師資隊伍建設管理制度

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師資隊伍建設管理制度范文第1篇

1.教師隊伍管理體制建設

建立合理的師資隊伍建設組織結構類型，將教師隊伍管理體制類型由職能型管理變革成職能型組織結構和矩陣制組織結構結合的管理類型，理順師資建設的行政關系和職能部門之間的業務關系。

2.健全教師隊伍建設運行機制

出臺專任教師優先發展制度，建立教師引進機制、培養機制、激勵與考核機制、優勝劣汰的崗位競爭機制，健全管理體制內部的民主決策和監督制衡機制。

——出臺學院師資隊伍建設辦法，整體規劃教師隊伍建設運行機制的建設內容。

——建設人才引進機制，構建良好的人才吸引環境。立足于優化師資隊伍整體結構和能帶動教師隊伍教學科研素質整體提升，制定人才引進規劃；嚴把入門關，確保引進人才與學院定位與發展相適應；嚴格階段考核，對人才進行職業生涯規劃，樹立工作的長期目標和短期目標，并實行目標考核制，確保引進人才完成學院的專業建設、教學與科研目標。建立留人機制，構建良好的人才吸引機制，專設引進人才薪資結構，提高引進人才津貼待遇，并設立目標考核獎金。

一是完善師資培訓開發體系。通過有效的師資培訓開發系統，促使教師通過學習訓練手段提高業務能力、知識水平及潛力，盡可能地使教師的個人素質與專業建設需求最大限度相匹配。通過促進教師成長，最終實現學院專業發展。

二是完善企校合作共建師資機制，建立師資培訓校企合作新模式。建立企行業師資培養基地，推動學校與企業共同開展教師培養培訓工作，建立企行業兼職教師資源庫，推動企業參與職業教育的深度。

——建設激勵與考核機制，推動人才多出成績，出好成績。出臺專任教師優先發展辦法，構建培訓進修政策傾斜一線、專業帶頭人和課程負責人津貼制度、評優晉職政策傾斜一線、獎勵津貼福利政策傾斜一線的激勵機制。

強化對全體教師的業務考核，對全體教師實行動態管理和合同管理，促進教師提高自身業務素質和綜合素質。一是實施對全體教師的年度綜合考核；二是實施對專任教師實踐技能考核（一年一次）；三是實施新進教師合格考核（一年試用期滿后實施）；新教師的合格考核分下企業鍛煉考核和教育教學業務能力兩個方面進行。考核綜合分100%=下企業鍛煉分值*50%+教育教學分值*50%；四是實施高層次人才業績點考核，促使高層次人才不斷出成果、出業績，把高層次人才打造成行業或區域的領軍人才。

——建設優勝劣汰的崗位競爭機制，實行教師動態管理。創新能進能出、優勝劣汰的崗位競爭機制。出臺教師動態管理辦法，實行全員聘任制，全體教師實行“雙向選擇、競爭上崗”。

——完善民主決策機制，強化教師對政策的執行效果。充分發揮職代會的作用，出臺的獎勵相關制度通過職代會傳播，懲罰相關制度從職代會擴大影響，從而強化教師對政策的執行效果。

3.人事管理制度體系建設

將目前現有人事制度進行整合或重新設計，健全招聘與配置制度、培養培訓制度、績效管理制度、專技職務晉升制度和薪酬管理制度等。

3.1規劃與啟動階段（2013年）。此階段的重要任務一是根據職業教育相關政策法規與上級文件、學院事業發展規劃進行教師隊伍管理體制機制總體規劃，二是試行職能型+矩陣制師資建設管理體制并啟動相關機制建設。

——規劃階段（2013年1月—10月）。規劃教師隊伍建設體制機制，成立專項工作組。本年度出臺學院師資隊伍建設辦法，并成立師資建設工作領導小組，領導小組下設日常工作組與政企指導委員會。

——啟動階段（2013年10月—12月）。建立合理的教師隊伍建設日常工作組組織結構類型，將教師隊伍管理體制類型由以往的職能型管理變革成職能型組織結構和矩陣制組織結構結合的管理類型，理順師資建設的行政關系和職能部門之間的業務關系。

3.2全面推進階段（2014年）。教師隊伍建設的各項制度，修訂與完善人才引進制度、職稱評審制度，建立績效考核制度，改革人事分配制度，將各項制度制作成冊下發教師。

3.3改進與完善階段（2015年）。根據前兩年的實施效果，及時調整與改進，完善與修訂。并請有關專家進行驗收與指導，針對在建設過程中存在的問題，提出整改意見。學院根據實際情況和專家意見，修改政策后重新實施。

