公務員工作業績情況總結
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公務員工作業績情況總結范文第1篇
關鍵詞 基層公務員 激勵機制 中外比較分析
公務員激勵機制對于提升公務員工作效率、提升政府勤政形象有著至關重要的作用。我國自1993年開始實行公務員制度以來，經過20多年的實踐探索，現代公務員制度的框架已經基本具備，但制度體系本身不配套，尤其是基層公務員激勵機制還存在著缺失，影響著基層公務員積極性、創造性的發揮，進而影響政府工作效率的提高。因此，健全基層公務員激勵機制無論是理論上還是現實中，都具有非常重要的意義。
一、基層公務員激勵機制的內在含義及意義
激勵理論是建立在對激勵概念的剖析之上的，只有明確激勵概念的內涵和特殊性，才能在此基礎上探究激勵的原因，分析激勵因素的作用，從而對激勵理論有更加明晰和科學的理解。
（1）基層公務員的概念?；鶎庸珓諉T目前沒有明確的定義，盡管在當前的政府文件中，經常會出現“基層公務員”、“基層工作者”的稱呼，歸納總結可以把基層公務員作如下解釋：一是政府部門或機關處于較低層級的公務員。二是指基層鄉鎮政府處于非領導地位的公務員。
（2）基層公務員激勵機制的概念?！凹顧C制”是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和?；鶎庸珓諉T激勵機制則是調動基層公務員積極性并對其行為目標的選擇起引導和制約作用的一系列制度性措施。
（3）基層公務員激勵機制的特殊性?；鶎庸珓諉T激勵機制的特殊性是由基層公務員身份角色及其職業的特殊性決定的。相比于企業和其他社會組織成員，基層公務員具有如下特點：一是職業具有公共性身份具有政治性?；鶎庸珓諉T是政府行政管理的主體，他們是公共權力的行使者，是公共政策的制定者和執行者，是公共產品和公共服務的提供者和組織者。二是工作產出具有特殊性績效評估難度大。基層公務員的工作產出諸如公共服務都是無形的、非物質的，而不像企業的工人那樣生產有形的產品，扣除生產成本和人力成本之后的產品，就是工人為企業創造的價值，而基層公務員為社會創造的價值是難以量化衡量的。因此，在對公務員的工作進行評價時，一方面難以有一個準確的量化的尺度，不免產生主觀隨意性；另一方面，也難以將基層公務員的收入和其對社會的貢獻做出量的對應。這就決定了對基層公務員實施激勵時，要設計區別于企業的激勵制度。同時，基層公務員以集體工作為主，工作產出具有整體性，成績很難準確的對應到個人身上，這也加大了績效評估的難度。
（4）基層公務員激勵機制的意義。健全的基層公務員激勵機制，一是能夠提高基層公務員在工作上的主動性，提高政府基層公務員管理的有效性，為政府進行公共管理和服務提供保證。二是激勵作用的有效發揮也是防止公共權利異化、建設廉潔政府的前提，防止基層公務員腐敗，減少權力尋租。三是適應市場經濟發展，規范基層公務員管理的需要。只有激勵才能產生高效率，只有激勵才能產生凝聚力，國家行政機關才能獲得長遠的可持續發展。
二、國外主要發達國家基層公務員的激勵機制及特點
（1）美國的基層公務員激勵機制。美國實行總統和國會共同領導基層公務員管理機構，其激勵機制具有以下特點：一是注重對基層公務員的物質激勵。根據《美國1978年公務員制度改革法》，人事管理局、行政管理與預算局和勞動部每年向國會及總統提出調整公務員工資的建議，這些建議經國會批準后，由總統行政命令實施，確保中、低級公務員的工資與同一地區私營企業的雇員工資大體相等。美國基層公務員平時沒有獎金，但年終各部門都評選“杰出工作”發給高達數千美元的獎金。二是美國基層公務員不僅享有參加社會的醫療保險待遇，在其因公死亡或自然死亡后，其遺屬也可按規定享受政府提供的相應福利待遇。三是在考核上實行績效評估。強調績效目標，簽訂績效合同，排除了獎勵方面的論資排輩現象。
（2）英國的基層公務員激勵機制。英國在基層公務員的激勵上注重實行績效評估和靈活的薪酬獎勵制度。一是注重經濟效率，實行績效評估制度。英國成立效率小組，對部門展開績效評估，并創立國家審計辦公室，從組織上為績效評估提供保證，并啟用大量私人顧問在廣泛的公共服務領域進行評估。二是改革傳統的等級工資制，實行以績效工資為主的靈活付酬制度。建立績效工資制，根據基層公務員業績表現，來確定其工資多少，各個部門和執行機構對所屬公務員進行績效評估，評估結果不同，工資額就有差別。三是實行業績獎勵制度。這一制度將基層公務員的工作業績與獎勵直接聯系起來，一般是把增加的工資額部分集中在一起，作為一筆基金，獎勵給那些在工作中表現優秀的人，而不是每個人平均地自動地增加工資。
（3）德國的基層公務員激勵機制。德國基層公務員沒有一個單獨的獎勵機制，而是把激勵機制溶于工資福利制度之中。工資和福利由基本工資、工齡工資、贍養附加工資、職務津貼、年度休假費、加班工資、非正常工時間補助、資產負擔費、候補公務的基本工資和結婚補貼九部分組成。除此之外，還有退休金、遺屬贍養、失蹤后的薪水發放、事故預防、過渡補貼金、特別年限補償。德國基層公務員的獎勵途徑包括兩個方面：一是通過日?？己耍瑢ぷ魍怀?、成績顯著者給予提前晉升級別或職務。二是對特殊貢獻者授予榮譽稱號。德國基層公務員都參加了社會保險，個別因公使身體受傷或致殘的由保險公司承付保險費。對于物資上的重獎，德國的傳統習慣是認為不宜提倡。作為經濟發達的國家，德國公務員的工資福利制度具有一定的科學性與合理性，其獎勵激勵機制達到了預期的目的。
