年度責任制考核

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年度責任制考核范文第1篇

為切實加強機關效能管理，激勵全體工作人員爭先進位意識，現就20__年機關崗位目標責任制考核工作制定以下考核辦法：

一、考核對象

局機關全體在冊在崗工作人員

二、考核內容

考核內容由基礎分和獎勵分組成。基礎分100分，主要包括考勤分（10分）、考績分（80分）、考評分（10分）三個部分。獎勵分主要包括對獲得國家、省、市、縣及局表彰的先進個人的獎勵加分，加分實行上不封頂。

三、考核標準

一）基礎分（100分）

1、考勤分（10分）

機關全體工作人員要認真執行機關工作紀律、按時上下班，積極參加政治（業務）學習、值班、環境衛生整治及文明創建等項集體活動。有以下情況的，從考勤分中相應扣分，扣完為止：

1）上班、政治（業務）學習等集體活動無故遲到、早退扣1分/次，無故缺席扣2分/次；

②無故曠工扣3分/天；

③節假日值班或重大、突擊行動未參加（以帶班領導查班為依據）扣2分/次；

2、考績分（80分）

主要考核個人崗位責任制目標完成情況。全體工作人員要嚴格執行局出臺的各項規章制度，積極主動、按時保質地完成各項職能工作和交辦任務。凡未按時保質完成職能工作或交辦任務的，按個人崗位責任制目標完成比例計分。超額完成主要工作目標的，按個人崗位責任制目標完成比例計加分。

3、考評分（10分）

考評基本分10分。主要考核個人德、能、勤、績、廉等方面的綜合情況，以全體工作人員民主測評結果為依據，由考核領導小組綜合評定。

二）獎勵分

獲得國家、省、市、縣綜合表彰的先進個人獎勵加分分別為：12、10、8、6分，獲得國家、省、市、縣及局單項表彰的分別加：10、8、6、4、2分。個人因不同工作獲不同級別表彰的可累積加分，因同一工作獲不同級別表彰的，取最高加分計獎勵分。民主測評前3名者，分別加3、2、1分。

四 考核辦法

1 局成立年度目標責任制考核領導小組，負責全局的年度目標責任制考核工作。領導小組組長由＊＊同志擔任，__、__、__同志任副組長，成員為__、__、__、__、__同志。