4.保障措施

4.1成立師資建設專項工作領導組，在校內設日常工作組，由組織人事處牽頭負責。另搭建政府、企行業及學院合作培養師資的平臺，建立政企師資建設委員會。成員包括學院組織人事處正副處長、企業人事人力資源部正副部長、科研處正副處長、教務處正副處長、系部主任及主管教學的副主任、現代教育技術中心主任。指導委員會對師資隊伍建設進行客觀指導和籌劃。具體工作由組織組織人事處牽頭，教務處負責。各系設立師資隊伍建設相應的組織機構。系主任為第一責任人，指導本部門師資隊伍建設工作。

4.2設置專項工作經費，確保獎勵經費按時到位，保障師資建設工作暢通運行。

參考文獻：

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師資隊伍建設管理制度范文第2篇

[關鍵詞]獨立學院 教師 建設

百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。教師是振興民族、發展教育的關鍵。

目前，我國獨立學院的師資隊伍規模有了很大提高，但師資力量相對薄弱。因此，加強師資隊伍建設顯得更為重要。教師隊伍建設在很大程度上決定著中國高等教育事業發展的興衰成敗，決定著獨立學院人才培養的質量，獨立學院和其他高校一樣，承擔著為社會培養勞動力資源，向社會輸送各種人才的重任，這就決定了它對教師隊伍建設有著較高的要求。這就要求獨立學院的教師要有較高的師德水準和系統的專業理論知識。

1　當前獨立學院師資隊伍建設存在的主要問題，

1.1　專職教師總量不足。獨立學院依托大學本部相對獨立辦學。一般來講，獨立學院教師資源均由專、兼職兩部分組成，兼職教師的聘用無疑能夠大大提高辦學效益，同時有助于促進人才的合理流動。專兼職的比例問題沒有固定標準，辦學之初，辦學力量不夠雄厚，師資聘請有一定的難度，兼職教師會多于專職教師。其中僅30％左右為專職教師，難以保證基本教學秩序；教師年齡分布是：非老即青，中年教師甚少，青年教師的比例過大，多數超過70％，而且多數為剛畢業的本科生或碩士研究生。筆者認為獨立學院教授、副教授的比例也應達到30％，但目前的狀況是初、中級職稱教師數量占到教師總量的70％以上。

1.2 人才流失嚴重。獨立學院的教師隊伍，應在相對穩定的環境下，通過人才的合理流動。在教學實踐中不斷篩選、優化從而形成高質量的師資隊伍。但由于獨立學院教師的地位和收入均不高，教師隊伍的穩定性差，尤其是青年教師的流動性較大。由于獨立學院無職稱評定權。多數青年教師處于不穩定狀態，有實力的中青年教師隨時可能另攀高枝，教師的頻繁更換，導致教師隊伍的穩定性差，對教學的連續性、一致性以及學生思想上的成長，產生了不良的影響。

1.3 繼續教育力度不夠大。獨立學院教師繼續教育工作有待進一步加強和完善，仍然存在只重視學歷教育而忽視素質再提高，只重視培訓的眼前效果而忽視長遠的穩定發展的傾向；此外，教師隊伍的思想、政治素質和職業道德修養也有待進一步提高。隨著改革的深化和市場經濟體制的逐步建立，多種因素的非常規變化和非傳統的狀態也直接影響了教師的價值取向和道德觀念。建立完善的教師聘任制，在保證師資隊伍的良好素質和合理結構的同時，保持師資隊伍的相對穩定，是獨立學院學校面臨的一個現實問題。

2　加強高職師資隊伍建設的策略。

2.1 盡快建立一支高素質的專任教師隊伍，專任教師是獨立學院整個教師隊伍的主體。這既是教育部對獨立學院評估的要求，也是確保教學質量的需要。獨立學院必須采取相應的措施引進高素質的人才。要根據學院自身定位確定引進人才的原則和標準，獨立學院按照自身的發展定位去物色人才，而不能盲目地引進人才，加大人才引進與招聘力度是快速解決獨立學院專任教師總量不足，師資隊伍結構不合理等問題的主要措施。目前，各獨立學院尚屬于教學型學校，一般青年教師的招聘應堅持擇優選聘，以應屆碩士畢業生和優秀本科生為主體，以綜合素質為考察標準；中年教師的招聘條件是中級職稱以上、具有豐富教學、管理、實踐經驗的人才，以能否擔當教性、專家型、學科權威型資深教授為主。

