則,培訓體系中,作為學習成員,培訓具有明顯的等級管理,沒有等級管理的培訓休系,也一定會失效的。一般員工學習戰略管理是沒有效果,而高層管理者學習5S課程或如何做好班組長等課程,也是降值的培訓。培訓的等級管理離不開培訓對象分析,培訓對象分析就是依資源評估的結果進行分類管理的結果。培訓對象管理中也要讓企業員工覺得培訓是一種稀缺的福利,是要通過努力工作或自我學習爭取才能得到的機會。其他一般員工的學習可以通過設置學習和成長目標來實現員工的自我學習。
4.與晉升機制相結合的原則,培訓體系中激勵體系建立,培訓體系如何離開激勵的作用,培訓本身也會隨著時間而失效。
5.培訓目的導向的原則,培訓失效的第一要素就是沒有明確的培訓目的或培訓目的不是非常明確,培訓目的的失效核心原因是培訓需求分析不到位或不科學導致的。培訓目的清晰度是培訓效果最直接的影響要素,培訓目的是每次課程開發關鍵,也是培訓講師選擇的關鍵因素。培訓目的也是每次培訓方向問題和定位問題,培訓目的不清楚晰最容易出現失效的現象。
6. 培訓需求分析是培訓課程設計的先行原則。
(二)制定和執行科學的流程,確保培訓效果與效率
1.前期培訓體系診斷環節。診斷主要收集企業運營信息和當前企業人力資源狀況,了解企業的商業模式、企業文化等。
2.分析出企業資源競爭力狀況,針對為企業創造80%價值的20%人才資源的競爭力與未來企業人力資源競爭力的比較,針對這20%人力資源制定單個的職業生涯規劃,論證出資源差距表現形式與原因,結合多方面的因素為人才制定培訓和提升計劃,尋求可能的和最佳的解決方法。
3.培訓需求分析,按培訓需求分析開發培訓課程,制定培訓的執行時間表和培訓實施方案,再依培訓計劃安排和選擇課程或內容,結合培訓費用考慮適合培訓方案的講師。
4.培訓方案的實施與培訓過程控制,針對培訓過程出現的問題進行有效得,針對實際情況管理培訓環節,有必要可以微調培訓方案。
5.培訓效果評估,培訓目的和培訓的內容不同,在培訓反饋和評估方面,評估最有效分為兩種形式,直接效果和間接效果。對于心理激勵和思想類的培訓,可以通過工作的積極性,主動性及工作過程的變化按定性,定量的方式進行評估,有關擴充知識結構和能力提升類培訓,可以直接采用抽樣調查和問卷的形式來評估,設定目標時間內且采用關鍵事件法評估培訓的效果。
企業管理的培訓范文第4篇
一、企業進行工商管理培訓的必要性
（一）有利于企業競爭力的提升
在全球經濟一體化的時代背景下，市場競爭越來越激烈，優勝劣汰成為企業生存發展的必然趨勢，企業要想在如此殘酷的市場形勢中占有一席之地，就必須提升企業的綜合水平，為企業的發展創造更多的競爭優勢，面對這種新形勢，企業必須要全面做好企業內部的管理工作，定期開展培訓管理工作，加強工作人員的專業知識以及綜合素質，從而為企業贏得有利的競爭優勢。
（二）有利于準確掌握企業的經營狀況
隨著企業之間的競爭越來越激烈，面對瞬息萬變的市場大環境，企業應該順應時展的趨勢，找準自身的市場定位，尋找出最適宜于企業發展特色的道路，從而更好地與經濟發展的步調統一。企業通過開展工商管理工作來有效轉變企業的發展方式，因此，積極配合企業開展工商管理培訓工作是每一位員工應盡的責任，積極參加培訓工作，從而提升自身的專業素養，對企業的發展情況做出準確的分析和評價，及時發現企業發展中存在的問題，通過有效的方法得以解決，這樣才能夠有效促進企業長久穩定地發展。
二、企業工商管理培訓的現狀分析
（一）企業工商管理培訓師資力量薄弱
企業工商管理師資相對落后的主要原因體現在企業工商管理培訓的業務素質有待提高，由于在企業管理過程中企業培訓老師相對缺乏經驗企業管理的實際經驗，大多數都是書本上的理論知識和假想，對企業員工的培訓達不到實際的幫助，再加上培訓教師大多數是只有幾年工作經驗的社會人士，普遍學歷水平較低，不能提供企業員工實際的幫助。企業管理人員在企業內部開展工商管理培訓是對企業將來發展的一種投資，其實企業往往最關注的是如何投資才能獲得利益最大化，因此對企業短期內未來戰略的正確的評估顯得十分重要，主要表現為培訓的內容定位錯誤，缺乏培訓的正確性，企業盲目投資工商管理培訓主要表現在企業只注重培訓過程而不能掌握企業工商管理培訓的質量，對不合格培訓不能及時分析糾正其失誤之處，在企業培訓人員的技能和知識更新等方面不能做到正確評價進而影響了企業的工商管理培訓質量。