2 年度考核時間為每年年底。

3 考核程序

1）個人對照考核標準和個人責任制目標完成情況進行總結打分。個人只自評考勤分和考績分。考績分為目標責任制（100分）自評分乘以0.8。

2）分管領導審核后交考核領導小組。

3）考核領導小組組織民主考評。

4）考核領導小組組織綜合考核評分。

5）提交局黨組討論。

6）公示

7）主要領導按全局人員平均數計分（考評加分和個人單頂加分另加）。

五、考核兌現

1、結果與評優評先掛鉤。個人考核得分分科級和工作人員兩類，按各職級名額和得分,得分前列者年度考核直接定為優秀等次。

2、設立機關崗位目標責任考核獎。經局黨組確定分值標準后，乘以考核所得分，即為個人全年崗位責任制考核兌現獎。

3、發生下列情形之一的責任人，實行一票否決，取消當年機關崗位目標責任制考核獎勵。

1）發生重大責任差錯的；

2）發生重大安全責任事故的；

3）全年曠工（以考勤不在班且未履行請假手續為準）5天（含5 天）以上的；

4）違反局公開服務承諾被查實的；

5）受到嚴重警告以上黨紀、政紀處分的；

年度責任制考核范文第2篇

一、建立稅務領導干部任期目標責任制的必要性

1、建立稅務領導干部任期目標責任制是目標管理的客觀要求。目標管理是現代管理科學中一種基本的管理技能，它通過劃分組織目標與個人目標的方法，將許多關鍵的管理活動結合起來，實現全面、有效的管理。其主要作法是：由上級和下級管理人員一起制定共同的目標；同每一個人的應有成果相聯系，規定其主要職責范圍；以這些規定為指導，評價一個部門或每一個成員的貢獻情況。由于這種作法特別適合于對各級管理人員的管理，故被稱為“管理中的管理”。目標管理目前已經廣泛應用于稅務機關的管理工作中。建立稅務領導任期目標責任制，就是通過把任期制、崗位責任制和目標管理三者有機結合，對稅務領導干部在任期內和每年要做什么工作，完成什么目標，不僅提出明確的定性定量的要求，而且公諸于眾。這樣在考核時，就能夠以領導干部在一定時間里完成目標的情況為主要依據，并采取組織、領導、群眾共同參與的做法，較好地體現公開性、規范性和群眾公認的考核原則。實行任期制必然要求實行嚴格的目標管理責任制，而只有建立和完善目標責任制，使考核領導干部有章可循、有據可依，才能對領導干部任期滿時的德、能、勤、績作出全面、客觀的評價，為領導干部的進退去留提供依據。

2、任期目標完成情況是衡量稅務領導干部能力、績效的標準。隨著市場經濟的發展，衡量領導干部的標準難定、考核難準的因素也直接影響著領導干部能上能下制度的建立。《公務員條例》雖對公務員考核的原則、內容、方法、程序等作了比較詳細的規定，但考核的標準、考核結果的使用及考核的實施措施還不夠規范，以致于在一定程度上存在考核評價憑印象、不看實績靠人緣等不正常現象，考核結果有時不能準確反映被考核人的能力水平和工作績效。科學合理干部選拔任用標準，只是解決了什么樣的干部可以升降的問題，而最終落實到誰升誰降，就必須建立起一套嚴格合理的考評體系，真正做到讓升者稱心，降者服氣，群眾滿意。任期目標是干部在任期內要達到的工作任務和管理成果，是干部努力爭取的期望值。一個科學合理的任期目標，可以激勵領導干部不懈地努力，創造卓越的業績，有利于稅收事業的發展，反之，干部就失去了行為的航標，必然缺乏應有的斗志。“治本在得人，得人在審舉，審舉在核真”，根據不同層次領導職務的特點，認真對照任期目標，看誰干得了，看誰干得好，應當成為衡量干部能力、績效的主要標準。

3、建立稅務領導干部任期目標責任制是完善任期制的重要途徑。推行任期制，解決了干部“下”的瓶頸問題，但同時由于領導干部在任職時就知道在職位上的時間長短，一定程度上容易使一些干部為了追求一時的政績，搞一些脫離實際、竭澤而漁的短期行為；也容易使一些干部產生“船到碼頭車到站”、“有權不用，過期作廢”的思想，出現不思工作、只想后路的提前退休現象，甚至導致腐敗；一些稅務領導干部可能會因為年齡關系，認為自己無望得到提拔，而不思進取，安于現狀，不利于人才資源的合理開發和利用，造成人才資源浪費。建立稅務領導干部任期目標責任制，通過科學設置考核內容，建立任期目標考核評價體系，改進考核方式和手段，加強對領導干部任期內的監督和考核，將有效杜絕這些短期行為和腐敗現象，使任期制進一步健全和完善。

4、建立稅務領導干部任期目標責任制是深化改革的有效手段。把群眾公認的堅決執行黨的路線、政績突出、清正廉潔的稅務干部及時選拔到領導崗位上來，必須全面深化稅務人事制度改革，加大干部考核工作力度。從任期制的實踐來看，一是由于任期目標不明確，導致任期考核沒依據，降免標準難量化；二是考核內容不全面，缺乏必要的資料積累，導致考察工作實績和政治表現隨意性較大，考察中容易出現知人不深、識人不準的問題；三是考核方法、手段落后，造成考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性，對領導干部的真實面貌了解不清，常常被表面現象所掩蓋。建立稅務領導干部任期目標責任制，把目標確定、實績考核和干部的升降獎懲三者有機地銜接起來，制定科學合理、標準規范的考核評價體系，形成“三位一體”的領導干部考核機制，使管人和管事相結合，通過管事實現管人，通過管人促進管事，將從制度上有效地促進能上不能下等長期困擾干部工作問題的解決。