（4）日本的公務員激勵機制。日本激勵機制體現在工資福利有其自身特點。日本人事院對基層公務員工資調整只能提出建議，由國會后決定是否調整?；鶎庸珓諉T工資主要依據兩條原則決定，即與一般職員工資基本均衡原則；與官職的職務和責任相對應原則，也是實行職務工資制度。薪金制度同物價升降相匹配，實行公務員津貼制度除領取基本工資外，還可以根自己的不同情況領取16種津貼中的若干種。例如，夜班津貼、交通津貼等等。除此之外，日本還有《國家公務員災害補償法》，根據不同情況和條件，給予基層公務員必要的補助。例如，療養、休職、傷病等等，各種補助標準在《補償法》中均有明確規定。同時，日本對失業基層公務員按年齡支付一定時期的失業救濟金。
從總體看，西方發達國家基層公務員激勵機制中很多內容具有積極意義，如績效評估制度通過設立大量可比可測的量化績效指標，替代了原來的一些與實際工作關聯不大的抽象指標。借鑒私營部門的科學評估技術方法對基層公務員的業績進行有效評價，比較準確科學，再加上各國都把績效評估與基層公務員的晉升、薪酬、福利待遇緊密聯系起來，實行績效工資和業績獎勵制度，大大激發了基層公務員工作的積極性和主動性，對于吸引優秀人才進入公務隊伍起到了較好的作用。
三、目前我國公務員激勵機制的現狀及問題
當前我國基層公務員制度改革盡管已取得了一些進步，形成了較為完備的法規系，凡進必考的錄用制度全面鋪開，競爭激勵的內在運行機制初步建立健全，能上能下、能出能進的新陳代謝機制初步運行等，但這并不能掩蓋其中存在一些問題，尤其是在基層公務員職務晉升、薪酬制定、考核、獎懲等方面，沒有形成有效的、有針對性的手段，導致激勵機制難以良好運行。
（1）晉升制度方面?，F有的基層公務員職務晉升制度還遠未達到穩定、健全、科學的程度。職務晉升缺乏必要的透明度和民主監督，升遷去留依然是領導和組織部門內定，“關系最重要，民意供參考”的現象并不鮮見，容易導致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率?；鶎庸珓諉T職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺，導致級別晉升受阻，導致公務員的期望大于現實，影響公務員晉升制度激勵功能的發揮。
（2）薪酬制度方面。問題主要表現為：薪酬管理缺乏專門的法律保障；基層公務員收入構成比重不合理，呈倒掛現象，即津貼在基層公務員總收入中的所占比重反而大超過了基本工資在總收入中所占的比重；不同部門、地區公務員之間收入差距來越大，造成社會心理失衡；基層公務工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映基層公務員實際工作能力與收入的聯系，也造成基層公務員激勵機制難以有效發揮。
（3）考核制度方面。首先，考核指標體系過于籠統、模糊，缺乏細化與具體化，有針對組織及職位特征建立具體的、量化的考核標準。其次，考核者專業化程不高，考核人員的主觀因素對考核結果影響較大，從而使考核的可信性和權威不夠。再次，考核過程普遍缺乏透明度，被評估者缺乏參與權，甚至缺乏知情權，對基層公務員的考評完全由組織人事部門和直接上級包辦，其客觀性與公正性難以得到保證。最后，考核法律體系尚不健全，考核工作中缺乏健全的監督和反饋機制。
（4）獎懲制度方面。表現之一是對違法違紀行為懲戒不力。當前，對公務員的行政處分存在著不規范的現象。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲戒的威懾作用，還挫傷了大部分基層公務員的工作積極性。表現之二是對工作不上進行為的懲戒不力。調動基層公務員積極性，不僅要獎勵先進，還要懲罰后進。當前，“不求有功，但求無過”的工作作風直接導致了行政效率的低下。如果不對他們進行處理，不僅不能調動他本人的積極性，還因此會使他人產生不公平感而降低積極性。
四、國外基層公務員激勵機制對我國的借鑒及啟示
（1）完善公務員競爭晉升制度。一是合理運用精神、物質等多種激勵方式。職務晉升對基層公務員來說，不僅是在精神上實現才能和獲得肯定的需要，而且相應的福利待遇也隨之提高，滿足其物質需要，同時還會產生示范效應，帶動其他公務員的工作熱情。這種激勵的實施，促使基層公務員追求進步，努力創新，激發了極大的工作熱情，以爭取獲得突出的地位并追求自我實現，這種競爭激勵會使得組織整體素質得到提高。二是擴大競爭廣度和深度。面對各個領導職務和非領導職務的選拔任用，要形成“有升必爭”的制度措施。對于選拔任用領導職務和非領導職務，只要符合條件都可以參與公開的競爭。
（2）建立靈活合理的薪酬管理體制和標準。一是運用動態平衡比較的方法，設計合理的工資標準。動態平衡比較的方法，就是組織在制定基層公務員工資時，在參照國家規定的相應標準的同時，還應考慮當地經濟發展水平，物價水平以及當地企業單位的工資水平。組織需要每年對當地相應的物價水平以及當地企業單位的工資水平做出統計調查，使得基層公務員工資標準隨之靈活性變化，以保證基層公務員的生存需要和工作熱情。二是推行績效工資制度。為了擴大薪酬激勵的效果，避免公平主義的盛行，可設立績效工資，這樣就可以提高級差水平，適當拉開差距。績效工資就是就將工作效率與工資緊密掛鉤，工作越突出，相應的工資越多，這樣就充分發揮了薪酬激勵的效果，可以有效吸引人才，發現人才，激發基層公務員工作積極性和主動性。
