企業培訓的管理

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企業培訓的管理范文第1篇

近年來，國家大力投資鐵路等基礎設施建設，根據《中長期鐵路網規劃》，2020年全國鐵路營業里程將達到12萬公里以上。基礎設施建設中工程物資材料投資約占到總投資的60%左右，其管理水平如何，對整個項目的投資和質量影響很大。隨著企業精細化管理水平的不斷提高，急需一大批高素質的工程物資管理技術技能人才，企業解決的方式一方面是通過招聘專業畢業生，另一方面是通過員工培訓。盡管企業越來越重視員工培訓，從過去的“師帶徒”、“企辦校”到現在的“校企合作”，培訓形式多種多樣，但效果都不是很明顯，工學矛盾依舊是制約培訓工作的一大瓶頸，力不從心的焦慮仍長期困擾著新入職的員工。究其原因，主要是缺乏系統的符合施工企業實際需求的培訓體制機制，包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓質量控制、培訓結果反饋等，四者缺一不可。

二、開發培訓包的指導思想

1.校企合作，共同開發

與施工企業深度合作，采用“走出去、請進來”的方式開展調研，充分發揮專業建設指導委員會的作用，與企業專家和技術骨干共同分析員工崗前、崗中、轉崗培訓的實際需求，形成符合企業技術領域和職業崗位（群）任職要求的員工培訓包，并在校企合作培訓工作中進行實踐；

2.完善體制機制，提高培訓質量

實行“培訓前分析、培訓中控制、培訓后回訪”制度，聘請企業專家擔任院外專業帶頭人，教師與物流企業技術骨干互兼互聘，加大師資隊伍的理論和實踐能力培訓，形成專兼結合、梯隊合理、創新能力較強的培訓隊伍，切實提升培訓質量。

3.培訓內容“變、全、新”

“變”，培訓內容動態調整。培訓內容不是固定不變的，每次針對培訓任務制定符合企業實際情況的培訓計劃，滿足企業的培訓需求。“全”，培訓內容全面化。培訓包涵蓋了施工企業物機部門材料采購、運輸、倉儲、成本核算、機械機具管理、商務談判、建設法規等12個模塊，全面包括了物資管理的全部流程。同時，培訓過程中授課教師還注重學員技能和素質的培訓，全方位提升學員綜合素質，真正解決工學矛盾。“新”，培訓內容和形式新。為了保證培內容訓新，團隊在制定培訓計劃時要依據企業的實際情況和員工需求確定培訓內容，使其滿足于企業的需求；其次，培訓形式新穎。如在培訓方式上有集中到校培訓和深入工作現場培訓；培訓形式上有專題講座和情景教學，培訓方法上有案例教學和仿真實操等等。這些模式打破了教師在上面講，學員在下面聽的被動教學模式，實現了學員自主管理與自覺管理，效果良好。

三、培訓包的主要內容

本培訓包就是通過校企合作，企業專家和專業教師共同開發符合施工企業實際需求的工程物資管理培訓包，建立完善的培訓體制機制，解決施工企業員工培訓三大任務：理論知識培訓、專業技能培訓、職業素養培訓。“工程物資管理培訓包”的理論知識部分，由專業老師深入施工企業一線廣泛調研，通過問卷、座談，對企業實際需求進行了科學的分析，準確定位培訓內容，歸納總結出涵蓋施工企業物資、設備管理全部流程的12個模塊，針對性非常強。“工程物資管理培訓包”技能培訓模塊包括物資賬務處理、物資堆碼、盤點、設備維護保養、材料臺賬制作、談判與溝通技巧等基本技能。我院物流管理專業業建有“工程物資管理綜合實訓基地（省級實訓基地）”和“校中廠（與中鐵一局橋梁處共建）”，為學員技能培訓提供了強有力的保障。