師資隊伍建設管理制度范文第3篇

關鍵詞 高職院校；師資隊伍；激勵機制；師德建設；管理制度；業務培訓

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）02-0060-05

一、研究設計

（一）研究目的

通過對北京社會管理職業學院養老服務與管理專業師資隊伍建設情況進行研究，總結經驗和不足，分析原因，為進一步改進提升師資隊伍質量提出合理化建議。

（二）研究對象

一是北京社會管理職業學院老年福祉學院2014年9月～2016年7月兩年時間全體教師及其變化。其中，2014年9月～2015年7月，簡稱為第一學年；2015年9月～2016年7月，簡稱為第二學年。二是部分本專業畢業生和在校學生。

（三）研究的主要內容

一是師資隊伍建設的實踐。主要包括師德建設、實踐技能和理論知識的學習和培訓、管理和教學人才的引進、啟動學院內名師帶動工程、抓教學科研項目促隊伍建設、管理制度的制定和實施。

二是師資隊伍數量及崗位變化。包括學歷水平、職稱水平、工作經歷、社會實踐活動、機構（企業）工作經歷、接受再教育狀況及其效果。

三是師資隊伍建設取得的成績和不足。

（四）研究方法

本研究以實證研究方法為主，輔以文獻二次分析法。實證調研主要是對老年福祉學院的全體教師進行參與式觀察和非參與式觀察，對部分教師和學生進行結構式或開放式訪談。文獻二次分析法主要是對文獻資料進行分析總結。

二、老年福祉學院概況及師資隊伍總體變遷

（一）學院概況

老年福祉學院成立于2014年12月，是北京社會管理職業學院第一個二級學院，是在2007年7月成立的社會福利系（社會服務系）基礎上組建的。成立8年來，始終把師資隊伍建設放在重要位置，堅持把培養社會服務領域養老服務專業人才作為根本任務，積極推進教學改革。

老年福祉學院同時承接民政部及各地方民政部門舉辦的養老服務和管理類職業技能培訓和崗位培訓工作。近4年來，老年服務與管理專業招生情況是：2012級招生100人，2013年招生97人，2014年招生168（含勵志班學生34人），2015年招生156人（含勵志班學生45人）。

（二）老年福祉學院師資隊伍總體結構及變遷

兩學年期間，老年福祉學院師資隊伍基本結構變遷具體見表1。

三、老年福祉學院師資隊伍建設實踐

老年福祉學院師資隊伍建設的總體思路是：以促進學生健康成長、成才為出發點和落腳點，以創新教師管理體制機制為手段，以提高師德素養和業務水平等為核心，全面加強學院師資隊伍建設。爭取用3～5年時間，形成一支師德高尚、業務精湛、充滿活力的高素質專業化養老服務與管理專業教師隊伍，形成富有效率、更加開放、更加有利于養老服務與管理高職人才培養的教師工作機制。

（一）_展會務活動促進師德建設

學院每周兩次會議是規定活動。周一是院務會議，參加人員主要是老年福祉學院領導、教研室負責人、行政秘書、教學秘書、輔導員及新招聘不到兩年的教師。會議的主要內容：一是本周工作要點和注意事項；二是剖析各位參會教師工作中存在的問題，尤其是思想態度問題。周三是學院全體員工會議。老年福祉學院全體員工周三必須到校，有事不能到校者嚴格履行請假手續。會議內容：一是安排本周工作要點和業務學習；二是對老師的工作態度、工作方法、工作進展等內容做自述和點評。通過點評、表彰、鼓勵、批評等方式，提升教師職業理想、職業道德、教學規范、學術規范，以此把師德建設融入教師管理的全過程。

（二）學習校外實踐技能和理論知識

實踐永遠走在經驗的前邊。在養老機構、醫療機構掛職鍛煉，科研項目，實地調研，傾聽領域內專家理論講解、實務工作者的實踐感受，都是提升在職教師養老服務知識水平和業務技能的重要途徑。在條件允許下，學院鼓勵、支持教師外出學習、培訓、參會、考察等，以提高教師理論知識水平。