（3）完善科學考核模式。一是按照級別職務的不同，實行分類考核。面對不同級別、不同職務、不同崗位的基層公務員，因為其工作性質不同，所采用的考核標準也有所不同。二是考核方法科學化。采用定性與定量考核相結合的方法。定量考核，是指運用“德、能、勤、績、廉”作為量化指標對公務員進行整體解析，并用先進手段對考核數據進行準確性處理。定量考核容易測量和理解，并且對工作狀況分析相對客觀、可靠。通過對量的準確把握可以更加全面揭示質的狀況。定性分析需要定量分析這個基礎條件，只有兩者相互結合，才能做出完整準確的評價。
公務員工作業績情況總結范文第2篇
（湖南師范大學，湖南 長沙 410081）
摘 要：歷經20年多年的建設，具有自身特色的中國公務員制度已漸趨成熟和完善。先期而行的行政執法類和專業技術類公務員試點、近期確立的司法人員分類管理之制，彰顯出了分類管理的必要性和重要性。本文認為，優化行政執法類公務員管理制度應采取以下措施：設置獨立的職務序列，進一步細化職位；實行有針對性的信息化管理，確立科學合理的薪級工資制度；加強相關的制度構建與銜接，進一步提升行政執法類公務員管理的法治化水平。
關 鍵 詞：分類管理；行政執法類公務員；職務序列；薪級工資
中圖分類號：D630．3 文獻標識碼：A 文章編號：1007－8207（2015）01－0070－05
收稿日期：2014－10－31
作者簡介：鄒麗君（1968—），女，湖南祁陽人，湖南師范大學法學院講師，西南政法大學博士研究生，研究方向為憲法與行政法學、公務員法學、法律史。
公務員制度的建立是國家人事管理法制化、科學化、現代化的標志。發展至今已有百余年歷史的西方公務員制度，經過多次改革更加規范和成熟。歷經20多年的建設，具有自身特色的中國公務員制度亦日臻完善，特別是《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）正式實施以來，我國公務員法律法規體系已基本形成，公務員管理機制逐步健全，公務員的素質、能力和作風建設得到了加強。分類管理改革是公務員制度建設的重點之一，黨的十八屆三中全會明確提出了“加快建立專業技術類、行政執法類公務員和聘任人員管理制度”的任務。近期的司法體制改革亦確立了司法領域的分類管理制度，即對法官、檢察官不再沿用普通公務員管理模式。近幾年，作為分類管理改革的一部分，行政執法類公務員管理制度改革在有關部門和地方進行的試點工作均取得了初步成效。本文基于現行法律關于行政執法類公務員的制度設計，在總結該類型公務員制度改革試點經驗的基礎上，提出了進一步加強和完善行政執法類公務員隊伍建設、實行精細化管理的構想。
一、現行法律對行政執法類公務員管理制度的設計
分類管理是現代公共職位分類管理的基本要求，是實現科學管理的前提和基礎。通過分類管理制度可以為各類公務員設計不同的職業發展路徑，拓寬其職業發展空間，呈現各類公務員職業發展的規律。分析公務員分類管理制度的發展歷程后發現，大部分發達國家和地區都構建了成熟的公務員分類管理制度體系并取得了良好成效，以美國為代表的職位分類管理制度和以英國為代表的品位分類管理制度在經歷了各自漫長的制度設計、變遷、創新過程后，呈現出兩者的分類界限不清晰、利弊互避、類型互補的傾向。順應社會分工逐步細化之發展態勢，立足于傳統人事管理制度，我國漸次構建起了具有“本土性”特征的職位分類制度。1993年，國務院頒布的《國家公務員暫行條例》（以下簡稱《條例》）第8條第2款規定：“國家行政機關根據職位分類，設置公務員的職務和等級序列?！睆姆蓪用娲_立了我國公務員職位分類制度的肇始，然而，其職位類別的劃分體現得并不明顯，行政機關公務員的職務序列也呈單一化的特征。有關公務員領導職務與非領導職務之“是否承擔領導職務”的簡單分類標準無法體現職位性質與工作特性，不平衡的非領導職務設置更是難以適應隊伍基數較大的行政機關管理之需，而且這種分類只體現了公務員職務級別高低的縱向性，沒有橫向的分類，行政管理工作的復雜性、行政層級與工作崗位的多重性和多樣性無法凸顯，［1］制度設計仍然沒有脫離“官本位”的思路。2005年頒布的《公務員法》在承襲《條例》既有內容的基礎上，針對原來制度設計的不合理之處進行了創新，明確規定分類管理是我國公務員管理的一項基本原則。《公務員法》第14條規定：“國家實行公務員職位分類制度?！薄肮珓諉T職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別?！笔状螐姆蓪用鎸I技術類和行政執法類公務員單列成類，外顯了各類型公務員之殊異，有助于提高公務員管理的針對性和科學性。《公務員法》對綜合管理類的非領導職務序列進行了列舉性規定，專業技術類和行政執法類公務員的職務序列卻未能得以明確列舉，僅被以“綜合管理類以外其他職位類別公務員的職務序列，根據本法由國家另行規定”簡單述之。制度設立的初衷旨在改變公務員“大一統”的單一管理模式，然而分類設計仍存在過于簡單、原則性強之缺憾，職位分類僅僅是一個非常粗線條的框架，相關的細節性規范明顯缺失，必然導致各地區、各部門按照各自對法律的理解進行職位設置與選拔人員以及地區規范、選拔標準不一致等等。因此，制度在實踐運行當中難以達到理想的預期，況且，現實中的公務員隊伍主要由綜合管理類公務員構成，公務員隊伍中90％是科級以下干部，60％在縣以下機關工作，職業發展空間、職務晉升通道受限，分類管理制度之優勢尚未真正得以彰顯。