二、建立稅務領導干部任期目標責任制需要重點考慮的幾個問題

1、任期目標的確定原則。沒有一個科學合理的目標，管理就沒目的，考核就無依據。實行對稅務領導干部的任期目標管理，目標的制定是前提和基礎。在制定各項目標時，要圍繞中心，突出重點，從促進工作落實入手，實事求是地進行。制定任期目標，應遵循以下原則：

一是把握目標制定的科學性。稅務領導干部任期目標的制定，必須依據領導干部職務進行設計，不同職務、不同崗位的干部，其任期目標必然存在差別；必須緊跟時展的變化，堅持與時俱進，體現時代特點；必須體現上級要求與群眾需求相統一，有助于稅務工作開展和稅收事業全面發展；必須結合所處的工作環境和干部自身的素質狀況，力爭使指標的設置與對干部的客觀要求相符合，與其崗位職責的內容相一致，做到責權統一，客觀公正。

二是把握目標制定的實踐性。干部任期目標不應該局限于理論上的表述，而應是可操作、可考核，甚至是可量化的，使干部在實際工作中能夠將目標化解為一定的經驗、方法和技術手段。干部任期目標也應該是可塑造的，無論哪個任期目標，都可以通過干部的工作，轉化為符合社會需求的公共產品。因此設置的任期目標要具體，便于測定，任期目標越具體，實現的可能性就越大；同時要清晰簡明，項目不宜太多太繁，要有期有量。除用必要的簡短文字說明外，還要用數據表述，要有明確的目標值，便于執行、檢查。

三是把握目標制定的差別性。這種差別，一是質的差別，不同性質特點的工作崗位，其任期目標有質的差異性。二是量的差別，即使是同一職務，工作的外在環境和內在條件不同，其任期目標的制定也應全面考量，分別對待。三是人的差別，要正視干部之間的工作基礎和能力差異，確定相應的任期目標。

四是把握目標制定的動態適用性。定時目標要適當，定性目標要準確。在目標實施過程中，還要注意根據客觀條件的變化和新形勢的要求，對有關目標加以調整和修正。必要時，可適當設置一些變量指標。

2、任期目標的主要內容。根據現有的體制，稅務領導干部任期目標的制訂和分解，主要的依據來自三個方面：一是上級部門、本級部門與領導班子的奮斗目標；二是上級下達的指令性、指導性計劃和有關三個文明建設的其他工作任務；三是本地區、本部門從實際出發提出和制訂的工作計劃和任務完成情況。根據稅務領導干部的工作特點和職責要求，稅務領導干部任期目標應當主要由三方面構成：一是共性目標。包括領導班子建設、干部隊伍建設、黨風廉政建設、稅收環境及稅收任務等；二是職能業務目標。主要是依據單位的職能特點、干部的職責分工、上級下達的年度主要工作任務所確定的重點工作目標；三是目標下達后上級部署的重要工作和收入任務。任期目標是干部對自身一段時間（一個任期）工作的預期目標。為了使干部的總體職責與預期目標相統一，需要把領導干部承擔的政治責任、經濟責任和社會責任，根據擔任的職位類別和職位層級，通過研究分析，結合本人參與，轉化為年度或若干時期的具體目標任務。因此，制定領導干部的任期目標，需要按以下步驟進行：

（1）以領導班子的總體目標、任務為基礎。凡是能用數量、質量、時間、范圍等表示的按照領導班子成員的分工和崗位特點，量化分解到每一位領導成員。工作任務和工作指標，都應從數量、質量、時間、范圍上提出要求；對一些不宜從數量、質量、時間、范圍上提出要求的工作任務和工作指標，也要采取對比的方法提出要求，以便于檢查考核。

（2）將任期目標分解為年度目標。任期目標是年度目標的依據，年度目標是任期目標的細化，年度目標必須緊扣和體現任期目標。通過對任期目標按年度進行分解，將任期目標逐項落實到年度崗位責任目標管理中去，形成以稅務領導干部任期制為“龍頭”，包括目標管理、崗位責任在內的干部任期目標責任管理體系，并通過簽訂任期目標責任書的形式，使制訂任期目標、分解年度目標的過程，成為干部明確責任、落實責任的過程。