技能培訓內容和施工企業長期發展目標相結合，讓職工所學的技能能為施工企業發展提供幫助，真正實現為企業培訓職工的目的，而不是將培訓看成是離開工作的一種短期休息。“工程物資管理培訓包”素質培訓模塊包括團隊協作、語言表達、愛崗敬業、吃苦奉獻等職業素養的培訓。從事任何一種工作的專門人才，他們所發揮的作用，都是以其整體的人格表現出來的。業務知識與技能，在工作過程中能否充分施展出來，往往與個人的思想品質、創造精神、勞動態度、職業道德以及其它心理素質有關，這些非業務方面的素質，影響著工作的效果與質量。因而，培訓包開發時要注意業務素質與全面素質統一和諧的發展。理論知識培訓、專業技能培訓、職業素養培訓由企業專家和專業教師通力配合，共同開發，完全符合施工企業實際需求。培訓包三個模塊緊密聯系、相輔相成，既考慮為施工企業經濟發展服務，又考慮職工個人發展。可有效助推企業員工綜合素質的提升，必將成為專業教師承擔企業培訓的關鍵抓手。

四、結語

企業培訓的管理范文第2篇

摘要 結合新形勢下電力企業對人才培養的新需求，對創新培訓管理思路、改進現有的培訓管理模式，進行了調研分析和初步探索。

關鍵詞 培訓管理 高端化 國際化 信息化 標準化

培訓是國家電網公司實施“人才強企”戰略的重要手段。目前電力企業培訓還存在效率較低、信息化程度不高、標準欠統一等問題，現有的培訓管理模式已不能完全適應新形勢的需要。探索致力于提高培訓效率、培訓效果、培訓質量的電力企業培訓管理的新技術、新模式、新方法迫在眉睫。

一、電力企業培訓內容高端化的探索研究

理論培訓高端化。加強國內、國際電力行業發展趨勢、發展動態的情報收集及調研分析，強化與國際、國內著名高校、研究所、知名電氣供應商的交流合作和資源共享，大力開展智能變電站、超（特）高壓輸電等領域的領先技術、前瞻技術培訓，做好相關的人才和技術儲備。例如，通過建立“博士后工作站”、“研究生工作站”等平臺，促進校企合作、優勢互補、資源共享、互利共贏；借助“專家工作室”、“大師工作室”等平臺開展高端培訓，充分發揮高端人才的技術優勢及引領示范作用。

實訓高端化。加強實訓技術及實訓設備研發力度，實現高端理論培訓與高端實訓同步發展，使培訓學員理論聯系實踐，學以致用。應大力開展輸變電設備狀態檢修技術、智能變電站技術、特高壓技術、帶電作業等高新技術實訓。

復合型培訓常態化。國網公司“縱向貫通、橫向協同、權責清晰、流程順暢、管理高效”的管理體系對跨專業的復合型人才培養提出了新需求。應打破傳統僅局限于本專業的單一型培訓模式，實現跨專業、跨學科、跨領域培訓常態化，大力培養復合型人才，以適應新形勢發展需要。

二、電力企業培訓理念國際化的探索研究

電力企業培訓應打破傳統的自上而下、培訓需求分析缺乏、以單向教授為主的“灌輸式”、粗放型培訓模式，引入“崗位勝任力模型”、“行動學習法”、“案例教學法”等國際先進培訓手段，實現“建設國際一流企業”的目標。

“勝任力模型”是戰略人力資源管理的基石和起點，是預測員工未來業績表現的關鍵因素，其應用核心是解決人崗匹配問題。基于崗位勝任力的培訓管理打破自上而下制定培訓計劃的傳統模式，強化培訓需求分析的針對性和科學性，適應需求的動態變化，注重核心專長培養與優勢潛能開發，有效提高培訓開發質量和培訓目標達成度，提升員工的崗位勝任力。