二、行政執法類公務員試點改革經驗
按照新制度經濟學理論，制度發展存在自我強化的傾向，從而形成的“路徑依賴”制約著制度變遷過程。我國公務員分類管理制度的發展亦無法避免制度自身的自我強化，導致制度運行的成本增加，難以發揮制度的優越性。受制于政治、社會發展、歷史文化傳統等諸多因素以及制度具體操作與運行的復雜性、技術性、規范性等，分類管理制度在實施初期曾暴露出投入大、程序繁瑣、結構復雜、難以接受等缺點。制度設計的優勢無法被多數利益相關者認同，制度預期收益不甚理想，制度創新也在一定程度上受阻。近年來，中央有關部門選取公安和國家安全機關開展了專業技術類公務員管理試點工作，選取質檢、工商、稅務等系統開展了行政執法類公務員管理試點工作，選取深圳市開展公務員分類管理綜合試點工作。2010年2月，深圳市全面啟動改革，對職位類別進行了全新劃分，具體為：將原來單一的綜合管理類公務員職位類別分而列之，行政機關的公務員職位被劃分為綜合管理、行政執法、專業技術三類，凸顯了各職位類型的工作職責、職務序列、升降機制以及工資制度等方面的差異性，構建起了不同職類分途發展的基本模式。依據“四五”改革綱要，①司法體制改革亦明確了“推進法院人員分類管理制度改革，將法院人員分為法官、審判輔助人員和司法行政人員，實行分類管理”，［2］以改變長期以來沿用的普通公務員管理模式，凸顯司法職業特點。改革選取上海市、湖北省、吉林省、青海省、廣東省、海南省進行試點，并由上海市率先“破冰”。
從行政執法類公務員改革試點的情況看，按照《公務員法》總體框架，試點基于職位的特殊性設計具體內容，涉及的職位主要是履行監管、處罰、稽查等執法職責的職位，試點中適用的行政執法類公務員稱謂不一，包括工商系統的“企業注冊官”，質檢系統的“質量技術監督官、檢驗檢疫官”，深圳市的“執法員”等。試點改革提供的經驗主要有：一是設立了單獨的職務序列。按照試點制度設計，江蘇等五省（自治區）的質量技術監督系統從事法規、標準化、計量、質量管理、質量監督、特種設備安全監察、合格評定、執法稽查等業務工作的公務員，被聘為七至一級質量技術監督官，檢驗檢疫系統內從事與執法相關工作的公務員被聘為七至一級檢驗檢疫官，各級公務員分別承擔重要程度和難易程度不等之工作職責，尤其是一級官被賦予了全面的本專業領域質監業務的技術管理權，承擔重要、疑難質監業務工作以及對下級質量技術監督官的業務指導工作。深圳市的行政執法類職務統稱為執法員，一般分七個職級，均為非領導職務，職務設置不受機構規格限制，一、二級執法員實行職數管理，三級執法員以下職務不設職數限制。公務員主要依據個人年功積累和工作業績晉升職務，給市、區、街道和基層所、站的行政執法類公務員提供了均等的職業發展機會和發展空間。［3］同時，晉升的路徑較為清晰、平穩，沒有明顯的最終發展高度差異。二是探索建立了薪級工資制度。深圳市按照“職務與職級并行”的思路建立了薪級工資制度，并與公務員的住房、保健等福利待遇掛鉤，與現行公務員工資水平進行比照，薪金制度簡化了工資構成，確定薪級工資為工資總額；按照綜合平衡的原則確定了薪級與行政執法類公務員各職級的對應關系，即每個職級對應若干個薪級，根據個人年功積累和現實表現情況，每年年度考核稱職以上等次的，可在其職級對應的薪級范圍內晉升一個薪級，實現了公務員工資福利待遇的穩步增長，絕大部分行政執法類公務員在退休前可以晉升到二級執法員，大致能夠享受到綜合管理類副處以上公務員的薪酬待遇。三是確立了行政執法類公務員的招聘制度。行政執法類公務員可以采用公開招聘的方式選任使預設選拔人才的范圍更大。結合行政執法類職位的特性和需求，招聘考試的內容側重于考察報考者執法的基本素質和處理實際問題的能力，以行政職業能力測試、行政執法基礎知識等為考試科目，凸顯了職位的專業化要求。四是平衡了與公務員其他制度的對應、協調關系。行政執法類公務員試點改革的制度設計有效對接了聘任、考核、培訓、交流等其他公務員制度，區分了委任制和聘任制兩種情況，即原屬試點單位的非領導職務公務員統一套轉為行政執法類公務員，新進入行政執法隊伍的人員采用聘任合同管理方式。
三、行政執法類公務員管理制度優化策略
“大一統”的公務員管理模式壓縮了公務員的職業發展與待遇提升的空間，阻礙了公務員專業化水平的提高；行政執法類公務員改革以“為公務員開辟專業化發展道路，拓寬更為合理的職業發展空間”為著力點，得到了社會各界的認可，然而試點改革仍難逃制度之弊，實際運行的結果并不盡如人意。比如：對一、二級執法員嚴格的職數限制仍然為大多數公務員設置了職業發展的“天花板”，造成了執法類公務員現實發展的“瓶頸”；年輕公務員也因此會產生晉升無望之感，導致其工作積極性和工作熱情受挫。在薪酬制度設計上，現有的薪級設置級數偏少，總體上少于綜合管理類的級數，直接制約了執法類公務員職級工資提升的空間；并且經過套改后，不同薪級之間無較大差距，正處級公務員套轉執法員后，其原本工資水平就已達到或超過一級執法員的頂薪水平，會使其產生職業發展前景喪失之感；對行政執法類公務員的跨職類流動設置嚴格的制度障礙和交流代價也有失公允。①因此，吸納先行試點部門和地區的分類管理經驗，對行政執法類公務員進行制度層面的優化設計十分必要。