3、任期目標考核的實施。考核是任期制與目標管理責任制結合并得到落實的有效手段。通過考核，全面地了解和掌握稅務領導干部在任期內實現目標的情況，準確地評估干部的德、能、勤、績、廉五個表現，現行對領導班子和領導干部的考核，包括平時考核、任職前考核和定期考核，據調查目前實行任期制的稅務部門，大多規定選任制干部的任期與屆期相同，以屆期為準；委任制干部的任期為5年、4年或3年；一般同時還規定干部在任期內保持相對穩定。任期制的這一特點，決定了對干部的任期目標考核宜采取屆中與屆末考核相結合的定期考核方式進行，其中，屆中考核主要看任期目標的進展情況，屆末考核主要看任期目標的完成情況。

4、任期目標考核的程序和步驟。一般來說，考核可以分以下幾步：（1）準備。被考核領導干部準備個人述職內容；考核者整理被考核領導干部的工作記錄情況，并向紀檢、監察等監督部門、黨政綜合部門、有關綜合經濟部門征求意見、了解情況。（2）述職。被考核領導干部向考核者及有關領導和群眾報告履行職責情況，并提供書面述職報告。（3）民主評議。考核者以民主評議和個別談話的方式，了解被考核領導干部的情況。民主評議的項目應當完整、明確、具體，并與干部任期目標進行對照。（4）核準指標數據。爭取有關部門的積極配合，提供準確客觀的工作指標和數據。（5）綜合分析評估。在全面考核的基礎上，運用多種方法進行綜合評估。評估時要注意處理好現實成績與原有基礎的關系、主觀努力與客觀條件的關系，力求定性準、定量實，防止片面性。（6）考核結果認定。在綜合分析評估的基礎上，對照任期目標責任制，確定評價等級。并向主持考核的上級主管部門匯報考核情況及經上級主管部門審核后，存入干部檔案，作為干部任用、獎懲的依據。

三、建立稅務領導干部任期目標責任制要處理好的幾個關系

1、正確處理平時考核與定期考核的關系，把年度考核與屆中、屆末考核有機結合，不斷改進和完善對稅務領導干部任期履職情況的考察考核評定機制。目標考核是任期制的內在要求。在屆中、屆末開展任期目標考核是檢驗和評判領導干部政績大小的重要手段。年度考核是公務員考核的主要方式，年度考核的周期性、動態性，有利于加強對領導干部的工作監督和管理，便于保證工作的整體性和連續性。做好任期目標考核，應當堅持年度考核與屆中、屆末考核相結合的考核方式，按照一般年度考核適當從簡，屆中、屆末考核增加考察內容的思路，形成以年度考核為基礎，屆中目標考核為重點，屆末目標考核為結果的大目標考核體系。開展好以年度考核為主要形式的平時考核，有助于全面、準確、及時地了解掌握干部的思想狀況、工作狀況及對新任職務的適應程度。做好平時考核：一應嚴格。考核不嚴，就會流于形式，形同虛設，不僅不能反映干部的真實情況，而且還會產生消極后果。二應公平。在考核工作中，考核人要排除干擾，實事求是，客觀、全面、真實地考察和評價干部，要摒棄個人的好惡思想，防止用感情和偏見代替政策以及用主觀想象代替客觀事實。三應持久。要建立跟蹤考察檔案，將平時考核結論及有關材料裝入考核檔案，并跟隨干部和干部檔案同步轉送，徹底改變過去不到提拔不考核，考核一次定一生的現象。

年度責任制考核范文第3篇

國網江西省電力公司萍鄉供電分公司

[摘要]黨風廉政建設責任制考核評價工作已開展多年，在整個黨風廉政建設系統中具有“把關”“問責”等重要作用，是保持反腐倡廉工作自省、自檢、自改的重要保障，對于全面推進黨風廉政建設必不可少。健全完善黨風廉政建設責任制考核評價制度、構建科學的考核評價實施模式，實現考評過程科學、高效，考評結果公開、透明，對于樹立企業正氣，激發正能量，努力構建“三化三有”（企業化、責任化、業務化，預防有方、監督有效、懲治有力）特色懲防體系，服務和保障“一強三優”現代公司建設具有重要意義。