“以學為主”的“行動學習法”是通過實際的團隊項目操作而非傳統的課堂教學提升認識的培訓方式，即針對實際生產中復雜的、難以解答或沒有同定答案的問題，召集相關專業的技術人員，在管理咨詢專家的引導下，進行小組調研、討論、交流，群策群力，得出相對正確的結論，最后總結、驗證并評估培訓效果。該培訓模式已在西門子、GE等多家世界五百強企業高層領導培訓中得到了成功應用。

三、電力企業培訓手段信息化的探索研究

隨著信息技術的不斷發展和日益普及，電力企業可通過網絡大學、移動學習、網絡仿真、信息管理系統等信息化手段實現培訓的便捷化、無紙化、多樣化、日常化。

例如，開發“網絡大學”作為網絡學習平臺，融合課件學習、虛擬課堂、職業提升、鑒定考試、圖書館、網絡考試平臺等多種功能。其中網絡考試平臺可作為主要考試平臺，具備網絡答題條件的所有技術培訓考試（包括高新技術培訓）都在該網絡平臺上進行，實現無紙化考試和電腦自動閱卷，并每年組織相關專業專家進行題庫的擴充和更新，確保工種全涵蓋。通過網絡考試的推廣應用，有效解決了培訓的時空差異，精簡了人力、物力、財力，并確保了考試的客觀、公開、公平、公正，極大提高了培訓效率和培訓質量。

四、電力企業培訓流程標準化的探索研究

為促進電力企業培訓管理的規范化、標準化，可自上而下分專業、領域建立統一、完善的培訓管理標準，并將需求分析、計劃上報、組織實施、質量控制、效果測評、資料歸檔等標準流程融入培訓管理信息系統中，在提高培訓管理效率的同時，實現公開、有效的質量監控以及統一、高效的質量管理。對于新培訓項目培訓，可先試點，制定培訓方案，在實際培訓中修正完善后，再將成熟流程及標準加入培訓管理系統并推廣應用。

對于專、兼職培訓師管理，可按照統一標準，對專、兼職老師進行任務安排、日常考核和隊伍管理。可根據培訓種類和培訓時間的差異，將兼職培訓師分為周期值、項目制、團隊制等類型，面向全省電力系統進行招聘，由需求單位組織相關面試篩選并負責本單位培訓師資庫的建立、維護、更新工作。

企業培訓的管理范文第3篇

關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓

一、引言

隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。

1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。

培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。

良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。

2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。

知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。

企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業培訓與職業生涯管理的實施方略

1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。

員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。

2．充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程，貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發展及組織發展的不同階段，每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，比如在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此，必須充分了解新員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段，員工的職業愿望已基本停

留在某一固定的職業上，個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工，應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。

3．制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。

建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。

要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發；既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業生涯發展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。比如在職業維持階段，職業培訓一般在業績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業發展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協作的工作態度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態端平放穩；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養”起來；第四步，使員工把職業心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業鑒借。

企業培訓的管理范文第4篇

關鍵詞：工商管理；培訓；企業管理

我國社會自改革開放之后，經濟體制經歷了從之前的計劃經濟發展成為現在市場經濟，在市場經濟的需求下，企業的發展也如同雨后春筍一般發展起來，給市場帶來了活力，在眾多的企業發展過程中，一個重要的問題出現在管理層面前，那就是如何提高企業的管理水平，讓企業的發展在激烈的競爭中立于不敗之地，讓企業獲得長足的、可持續的發展。工商管理培訓正是在此需求下萌芽并繁盛起來。在當前全球經濟一體化的時代背景下，只有做好人才的培養，做好人才的管理，才能真正實現企業的壯大與繁榮。