2015年暑期，老年福祉學院有11位專職教師分別到青島、北京、泰安等地養老機構和醫院掛職鍛煉，其中，到青島錦云村老年公寓掛職鍛煉多達7位。具體職務和崗位是：院長掛職養老院副院長，其他6位教師分別在醫護部、護理部、康復部、社工部等部門掛職。掛職期間，教師按照機構管理規章制度要求自己，按時上下班，各司其職。掛職期間，每周末的工作座談會上，教師和養老機構人員交流工作感觸，提出自己在工作期間遇到的問題，依據理論知識提出解決相關問題的辦法，得到機構領導的高度認可，得到機構員工和住院老年人的高度好評。掛職結束后，各位教師都寫了掛職總結，包括掛職歷程、掛職感觸及對掛職部門工作的改進意見等。據了解，在北京、泰安等地養老機構和醫院掛職的教師，其經歷和在青島掛職的教師大同小異。

利用暑期參加業務知識培訓的教師也有很多收獲，如某教師培訓后參加了高級按摩師的考試，取得了職業證書，獲得了“雙師型”教師資格。通過實踐鍛煉和考試不僅提高了該教師的推拿實踐技能，也對以前所教理論課程有了更深一步的理解，使理論教學的針對性、應用性和實踐性大大增強，提升了自主研究老人各類慢性病的推拿診治方案和解答學生解決臨床學習中遇到問題的能力。

兩年間，全體老師參加兩次在北京舉辦的“中國國際養老服務業博覽會”。會議期間，教師帶領學生走訪參會養老機構，了解養老機構運營狀況、人才需求狀況、存在問題等；走訪老年人用品生產和營銷企業，了解老年人用品開發現狀和趨勢、銷售情況、國內產品和國際產品的差異等；走訪同類高職院校，了解其養老服務與管理專業招生情況、課程開設情況、人才培養方式、學生實習就業情況。

在學院鼓勵和支持下，2015年2位教師攻讀與自己教學課程相近專業博士學位。他們在攻讀博士學位的同時，提高了自己理論知識和技能，提高了教學水平。如考取中國中醫藥大學博士的教師，針對其講授課程專業性較強、知識點較多，且相互之間聯系相對不明顯，學生中醫基礎薄弱的特點，借鑒中國中醫藥大學教師有關資料和教學方法，重新設計了這門課的課堂教學方案，在教學活動中，將操作要點詳細講解，向學生示范、演示具體操作方法，然后分組練習，最大程度上為學生提供實踐動手的機會。另外，每位教師都有外出參加與教學、科研相關的會議，如2015年暑期有6位教師到臺灣考察、學習；兩年間有5人次教師參加在杭州、天津等地召開的學徒制會議或經驗介紹；2人次參加在北京、鄭州等地召開的高職學生頂崗實習經驗介紹，等等。這些都為擴展教師視野、增長教師業務水平起到推動作用。

（三）引進管理和教學人才

兩年來，引進教師5位，其中1位博士，4位碩士。他們對學院的管理、教育教學項目推進、課程教學等工作起到重要的促進作用。如校內引進的院長助理，研究生學歷、副教授職稱，北京市青年英才教師，教學、科研、管理經驗豐富。她除了做好學生管理指導工作外，更多的是參與老年服務與管理專業資源庫建設及制定有關標準、推進各個分項目建設工作。2015年招聘的護理專業碩士畢業生承擔了老年服務與管理專業兩門專業核心課。這位老師除了很好完成學院的教學任務外，還參與老年福利協會組織的養老護理員遠程教育課程錄制工作；多次參與培訓中心組織的養老護理員培訓。鑒于老年服務與管理專業課程多，課時量大，授課教師少，聘請校內任課教師3人，講授專業必修課。

（四）啟動學院內名師工程

老年福祉學院不乏高水平的教師，有從教近30年、獲得過省級優秀教師、北京市教學名師等榮譽稱號的老教師，有自老年服務與管理專業成立時就任教的教師，有多次獲得部級表彰的理論課題研究者，有多次獲得學校表彰的優秀教師，他們具有高尚的師德情操，有扎實的教學、科研基本功。而新來的青年教師則是從學校到學校，缺乏教學和科研經驗，如何發揮老教師的作用，帶動青年教師快速成長，是學院要解決的重要問題之一。

2015年，為提高青年教師教學、科研等業務能力，幫助青年教師盡快成長成才，使其成為學校教學科研工作的中堅力量，學院啟動老教師帶新教師的“名師帶動工程”活動。指導教師的任務和職責主要有：一是從師德和教學業務等方面全面關心青年教師；二是經常聽青年教師的課，并及時提出指導意見，每學期不少于10節；三是定期檢查青年教師的教案和批改作業情況，每學期不少于3次；四是在青年教師上公開課（匯報課、研究課等）時，給予具體切實的指導；五是在青年教師接受考核、參加業務競賽和撰寫教研文章時予以督促指導；六是在學院教研室活動會議上，交流心得，每學期不少于2次。