[

關鍵詞 ]廉政建設；考核評價；制度建設

一、黨風廉政建設責任制考核的現狀分析

在黨風廉政建設工作的各個環節中，不僅僅包括前期的責任分解、中期的責任落實和后期的責任追究，還包括后置的考核評價，考核評價在整個黨風廉政建設系統中具有“把關”“問責”等重要作用。目前，公司系統黨風廉政建設責任制的檢查考核具有以下特點：

一是考核周期明確。二是考核內容明確。三是考核程序嚴謹。四是考核方式多樣。五是考核辦法合理。六是考核結果運用得當。雖然經過多年的探索發展，但責任制落實并不能滿足當前工作的需要，在實際操作與運用中還存在一些問題，主要表現在：一是重年終考核，輕日常監督與管理；二是年終考核方式不夠科學規范；三是考核評價實施過程及結果確定的合理性有待加強。這些問題在一定程度上造成了考核評價工作“走過場”，被考評單位和個人參與熱情不高，以及利用廉政評價這一路徑檢驗反思工作的主動性不強等問題的出現。因此，創新黨風廉政建設責任制考核和廉政評價機制，建立科學統一的考核評價指標體系和考核評價方法，就成為當前公司系統黨風廉政建設責任制考核和廉政評價領域研究的重要問題。

二、構建科學的黨風廉政建設責任制考核評價體系

（一）黨風廉政建設責任制考核評價體系的構建思路

1、統籌兼顧，突出考核評價指標的科學性和全面性 妥善解決考核評價工作針對性不強、指標權重偏差等問題。一方面，妥善解決考核評價指標的量化問題。另一方面，科學設置考評指標。一是設置逆向考評指標。在精選正向考評指標的同時，針對不同時期群眾最不滿意的現象、中央明令禁止的行為、領導干部作風方面存在的突出問題有重點地設置若干逆向考評指標進行扣分，從中發現每個被考評對象存在的具體問題。二是設置個性考評指標。區別領導干部的崗位職責和工作目標，設置一些能夠體現崗位特點的考評指標，檢驗其落實情況。三是設置“兩極”考評指標。讓考評主體寫出責任制執行“最好者”和“最差者”，從中發現典型，抓兩頭帶中間。

2、注重實效，強化日常監督管理工作效用 日常監督管理與年度目標考核是黨風廉政建設工作中相互關聯的兩個重要環節，單一重視哪一方面，都不能最大程度地發揮其功用，達到促進黨風廉政建設工作深入開展的效果。因此，在實際工作中，要注意加強日常監督管理與年度目標考核工作的相互協作，達到日常監督為考核評價提供準確信息、考核評價為日常監督提供需注意的重點問題的效果。嘗試創建黨風廉政建設網上考評系統，實行責任制工作網上考評、公開排名、過程督查，減少年底扎堆考核的壓力，改變以往考核時間跨度大、方式單一、效果滯后等問題，有效促進責任制工作的日常落實并貫穿全年。

3、科學實施，確保考核評價結果的客觀性和準確性 考核評價的實施是否科學，直接關系到考核評價結果是否客觀準確。因此，在實施過程必須設計符合考評原則要的考核程序。年初，將落實黨風廉政建設責任制工作任務進行細化分解，量化分值輸入考評系統，各個被考評單位按照任務表要求，在相應時限內將落實責任制工作的有關圖片和文字等資料通過考評系統報送，再進行審核。審核通過的，系統自動計分，并將各單位得分情況實時排名；審核不通過的，向報送單位反饋，要求其重新報送或該項不予計分。年底，將各單位黨風廉政建設群眾測評結果與考評系統得分進行綜合，再考慮“一票否決”事項、巡察發現的問題等因素，可得出各單位全年落實黨風廉政建設責任制的最終考評結果。

（二）黨風廉政建設責任制考核評價的制度體系

考評制度是否嚴謹，是黨風廉政建設責任制考核工作能否開展好的重要保障。制定嚴謹的黨風廉政建設責任制考核評價制度，明確考評方式、考評標準和考核指標體系構建等重要內容。主要有以下三點；明確動靜結合的考核評價方式；明確統一的考核評價標準；明確考核評價結果的公開和運用等方面內容。

