能力提升與培訓建議
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能力提升與培訓建議范文第1篇
一、 安全隱患類
(一) 目前一線人員值班期間缺乏安全意識，建議定期組織對安全案例庫的回顧與學習，增強大家的安全意識。另外，建議機坪管制員要做到令行禁止，增加把控指揮節奏的能力。
(二) 在東塔臺啟用之前的過渡階段，兩塔臺都需要留人值班，建議提前考慮人員安排問題，以防止人員不夠所帶來的安全隱患。
二、 塔臺指揮類
(一) 關于拖曳方面，首都機場習慣集中在某一個時段進行拖曳，建議本場參考相關運行模式，對拖曳進行優化。
(二) 值班期間，機坪管制席位與空管席位之間缺乏溝通，易導致較低的運行效率，建議機坪管制與空管建立合理的溝通機制，增加兩者之間的信息共享，提升運行效率。
(三) 由于培訓與靜默指揮項目等需求，建議將“A-SMCGS”系統復制到模擬機中，在模擬機中試運行靜默指揮，發現并解決問題。
(四) 值班期間，各席位接收信息渠道及信息量較大，較大程度上影響管制員精力分散，建議優化信息接收模式，研究減少接收相關信息的可行性。
(五) 指揮期間，管制指令重復率過高，建議研究簡化機坪管制指令的可行性，優化指揮模式，提高管制指揮效率。
三、 系統功能類
(一) 一線人員指揮期間，需關注的信息和使用的系統較多，指揮過程繁瑣，建議研究集成信息或系統的可行性，提升管制指揮效率。
(二) 目前一線人員指揮期間對“A-SMCGS”系統依賴較大，但系統信號較不穩定，存在安全風險，建議后臺對接“萊斯”優化研究“A-SMCGS”系統維護方案，提升系統穩定性。
(三) “A-SMCGS”系統仍處于運用基礎階段，一線人員指揮期間需投入的操作較多，較大程度上影響管制員精力分散，建議進一步研究優化“A-SMCGS”系統功能的可行性。
(四) 目前進港航班在滑行過程中，系統機位偶爾顯示為紅色（紅色代表機位被占用），需用CCTV視頻監控系統查看，但因權限問題CCTV權限易被占用。建議對接信息部對機坪管制開通優先權，以準確了解機位真實占用情況。
(五) 由于機位資源分配方式不夠智能，建議研究優化資源分配功能系統的可行性，提高資源分配的準確性和效率。
四、 培訓學習類
(一) 鑒于國際航班復航等情況，機坪管制員應保持較好的英語指揮能力，建議模塊及部門建立英語學習平臺，以促進各模塊、部門之間的英語學習交流。
能力提升與培訓建議范文第2篇
結合當前工作需要，的會員“檸民彥”為你整理了這篇人力資源和社會保障局群眾意見建議整改情況報告范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。
【正文】
人力資源和社會保障局群眾意見建議整改情況報告
2020年以來，市人社局根據《賀州市督查考評工作領導小組關于印發<賀州市2019年度自治區績效考評群眾意見建議整改方案>的通知》（賀督考發〔2020〕2號）文件要求，認真對照本單位所承擔的群眾意見建議整改內容，堅持統籌謀劃與重點突破相結合，確保整改工作取得實效，不斷提升群眾滿意度和獲得感?，F將我局群眾意見建議整改情況報告如下：
一、整改事項
意見建議編號175，整改內容“希望對賀州市鐘山縣公安鎮這里的學員培訓了之后能夠安排就業?！?/p>
二、制定整改方案
市人社局按照全市統一部署要求，制定了《賀州市人力資源和社會保障局2019年度自治區績效考評群眾意見建議整改方案》，針對該條群眾意見建議確定了整改內容、整改目標、整改步驟、整改措施及期限、分管領導、責任科室（單位）和責任人，進一步明確了工作職責。提出具體整改目標如下：加強培訓學員就業服務，加大就業信息宣傳力度，積極開展就業崗位推薦工作。
