高技能人才培養

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高技能人才培養范文第1篇

關鍵詞：高技能人才 制約因素 對策

人才是最寶貴的資源，當今世界的國際競爭，說到底是人才的競爭。隨著我國經濟建設快速持續發展和產業結構的調整，現代化建設不僅需要大量知識型、科研型專門人才，而且需要大量技術、技能型人才。技術技能型人才，特別是高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。因此，培養高技能人才，是國家作出的一項重大決策，是全面落實科學發展觀、加快推進人才強國戰略、調整教育結構、推動經濟社會發展的一項重要舉措，對于增強我國核心競爭力和綜合國力，構建社會主義和諧社會具有十分重要的意義。

一、加快高技能人才培養的制約因素

（1）傳統觀念的制約

一是在培養方法上，受長期形成的傳統培養觀念，很多人認為沒有十幾年或二十幾年的實踐經驗根本培養不出技師，所以人們習慣沿用幾十年的傳統觀念，把技術工人視為技能人才主體隊伍，并嚴格按照初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個級別去培養和管理，對現代技能人才的培養缺乏系統認識和基本途徑。二是在對高技能人才認識上，由于長期以來沿襲的干部工人身分制度，加上前些年缺乏對高技能人才的宣傳，社會上一直存在片面的人才觀，認為科學家、工程師、高級工程師才是人才，而對高級工、技師、高級技師等“專家型”工人也是人才缺乏足夠的認識。不少地方政府對高技能人才培養至今尚認識不足，重視不夠，基本上沒建立高技能人才的培養機制，缺少對當地高技能人才的培養規劃和計劃。這些傳統的觀念嚴重阻礙了高技能型人才快速成長的良性環境的形成，不利于高技能人才的培養。

（2）資金不足的制約

高技能人才培養是投入成本較大的教育類型，需要大量的場地、先進的設備和技術以及原材料的投入，只有這樣，才能達到培養目標。要想在有限的時間內達到相應的等級標準，就必須有大量經費的投入。然而，由于傳統的教育理念根深蒂固，對高技能人才培養認識不足，政府在資金投入方面偏重于普教、高教，辦學經費長期呈現一邊倒的態勢，對于職業教育既缺少資金投入，對高技能人才培訓基地關心重視不夠，又沒有強有力的政策支持。由于長期缺少必要的資金投入，教育經費無法保證，教學基礎設施設備十分簡陋，無法培養出合格的高技能人才。

（3）激勵政策的制約

長期以來，社會對人才的價值評價有一種“重學歷，輕能力”“重科技，輕技能”的傾向。在人才隊伍的建設上把學歷和專業技術職稱作為人才的唯一衡量標準。尤其是對身份的限制較為明顯，有學歷或有干部身份的人員可以有多種晉升的渠道，而技能人才只能干一輩子工人。一些單位，甚至包括一些政府部門在內，在用人政策上，以學歷為導向，按學歷、文憑的高低確定員工的工資標準和社會地位。這種做法嚴重影響了高技能人才發揮技術才能的積極性，使他們失去了繼續接受職業教育的信心。加之，高技能人才激勵政策落實不到位，使得高技能人才沒有得到相應的社會地位和尊重。社會和經濟地位的低下，嚴重影響了技能人才的工作積極性和高技能人才培養的工作。

（4）管理體制的制約

由于技能人才的培訓涉及多個部門，在實際操作中存在界定不清、職責交叉、“證出多門”的問題，各行業利用部門優勢，不嚴格按照要求考試、考核，紛紛頒發各式各樣的資格證書，造成證書滿天飛，“含金量”低，甚至對同一職業資格的技術等級考核形成兩套標準、重復發證。部分職業院校尤其是民辦職業院校為了片面追求學生職業資格考試通過率，在組織學生參加職業資格考核鑒定中存在弄虛作假現象，以致雖然學生取得職業資格證書但達不到職業資格的要求，嚴重影響了高技能人才的素質。

（5）培訓能力的制約

在企業培養高技能人才的作用未充分發揮情況下，目前高技能人才的培養主體主要為技工學校、職業院校和社會培訓機構。由于多方原因，不少高級技工學校尚存在投入不足，辦學條件欠完善，規模不大的情況。而不少職業技術學院錯誤定位自身為普通專科學校，培養的學生主要傾重于解決大專學歷問題，忽視高技能的掌握，在技能人才培訓尤其是高技能人才培養方面的基礎設施、師資力量和教學質量參差不齊，真正符合高技能人才培養基地條件的不多，在培養技能人才方面的能力也較弱，影響了高技能人才培養。