（三）黨風廉政建設責任制考核評價的指標體系

考核評價指標體系是考核評價的核心內容，它將提供考核評價的標準，是考評結果量化的基礎，因此，構建科學的指標體系是考核評價工作是否科學有效的關鍵。考評指標的構建必須堅持主觀指標與客觀指標相結合，投入指標、過程指標與產出指標相結合，肯定性指標與否定性指標相結合，絕對指標與相對指標相結合的原則。依據這些原則，黨風廉政建設責任制考核評價指標體系要包括目標任務評價指標和民主測評指標。

（四）科學實施考核評價

1、考評準備

（1）制定考核評價工作方案 考核評價工作方案要包括考核評價實施機構組成（人員及分組情況）、考核對象名單及分類、考核方法、考核內容、考核程序、考核結果賦分比重及計算方式、考核結果如何公開與運用及其他需要明確的內容。考評方案由考核評價實施機構制定，供考核評價領導小組和審核工作組使用。同時根據考評方案擬定考核評價通知，印發至被考評單位。

（2）組成考核評價審核工作組 為了保障考核評分的公開公正，考評系統審核工作組除明確專人負責外，還抽調部分被考核單位紀檢專責參與審核評分。定期對各單位報送資料與實際工作開展情況進行抽查核實，并邀請監督員參與監督。

（3）考評預告 將各單位報送的具體工作情況在系統內被考核單位之間公開，便于互相學習和監督。同時，公布相關的考評時間、考評方式、內容、舉報電話等有關信息。

2、考評實施

（1）評價主體：包括領導干部、普通黨員和員工代表。（2）評價方法：利用網上考核評價系統和網上測評平臺進行。（3）實施機構：公司各級紀檢組（紀委）。

3、考評結果的確定、反饋及歸檔

（1）考評工作小組評價 綜合分析后提出對領導班子和領導干部考評的初步評價等次。

（2）反饋考評結果 公司紀檢組及時向被考核單位的領導班子和領導干部反饋考核評價結果，結果反饋可以通過書面或面談形式進行。

（3）歸檔考核評價工作資料 考核評價工作全部結束后，審核工作組將有關資料按要求整理，交公司紀檢組統一歸檔，作為復查和考評結果運用依據。

（五）考評結果的運用

考評結果能否被科學合理地使用，關系到考核評價本身的意義和價值。考核結果的使用應是考核工作的歸宿和落腳點。

1、實行考評結果“一票否決”制 對年度黨風廉政建設責任制考核和廉政評價為“不合格”的，實行“一票否決”。

2、公開考評結果 公司系統各級黨組（黨委）應將年度黨風廉政建設責任制檢查考核結果進行通報。

年度責任制考核范文第4篇

一、指導思想

本年度考核評定工作在局黨組的領導下堅持實事求是客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績為主要依據，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規范管理提高本系統工作人員政治素質的目的。

二、組織領導

成立局年度考核工作領導小組，由局長任組長，任副組長，、、、、、為成員，具體負責考評工作的實施。，

三、實施方案

根據組人聯字（）號《關于做好××年度考核工作的通知》的精神，考核領導小組統一對縣非稅局、農稅局（包括站）、縣財政局各股室人、鄉鎮財政所人工作人員進行考核，鄉鎮財政所人員由縣農稅局負責提供考核資料和優秀人員推薦名單。實行領導和群眾考核相結合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結合。

⒈各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所全體干部職工，將個人年度考核表于××年月日前上交局人教股。

⒉各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，并對照局機關目標管理責任書和鄉鎮財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考核資料，于××年月日前分別上報局人教股和縣農稅局。

⒊××年元月日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉鎮財政所目標管理責任制評分，以及農稅局推薦的鄉財政所優秀人員名單（其中優秀所長人，優秀預算會計人，優秀專管員人）。