一、工商管理培訓對企業管理的重要性

工商管理培訓專門培養現代企業經營管理人才，其主要針對當前企業的需要進行專業的培養與訓練，讓其所培訓的人才具有先進的管理理念，具有科學、合理的管理手段，將企業的人才進行統籌、有效地管理，讓企業員工更加高效的進行工作，使企業的人才得到合理利用，增加企業的利潤與競爭力。其在當前的企業競爭中具有非常重要的作用。第一，通過工商管理培訓，能夠更好激發員工工作積極性，促進員工認同企業的文化理念，讓員工在企業中獲得歸屬感，獲得認同感，并針對自我的情況和條件，進行合理規劃，在企業中謀得自己的正確定位，進行更好地發展規劃。第二，工商管理培訓能夠提高企業管理層的管理水平，在培訓中獲得更加專業的管理知識，獲得更加先進的管理手段，提高其在工作中的管理技能。而且，因為一部分新晉管理層還沒有較多的管理經驗，通過管理培訓則可以使其借鑒其他的先進經驗，針對管理中的實際問題進行有效改革，使企業更加適應時代的發展，社會的需求。第三，企業加強工商企業管理培訓是適應市場經濟發展的表現，通過管理培訓企業能夠與世界的先進管理理念接軌，讓企業在自身發展的基礎上拓寬思路，開闊眼界獲得更大的發展機會，贏得更大的經濟效益。

二、工商管理培訓中存在的問題

1.領導重視程度有待提升

目前，企業領導層對于企業的發展僅僅局限于對企業利潤的關注，并沒有看到企業的發展更在于其自身管理水平的提高，沒有將企業的發展眼光放眼到與世界先進理念的接軌。因此，企業管理層對于工商管理培訓存在一定的忽視，對其重視程度還有很大的提升空間。此種情況在一些小公司表現得尤其明顯，這就造成了企業缺乏正規的管理系統，缺少完善的員工管理措施，缺少先進的管理方法，僅僅注重員工的工作時間和企業效益的最后結果，造成員工的積極性不高，效益空間較小，企業的發展受到限制。

2.培訓管理的師資力量薄弱

由于企業管理層對于工商管理培訓的重視程度不高，其直接后果便是其資金投入減少，一部分企業甚至根本沒有對企業培訓的計劃或者方案，更沒有設置專門的企業培訓師職位，因此，企業培訓管理的師資力量非常薄弱。同時，因為其師資力量的薄弱造成其培訓效果并不顯著，很多培訓成為一種形式，或者使參與培訓的職工一知半解，難以達到深度理解與應用。

3.培訓形式單一枯燥

當前企業所采用的培訓形式大多為聘請培訓師對職工進行培訓，其培訓的方式多為培訓師進行講解，職工參與培訓聽取講解內容。培訓師與職工之間難以形成有效互動，培訓的方式也讓很多職工“昏昏欲睡”。即使一些培訓師在其講解內容中加入一些案例，很多案例與職工的實際工作相去甚遠，難以調動職工的參與積極性。培訓形式的單一枯燥讓培訓的效果差強人意、收效甚微。

三、加強工商管理培訓的措施

1.提高管理人員的工商管理培訓意識

做好工商管理培訓，需要思想上先進意識的推動，需要領導層的支持。因此，提高管理人員的工商管理培訓意識成為提高培訓水平的重要措施之一。領導層要做到思想上的轉變，認識到培訓對于職工提高其專業能力的重要性，認識到培訓在激勵員工工作方面所起到的積極作用，從而從根本上轉變對培訓的看法和理念。同時，還要堅決地學習科學發展的理念和觀念，加強培訓的宣傳教育工作，通過培訓學習先進的激勵制度和績效考核方式，激勵職工在工作中實行培訓所教授的方法，保證每一次的培訓都能夠落到實處，在實際工作中得到檢驗。