青年教師的任務和職責主要有：一是認真接受指導，主動獲得幫助，及時提供備課筆記給指導教師審閱指導；二是有計劃地聽指導教師和其他教師的課，每學期聽課不少于6節，并要有詳細記錄；三是每學期向組內老師上一堂匯報課或承擔對外公開教學任務；四是積極參加學校及教育行政部門組織的教學業務競賽活動；五是加強業務進修，積極參與培訓、掛職鍛煉、科研、社會服務等活動，并總結教訓科研成果。

（五）抓教學科研項目促隊伍建設

近兩年，學院承擔教育部、民政部、北京市教委及學院等部門或單位的20多項教育教學項目。另外，還承擔了北京市民政局、北京市東城區民政局委托的與養老服務密切相關的橫向課題。學院通過緊抓這些教育、教學和橫向課題項目，增強教師的責任感和科研能力，讓教師始終走在該領域的前列。在學院承擔教育部的“職業教育老年服務與管理專業國家教學資源庫建設”項目建設過程中，鼓勵教師敢于負責、勇于擔當，使教師教育教學能力提升與資源庫項目建設同步提高。具體措施主要有：一是學院承擔兩門專業必修課，分別由教學和科研能力強、有責任心的教師作為負責人；二是學院包括院領導和輔導員在內的每位教師必須參與到自己講授的1門課程中，每位教師在課程資源庫建設中必須有自己的內容，并且每位教師還要承擔聯絡人的角色；三是每位教師無故不得缺席資源庫建設組織的會議和培訓，以了解資源庫各課程建設進展情況和資源庫建設的知識和技能。

（六）嚴格教師學期考評制度

除了嚴格執行學校的各項管理制度外，學院還從“考評”方面加強本學院教師的管理。學院的教師考核比學校考核的更具體，內容更豐富。考核內容包括五大項13小項分別是：教學工作及績效，包括學院重點、難點工作的參與程度、發揮作用和效果，教授課程及班級、教學工作量和其他工作量，教學效果，參加教學改革、資源庫建設、信息化改革情況和成果等4小項；學生工作及績效，包括輔導學生社團、學生社會實踐、社會服務、教學實習、論文等情況，參與學業導師、學生能力培養、職業競賽、職業技能鑒定、孝愛講堂、招生宣傳、學生就業推薦等2小項；教科研及實踐教學工作及績效，包括主持參與教研科研活動和教科研工作成果，參加實訓室（實訓基地）建設和管理工作，教研活動、聽課情況等3小項；社會服務及績效，包括參加培訓、鑒定、競賽等社會服務工作，參加社會服務活動、社會實踐、掛職鍛煉、繼續教育培訓等2小項；教師綜合及績效，包括被學院或者上級表揚和批評、積極承擔工作或者拒絕、敷衍工作，黨團員作用發揮、集體活動參與、正能量發揮等2小項。

（七）聘校外專家開展講座

為了擴大學院影響、提高師資隊伍素質、提升教學質量，學院聘請15位校外專家，作為老年服務與管理專業建設委員會委員、專家咨詢委員會委員、客座教授，他們分別來自北京、廣東、廣西、河北、吉林等省市與老年事業密切相關的政府機關、企事業單位，其中，博士學歷的2人。這些專家主要以“孝愛大講堂”的形式，給學生講解專家所在機構的運營狀況。

四、老年福祉學院師資隊伍建設存在的問題

兩年間，通過一系列的項目建設、會議研討、培訓學習、掛職鍛煉、境外學習、攻讀學位學習，學院師資隊伍建設取得了可喜的成績：一是教師思想政治覺悟明顯提高；二是教師師德素養顯著提高；三是教師教學等業務能力大幅度提高。但是由于時間短，有些措施效果還不是很明顯，同時仍然存在一些問題。

（一）教師培訓缺乏規劃和針對性

對大多數教師來說，培訓是更新知識、提升業務能力的重要渠道。目前看，學院師資培訓主要存在以下兩方面的問題：一是師資培訓缺乏規劃。由于缺乏計劃、制度安排、教師整體素質的優化等局限，教師參加培訓人員少，參與培訓機會少、次數少，更缺少相對長期如1學期甚至1年期的進修培訓教育。二是師資培訓缺乏針對性。教師職后培訓應該是能幫助教師解決教學中的困難、提升其教學水平、促進其專業發展的。但是目前看，相關的業務培訓少，缺乏針對性，教師對所培訓的內容沒有自主選擇權。