⒈設置獨立的行政執法類公務員職務序列。按照現行的法律制度安排，只有綜合管理類職位明確設置了領導職務和非領導職務的各自序列體系，各級職務實行職數管理，其他類公務員尚未設置法律層面的獨立職務序列。上海司法改革方案提出，“實行法官、檢察官單獨職務序列管理，核定法官、檢察官員額，計劃用3—5年時間，實現司法機關各類人員分類管理，促進隊伍專業化、職業化?！保?］
司法改革后的法官、檢察官助理或初級法官、檢察官應有單獨的職務序列和晉升通道。行政執法類公務員可統一設置含七個職級的職務序列，職務仍沿用試點中的“執法員”稱謂，除少數較高層次職務外，其他層次職務不受職數限制，并適度擴大一、二級執法人員職數，給大多數公務員創造職業晉升的機會；明確各層級職務的非領導職務屬性，且上下級之間不存在隸屬關系，以保障執法員執行公務的獨立性。職級晉升以客觀公正為原則，依據年功積累和工作業績情況進行合理考量，提高晉升的透明度，以最大限度激發公務員工作的積極性，切實達致職務與職級并行之預期目標。
⒉進一步細化行政執法類職位。為實現人崗相適，不斷增強選人用人的科學性和精準度，行政執法類職位可以進行職組、職系歸并，同時亦需進一步具體細化?？梢栽谛姓谭惵毼恢袉瘟谐觥靶姓谭悓I執法職系”，把執法隊伍中諸如食品執法、特種設備執法、藥品執法、醫療執法等專業要求較高的職位納入其中，以更精細化的管理激發公務員的創造力，提高其執法效能和公共服務水平。同時，需繼續探索實施職位說明書制度，明確規定職位的入職資格和方式、主要職責、適用范圍、職務序列、薪酬待遇等，并且統一規范職位說明書，適時向社會公開，保持職位說明書的穩定性。
⒊實行有針對性的信息化管理。行政執法類公務員的優化配置與動態管理需要創新性的管理理念、手段和模式，先進、開放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公務員管理信息系統，公務員主管部門可以對各類機關進行信息采集，并且逐步匯集形成公務員基礎信息庫，進而對公務員的信息進行綜合分析和全面利用，準確把握公務員隊伍狀況和發展趨勢，為公務員管理部門提供決策、管理的依據；同時，優化和重塑管理業務流程，減少和消除各管理環節之間的間斷，增強管理職能運行的協調性、準確性，促成公務員管理職能從事務管理向戰略管理的轉換，提高行政執法類公務員隊伍管理的科學化、規范化、信息化水平。
⒋確立科學合理的薪級工資制度。合理的薪酬制度是實行公務員科學、高效管理的動力機制和激勵機制。依據心理契約理論，提供公平的報酬是組織對公務員承擔的責任，否則會影響公務員的工作滿意度。［5］我國公務員管理體制的一個突出特點是工資待遇與職務掛鉤，大多數普通公務員晉升機遇較少，待遇偏低。
現行的公務員薪酬制度無法呈現專業分工與業務分類對薪酬待遇的不同需求，難以彰顯不同職位公務員的專業化特點，因此，改革現行的公務員工資體系，探索建立類別工資制是公務員薪酬制度建設之著力點。在兼顧效率與公平的公務員分配模型的基礎上，可以弱化職務在工資內的構成，強化類型級別在工資、福利等方面的作用，確立年功在分配中所起的決定性作用，注重工資確立的合理性和平衡性以及工資立法決策過程的透明度。司法改革后的法官、檢察官將實行適應司法職業特點的薪酬制度；綜合管理類公務員繼續實行目前的工資制度；行政執法類和專業技術類公務員可以確立結構相對簡單的薪級工資制度，同時適當增加薪酬的等級，擴大不同薪級間的級差和數額，并根據考核情況逐年對工資予以動態調整，使公務員的薪酬待遇得以穩步提升。這樣，既能體現公務員群體內部的公平，在公務員體系內部形成有效的競爭機制，也有利于公務員工資的外部競爭。
⒌加強相關制度的構建與銜接。行政執法類公務員管理制度改革明顯提升了公務員的專業化水平、服務意識和執法效率，但是制度和機制還存在一定程度的缺陷，需要將一些相關制度細化和有效對接，以構成符合職類特點的制度體系。在用人機制上，可以采用單獨招考方式選拔新入職的行政執法類公務員，基于職位之間的差異性對入職者提出更為精準的職業素質要求，以申論、行政職業能力測試、《行政執法素質測評》等為考察內容，同時進一步細化考試的具體內容、要求、組織、程序等等；對相關職位新入職的公務員實行聘任制，以靈活、便捷的聘任合同管理方式激發公務員工作的積極性；堅持平時考核和定期考核有機結合的原則，克服現行考核制度缺乏明確、可行、有效的測評辦法以及考核走過場等積弊，針對不同層級和崗位的特殊性設計績效考核標準和辦法，細化評價指標體系，全面考量行政執法類公務員的素質能力、知識水平和行為能力。此外，仍需加強與行政執法類公務員的職位特性相匹配的晉升、培訓、交流等制度建設，使公務員制度體系更趨完善、合理。
⒍進一步提升行政執法類公務員管理的法治化水平。行政執法類公務員管理制度改革關涉的范圍較廣、調整的利益關系復雜，相關試點系統和地區分別頒行了制度運行規則，為改革的順利實施提供了依據。比如：深圳市頒布實施了《行政機關行政執法類公務員管理辦法（試行）》，就行政執法類公務員的招聘、培訓、交流、晉升和薪酬待遇等一系列改革措施進行了規定。2013年，國家公務員局起草了《行政執法類公務員管理暫行辦法》和《專業技術類公務員管理暫行辦法》。待條件成熟時還要適時修改《公務員法》中與之相關的條款，以進一步健全行政執法類公務員的法律保障機制。