2.創新工商管理培訓形式和內容

傳統的、單調的培訓方式已經不能適應新時代職工的需求，不能適應企業的發展變化。因此，創新工商管理培訓形式和內容勢在必行。企業可以從以下幾個方面進行改革與創新。第一，聘請本行業范圍內具有一定成績的知名人士進行培訓。人們對于知名人士的成功經驗向來具有憧憬與猜測，將成功人士請到本企業與職工進行面對面的交流，則可以很好的傳授自身的經驗，讓職工學習到更多的成功元素。第二，企業可以采用網絡形式進行工商管理培訓。網絡已經成為人們生活必不可少的重要生活工具，將培訓與網絡相結合，讓人們更加方便的接受培訓，隨時隨地進行培訓，增加培訓的方便性，降低培訓的成本。第三，增加員工再教育機會。企業可以采用一定的制度，激勵員工進行在學習、在教育，讓員工再教育的同時進行專業知識的提高，獲得專業能力的發展。

3.正確評估培訓效果

工商管理培訓的目的是為了更好地為企業進行服務，提高企業的管理水平，提高企業的競爭力，因此，在培訓完成之后，企業的管理層要對培訓進行綜合考評，觀察培訓的效果。同時，還要嚴把培訓師的質量關，對于不具有培訓資質的培訓師要將之關在大門之外，免于其將不專業的知識與習慣灌輸給職工，保證培訓師的專業、職業性。

四、結束語

工商管理培訓是企業發展的重要因素，其提高企業核心競爭力的重要手段，企業要對此予以高度重視。同時，社會各階層也積極推動管理培訓的發展，讓管理培訓更好地為企業服務，更好為企業保駕護航，讓企業在管理培訓的推動下走出國門，走向世界。

參考文獻

[1]姜鵬程.提高工商管理培訓質量的途徑[J].現代經濟信息，2014（，24）：29.

[2]李新.工商管理培訓對提高企業管理水平的作用研究[J].商場現代化，2015（，5）：114-115.

企業培訓的管理范文第5篇

關鍵詞：人力資源管理；員工培訓；培訓體制

中圖分類號：F241.23 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2010）32－0072－02

當今社會，市場競爭日益激烈，而市場環境下企業的競爭說到底就是人才的競爭。想要在市場中長久立足并且立于不敗之地，必須依靠員工素質的不斷提高，而對企業員工進行培訓是促使其業務素養提高的有效途徑。但是，目前國內大部分企業卻對員工培訓認識不足，將培訓看做負擔，只強調物的投入卻忽視了對人的投入，致使員工素質逐漸下滑、業務能力停滯不前。此外，由培訓培養出來的高素質員工跳槽、離職現象時有發生，人才流失也成為員工培訓的負面影響之一。因此，怎樣挖掘并且發揮人力資源作用，怎樣通過培訓使員工成為企業的中流砥柱是值得探討的問題。

一、企業培訓的著力點

為了更好地建設員工隊伍，提高其素質，應當從多個角度對其施加影響，使員工快速成長。傳授知識、引導態度、塑造習慣、提高技能是企業培訓中的幾個著力點。

1．傳授知識

包括基本知識以及專業知識，傳授知識為培訓中最基本的內容。企業組織培訓所傳授的知識為繼續教育知識，即以員工已有知識的結構為基礎，根據企業具體工作需要對其進行知識上的強化以及擴充。一是培訓本職工作中必需的知識，如操作方法、工作流程等，以及對企業生產以及經營中的相應知識的了解，如企業經營方針、文化精神、發展戰略、規章制度等。二是為了促使員工進步涉及到的更加廣泛的知識，如職業新變化、專業前沿以及其他能夠提高員工涵養的知識，包括經濟管理、生產經營等。

2．引導態度

員工培訓中非常重要的任務是引導態度，涉及到員工怎樣妥善處理自身與企業兩者之間的關系。企業員工業務能力有以下含義：能否自覺努力工作，將本職工作做好，這決定了員工具備的業務能力可否轉變為企業有效的人力資源。而這可以通過對員工工作態度恰當引導實現。態度決定一切，員工積極的態度將會使其多為企業做貢獻，從而實現并且提高自身價值；而消極或者不合理的工作態度會影響員工能力的發揮。如何引導員工工作態度值得研究。可以采用介紹先進人物及其事跡、講解規章制度等方式引導員工樹立職業理想和職業目標，使其端正態度，積極工作。