（二）學院部分崗位缺乏穩定性

兩年來，學院部分崗位頻繁更換，如護理教研室主任職務換了3人，服務與管理教研室換了2任，教學秘書換了3任，專業課教師換崗等。他們的工作看起來是常規性工作，不怎么重要，但是真正做起來還是有很多具體事務的，每換一次教師，都要有一個相對熟悉的過程，這中間要浪費個人很多時間、精力以及學院內外資源。例如，某位教學秘書曾反映，他在請教其他部門教師業務時，那位教師明確說不想給他講解，因為感覺他干不了太長時間。

（三）個別教師對參與學院科研及其他活動不夠積極

盡管大部分教師都愿意參與學院教學、科研、社會服務及其他相關活動，但是仍有個別教師不積極。如個別教師對教學工作循規蹈矩、缺乏自我改進的積極性，找各種理由不參與每周的“兩會”，對其他會務和社會服務活動不積極參與，對資源庫的建設和聯絡工作也不積極。出現這種情況的主要原因是工作量和待遇不匹配。

五、深化師資隊伍建設建議

結合國內外高職師資隊伍建設經驗，及學院師資隊伍建設的經驗和存在的問題，老年服務與管理師資隊伍建設應該做好以下四個方面的工作。

（一）繼續深化思想政治教育和師德素養建設

思想政治素質和師德建設是相輔相成的，對建設政治思想過硬、師德高尚、專業知識業務精湛的養老服務與管理專業師資隊伍起著關鍵作用。為此，要建立健全思想政治教育和師德制度，為教師提供思想政治教育，并指出應盡的師德義務和要求。把思想政治教育和師德培養納入師資隊伍建設計劃，把思想政治教育和師德教育寓于教師業務培養之中。

（二）完善制度建設，健全管理機制

兩年來，以學校規章制度為依據，根據自身情況，建立了相對適合學院發展和運作的管理制度。但是就運作效果看，還需要更好規范權、責之間的關系，教學、科研、學業指導等量化及其績效與待遇之間的關系。

（三）加強師資隊伍的業務培訓

在人力資源管理理論中，組織要獲得知識和技能，最常用的方法有三種：一是雇傭新的成員，要求其己經或基本具備組織所需要的知識和技能；二是采取替代辦法，即通過與其他組織的協商來購買或租用所需要的知識和技能；三是立足于現有的成員隊伍，通過培訓，開發其新的知識和技能。教師的培訓與發展是高校人力資源開發的重要內容，是幫助教師全面提高自身素質的重要途徑。學院師資培訓制度的設計，應該確立終身學習觀念，另外還應體現育人、用人一體化，并注重實效。這里特別要指出高校未來的發展方向是建立學習型組織，提高師資隊伍的學習能力和創新能力，實現師資隊伍的可持續發展。

（四）建立和完善以人為本的激勵機制

激勵理論表明，集體目標的實現有賴于組成集體目標的個體目標的實現，而個體目標的實現有賴于個人能力的培養和組織績效評估系統的公正性和客觀性。西方發達國家職教教師無不是用社會地位和工資待遇留住高水平教師。目前學院個別教師參與教學、科研及其他活動不積極的部分原因是工作量大、待遇和工作量不匹配。老年服務與管理專業的教師與校內其他教師相比，業務上的要求更高，需要付出更多的勞動，因而要相應提高其工資福利待遇。創造良好的師資隊伍建設環境，穩定教師隊伍，需要做到“感情留人、事業留人、待遇留人、機制留人”。

參考文獻

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師資隊伍建設管理制度范文第4篇

【關鍵詞】職業教育；師資隊伍；對策

一、前言

當前，我國正處于經濟轉型期，產業結構調整與提升、企業自主創新都需要大批適應社會發展的技能應用型人才，如何培養人，怎樣培養人，關鍵在于職業教育[1]。

然而，我國職業教育面臨亟待研究與解決的諸多重要課題——強化內涵建設、提高教育質量、保證可持續發展。而提升強化內涵的關鍵在于師資隊伍的建設。在職業教育辦學過程中出現的各種師資隊伍建設的問題，已成為制約職業院校穩定、健康發展的主要瓶頸。