總之，行政執法類公務員是行政機關中直接執行法律和公共決策、提供公共服務的“特殊職業者”，《公務員法》有針對性地對公務員職位重新進行調整和設置，單列出行政執法類和專業技術類職位，建構起行政執法類與綜合管理類、專業技術類平行管理、特色運行的發展模式；給不同類型的公務員設計了符合自身特點的職業發展路徑，拓寬了公務員的職業發展空間，提供了公務員均等、公平的職業發展機會，實現了管理的精細化和科學化。一些部門和地區的行政執法類公務員改革試點顯示出了預期制度績效，然而還有諸多體制、機制因素使既往的改革無法“盡善盡美”?；诼氼愄攸c和履職要求，改革行政執法類公務員管理制度仍需著力于公務員的專業素質建設，在進、出、管、評等機制方面的改革應更加具有針對性，同時與之相關配套的社會綜合改革支持亦需及時跟進，這樣，才能更好地助力于分類管理制度建設，真正達致公務員分類管理的目標。
參考文獻
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公務員工作業績情況總結范文第3篇
［關鍵詞］工作倦??；公務員；心理健康
眾所周知，在我國，報考公務員已經成為人們就業擇業的第一選擇。從每年國家公務員的招生考試中可以看出，有的公務員職位每年的招考錄用比例高達600：1，曾有人把國家公務員考試稱為了“中國第一考”。公務員之所以成為人們熱衷的職業，我們認為有兩個原因：一是公務員工作的穩定性；二是公務員較高的薪酬和福利。確實，公務員職位給公務員帶來了一些利益，但是，公務員職位也面臨著許多的問題、風險和挑戰。目前，工作倦怠正成為公務員這個特殊群體所面臨的一大問題，并成為了制約政府等公共部門工作績效的一個瓶頸。
一、我國公務員在政府等公共組織中的工作倦怠表現
中國人力資源網經過對4000余人做過倦怠度調查，“政府、公共事業為工作倦怠出現比例最高的行業”。2004年12月6日在中國“工作倦怠指數”調查報告中的數據顯示：政府、公共事業為工作倦怠出現比例最高的行業，工作倦怠比例達到52．0％，專業服務、財會、法律為工作倦怠出現比例最低的行業，僅為27．2％。而在2006年一份“中國政府與企業員工敬業指數報告”顯示，在所有被調查的員工中，政府公務人員由于工作倦怠的影響，其敬業程度最低，影響了公務員和政府的工作績效。因此，解決公務員的工作倦怠問題，不僅能夠解決公務員的工作業績問題，而且將為政府部門提高整體的績效水平大有裨益。
（一）工作倦怠的概念
倦怠（burn-out）一詞是由Freudenberger最早提出［1］，之后即開始引發學者們對此獨特概念的廣為關注。倦怠是一種情緒性耗竭的征狀，此種征狀最易在工作情境中出現。Freudenbeger即認為工作倦怠乃是由于工作本身對個人的能力、精力以及資源的過度要求，導致工作者感到枯竭、精疲力盡，而在工作上顯得束手無策，并造成情緒耗竭的一種狀態。張曉春綜合眾多學者觀點后認為，工作倦怠乃是工作過度負荷、工作動機的改變、工作疏離、身心交瘁的征候，以及對工作感到厭倦。［2］
（二）我國公務員在政府等公共組織中的工作倦怠表現
2002年國內的一項網上調查顯示，70%的被調查者都出現過工作倦怠的癥狀。這些被調查者中既有都市白領，也有政府公務員和其他自由職業者。歐迪辦公網曾對工作倦怠的表現作出過歸納：一是情緒衰竭；二是玩世不恭；三是成就感低落。我們經過對政府等公共組織多年的考察和跟蹤，總結出一些關于公務員在公共組織工作倦怠的表現：
1．情緒低落。有的公務員認為自己所有的情緒資源都已經耗盡，感覺特別累，壓力特別大，對工作缺乏沖勁和動力，在工作中會有挫折感、緊張感，甚至出現害怕工作的情況。不少公務員尤其是中高級公務員長期處于高壓下的緊張狀態，很容易情緒衰竭；
2．行為拖沓。有的公務員會對自身持有負面的評價，認為自己不能有效地勝任工作，或者懷疑自己所做工作的貢獻，認為自己的工作對社會對組織對他人并沒有什么貢獻。這種情緒除了主要出現在部分公務員身上外，老師以及公司普通職員身上也會經常出現；
3．工作目的只為了福利待遇工作。有的公務員工作積極性在于工作本身是否能給其某種福利，如提拔、分房、獎金還是解決子女入托、上學等問題，如果有利可圖，則積極肯干，如果沒有利益，則能推則推；
4．不愿承擔責任。有的公務員會刻意與工作相關的人員保持一定的距離，對工作不像以前那么熱心和投入，總是很被動地完成自己的工作，對有人承擔責任的事情，自己才敢于去做，并不關心自己的工作是否有貢獻。
總之，我們在政府部門中，常?？梢钥吹焦珓諉T工作熱情不高、積極性較難調動、缺乏責任心、不關心組織的生存與發展等消極態度和行為。
（三）政府公務員工作倦怠的心理表現
組織行為學研究表明，人們出現工作倦怠后，會由一般性的壓力感發展到生理上的障礙，再到軀體上的癥狀。政府公務員在工作中出現的工作倦怠也會經歷如此過程。
1．一般性的壓力感。這是公務員工作倦怠最輕的表現，即公務員在工作中體會到工作壓力，并能覺察出工作為心理帶來的負擔感在加強。工作倦怠的繼續發展將會把這種壓力感轉移到個人情緒上，人們會表現出易受激動或情緒低落，工作興趣也逐漸減退。2．出現生理上的障礙。這是工作倦怠進一步的發展，由于前一階段的工作壓力的深度發展，會出現長期性的失眠、多夢、嗜睡、胃口不好、胃口大開和障礙都是比較突出的表現。有的學者提出，處于這個階段時，人們在前兩階段所能覺察到的一般性壓力感往往會逐步消失，但這正是壓力感已經沉淀的表現。