二、加快高技能人才培養的對策

（1）轉變傳統培養觀念，樹立整體人才觀

現代社會需要的高技能人才，既要擁有一定基礎理論知識，還要擁有能運用現代科學技術手段從事實踐活動的技能，以及從事科技含量更高的新產品生產和新服務的創新能力。這種人才絕不是靠"熟能生巧"，而是需要十幾年才能培養出來，例如，現在復雜零件的加工主要依靠數控機床來解決，現代的技師熟練掌握數控機床的操作和數控編程這門新技術后，就可以輕松和高質量地完成生產任務。而傳統型的技工由于受教育程度的限制，掌握數控技術就非常困難。另一方面工業化進程的加快，產品更新換代也在加速，客觀上也不允許像過去那樣經過十幾年甚至二十幾年才能培養出技師來。此外，在對人才的認識上，要樹立整體人才觀。要充分利用廣播、電視、報刊、網絡等多種新聞媒體和宣傳途徑，大力宣傳“技能型人才也是人才”和“人人都可以成才”的觀念，宣傳高技能人才對經濟建設和企業發展所起的重要作用，應該將技能型人才納入國家人才戰略體系去規范管理，給高技能人才以準確的定位，為技能型人才快速成長營造良好的氛圍。

（2）加大資金投入，確保經費的落實

高技能人材培養離不開職業教育，目前制約職業教育發展的一大瓶頸就是投入太少。各級政府尤其是教育行政部門在規劃教育時，一定要將技工教育納入教育大循環統籌考慮，至少在今后一個不短的時期內要向技工教育傾斜，以使技工教育在短期內"強身健體"。這就需要進一步加大對高技能人才培養的經費投入，在各級財政設立高技能人才培養專項資金并列入財政預算，用于高技能人才培養計劃的組織推動和基礎工作開發。同時，鼓勵多渠道籌措資金，努力增加對高技能人才培養的投入。在企業實施職工教育經費統籌制度，在農村實施勞動力培訓經費統籌制度，逐步建立起政府、企業、社會多渠道籌措的高技能人才工作投入機制，為高技能人才培養提供必需的資金保障。

（3）加大激勵力度，完善動力機制

只有建立完善高技能人才激勵保障制度，才能不斷擴大和穩定高技能人才隊伍。一是政府要建立對高技能人才的評選表彰制度。對做出突出貢獻的高技能人才給予重獎，對培養高技能人才做出突出貢獻的個人和單位進行表彰和獎勵，在全社會形成重視技能人才、尊重技能人才、激勵技能人才的良好氛圍。二是勞動保障部門要建立起對高技能人才傾斜的工資制度。確保高級工工資價位不低于大中專畢業生，技師、高級技師工資價位不低于中、高級專業技術人員。同時根據目前的經濟水平，參照專業技術人員標準統一制定高技能人才的津貼、補貼標準，并在有條件的企業逐步推行高技能人才年金制度，穩步提高高技能人才的待遇。三是強化對高技能人才的管理服務。建立完善的高技能人才庫，對已經取得了等級職業資格證的高技能人才統一實行動態管理和服務。包括對具有高級技師職業資格和獲得全省突出貢獻人才獎的高技能力才定期組織免費體檢和外出學習考察，使他們感受到政府和企業的關心、尊重。對具有高級工以上職業資格證書尚未實現就業，或關閉破產企業的高技能人才，統一納入政府就業援助范圍，由政府優先推薦就業。

（4）改革管理辦法，確保鑒定考評質量

一是統一標準。以職業分類、職業培訓教學大綱和職業（技能）標準為依據，開展各類職業培訓教學工作和職業資格鑒定考評工作。二是統一管理。根據國家、省有關職業培訓機構和職業技能鑒定機構資格條件規定，按照統籌規劃，合理布局，擇優選點的原則，確定并建立覆蓋全市所有行業、地域、職業（工種）的培訓機構和鑒定機構，加強培訓機構和鑒定機構的現代化、規范化、科學化建設。對不按規定、要求開展職業培訓和鑒定考證工作，培訓、鑒定質量達不到要求的培訓機構和鑒定考評機構取消其資格。三是統一考務。嚴格執行國家的考務管理規定，建立資格審查、命題、考評員選派、考試和鑒定考評、閱卷、成績審查的鑒定考評程序，明確鑒定機構和考評人員責任，嚴格考試考核紀律，對違紀違規考生堅決取消考試資格，對違紀違規考評人員堅決取消考評資格。四是統一核發。按照證書核發權限和辦理程序，嚴格證書核發與管理。

高技能人才培養范文第2篇

關鍵詞：高技能人才；蘇州；培養機制

本文為2011年江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究基金資助項目——江蘇省高職院校校企合作新思路研究：基于產業集群視角（2011SJB880040）的階段性成果，項目負責人：盛立強

中圖分類號：F127　文獻標識碼：A

收錄日期：2012年6月12日

蘇州推進“三區三城”建設，改造傳統產業打造產業體系和基礎設施平臺，迫切需要提高高技能人才隊伍素質；六大主導產業振興計劃，需要建設一支具有精湛技藝、掌握核心技術和具有創新能力的高技能人才隊伍；四大新興產業跨越發展工程，發展物聯網產業和低碳經濟，需要一大批掌握現代新興產業技術的知識技能型高技能人才；大力發展現代服務業聚焦總部經濟、樓宇經濟、旅游業，致力于加快發展文化創意產業，需要一大批掌握現代經營方式和現代服務技能的復合技能型高技能人才。