三、整改措施
（一）安排專人對接。認真做好公安鎮已參加職業技能培訓158名建檔立卡貧困勞動力的就業服務跟蹤回訪工作，賀州市人力資源市場、鐘山縣公共就業服務機構分別于6月、8月、11月安排專人電話聯系，充分摸清培訓學員基本情況及就業意愿，結合務工需求和就業經歷進行崗位推薦、就業指導，全力幫扶學員實現就業，暢通求職渠道。
（二）強化就業指導。充分利用微信公眾號、賀州電臺等線上渠道開展多種形式的信息宣傳，并開辟就業扶貧崗位信息、外出務工崗位信息、扶貧車間崗位信息等專欄進行推送。加強“一對一”精準服務，以培訓學員需求為導向，整合廚師、保潔等各類崗位信息，根據培訓學員意向開展針對性推薦。目前，共就業扶貧崗位信息21期及鐘山崗位合輯1期，提供就業崗位6300多個。
（三）加強政策宣傳。通過微信公眾號等渠道加強就業政策宣傳，及時就業創業、技能培訓等優惠政策和信息，并轉發人社部門推出的對促進勞動者多渠道就業、支持創新創業帶動就業等方面政策進行全面解讀的就業政策微課堂，鼓勵引導培訓學員積極參與，主動就業創業，不斷提升穩定就業的能力。
四、整改完成情況
截至2020年11月，公安鎮已參加職業技能培訓158名建檔立卡貧困勞動力中已就業124人；未就業34人（其中：上學或參軍5人；因身體原因或照顧家未就業23人；父母及幫扶人均無法聯系1人）。
能力提升與培訓建議范文第3篇
[關鍵詞] 初級工；職業能力；提升需求
[中圖分類號] G724[文獻標識碼]C[文章編號]1673-7210（2007）05（a）-113-02
1 調查研究目的
為使企業培訓及職業院校培訓課程的開發能更切合企業人才職業能力提升的需要，使企業在職工作人員的繼續再教育能真正提升其工作能力，使企業人力資源培訓更有成效,特選擇在職就讀大專層次學歷的學員進行“職業能力提升需求”調查。通過調查分析，一是了解正在就讀大專層次學歷教育的在職初級工在企業的分布情況，為以后進行有針對性的培訓、招生工作提供參考，以減少廣告、宣傳費用的投入和提高工作效率；二是根據學員現有工作崗位的職業能力要求和希望在哪些方面提升其職業能力、對繼續再教育的內容要求等，幫助培訓部門了解生源現有工作崗位性質、人員結構、職業能力提升需求及其所在藥品生產、經營企業發展動態及用人要求，為繼續教育進行培養目標的定位、專業與課程的設置及教學內容安排提供反映實際需要的參考依據，使學員在學習期間能真正達到提升其職業能力并適應市場需求和行業發展需要，更好地為行業經濟發展服務；三是通過與學員的信息交流，建立培訓部門與企業間信息溝通的渠道，使培訓部門以較低成本獲取行業發展對人力資源的需求信息，為培訓課程的開發或豐富提供信息來源。
2 調查研究方法
以在廣東化工制藥職業技術學院就讀的2004級成教大專學員為調查對象，根據目的、要求設計調查問卷。調查問卷主要內容有成教學員的學歷、現所從事的工作崗位及崗位工作能力、希望在哪些方面提升自己的職業能力、對繼續再教育的內容有哪些要求等，進行問卷調查、調查結果分類統計與分析、提出建議。
3 調查結果與分析
本次調查共收回問卷223份，其中有效答卷211份，經分類統計分析結果如下：
初級工在企業的分布情況與啟示 正在接受大專層次學歷教育的在職藥品生產與流通企業初級工在廣東省藥品生產企業的占33.65%，在藥品流通企業的占66.35%。受調查初級工在藥品經營企業各業態的分布情況是：在醫院藥房占52.82%，在批發企業占26.76%，在零售企業占20.42%。此結果說明需要進行職業能力提升的初級工主要是在藥品流通企業，且在醫院藥房及藥品批發與零售企業各占一半。