本文總結一些先進國家職業教育師資隊伍發展狀況，分析我國師資隊伍建設中存在的問題，進提出解決問題的一些措施，以期為我國職業教育師資隊伍的建設提供借鑒和參考。

二、國內外師資隊伍建設現狀分析

（一）、德國、美國、日本職業教育師資隊伍建設的特點

德國職業教育的主要形式是“雙元制”職業教育——校企合作培養職業人才。美國社區學院已發展將近一個世紀，它是集多種教學職能，主要對學生的職業技能培訓、生活服務和學術課程等方面進行指導。日本的整個職業教育由學校教育、社會教育、企業教育等構成，而且三者聯系緊密。

這些發達國家職業教育的師資隊伍建設存在如下一些共同特點[2-4]：

1、高標準、高門檻的教師資格準入制度。

2、完善的教師培訓模式。

美國高職教師培養最為顯著的經驗是重視對新進教師的培養。德國對高職教師培養最顯著的特色是培養培訓的渠道。日本對高職教師培訓的內容有方向性、專業性的教師培訓，教師轉崗性質的培訓，教師素質提高性質的培訓，交流式培訓，社會性要求培訓，創新培訓等。

3、健全的教師聘用機制。

4、合理的師資隊伍結構。

高職教師隊伍專兼結合、以兼職教師為主；專任教師一般分理論課教師和實踐課教師。

5、客觀的教師評估體系。

（二）、我國職業教育師資隊伍建設存在的問題

具體表現在如下幾個方面：

1、職業師資隊伍結構不合理。

“雙師型”教師數量較少質量也不高，具有高級職業資格證的少；師資隊伍呈現年輕化特征，青年教師數量較多，教師的主要來源渠道比較單一，多來自高等院校應屆畢業生，學源結構單一，專業實踐經驗和教學基本功相對薄弱。

2、教師培訓和職稱評定體系有待完善。

職業院校的教師很難有機會較長時間到企業進行鍛煉和提高。教師隊伍的培訓往往難以落實，培訓形式多局限于學歷培訓、校本培訓，送培專業類別單一，覆蓋面窄，很多培訓流于形式。在職稱評定方面，往往參照普通高校教師系列評審標準進行，過分強調教師的科研論文量化考核，與職業院校師資建設重實踐重動手能力的培養目標不一致，制約了職稱評聘對職業學校教師隊伍建設導向作用的發揮。

3、教師隊伍不夠穩定

民辦院校在這方面表現尤為突出。經費投入普遍不足是影響教師待遇改善和高職院校師資隊伍穩定性的源頭性問題。

三、師資隊伍培養建設的主要對策

（一）、政府應從政策、制度及經費方面入手加強對職業院校的建設。

例如，聯合地方職業院校進行職業教育制度和政策的制定，加大教師隊伍建設資金的投入力度、給職業院校必要的政策指引。

（二）、優化師資來源，強化職教特色。

首先，應提高教師準入門檻，招聘引進教師時。應堅持勝任原則，而不是盲目的以學歷、職稱為原則一刀切進行招聘。可實行“雙向雙聘”制度。[5]

然后，加大“雙師型”和“雙師素質”教師職業素質培養的力度，并向“N師型”取向轉變。

（三）、政府應為院校和企事業單位搭建合作平臺，加強現有教師力量的培訓。在培訓內容方面應加強信息技術應用方面的培訓。

例如，東莞職教城是一個以政府為主導的技能培訓平臺，利用該平臺進行對教師的培訓，能提高教師對新設備的操作應用能力。

（四）、加大職業技能大賽。

技能大賽有助于促進教師的職業水平不斷提高，并且能為教師提供了接觸企業生產中新知識、新技術的機會，同時能促進課程資源的開發和教學方法的改革，教師隊伍整體素質的提升為技能大賽的開展又提供了有力保障，也促進了技能大賽不斷向深度和廣度拓展。職業院校教育教學實踐表明，技能大賽活動與師資隊伍建設相互作用，共同服務于高技能人才培養目標的實現。[6]

（五）、發揮職稱評審的導向作用，建立“雙師型”教師的職稱評審標準。

在職業教育的師資職稱評審中，教育行政管理部門應該依據職業院校教師的特點，出臺與本院校相對獨立的職稱評審標準，應該把技能考核作為職業院校教師職稱評審的指標之一，同時適當降低學術方面的要求，從而真正體現職業院校對教師的素質要求。在考評方面.試行“雙師型”師資職稱“單獨評審制”；實行“雙師型”教師“雙職稱”制度；建立“雙師型”教師發展性評價導向機制。

（六）、在管理制度上、在激勵機制上、在引進人才的平臺機制上，做到“感情留人、事業留人、機制留人，管理留人”，從根本上縮小職業教育“應用性”特點與普通高校“學術型”評審標準的距離。