（二）管理方式過于單調
目前，在大多數的企業培訓當中，許多企業的培訓方式仍舊局限在傳統的培訓方法上面，企業自身也知道主動去安排企業內部的管理人員去進行培訓，培訓時的想法以及目的都是非常積極向上的。雖然說領導的安排的初衷是好的，但是培訓的主導人員也就是參見培訓的人員，并不能更深層次的意識到這一點，往往是抱著非常積極的心態去參加，然而在實際的培訓當中，與培訓師的溝通以及培訓人員之間的交流都是非常被動的，甚至有的培訓人員一到了培訓的地方，看到培訓的模式和環境就都變的退縮和厭倦。這一系列的情況最終導致了培訓的效果不能到到預期所想。
三、加強管理人員的工商管理培訓策略
（一）加強師資隊伍的建設力度
優秀的師資是決定工商管理培訓工作品質的關鍵，因此，必須大幅度提升師資水平，建立系統完善的教師資格認證體系，嚴格把關工商管理教師資格認證工作，主要從其思想政治、管理理論知識和實踐經驗三部分來進行系統的評估和開展，考核合格的教師還必須定期開展相關的培訓學習活動，從而使教師能夠不斷更新自己的知識結構，準確掌握市場的發展動態，在獲取新知識的同時還可以對其進行實踐檢驗，進一步拓展工商管理培訓工作的思路。同時，還要從多種途徑來廣泛吸納更多優秀的管理專家，盡可能多地參與國際組織的工商管理交流活動，促進教師能力的提升。
（二）提升培訓方法的多樣性
目前，現代企業的工商管理是一項水平較高而且工作繁雜的一項工作，任務量大是一方面，而且其培訓的力度更是非同小可。所以，要想達到預期的培訓效果，那么就必須要更換目前單一方式的培訓模式。比如說，在日常培訓中，培訓師與培訓人員之間互相的交流溝通、最后考核當中的考核機制等等都是需要進行更加深層次的優化的。日常培訓方面，培訓師可以在培訓的時候增加一些趣味的培訓內容進而吸引參加培訓人員的眼球。在最后的培訓考核上面，可以創設一些課堂考核、口述考核等等花樣百式的考核方式。這樣的種種方法都能夠在一定的程度上改善培訓的單一性。
（三）深度改革既有培訓模式和內容
現代企業工商管理培訓活動，屬于一類層次較高且內容繁瑣的事務，尤其是在現代信息技術蓬勃發展環境下，人們獲取信息的途徑愈加廣泛，同步狀況下更要求企業工商管理培訓活動及時融入現代化科技手段，即開發出多元、現代且科技化的培訓模式，包括案例、討論、講座式教學法等。如此一來，企業一切工商管理培訓活動才能得到長時期有效地延展，使得以往企業領導的工商管理理論得到有機完善，促進已學理論知識和工作實踐的融合結果。
四、結束語
綜上所述，一個企業所有經營活動的順利開展與工商管理培訓工作有著密不可分的關系，人力資源是企業的核心，企業若想實現可持續發展，必須加強人力資源的建設，完善人力資源的培訓制度，以此培養出更多數量的技能應用型人才，最終切實提升企業的綜合化管理水準。
作者:刁肇明 單位:山東省核工業二七三地質大隊
參考文獻：
[1]任瑞全,張合振.淺談如何加強工商管理培訓提高企業管理水平[J].企業導報,2013,01:180-181.
企業管理的培訓范文第5篇
關鍵詞：企業管理；培訓；激勵
1 物質激勵要和精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：
1.1 創建適合企業特點的企業文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
1.2 制定精確、公平的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
1.3 多種激勵機制的綜合運用
企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用，例如，美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
2 多跑道、多層次激勵機制的建立和實施
聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
3 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同。
企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