初級工在企業的崗位分布情況與啟示 經分類統計，受調查初級工在藥品生產企業的崗位分布為藥品生產占64.81%，質檢占35.19%，提示藥品生產企業初級工以生產操作工為主，其次為質量檢驗工。藥品經營企業初級工在企業的主要工作崗位分布情況為：在藥品批發企業主要崗位及比例(表1)。
表 1 藥品經營企業初級工在企業的主要工作崗位分布情況
在藥品零售企業主要崗位有店長與營業員，其中營業員占89.66%；在醫院中西藥房從事藥品調配的占97.33%。上述結果說明，在進行培訓或繼續教育課程開發時要注意：藥品批發企業以銷售、質量管理和藥品保管養護三個崗位人員的職業能力提升需求為主；藥品零售企業以營業員崗位人員的職業能力提升需求為主；醫院藥房以藥品調劑員崗位人員職業能力提升需求為主。
藥品生產與流通企業初級工崗位職能提升需求分析與啟示(表2、3)
表2各崗位從業人員共同需求與啟示
4 討論與建議
對在職大專層次初級工職業能力提升需求調查，是職業院校及培訓部門以較低成本獲取市場需求信息的有效途徑，但調查結果受樣本量較少和地域局限性的影響，在參考時要特別注意。建議同類型，不同地區的院校及培訓部門或企業都進行類似的調研，信息共享，使調查結果能更真實地反映某一行業的市場需求，為職業教育的可持續發展提供有效的指導。另外，各院校的年度累積數據均可反映市場需求的變化情況，可作為地區性市場需求預測的參考。
調查結果統計分析時，特別是職業能力需求方面的描述受被調查對象的綜合素質與表達能力影響，建議通過比較相同崗位人員的描述來綜合完善，以了解某一工作崗位能力需求的全貌，對所開發的培訓課程內容涵蓋面更廣，適用性更強提供正確的指導。
[參考文獻]
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能力提升與培訓建議范文第4篇
能力素質模型是當前人力資源管理研究中熱點問題之一，也是提升企業人力資源管理水平與實踐效果的一項重要工具。在能力素質模型進入到我國的這些年，許多咨詢公司都將其作為一個重要的業務領域，幫助國內部分大中型企業建立了能力素質模型。然而，我國企業應用能力素質模型的效果卻并不像理論研究設想的那么理想。筆者調查了近10家建立過能力素質模型的企業后發現，很多企業都是從最初的轟轟烈烈大干一場，到中途放棄或者最后出臺一堆文件并將之束之高閣，并給出了一個差評：“能力素質模型，華而不實！”
能力素質模型，真的只是華而不實嗎？事實并非如此，如果我們能夠認真領會能力素質模型的內涵，并結合企業的實際情況去運用，它可以作為企業人力資源管理實踐的一個重要補充。下面筆者將結合AMT項目組在某企業實踐過的能力素質模型為例，分析和總結能力素質模型如何成為提升人力資源管理效能的實用工具。
能力素質模型的概念及分類
“能力素質（Competency）”的概念由哈佛大學的戴維·麥克蘭德教授于1973年首次提出，是指能將某一工作中有卓越成就者和普通者區分開來的個人深層次的特征，這些特征是個人人格特征中深層且持久的部分，是深藏的、內隱的、潛在的，因此也是難以評價和培養的。相應地，能力素質模型是指完成某一特定任務角色所需要具備的能力素質特征的綜合，是特定職位決定績效優異或合格的必要的能力素質特征結構。
能力素質模型一般可根據適用的范圍分為三類：（1）職業素養。指公司全體員工都必須具備的品質特征，是員工從事具體工作所應具備的思想道德、意識及行為習慣，從一定程度上反映了企業的價值和文化。職業素養通常用“可接受”或“不可接受”來判斷單個員工的屬性。（2）通用能力。指企業所有員工都應該具備的能力，但是根據員工所在職位序列和所處崗位的不同，能力要求的等級會有差異。（3）專業能力。是特定領域人才所具備的知識和技能，使之能夠在特定的職位上工作并且勝任，這通常是從工作分析方式中培養起來的。