結語

總之，能否建設一支數量充足、素質優良、結構合理、特色鮮明、專兼結合，適合職業教育改革發展要求的高素質專業化“雙師型”師資隊伍，是決定我國職業教育發展的關鍵。

參考文獻：

[1]賴華清 宋建軍 賀文瑾.職業教育師資培養模式的探析[J].黑龍江高教研究，2012（1）

[2]劉維杰.職業院校專業師資隊伍建設的探索[J].教育管理研究，2013（13）

[3]呂穎.中德兩國職業教育師資隊伍建設的比較研究與啟示[J].天津職業院校聯合學報，2011（9）

[4]柳連忠 胡玲玲.美國社區學院加強師資隊伍培養的措施及借鑒意義[J].繼續教育研究2012（1）

師資隊伍建設管理制度范文第5篇

一、當前中等職業教育人才隊伍現狀

目前中等職業學校師資人才隊伍分為兩類，一類擁有良好政治素質、豐厚的文化素養，具有良好的專業理論知識和教育教學能力的專任教師；一類具有良好的專業技術、擁有良好實踐操作能力和嫻熟使用儀器設備、工具能力的專業教師。中等職業學校專任教師數量不足，師生比遠高于教育部頒布的中等職業學校師生一比十七的設置標準；專業教師人員不但缺失，同時還存在著缺乏企業相關崗位知識、存在著操作技能不強等問題；專業教師和專任教師比例偏低，按國家規劃的“十一五”計劃，中等職業學校專業教師和專任教師比例不低以60%，而當前中等職業學校專業教師和專任教師比例還難于達到這一設置要求。目前中等職業學校的師資人才隊伍中，單一的專業教師和專任教師仍然占據著主要教學力量，師資人員的不足仍是中等職業學校普遍面臨的問題。

二、中等職業學校師資人才隊伍現狀原因

1.聘用和吸收優秀人才困難。中等職業學校和普通中學相比缺乏優勢，在吸收大專院校畢業生方面難于和普通中學相抗衡，大專院校畢業生若非走投無路，基本上都選擇普通中學或是其他單位。中等職業學校和普通中學相比所招生源基本上都是學習自愿性差、難教難管、甚至有這樣那樣問題的問題生，屬于難教難管的學生群體.而普通學校的學生自然大多是傳統好學生，容易管理，優秀人才和大專院校畢業生能選擇的自然不會選擇中等職業學校。

2.中等職業學校辦學條件和基礎設施建設仍需進一步改善和投入。中等職業學校不斷發展和擴大，辦學條件的改善是其有力的保障，當前在中等職業學校規模快速發展擴大的同時，辦學條件的改善依然不足，盡管國家教育部門不斷重視和國家相關政策的不斷扶持，但真正完全落到實處仍是有差距的。而基礎設施建設的投入，仍然跟不上中等職業學校發展的規模，仍需加大投入。良好的辦學條件和完善的基礎設施是師資隊伍工作、生活條件和學習環境改善的可靠保障，才有可能更好的吸引優秀人才自愿加入到中等職業教育事業上來，同時也能更好的穩定自身的師資隊伍。

3.認同感和社會地位的缺失是吸引人才的一大阻礙。相對于普通教育事業，職業教育在社會上顯得有點像非主流教育，普通教育事業歷來就是國家和社會關注的重點，認同感和社會地位獲得極大的認可，盡管如此，普通教育事業的認同感和社會地位實際上也并沒有想象的那么高，在現實社會往往只是徒有虛名。而職業教育的認同感和社會地位比起普通教育事業是更為缺失的，對于這種缺乏認可和地位的職業教育，吸引優秀人才到其中是比較困難的，同時要穩定自身的師資隊伍也不容易。

4.人事編制和管理模式制度仍需完善。職業教育和傳統教育雖然同屬教育事業，但兩種教育應該還是有本質區別的。當前中等職業學校在人事編制和管理制度上，采用的仍然是事業單位現行的人事?制和管理制度，對學校自主用人權上有諸多限制，雖然有其合理性，但實際還是未能真正體現中等職業學校應有的特色，真正體現適合中等職業學校的人事編制和管理制度尚未完善和形成。制定符合中等職業學校特色的人事政策，拓寬學校的自主用人權，完善人事編制和管理制度，才是吸引優秀人才自主加入中等職業學校教育的有效保證，同時也是穩定學校師資人才隊伍的有效手段。