⒋××年元月日上午召開全局干部職工大會，學習組人聯字（）號文件，局領導通報各股室責任制考核情況，并進行民主評議推薦局機關優秀候選人員不少于名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領導小組會議，根據民意測評，推薦優秀候選人名單名，其中在職領導限名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優秀對象名，其中局領導名。如果縣，局獲全縣××年雙文明一等獎，則優秀對象按縣局總人數的％即名確定（含局領導名），根據投票結果，最后報局考核領導小組認定。

年度責任制考核范文第5篇

制定一份完整的經濟責任制方案一般需要五個流程，簡單概括如下：

⑴結合本年度財務預算，對上一年度的生產基礎數據進行統計、整理，進行風險評估上報公司領導，根據領導意見整理完成生產單位考核方案第1稿。

⑵公司考核組召開第一次會議對方案第1稿進行討論，修正、完善，提交生產單位要求限期反饋。

⑶對各生產單位上報的反饋情況進行整理，考核組召開第二次會議對反饋情況逐條討論，提出考核組建議，擬訂完成考核方案第2稿，提交公司領導。

⑷根據公司領導意見修改完成考核方案第3稿，再提交各生產單位。

⑸公司領導與各單位當面溝通，協調，促成達成一致意見，考核方案定稿，文件下發。

第⑴⑶屬于統計數據的收集階段，其主要工作量就是整理、收集、匯總上一年度所有生產相關基礎數據，如產量、消耗、成本、質量等及生產關鍵時間段的其它相關工藝設備等詳細數據，對生產狀況異常數據要進行必要的篩選、剔除，最后保留下來的就是正常生產狀況下加權平均數據，初步擬定年度考核指標。

第⑵⑷屬于統計數據的分析、表述階段，對主要物耗、成本指標一一進行討論，初定指標為什么取這個值，取這個值的依據是什么，新一年的生產工藝有沒有大的調整，有無必要進行指標補充等，有些生產數據表面看起來正常，一但結合生產調度記錄進行深入分析的話就會發現有紕漏，對這類特殊數據一般要參考最近三年甚至五年的相關數據進行深層的分析處理。這個階段還有一項重要工作就是對指標合理性及單項獎扣分數的測算、分析，如果生產單位完成指標獎勵多少，未完成應如何扣罰，是否需要設置獎勵或扣罰的底線等，形成初步文稿提交公司領導。

第⑸屬于統計的解釋數據階段，這時考核方案已基本定稿，主要關鍵的指標不會再做大的調整，按考核流程來講應該是公司領導去生產單位溝通，協調，促成達成一致意見，實質上是去各生產單位對考核指標進行宣布，對主要關鍵指標進行必要的解釋。考核指標年年縮緊是大勢所趨，生產單位肯定有意見，公司領導就從公司財務總體預算及上級部門對我公司下達指標這一角度進行解釋，企業必須前進、要有效益，大家不要只看到局部利益，企業這條大河有水，車間這條小河才能不干涸，大家一起努力要干的比去年好，這就樣新一年度考核方案終于定稿下文。

2統計學在經濟責任制考核實施過程中應用

公司經濟責任制紅頭文件一下發，下面各部門就要嚴格執行。公司設有專門的考核工作組負責具體實施。經濟責任制具休考核實施過程前后歷經20天左右，每月的考核具體實施過程大概可分以下幾個階段：