3．出現軀體癥狀。工作倦怠會表現為長期的偏頭痛、頸肩部疼痛、胃部疼痛、長期低熱等。發展到最嚴重的階段，工作倦怠會使人的性格發生變化。著名學者姬雪松曾表示，壓力體驗和情緒表現都是人體面對壓力所作出的正常反應，越能直接感受到壓力和壓力來源的人，其所承受的壓力其實越輕。而一旦壓力沉淀，就像飽經滄桑的人一樣，壓力感會逐步使人的性格發生變化。
二、我國公務員在政府等公共組織中表現出工作倦怠的原因分析
按照西方國家對公務員的劃分，公務員一般分為政務類公務員和事務性公務員。政務類公務員一般是每個部門的最高首長，他們與政黨的執政與否而進退；另一類是事務性公務員，他們不隨政黨的是否執政而進退，采取“政治中立”的政治態度，他們在公務員中占有絕大多數，從事大量的事務性、程序性的公共事務，也正是這類公務員經常出現工作倦怠的表現。在我國雖然不存在政黨的進退，但是，我們把政府等公共組織的公務員分為了三種：一種是執行性的公務員；第二種是文書性的公務員；第三種是決策性的公務員。除了政府部門的部長，還有政治性官員外，大量的公務員是運用公共權力、處理著大量的公共事務，這類公務人員與西方國家的事務性公務員的工作類似，他們也會產生工作倦怠。我們認為其原因可以大致歸結為以下幾點：
1．工作的壓力。壓力（stress）指個人在面對與期望事物有關的機會、限制或要求時，知覺到這個結果很重要，但又充滿不確定性，所處的一種動態狀況。［3］早期有關壓力的研究，比較著重于對生活壓力之探討，一直到Kahn才將此觀念導入企業管理的范圍中并輻射到公共組織中，以探討工作中的壓力問題。［4］工作壓力源的種類很多，許多學者即以角色壓力源的變項作為研究有關工作壓力之主要來源之一。在我國政府等公共組織中，公務人員經常會有這樣的抱怨，“今天剛開完會，明早領導就要需要調研的結果等”因此，他們總感覺工作壓力大。
2．工作的單調性。Cherniss亦指出，在工作中有些工作者的工作倦怠不是因為過度工作負荷、角色沖突或角色模糊所引起，而是由于工作本身缺乏挑戰性、變異性、有意義，因而對工作感到厭煩所致。［5］在我國政府等公共組織中，執行性和文書性公務員每天從事的大量工作都具有重復性，而且這些工作都是由工作職責決定的。
3．工作的超負荷性。據不完全統計，除了決策性的公務員以外，執行性的公務員和文書性的公務員占到了80%以上，就是這些公務員完成了近乎全部的公共事務。舉例來說，一個部委的某處，只有一位正處長，一位副處長，一位辦事員三位“大元”，令人難以想象的是，他們的思想和方案竟然能夠影響到全國這個領域的所有工作，他們的決策將可能會惠及全國。他們每天忙于在全國調研、檢查、請示、匯報等工作，超負荷的工作使他們沒有白天和黑夜的工作，加班之后還是加班。
4．工作的重復性。在公共組織中，相對較低的地位以及對工作缺乏的認同都是公務員出現工作倦怠的重要來源。有研究表明，警察、股票經紀人、社會工作者常常是工作倦怠的易發人群。Cordes＆Dougherty則認為，個體在工作上因不堪負荷，會導致情緒耗竭；工作過于重復，從中得不到成就感，或是工作缺乏自主性，都會使得個人無法在工作中肯定自我，而形成挫折感，最后發生情緒退縮以及生理異常癥狀等現象；另外，當個體面臨不同且矛盾的角色期望時，由于無法調適、應付，亦將情緒資源消耗殆盡。［6］例如，筆者曾在公安局掛職鍛煉時，看到一位老民警同事，由于長期從事處置大量的身份證錄入工作，每天如此，沒有任何成就感，最終導致其產生了失眠等精神性癥狀。
5．工作的無自主性。對于決策性公務員來說，他們日常的大量工作是針對一些公共問題就應該如何解決或如何貫徹中央的有關精神作出相應的文件，以便執行性和文書性公務員來更好的執行。這些公務員就本部門、本權力范圍內的事情可以做出相應的報告文件，然后上報給本部門的上級進行決策，然后，上級的決策意向又反饋給下級，由下級做出修改后，再匯報給上級，如此往復，待一個文件的出臺少則一月、兩月，多則半年、一年、甚至更長的時間。從某種意義上來說，一個文件的出臺絕不是隨意的，而是慎重的；從另一方面來說，下級公務員所做的事情自主性相對較低，更難有創新性。
6．工作職責的不明確性。在我國政府等公共組織中，由于許多部門還缺乏一套完整的崗位說明書，有的只是一個模糊的職責說明，導致很多公務員難以把崗位職責弄清楚。Robbins指出，當人們在工作上的要求過多且又互相沖突，或在職務上欠缺清楚的職責與職權時，都會增加員工的的壓力與不滿。同樣地，人們在工作上無法控制自己的工作，也會有較大的壓力與不滿。［7］然而，需要更多的研究來澄清，在工作上欠缺多樣性、重要性、自主性、回饋性與肯定性，對員工將造成壓力，且會降低工作滿意度與工作投入。
7．角色結構的模糊性。由于政府部門沒有詳細的崗位說明書，因此，除了公務員不明白自己的崗位職位外，也存在著角色模糊的現象。Cherniss認為個人在工作情境中，組織對其工作與責任的分配方式，即是角色結構，也會導致個人的工作壓力與工作倦怠。而個人角色結構的壓力因素互異，乃表現于個人存在于組織中的角色沖突、角色模糊，以及角色的自主性、變異性、挑戰性的程度。［8］Hackman＆Oldham亦認為愈具有動機潛能的工作，能促進工作者的內在工作動機，也就是在工作上具有多樣性、完整性、重要性、自主性、回饋性之工作特性，對員工能產生較佳的激勵效果，亦能使員工在工作上有較優異的工作表現與結果。［9］
三、探討我國公務員在政府等公共組織中工作倦怠問題的解決方式