能力素質模型在企業中的建立過程
1．職業素養能力的建立。
對于能力素質模型中的職業素養特征，我們建議從企業所倡導的文化與價值觀中提取關鍵職業素養。例如某企業的價值觀是“誠信、責任、高效、創新”，我們在此基礎上結合和公司中高層的訪談分析，總結確定了“責任”、“誠實”、“成就導向”和“創造力”4個關鍵特征作為該公司的職業素養能力，并且對這些能力進行了定義和相應的行為描述。
2．通用能力和專業能力的建立過程。
關于通用能力和專業能力如何建立的方法，目前業界使用的基本程序是比較統一的，本文不再贅述，僅將通用方法簡單介紹如下：
劃分職位序列：根據公司的職能領域與組織結構，劃分出相應的職位序列，以及該職位序列所包含的崗位。
建立各職位序列的能力詞典：通過行為面試訪談、專家研討、資料搜集等方式歸集公司的能力素質詞條，并對其進行等級定義和描述。
注意點：具體通過各種方式去獲得、確認這些能力素質詞條，與企業對能力素質模型的定位以及資源、時間的限制相關。行為面試訪談、專家研討、資料搜集對于各種資源的要求水平是依次降低的。
建立各職位序列中關鍵職位的能力素質模型：根據公司能力素質模型建設需求與行業最佳實踐，確定需建立能力素質模型的關鍵職位。并確定關鍵職位各級別的各項能力的等級要求。
能力素質模型在企業中的應用
理論上，能力素質模型可以運用到企業人力資源管理的方方面面（從宏觀的人力資源規劃到具體的招聘、培訓、薪酬、績效等）。但是，從引入到全面鋪開的過程，我們的建議是循序漸進，逐步運用。尤其是要結合企業的具體業務，綜合考慮企業未來和現在面臨的問題及需求，確定能力素質模型的應用范圍。本文中的客戶企業，經過項目組大量的調研分析，在人力資源管理領域面臨的較大問題是：
招聘難度大：由于該企業正處于快速成長與發展期，業務的迅速擴張與規模的擴大使得企業對人員數量與質量的要求在短時間內大幅提升。企業同時面臨著招不到合適的人員和留不住現有人員的雙重矛盾，因此迫切需要提升招聘效果。
培訓效果不佳：該企業已經開始意識到員工培訓的重要性，并有實際舉措去支撐培訓的開展，但是管理層發現培訓經費和相關費用花出去后并沒有取得實效。
晉升選拔困難重重：在晉升選拔方面，企業希望能平衡現有忠誠度較高的老員工對個人發展的需求，同時又能讓有能力的新員工有用武之地，但是由于晉升機制不完善，沒有統一可信的選拔標準，使得員工缺乏向上的動力。
綜合以上幾個問題（這三個方面的問題也是目前很多企業在人力資源管理方面存在的問題，具有一定的共性特征），項目組確定了本次能力模型構建與運用的重點領域，即招聘、人才培養和晉升機制的完善。并且，從能力素質模型的詞典構建開始，結合企業的業務，鎖定了幾個關鍵稀缺職位序列（營銷、研發等），進行重點構建。
1．能力素質模型在人才招聘中的運用。
傳統招聘方法容易產生一些偏差效應，由于能力素質的得出是與卓越績效直接相關的，我們有理由相信基于能力素質的招聘，其效標關聯效度會更高一些。這種招聘以企業所需要的職位勝任特征作為招聘考核的核心依據，評估個體是否表現出那些能夠預測優秀業績的關鍵能力素質特征。
結合項目組的經驗，在將能力素質模型運用到企業的招聘過程中時，我們建議企業注意如下幾點：
任職資格與能力素質要求相結合：項目組建議客戶將任職資格體系與能力素質模型綜合運用在招聘過程中，從而提高招聘的有效性。任職資格關注的是合格員工應具備的淺層次的素質，包括知識、技能、經驗、學歷等因素，因此我們建議在簡歷篩選階段運用完善的任職資格體系，素質模型關注的是優秀員工應具備的深層次的素質，包括動機、品性、能力、個性等特征，因此我們建議在面試過程中隊關鍵崗位采用能力素質模型面試法。