1-6日，公司考核組對各單位上報生產、安環、質量等考核原始材料進行統計整理、歸集、初步校審，同時通過內網轉發各相關單位；

7-9日，形成各單位預考核信息統計表，通過企業內網上傳至被考核單位，要求各單位對相關考核統計信息進行核實、確認；

10-13日，被考核單位對考核信息統計表進行反饋；

14-16日，公司考核組對各單位反饋意見進行統計、匯總、核實。

17-18日，公司考核組召開專責會議對被考核單位的反饋意見進行逐一討論、分析，形成考核結果，提交公司總經理；

19-20日，公司總經理對考核結果審定，簽發，考核結果外掛專欄進行公示。

這整個經濟責任制考核實施過程中至始至終貫穿著“發現數字、分析數字、用數字說話”這一核心理念。現以2014年7月本企業實際考核中原始數據審核為例進行簡要論述。

8月初收到公司各單位上報的各專業考核原始數據統計表近40份，按照常規程序先對各考核信息統計表進行“單表審核”及“表間審核”。

“單表審核”主要是對相關數據采取環比與同比法，即本期數據與上月數據、上年同期數據進行對比，見下表：

[產

品＼&項目＼&單位＼&本月

實際＼&環比＼&同比＼&上

實際＼&比上月＼&去年

同期＼&比去年＼&尿

素＼&耗氨＼&kg/t＼&592.6＼&591.4＼&1.2＼&574.2＼&18.4＼&耗蒸汽＼&kg/t＼&1628＼&1515＼&113＼&1502＼&126＼&耗水＼&t/t＼&8.5＼&7.5＼&1.1＼&7.8＼&0.7＼&耗電＼&kwh/t＼&237＼&229＼&8＼&186＼&51＼&精

甲

醇＼&粗醇耗＼&kg/t＼&1027＼&1024＼&2.4＼&1038＼&-11＼&蒸汽耗＼&kg/t＼&1536＼&1283＼&252.3＼&1806＼&-270＼&水耗＼&t/t＼&3.5＼&1.1＼&2.5＼&5.0＼&-1.1＼&電耗＼&kwh/t＼&25＼&23＼&1.9＼&20＼&4.3＼&]

從上表中可看出，7月尿素與精甲醇兩產品所有消耗均比上月高，尿素消耗也比去年同期大幅上升，精甲醇各類消耗除電耗外同比均有不同幅度的下降，針對消耗上升的原因，一方面要求計量科對表計進行重新核實，另一方面去生產工藝設備等部門了解數據變動較大原因，7月尿素生產系統進行了大調整，由原來的雙系統生產改為單系統生產。精甲醇數物耗數據上升主要是6月統計員工作失誤，上月相關數據有誤，本月進行了調整。

“表間審核”即各對原始數據統計表之間邏輯關系進行審核，各類物耗、質量、事故考核信息統計表表面上看起來無關聯，實質上存在千絲萬縷的關系，如沒有一定考核經驗是很難發現的，如事故考核統計表如顯示本月一車間本發生一起生產事故，另一張該車間的物耗、成本統計表數據如正常甚至指標更優的話，這時肯定有一張表是有問題的，對企業來說，任何一起事故或多或少都會對生產造成沖擊，最直觀的結果就是物耗成本上升，有時還會致使產品質量等級品率下降等。想要第一時間發現這種各考核信息統計表內容有沖突就是靠平時的工作經驗yulu.cc積累來的。針對這類情況的處理在確認對方提供考核統計信息無誤前提下，一般是搜集更多的相關數據整理成當月考核存在問題提交考核組會議進行討論。

另，針對各考核統計表表格之間關系錯綜復雜，針對純數字級的審核可借助EXCEL的“條件”、“鏈接”、表格之間自動引用及使用RANK、IF（AND）等函數，不僅大大的縮減了工作量還進一步的提高了數據統計準確率。

3統計學在經濟責任制考核結果跟蹤中的應用

本公司下屬單位大大小小近20個職工1400多人，各單位內部獎金考核發放是否公平、公正、透明，發放流程是否規范？職工個人對獎金的發放有無意見等等？，全公司要靠考核員一一去核查顯然是不可能的，這時統計學中的“抽樣調查法”就派上了用場，對單位整體的檢查采用簡單隨機抽樣，對職工人個獎金發放檢查采用整群抽樣，即以班組（或輪班）為單位將職工分成若干個群，進行整群抽樣，對被抽中的班組進行全面檢查，根據檢查情況推斷整體，隨即完成整個公司獎金發放結果跟蹤分析材料。

4結語

當前經濟責任制考核已是企業管理的一個中心環節，通過經濟責任制考核統計分析可以發現企業管理工作的的一些薄弱環節，如考核統計信息的監督、咨詢職能，主要指標的統計分析是否到位等方面還待進一步加強，只有這樣才能讓統計學更好的發揮在企業經濟責任制考核中應有的作用，促進企業管理工作更上一層臺階。