一、蘇州高技能人才總量、結構及素質現狀

（一）總量不足、結構不合理。技能人才尤其是高技能人才短缺，不適應市場需求。蘇州技能人才占整個從業人員的份額僅占34.32%，低于發達國家50%以上的標準。其中，高技能人才占技能人才比例為11%，低于發達國家30%～40%的比例。目前，全市技能人才中初級工所占比例達到60%，高級工以上的比例僅為11%，技能結構呈現明顯的“金字塔形”。而發達國家或發達地區較為合理的技能結構為“橄欖型”，即兩頭小、中間大，較能發揮技能人才組合效率作用。技能結構失衡，一定程度上影響和制約了蘇州經濟進一步發展和產業結構的調整升級。從產業分布來看，戰略性新興產業和第三產業中技能人才比例偏低，不適應社會經濟發展。從年齡結構來看，高技能人才年齡構成偏高，技師、高級技師青黃不接。據對全國2，084家企業的抽樣調查統計數據顯示，46～60歲的技師、高級技師占總數的40%，高級工所占比例與技師相似。這不僅說明中國高技能人才年齡構成偏高、數量偏少，而且說明各年齡段之間，特別是前3個年齡段之間的跨度較大。這意味著當占有相當數量的高級技師、技師、高級工陸續進入退休年齡后，后繼乏人。

（二）知識及能力結構老化，不適應企業發展需要。當今世界科技迅猛發展，新知識、新技術、新工藝、新方法層出不窮，被大量應用于生產、生活領域，使崗位職責拓寬，技術更加復合，另有大量的新職業、新工種不斷出現。即使在傳統行業，如鋼鐵冶金、建筑施工、交通運輸等領域，也在不斷使用新的技術技能。傳統技術技能和工藝，不再適應企業發展的需要，亟須更新、補充和提升。

（三）本地高技能人才供應能力有限。一方面目前蘇州高、中等職業類院校的培養規模、畢業生數量，跟不上經濟發展導致的數量的需求；他們的專業設置更新慢，對專業領域技能人才的供給也受限制；他們的管理模式，又使其難以根據人才市場的變化，迅速調整培養方向，而且除技工學校外，大部分職業類院校的畢業生其職業技能只能達到中級工水平；另一方面國家教育體系總是有計劃展開的。目前，我國國民教育系列內的院校，主要目標是為社會培養通才，或合格的公民。由于企業或各經濟部門需要的人才屬于專才，專門人才需要的專門技能，一般屬于工作經驗，甚至是技術秘密。這類技能，屬于隱性知識和黏性知識，他們必然依附于專門設備和人員。他們的積累，往往需要專門的環境條件和較長的時間。所以，一般需要在工作實踐中積累或培育。一般的院校并不具備培養專才的設備和條件。尤其是學校一般無力購買企業生產過程所用的現代化設備和專用裝備，學校更沒有掌握這些現代化設備的專門人才和專家型人才。兩方面的共同作用直接導致了本地高技能人才供應能力有限，企業中高技能人才奇缺也就不足為奇了。

建立和健全科學、規范的高技能人才培養機制解決蘇州高技能人才短缺、助推當前蘇州產業結構轉型、順利推進“三區三城”建設的有效途徑。目前，蘇州高技能人才的保障機制雖然已有很大改善，但形勢依然嚴峻，存在著對高技能人才吸引力不足、缺乏完善的人才成長環境、人才培養和激勵機制薄弱、人才流失率高等問題，這與蘇州當前“三區三城”建設的總體任務和總體要求相比，還存在著較大的差距。因此，為助推蘇州產業結構轉型升級，改革和創新蘇州高技能人才培養及保障機制已勢在必行。

二、構建蘇州高技能人才培養機制的重要意義

探索多元化的高技能人才培養機制，完善其成長環境。一方面可以鼓勵和引導駐蘇各類高等院校轉變教育教學觀念，拓展和延伸辦學思路，使專業群與技術結構和勞動力結構相適應；另一方面可以拓寬培養渠道，為高技能人才提供良好的成長環境，促進高技能人才快速成長，為蘇州推進“三區三城”建設，實現產業結構順利轉型準備充足的高素質人力資源；三是有助于改革和創新蘇州高技能人才的激勵機制，進一步完善人才服務體系，提升高技能人才的工作積極性和主動性，有效降低人才流失率。

三、蘇州高技能人才培養改革與創新機制

高技能人才培養范文第3篇

【關鍵詞】高職院校 高技能人才 培養

引言

目前，中國正處于工業化發展的中后期，技能型人才的數量和水平直接關系到中國企業乃至整個中國經濟的發展。擁有高技能人才是國家由“中國制造”向“中國創造”轉型的重要人力資源保障。高職院校承擔著高技能人才培養的重大任務，探索有效的人才培養模式將大大地有助于改善中國目前勞動力市場的結構和高技能人才短缺的現狀。