開發考察能力素質的面試試題：利用能力素質模型選拔面試者，開發基于能力素質模型的試題是重點和難點。在內容方面，既有面向職位和組織的，也有面向行業背景的。同時，也應圍繞特定組織文化環境下的具體工作所需要的能力素質，考查應聘者在具體工作環境中獲取高績效所需的自我概念和特質問題；確定獲得這些能力素質所必需的相關經歷的問題，從應聘者具體的經歷中判斷他擁有的知識和技能?？紤]到企業的具體業務需求，項目組開發了職業素養和針對幾個關鍵職位序列的通用能力及專業能力的面試題庫。對于職業素養的題庫，采用相對比較成熟的卡特爾16PF性格測試，以“可接受”和“不可接受”作為是否進入下一輪測試的判斷參考；對于通用能力及專業能力的題庫，我們運用關鍵事件訪談法等方法提取了卓越績效員工的表現，并形成了相應的情境模擬測試題庫。
組合各種測評方法：包括心理測驗、無領導小組討論、團隊協作練習模擬、情境演講等。心理測驗可以較好地避免員工刻意迎合企業的需求填答，揭示并把握應聘者的個性、態度偏好等方面的深層因素。無領導小組討論可對應聘者在于管理和領導力密切相關的特質上的表現，進行動態、細致的觀察與評估。面談可以了解應聘者不適合在集體場合下展現的內容，可以考證不確定的信息。案例分析通過展示較為真實的問題情境，給應聘者提供思考和解答問題的多種路徑和空間，可以考察其分析問題、解決問題以及決策的能力。這些測評方法互相補充，互為印證，可以保證能力素質特征評估的完整性與準確性。具體而言，在操作中可參考以下幾點：（1）較容易測試的外顯能力素質特征排在前，較難的特質、動機能力素質特征難度大，操作復雜，排在后。（2）根據每個崗位的需要，有針對性地去選擇相應的組合。同一個能力特征采用2個左右測評工具即可。（3）成本最小化原則。先實施花費低的測試，淘汰一部分人后再對少數人進行花費高的測試，從而保證達到一個較高的投入產出比。
2．能力素質模型在人才培養與晉升方面的應用。
能力素質模型在應用到人才培養與選拔晉升時，基礎是類似的。首先要對相關人員現有的能力素質水平進行等級評估，然后再根據評估結果決定培養的重點方向并作為晉升的重要依據之一。
培訓專業人員如果能夠根據已建立的各職位序列的能力素質模型與等級要求，開發各崗位的培訓課程體系，設定每一職業發展階段所需要的職業技能培訓和專業培訓，將會使培訓課程的針對性和體系性更強。通過現有任職員工的能力素質評估，發現每一個個體的能力優勢與弱項，以及與能力素質模型要求的差距，從而找到企業整體的能力短板，然后針對性地制定能力培養發展計劃，以各種培養手段提高個體乃至企業整體的優勢?；谀芰λ刭|模型的培訓開發系統明確了企業對培訓開發投入的依據，有助于根據公司業務發展確定人才培訓開發的重點，平衡培訓開發的成本投入，從而根據素質評價結果制定調整培訓計劃與項目。
在晉升與選拔的過程中，能力素質模型的引入，有助于引導員工選擇適合的職業路徑并通過自身素質的不斷提升實現職業發展；也能有效幫助企業吸納、保留更多高素質、高潛力的人才，使員工與各級管理者能為不斷提高現有知識與技能水平，持續發揮自身優勢與潛能而努力，也使組織的HRM系統對企業的價值真正落到實處。
結合項目組的經驗，在這兩個方面的運用中，我們建議企業應注意如下幾點：
深入了解：企業在開展能力素質模型項目的前期，首先對公司中高層相關人員進行能力素質模型是什么、包含哪些內容、如何有效使用等方面的培訓；其次，要對全公司涉及到能力素質模型應用的所有員工進行基礎層面的培訓，保證公司相關層面的所有人員都充分的理解、接受素質模型的真正內涵與價值。只有理解和接受了該模型，他們才能真正投入到后續的培訓中，才能接受將能力素質作為晉升和選拔的重要參考。