3．塑造習慣

員工工作習慣是否良好，對企業成員分工協作效率高低有直接的影響。企業生產、經營活動依賴于員工之間的相互協作，而協作效率的高低與其工作習慣密切相關。習慣即不假思索、順理成章的行為方式，一旦某種行為方式變為習慣，就能夠節省員工行為選擇時的時間以及精力。良好工作習慣形式后，工作關系就會趨于穩定化，包括人際關系以及工作規則兩方面的穩定化，從而提高工作效率。通過培訓可以培養員工的價值觀，引導其相互協作，有意識地對其協作習慣進行訓練，在分工協作中意義重大。

4．提高技能

技能培訓包括兩個方面，即一般技能和專業技能。作為企業人力資源的主體，員工的工作水平對企業有直接影響，而這些技能都是工作與知識高度融合的產物，也是工作能力的體現。企業培訓最直接的目的即提高員工工作能力。技能培訓涵蓋一般的工作技能以及直接的操作技能。一般技能培訓內容包括人際關系能力、閱讀能力、認知能力等方面，對管理者而言，應當注重靈活應變、人際交往、改革創新、決策與判斷能力等培訓。直接操作技能立足于本職工作，如會計做賬、工具操作、工程視圖技能等，即為了將理論知識應用于具體操作而開展的培訓。

二、企業員工培訓中的主要問題

1．思想上不夠重視

有些企業為了追求經濟利潤，往往無視員工培訓，對如何開發企業已有的人力資源及其培訓工作不夠重視，以為員工培訓輕若鴻毛，如果缺乏人才也能夠招聘到，還可以挖人解決人才問題。但是此做法需要額外的高成本，且外來人才需要一段時間磨合才能夠融入企業、創造效益。少部分企業雖然開展培訓，但是僅僅是走過場，流于表面，培訓時缺少必要的考評制度，往往是員工逃避培訓卻沒有任何后果。另一個極端是崇尚培訓萬能論，以為培訓可以解決所有問題，一旦遇到危機，立即組織培訓，夸大了培訓的作用。其實，員工成長是一個動態過程，諸方面因素共同影響其成長，為數不多的培訓并不能最好地解決企業問題。

2．培訓方式單調，內容盲目

培訓中往往以培訓師一個人講、員工聽的形式，甚至直接放錄像，員工認為所謂培訓只是看錄像而已。這些方式單調、乏味，培訓效果不盡理想。而在培訓內容方面，往往是根據領導的經驗、判斷、喜好等設置。或者是因為別的企業開展了知識講座，自己也緊跟其后；別的企業培訓學習型組織或者執行力，自己也急忙找相關專家開展講座等。如此盲目跟風使員工非常被動，不僅浪費員工精力、時間，也消耗了企業資源。

3．培訓評估體系有待完善

企業往往將注意力放在培訓資金、培訓技術、培訓方法上，而對培訓評估不夠重視。大部分企業培訓評估體系并未建立或者不夠完善，測評培訓效果方式單一，僅僅是對培訓過程中傳授的技能或者知識予以考核，之后缺少跟蹤調查，并未深入到員工的工作能力、工作績效、工作態度、工作行為以及為企業創造的效益的層次，而僅僅停留在表面上。此外，培訓結果并未和績效掛鉤，員工加薪、升職等幾乎沒有影響，這樣一來，員工參與培訓的主動性、積極性都大打折扣，使培訓效果不夠明顯。

4．只對專業培訓，“做人”培訓缺失

企業往往注重對員工專業知識、技能等的培訓，卻對其職業道德、為人處事能力、人品、思想等予以忽視。而其實員工的談吐言行、個人修養代表著企業的形象，也是企業文化的具體體現，在很大程度上決定了員工業務水平和工作質量。