1 高技能人才的界定

1.1 高技能人才的內涵

由學校教育培養的人才可分為學術型、工程型、技術型和技能型四類。

對于“高技能人才”的概念，原勞動和社會保障部在《高技能人才培養體系建設“十一五”規劃綱要（2006 年-2010 年）》中有明確的界定：“高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術技能，勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。”

1.2 高職教育培養高技能人才的界定

首先，國外教育實踐表明，將理論、設計、技術要求等轉化為產品、服務、等現實生產力的人才（技術型和技能型）由職業技術教育培養。

其次，為了貫徹落實第三屆國際職業技術教育大會指出的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中關于到2020年形成現代職業教育體系和增強職業教育吸引力的要求，以科學發展觀為指導，探索系統培養技能型人才制度，增強職業教育服務經濟社會發展、促進學生全面發展的能力。

《教育部關于推進中等和高等職業教育協調發展的指導意見》已經給予了明確指示：“中等職業學校應發揮基礎作用，重點培養技能型人才；高等職業學校要發揮引領作用，重點培養高端技能型人才......”

2 高技能人才培養的現狀及原因

2.1 高技能人才總量有限，且增長緩慢

中國是人力資源大國，人口眾多，勞動力市場供大于求，但是高技能人才在人力資源總量中所占的比例卻很少。據統計，目前，我國技能勞動者 1.12 億人，占從業人員的比例不足13%，高技能人才 2863 萬人，技師、高級技師僅占技能勞動者的 5%。

除了存量不足外，高技能人才的增長速度也遠遠跟不上中國經濟水平的增長速度。《高技能人才隊伍建設中長期規劃 （2010-2020 年）》提出，到 2020 年，全國技能勞動者總量將達到 1.4 億人，其中，高級工以上的高技能人才達到 3900 萬人。與國家發展和社會需求相比，我國高技能人才的發展現狀與需求間存在較大差距。

2.2 高技能人才結構性短缺

首先，目前高技能人才年齡結構老化，新生力量的補充不足。有調查表明，高技能人才大多年齡超過46歲。

其次，年齡的老化導致了高技能人才隊伍整體素質不高、學歷偏低。

再次，高技能人才大多分布在傳統大中型企業，而在民辦企業，特別是在新興的行業中，高技能人才十分短缺。如在信息通信、航空航天等高新技術產業領域，高技能人才的短缺已經嚴重制約了企業發展和產業結構升級。這一問題也從側面反映了我國高技能人才的創新性不夠。

3 國外高技能人才培養模式

德國行之有效的高能人才培養體系是“雙元制”，即職業教育企業承擔了相當于綜合大學教育60%的經費，同時將校企合作作為企業自身發展重要的部分。

英國的基礎學位制度、職業進修中心計劃及國家學習網模式都有利于高技能人才的培養。美國和加拿大采用能力本位（CBE）教育模式，以社區學院為載體培養不同層次的技能人才。日本大企業靠長期的雇傭和技能培養留住高技能人才。新加坡南洋理工學院通過“教學工廠”的培養模式，將真實的工廠環境與教學環境融為一體。它在借鑒德國“雙元制”的基礎上，結合新加坡實際的經濟情況，將企業開發項目引入學校，生產現場與崗位實訓相結合，形成了學校―實訓―企業三位一體的綜合性教學，取得了良好效果。

從國外的高技能人才培養的成功經驗來看，無疑都是不斷加強職業教育，加大、加深職業教育學校與企業的合作，甚至是企業與學校共同辦學，形成“我中有你，你中有我”的局面，從而達到合作共贏。然而，學校與企業合作的背后卻有著無數的方法和實踐的經驗，同時伴隨著不同國家的文化背景和發展歷史的沖突和協調。因此，中國高職院校高技能人才培養模式的探索可以說正是在探索一條適合中國實際情況的高職院校與企業、與市場互動、互利、共享的有效途徑。

4 高技能人才培養對策

4.1 發揮高職院校高技能人才培養主體作用

在我國，很長一段時間內，高技能人才的培養主要依靠企業。原因是，過去很多企業擁有自己的培訓培養基地，且主要通過師徒式的培養模式，在特定的崗位上進行特定的培養。但是，由于企業只需要培養符合自身需求的一定數量和標準的高技能人才，因而它的局限在于無法進行人才的全面和大批量培養。

然而，針對我國目前高技能人才嚴重短缺的現實狀況，繼續完全依靠企業培養的方式已經遠遠滿足不了勞動力市場的需求。因而，無論是從政策、市場，還是實際需要上來說，都應該加大加強高職院校高技能人才培養的主體作用，以此來培養更高素質、更大數量的人才。