持續貫徹：素質模型是一項系統的工程，必須從開發到持續不斷地應用，在應用中修正、完善才能看到效果。前面提到過，在職位選擇方面，我們可以從企業目前最重要的幾個關鍵職位序列，甚至是幾個關鍵崗位開始做起逐步推廣；在應用領域方面，可以先從企業最需要的領域開始嘗試，然后有計劃地逐步鋪開。
能力提升與培訓建議范文第5篇
一、各類培訓基本情況
（一）中小學體育教師專業提高培訓 （129人）
（二）中小學音樂教師專業提高培訓（91人）
（三）中小學美術教師專業提高培訓（93人）
（四）中小學教科室主任及科研骨干教師提高培訓（213人）
（五）小學語文骨干教師課程執行力提高培訓 （283人）
（六）小學數學骨干教師課程執行力提高培訓（218人）
（七）村校教師全科技能提升培訓 （153人）
（八）小學英語教師專業技能提升培訓（59人）
（九）小學信息技術教師專業技能提升培訓（71人）
（十）初中語文教師課程執行力提升培訓（97人）
（十一）初中生物教師專業技能提升培訓（44人）
（十二）初中物理備課組長專項培訓（51人）
（十三）初中英語教師專業技能提升培訓（97人）
（十四）高中課程意識與專業成長專項培訓（460人）
（十五）信息技術“班班通”中老年教師能力提升培訓（642人）
（十六）中小學《教師專業標準（試行）》解讀培訓（3164人）
二、對培訓的總體評價
根據不定時到各培訓點督促檢查、口頭詢問參培教師和收回的2241份調查問卷看，參培老師對今年暑期培訓總體滿意度是比較高的。值得肯定的地方主要有以下幾個方面（一）培訓工作組織嚴謹，管理有序。今年實施培訓的每個學科都對培訓做了充分的準備，有完整的實施方案，并對方案的執行后果進行了預估，在培訓內容的安排，講授人員聘請等方面都提前進行了考慮，使整個培訓得以按計劃順利進行。今年的培訓特別強調了紀律管理，嚴格執行考勤制度，加上教委的不定期督查，加大了管理力度，對培訓效果是一個有力保障。
（二）對安排的培訓內容比較滿意。從各個項目的培訓內容安排來看，都做到了學科新知識、新信息的傳遞，注重了學科新理念的講解和新技能的培訓，的是注重了教法和學法的交流。所以講授人員的組成方面主要是高校學科專家或學者、區縣教研員和一線成績突出、有經驗的骨干教師這三部分人，當然，從人員安排的角度來講是比較合理的。
（三）對培訓的整體效果非常認可。今年暑期的集中培訓時間，原則上都是安排的80學時，時間相對較長，各培訓學科安排的學校內容也相對較多，從問卷中反饋的信息來看，對暑期開展學科集中培訓，絕大多數的老師都表示贊同，并表示通過培訓學到了很多東西，對培訓給予了充分的肯定，特別是農村學校的教師對培訓的認同度更高，希望多給農村學校的教師提供像這樣的集中學習培訓的機會。從整體的情況看，今年的培訓普遍獲得好評，這與對師訓工作的高度重視和注重培訓效果的策略密不可分。
三、對培訓的意見和建議
從改進培訓措施、使培訓更高效、更受歡迎的角度，我們向參訓教師征集培訓意見和建議，略作梳理，有以下幾個方面的信息反饋。
（一）少數學科教師反應，授課教師的邀請更應嚴把關。要根據課程設置提前告知每位培訓者的講授內容，要讓老師有充分的準備時間，以保證上課質量。
（二）對培訓者的講座內容要進行把關。應避免少數教師準備不充分，上課東拉西扯的現象發生，也要盡量避免教師的講座難與參培學員產生共鳴的狀況出現，不接 “地氣”的培訓效果肯定是不理想的，因此，訓前要做好充分的方案論證。
（三）針對不同的學科，培訓的措施要有區別。比如中小學的音體美學科的教師培訓和信息技術的培訓，就要求培訓者更注重實作方面的培訓，如果僅僅是進行理論知識方面的培訓，而不進行動手能力方面的培訓，那效果就會大打折扣。
（四）培訓最好要分類進行。比如音體美或其他學科教師，對于專業與兼職教師的培訓，最好是分類進行?；A不同的人在一起參加培訓，需求是不一樣的。這令培訓內容的設置很難兼顧。