三、提高培訓效果的途徑

1．樹立科學的培訓理念

企業的高效運行離不開受過良好培訓且經驗豐富的人才去經營企業生存以及發展的活動。而一旦現任人員無法達到上述要求，就必須加強其業務能力，提高其知識水平，增強其適應性。而隨著工作逐漸變得復雜，培訓更顯得十分重要和必要。尤其處于日新月異的當今社會，員工都需要根據時展的新要求而對自身已有技能和知識及時地調整與更新，才能在競爭機制中保持戰斗力。所以，員工培訓是企業保持其高效工作力所必不可少的手段。

想要使培訓工作順利完成并且收益良好，科學的培訓理念以及優質的培訓文化是其基礎。只有培訓理念合理、培訓文化良好，員工才會真正認識到培訓的重要性并積極參與。讓培訓理念深入人心，得到普遍的認可，員工才會體會到培訓對于個人以及組織的重大意義。因此，應當將培訓理念變成實際行動并且滲透于整個企業，使員工樹立積極的培訓意識，讓培訓文化在整個企業彌漫。不過，這是一個漸進的、長期的、多層面的過程。

2．建立長期的培訓體制

一個有戰斗力、有影響力的企業，必須有一個可行的、明確的目標。而目標的實現必須依靠技術裝備的完善、員工知識的擴充、技能的提高以及整體素養的提高。相應的，隨著市場經濟迅猛發展，各個工作崗位的要求以及內涵都發生了很大變化，崗位分工趨于綜合化，對員工綜合素質要求進一步提高。因此，企業及其員工都應當對培訓的重要性有清醒的認識，樹立與時俱進的學習觀。員工應當積極、自覺地接受培訓，努力提升自身素養；企業應當根據發展目標對人才需求類型進行預測，從而確立員工培訓標準、培訓對象以及培訓方向，建立長期的動態的培訓機制，為培訓創造條件，加大培訓力度，使人才資源個體和整體素質的開發與企業整個人才群體的整體性開發高度融合，確保企業人才結構優化，為企業長足發展提供堅實的人力資源保障。

3．采取靈活的培訓方式，豐富培訓內容

在選擇培訓方式時，應該結合培訓對象的年齡、心理、工作經驗等，有針對性地開展。而且，培訓并非學校教育，不能采取灌輸等方式，這樣只會引起人的反感，而且效果不好。所以，培訓方式對培訓是否有效有很大影響。

（1）專題講授式。培訓既需要培養實踐能力，也離不開必要的理論培養。理論講授能夠讓員工駕馭理論知識，從中受益。當然，講授不應當按部就班，而應當有針對性地以專題形式開展，講授時要盡量形象、生動，調動員工積極性，避免單調。

（2）個人學習交流式。讓員工自己選擇學習內容，如通過網絡資料、雜志、書籍等了解到的本專業前沿、新理念等。在員工學習一段時間后，定期地將獲取的知識、心得相互交流，通過員工間的探討，取長補短。此方法有利于發揮員工特長，激發興趣，使學習活動輕松、員工參與積極，效果良好。

（3）情景體驗式。教師為了更好地完成教學目標，創設一定的情境，學員依照已有知識以及背景資料，扮演一定的角色來模擬操作或者管理，在不同角色扮演過程中學習新理念、新技能、新方法。此方法可以讓員工與培訓很好地融合，使培訓行之有效。

4．健全激勵制度

建立健全合理的培訓激勵制度有兩個目的：第一，調動全體員工接受培訓的熱情；第二，防止少數員工參與培訓后離職、跳槽。所以，企業應當健全培訓激勵制度，對那些參與培訓且培訓效果良好的員工予以激勵。企業可以根據自身實際，設計一些具有可行性、行之有效的激勵措施。

參考文獻：

[1] 楊坤.現代企業人力資源管理中員工的培訓淺析[J].中小企業管理與科技：上旬刊，2010，（1）.