4.2 改革高職院校高技能人才培養模式

建設高職院校現代大學制度，完善學校現代職業教育治理體系，改革高職院校高技能人才培養模式，是切實承擔起培養符合我國產業結構調整與轉型發展需要的大批技術技能型人才的關鍵，也是貫徹落實黨的十八屆三中全會提出的我國職業教育發展要“加快現代職業教育體系建設，深化產教融合、校企合作”的具體措施。

（1）加深加強校企合作，開創開放式教學新模式。形成人才共育、過程共管、責任共擔、成果共享的高技能人才培養新體制。在這種模式下，將企業用人的需求和理念滲透到人才培養目標中，在明確企業用人需求和理念的基礎上，校企雙方共同推進人才培養方案改革與專業建設，實現“企業用人標準與專業培養目標對接”。

可建設生產性實訓基地，進行企業化管理，開展工學交替式學習，提高學生職業適應能力；聘請企業的高級管理人員、工程技術人員或能工巧匠為學校實踐教學環節的兼職教師，在培養高技能人才的過程中，實行導師制。這種教學模式真正實現了：教學環境與企業環境的融合以及專業教師與企業專家的資源共享。

（2）創造新型激勵機制，加強國際合作。目前很多高職院校正在全力加強參加高水平、國際性的職業技能大賽的力度，以比賽促發展。

首先，通過參加高層次的技能大賽，加強學生學習和教師教學的目的性、趣味性，從而保障學生學習技能的積極性和扎實性。其次，通過對比賽項目的設置和標準的了解，明確市場需求和要求，使技能的學習指向更為實用的領域。再次，在比賽過程中通過與競爭者和行業專家的交流，獲取行業新知識，培養創新性。最后，學校在鼓勵學生參加大賽的過程中，增強了行業的知名度，與市場的結合度，“雙師型”教師的培養力度，為學校課程改革提供了依據，促進了就業。

4.3 以社會、行業為導向，建立市場化的職業教育培養評估制度

由于目前中國高等教育存在“重文憑、輕技能”、“入口難、出口易”的局面，學生進入高等教育階段后無論學業或實踐操作的好壞，往往都能拿到畢業證書，導致學生學業壓力的減弱和教師教學根本目標的扭曲。高技能人才的評價注重結果、忽視過程，評價方式缺乏多樣性，學校的課程設置往往與勞動力市場脫節，課程的改革遠遠趕不上知識的革新，實習期間的評價往往與企業對職工的評價脫軌，而導致人才的培養與市場脫節。這也正是畢業生找不到工作、企業找不到人才的重要原因。

因此 ，要借鑒發達國家的成功經驗。在德國，有專門的職業教育質量認證機構，人們認為來自行業、企業的人員才能更為了解勞動力市場的新動向，并能夠為職業教育質量保障提供更為有參考意義的建議。

在行業參與職業教育質量評價的制度方面，澳大利亞規定職業院校必須定期進行行業對教學質量滿意情況的調查，并且要做出實質性的持續改進。因此，通過發揮市場的監督和反饋作用，以市場及行業為導向，制定切實可行的高職院校人才培養的標準，定期進行市場性的職業教育培養評估，以走出人才培養與市場需求脫節的困境。

參考文獻

[1]劉建明，王化旭高技能人才的內涵與培養途徑研究[J].職業教育研究，2011，1：134-136.

[2]從國際比較的角度看職業教育外部質量保障制度與政策體系[J].職教論壇，2013，28： 61.

[3]姬瑞海，李存霞，潘榮江.“教、學、做、賽融合”，培養數控高端技能型人才[J].高等工程教育研究，2014，1：140-144.

[4]周澤山，宋波.“雙核型”高技能人才培養教學模式思考[J].現代企業教育，2013，11： 294-295.

高技能人才培養范文第4篇

關鍵詞：高技能人才；特征；影響因素

Abstract: skilled personnel, especially senior corporate personnel skilled personnel is an important component of the core backbone of skilled workers, as the country to speed up the construction of highly skilled workers, highly skilled trades increasing emphasis on training and development, Therefore, to enhance the skills of qualified personnel, skilled personnel structure optimization, building a high quality, professionally skilled and competent team of highly skilled personnel, enterprise selection, training, assessment of highly skilled primary subject.

Key words: high-skilled personnel; characteristics; influencing factors

中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：

一、什么是高技能人才

高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。

二、當代高技能人才基本特性

一是具備良好的教育及自主學習的能力。高技能人才一般受過比較好的教育，具有良好的知識和較強的動手能力。同時，高技能人才又是勞動者，與普通員工沒有本質區別。二是高技能人才的從屬性明顯低于普通員工。上進心強，對技能、個體和事業的成長有著不懈的追求，具有很強的創新精神。三是高技能人才對自身的發展有著較為明確的定位。他們以自己擁有的知識和能力來從事生產活動；以自己擁有的知識和技能來取得績效和報酬，以滿足自己的物質需要和成就需要。并把已有的知識和技能進行不斷強化以追求更高、更新的成就的需要。

三，影響高技能人才成長的主要因素

（一）企業對高技能人才評價與引進存在不足因素

一是高技能人才評價跟不上社會需要，影響了高技能人才的成長。二是高技能人才評價與培養、使用、激勵等環節沒有形成有效聯動，導致評價難以發揮應有的作用。

（二）、企業高技能人才激勵存在的問題 1.高技能人才收入分配機制不合理 。一般企業，技校畢業生從初級技工到高級技工，往往需要一二十年，甚至更長時間。即使是磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇也往往還不如普通的管理人員。2.高技能人才開發機制不成熟。 培訓是對員工最好的福利，對高技能人才進行帶薪培訓更是一種有效的長期激勵方式，而現行重學歷教育、輕技能培訓的教育體制以及企業文化，遠不能對高技能人才形成有效的長期激勵。

四、建立完善的企業高技能人才體系是企業開發技能人才之關鍵

隨著經濟全球化趨勢深入發展，科技進步日新月異，我國經濟結構調整不斷加快，對人力資源能力建設提出了新的更高的要求。因此大力做好培養高技能人才工作，必須堅持以職業能力建設為核心，在技能培養、考核評價、崗位使用、競賽選拔、技術交流、表彰激勵、合理交流、完善政策、創新機制上下功夫，健全和完善企業培養、選拔、使用、激勵高技能人才的工作體系，形成有利于高技能人才成長和發揮作用的制度環境和社會氛圍，帶動技能勞動者隊伍整體素質的提高和發展壯大。

（一）完善高技能人才培養體系

完善高技能人才培養體系，大力加強高技能人才培養工作。企業應依托職業院校有針對性承擔高技能人才培養，健全和完善以企業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養相結合的高技能人才培養體系。規范職業院校辦學方向和培養標準。鼓勵職工參加職業技能培訓。依托“專業技能大師工作室”，充分發揮其“凝智聚力、攻堅克難、帶徒傳技、培育精英”的作用，為企業發展提供技術支持。

（二）用人單位應建立切實有效的激勵機制

為了充分調動技能人才在生產建設中積極性，發揮高技能人才在生產中的領銜作用，應采用技能人才成長“雙軌制”的戰略性決策，即“初級—中級—高級—技師—高級技師”及“技能骨干—技能專家—高級技能專家—集團公司技能專家”成長通道，。受聘期間由企業發放崗位津貼，企業在聘的高級技工、技師、高級技師可參照用人單位助理工程師、工程師、高級工程師對應享受同等工資福利待遇。二是設計強化性的自我激勵系統 。企業可采用開辟多元化職業生涯路徑，建立完備的職業培訓和終身教育體系等，對高技能人才進行內在成長激勵。三是人文關懷為高技能人才干事業構筑階梯、搭建平臺、創建良好的工作及生活環境，拓寬高技能人才發展空間和成長通道。工作環境、生活環境和人際環境的寬松，人際關系融洽、氛圍溫馨、生活安定、心情愉悅，人的創造潛能就能得到充分發揮。

（三）以能力和業績為導向，建立和完善高技能人才考核評價、競賽選拔和技術交流機制。

高技能人才培養范文第5篇

關 鍵 詞： 高技能人才；培養機制；制度政策

中圖分類號： G40-01 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3544（2013）05-0056-04

高技能人才是科技進步和經濟發展最重要的動力，也是轉變我國經濟發展模式的關鍵因素。但統計資料顯示，目前我國技能勞動者1.12億人，占從業人員的比例不足13%，其中高技能人才2863萬人，技師、高級技師僅占技能勞動者的5%，與發達國家高級技工占40%的比例相比相去甚遠 [3] 。改變我國高技能人才的匱乏的局面，其根本途徑在于強化高技能人才培養，形成與經濟發展對人才需求相適應的培養機制。

一、高技能人才培養機制綜述

關于高技能人才的概念，有比爾·蓋茨的“知識工人”理念，有中國高等教育雜志的“下得去、留得住、用得上、實踐技能強、具有良好職業道德的技術應用人才”概念，有王建強和楊欣鴻提出的“高素質技能人才”的概念，還有李宗堯在《高技能人才培養》中的定義。本文采用國家幾部委聯合的《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010～2020年）》中的定義：高技能人才是指具有高超技藝和精湛技能，能夠進行創造性勞動，并對社會做出貢獻的人，主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格的人員。從統計口徑上包含了初級工、中級工、高級工、技師和高級技師。

高技能人才是國家的核心競爭力，因此各國和地區對高技能人才的培養都十分重視，涉及到的主體有政府、職業學校（包括民營培訓機構）、企業。培養機制是指在培養系統中， 各元素之間相互作用的過程和功能。高技能人才培養機制是指在高技能人才的培養系統中，政府、企業、高職院校等各元素之間相互作用的過程和功能。國外的高技能人才培養機制主要關注政府的積極推動作用、 校企合作兩個方面，機制的重點在于實踐能力、終身學習的培養 [5] 。表1將一些國家和地區幾種主要的高技能人才培養機制做了匯總說明。

二、創新高技能人才培養機制

高技能人才培養機制包含了政府、 職業學校、 企業各自對高技能人才成長路徑的作用機制，涉及政府、職業學校、企業之間的作用關系。在終身教育框架下，企業需要的高技能人才的成長機制有兩種： 一種是企業招聘無技術的求職者，加以培訓，在企業內部成長，稱為崗位選拔的強化訓練模式；另一種是職業學校培養學生，學生進入企業實踐，再接受崗位培訓，稱為高職教育下的強化訓練模式。

（一）崗位選拔的強化訓練模式

在這種模式下引入的人力資本是具備一定基礎理論功底的員工， 企業內部可以獨立控制與組織對員工的培訓。 為了讓員工掌握某種技能， 企業不需要系統培訓整個流程， 而只是將需要的這種技能進行培訓即可。崗位選拔的強化訓練模式如圖1所示。

從圖1中可以看到，在企業的人員需求預估機制和在崗培訓機制下，技術人才完成了“無技術員工入職、基礎培訓”、“技能模塊培訓”、“實踐成長為技術工人”、“企業內部流動”、“接受其他技能模塊培訓”、“技術人才”這六個環節。

1. 企業內部流程。企業內部流程有“市場需求”、“生產安排”、“技術準備”、“展開生產”、“滿足市場需求”這五個環節。首先，企業根據自身經驗判斷市場需求，然后做出生產安排。生產安排包括了怎樣生產，需要多少人員等；在進行了人員準備后，還要對人員進行培訓。培訓內容針對在生產中可能遇到的技術問題，最大特點是培訓的針對性強，需要什么，就培訓什么。在人員準備、技術準備后，就展開生產。由于這種培訓模式下技術人員只掌握了生產中的某一部分技術，因此技術人員專業性更強，可能效率更高。同時，企業必須配備合理比例的掌握所有技術流程的高級技術人員來做協調、整體把握的工作。總的來說，這種內部流程中，企業對各個環節的把控能力很強，所以一般適用于規模較大的公司。

2. 人員需求預估機制。企業做出生產安排后，首先會考慮人員配備， 即完成該生產任務所需要的人員量。 企業根據未來一段時間的生產安排做出人力資源部的招聘決策， 公司越大， 需要招聘的人員越多，越需要早做準備。人員需求預估機制，主要采用經驗分析法， 即根據以往的生產經驗來制定招聘計劃，同時應該考慮宏觀經濟環境、人力資本的供求狀況、競爭對手的招聘情況等。

3. 在崗培訓機制。 在崗培訓機制在很多企業都很流行，尤其是大型企業。培訓內容直接針對企業自身的崗位理論知識和操作技能要求， 可直接滿足企業生產的需要 [9] 。大多企業在引入新員工后，首先進行企業文化、制度、規則培訓，然后根據崗位分工不同，進行針對崗位技能的培訓。在這種機制下， 企業提供的專項培訓能夠使員工盡快地勝任崗位工作。在崗培訓制度下， 既可以由企業選擇企業外或內部的培訓部門，也可以實行在崗學徒制。這種培訓具有短、平、快的特點，能夠真正做到“及時培訓”、“及事培訓”。這種培訓方式下企業能夠獲得勝任職位的好員工， 而且由于其針對性強，員工往往能夠很快成長，并且對公司有較高的忠誠度。

4. 技術人才成長路徑。 在“人員需求預估機制”和“在崗培訓機制”下，員工很快從“無技術新員工”成長為“高技能人才”。技術人才完成了“無技術員工入職、基礎培訓”、“技能模塊培訓”、“實踐成長為技術工人”、“企業內部流動”、“接受其他技能模塊培訓”、“技術人才”這六個環節。無技術人員入職企業，接受企業的企業文化、企業價值、企業制度培訓，而且根據崗位技術要求接受專項技術培訓，在內部人才流動下，從勝任一個崗位到勝任多個崗位，最終成為高技能人才。

（二）高職教育下的強化訓練模式

高職教育下的強化訓練模式，是一種系統性的集成了政府、學校、企業、市場四種主體的模式。在這種模式下，政府制定高技能人才戰略規劃，職業學校根據這個規劃招生， 學生經過學校的職業培訓，企業根據崗位技能需要招聘，入職后員工在崗接受培訓，經過成長后，在市場、企業作用下流動，再入職、再培訓，在這種循環中成長為高技能人才（見圖2）。

1. 主體協作鏈。在這種培養模式下，政府、高職院校、企業和市場形成了一條主體協作鏈。政府根據掌握的各項經濟發展數據，預測國家的技術人才需求狀況，制定高技能人才戰略規劃，組織各種職業能力等級考試，引導社會輿論。高職院校作為學生技術入門的培養單位， 既要遵循政府的高技能人才戰略規劃，又要按照企業的具體崗位技術要求培養學生。既要“官”、“學”一體，又要“學”、“產”一體。企業作為高技能人才的雇傭方，為了能夠聘請到高技能人才，既需要與職業學校配合使學生“學用一體”，又要在工作中加強在崗培訓，使人才與崗位更切合。人才流動既發生在企業內部，又發生在企業外部，因此就有了人力資源流動市場。 市場的高技能人才的供需狀況是政府制定人才政策的重要參照物， 市場具備了人力資源的定價功能和人力資本的需求和供給預測功能。

2. 高技能人才培養機制鏈。 高技能人才培養的各個主體在培養高技能人才過程中的協作方式形成了高技能人才培養機制鏈。 它包括高技能人才戰略規劃機制、聯合培養機制、訂單式培養機制、企業選拔機制、在崗培訓機制、人才流動機制等。高技能人才戰略規劃機制是高技能人才培養機制的源頭。政府根據經濟發展狀況、 人力資源的供求狀況制定高技能人才戰略規劃。在這個目標框架下，各個職業學校制定招生計劃、培養意見、培養方案。作為總綱性文件，規劃是否符合經濟發展要求至關重要。聯合培養機制是高技能人才培養機制的核心內容。 聯合培養是指企業參與到職業學校的培養中來。 這既包括了訂單式培養，也包括了產教結合式培養。訂單式培養指的是用人單位和學校共同作為培養學生的主體，共同制定人才規格、課程計劃和評估標準。產教結合式培養即類似美國的方式， 以職業學校培養為主，學生要到企業參加實訓。這兩種方式中，訂單式培養中企業的影響力更大， 有利于實現學生到職員的順利轉變。訂單式培養適合規模大的企業，大多中小企業要招聘產教結合培養的員工。 企業選拔機制是指企業招聘技術人員的過程。在企業選拔中，要充分考慮企業的生產需要和發展創新，合理配置高級、初級技術人員的比例。 人才流動機制是指員工在崗位上獲得成長后，可能會在企業的不同崗位上流動，也可能在不同企業中流動。 人才流動體現的是人力資本的價值流動，有利于挖掘人才的價值，能夠極大地促進人力資本的價值積累。

3. 技術人才成長路徑。 在高職教育下的強化訓練模式中， 技術人員會從一名學生成長為一名高技術人員。在聯合培養機制和企業選拔機制下，從一名只具備基礎學科知識的職業學校新生到學得一門技術的職業學校畢業生，再到企業員工，這個過程中一名普通人成為了一名產業工人。在工作崗位上接受再培訓，成長為熟練技術人才，在人才流動機制中實現人力資本定價，從而能夠激勵員工學習新技術，再入職，再培訓，最終成為一名高技能人才。

三、 人力資源制度、政策的配給與調整

經濟轉型發展，技術日新月異，技術人才只有具備充分的技術功底，才能夠及時更新技術，緊跟經濟轉型的步伐。因此，針對性強的在崗培訓，確保各類職業學校緊跟國家的技術人才規劃發展，人力資本合理配置這三個方面至關重要。

1. 充分重視在崗培訓， 鼓勵成立各類技術培訓機構。在崗培訓是技術人員不斷學習， 緊跟科技變遷腳步的保證。鼓勵各個有條件的企業以專業的培訓中心為主體，組織有專業理論知識和實際工作經驗的高技能人才編寫企業培訓系列教材。根據培訓課程，從企業內部選拔培訓師，靈活開展各類培訓；實行職業資格上崗制度，不同的崗位設定不同的資格要求以及薪酬標準，常考核，常聘任，保證形成良性的技術進步氛圍。

2. 各省應建立歸口管理部門， 統一規劃各類職業學校。各省由歸口管理部門對本省各類職業學校實行“一盤棋”式的統籌管理，該部門既要充分領會中央的人才規劃，又要充分了解本省各個行業的技術人才需求狀況、 人力資源關系，從而會同本省不同行業的職業學校擬定各個行業的技術訓練大綱、標準、周期，并制定技術培訓驗收程序，保證培訓質量。同時，歸口管理部門要為各行業的職業學校與各行業的企業牽線搭橋，強化校企合作。

3. 完善人力資源市場，糾正技術人才供需錯位。完善的人力資源市場是人才自由、高效流動的基礎。建立便捷的高技能人才信息平臺， 將技術人才供需雙方的情況進行統計，并在網上；人力資源管理部門要定期舉辦招聘會， 為技術人才和用人企業之間搭建平臺；政府要定期科技人才發展報告，使公眾了解各個行業的人才需求狀況。建立一套技術人才就業促進體系， 為技術人員就業、 參加培訓、再就業提供信息支持和專業咨詢服務。

參考文獻：

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