著名學者姬雪松曾介紹說，面對工作倦怠問題，有三種自我調節的方法可以借鑒采用：第一，體驗式的放松，即參與一些放松性、舒緩性的活動。比如郊游、漫步、觀看演出等；第二，緊張性的放松，包括情緒性的放松和運行性的放松。比如在看過恐怖片、聽過重金屬音樂或是進行一場短暫性的高強度比賽后，在與剛才行為的對比中，人們會體會到一種放松后的對比感；第三，替代性暴力，即通過一定可控的暴力行為來舒緩壓力，比如在心理宣泄屋中，就可以通過對特殊器材打砸的方法宣泄壓力，而且必須造成一定的破壞力才能產生效力。不過，這三種自我調節的方法都需要一定的持續時間。在工作倦怠的后三個階段，則需要通過他人的輔助來舒緩壓力，比如去正規精神疾病醫院進行心理咨詢，或參加一些半專業的組織、俱樂部的活動等，能在同他人的交流中調諧自我。必要的時候，可以通過藥物輔助治療。他還表示，“同等工作強度下，員工將職業壓力理解為生存壓力比理解為競爭壓力會帶來更多的壓力感受，這時候就需要職業組織對員工的工作負荷、工作環境、發展目標予以調節?！保?0］我們認為，要想緩解和減輕政府等公共組織中公務員的工作倦怠應從組織和個人兩方面入手。
（一）從公共組織的角度減輕或消除公務員的工作倦怠
1．打破“彼得定律”。彼得定律告訴我們：在組織中的人常常被提拔到不能勝任這個職位為止。工作壓力同工作職責相伴而生，公務員應在努力之后感覺到工作實在難以完成的時候，有技巧地向領導表達，而不要勉強，否則容易使壓力積累而形成壓力與倦怠情緒層遞增強的螺旋效應。上海師范大學人力資源管理系副教授、職業生涯專家張偉強也曾表示。“在激烈的市場競爭中，企業的工作任務是必須完成的。在這個前提下，向上級反映可以尋求資源支持或降低負荷?！痹谡裙步M織中也應如此。
2．工作豐富化、擴大化。除了合理分配工作負荷、實行輪崗制、強化團隊氛圍、樹立政府等公共組織內的榜樣外，還可以通過政府內部或第三方給公務員提供幫助計劃來緩解公務員壓力，但這些方式應多管齊下才能起到效果。
3．員工幫助計劃（EAP）。它是美、英、日等國多年來普遍采用的解決職業壓力方案。EPA是由企業為員工設置的一套系統而長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢服務，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。在政府等公共組織中，也應該實行類似于EPA的幫助計劃以緩解公務員的工作倦怠感。
4．柔性化管理。現代管理大師彼得?德魯克在剖析管理行為的實質時就深刻指出，人們從內心深處是反對被“管理”的。一般而言，執行性和文書性的公務人員對于自己所從事工作的了解要比決策性公務人員深刻得多。對于執行性和文書性的公務人員而言，在各種繁雜的規章制度束縛和“監工頭”式的監督嚴管下，很可能喪失所有的激情和創造力。實行彈性工作制和定期休假會更符合知識型員工的需求，以適應他們重視的私有的工作空間和工作的自由。
（二）政府公務員應從自身來消除或減輕工作倦怠
1．樹立正確觀念，調整工作心態。公共部門倡導公共精神，公共精神獨立于私有精神，在現代社會中逐漸被人們認同。主席曾提出了“情為民所系，利為民所謀，權為民所用”的思想就是一種公共精神的高度概括總結。作為國家的一名公務人員，在政府等公共組織中，踐行的是一種公共活動，履行的是一種公共行為，考慮的是一種公共利益，運用的是一種公共權力。在公共精神面前，公務員只能把自己的利益與得失放在第二位，也只有把自身的利益與得失放在了第二位，公務員才能成為一名合格的公務人員。當然，人都是有“私心”的，有些人把其擴大為人的本性，也許有他們的道理，從這個角度去理解公務員倦怠問題，我們可能會有新的收獲。私心可能人皆有之，但是，作為一名公務人員應該是把公共精神凌駕于自身的“私心”之上，這是由公共組織的性質所決定的。這種公共精神要求政府等公共組織在招聘、培訓、選拔、績效管理和薪酬管理中得以貫徹。因此，當你承認自己是一名公務員時，公共精神將成為你的第一精神，這是一種心態，更是一種觀念，一種消除或減輕公務員自身工作倦怠的思想武器。
公務員工作業績情況總結范文第4篇
娃哈哈公司去年銷售收入已達102億多元，在全國設立了37個銷售分公司、20多家生產基地，每年經濟往來活動異常頻繁。因此，總公司統一制定了這一“反回扣合同”，以維護市場秩序和規范。據說，自從采用這一合同后，該公司基本上杜絕了收受回扣的現象，全公司最近都沒有發生過大的經濟犯罪。
由此，筆者不免想到了食品行業的現狀，各公司，不論大小，幾乎都存在職員的謀私情況：有的收人家回扣，有的假公濟私，有的虛報，有的跟經銷商串通等等?！皣鴥绕髽I在員工績效考核和薪酬分配、制度和崗位建設、員工培訓等一整套系統上都存在著問題，這是滋生業務黑洞的根源所在?！币晃涣闶圩稍儙煼治龅馈Ｒ虼?，不能完全依靠公司在情感上的溝通來限制，因為畢竟人在利益面前的自制力有限。卻也不能在事后簡單罰款了事。那么，該如何從企業的制度中防范和控制公司人員的謀私行為？我們來看下文。
合同約束
雖然廉政建設已引起食品行業各大公司管理層的重視，因為對企業來說，業務員的人品最重要，但是與業務員簽“廉政合同”的企業還不多見。對于目前大部分食品企業來說，廉政主要是通過業務員及經銷商來控制。
與業務員簽訂“廉政合同”非常必要，而且越詳細越好。告訴他：怎樣做是違反公司規則的，違反到什么程度有什么樣的處罰措施。比如我公司的《廉政協議書》規定“業務員不能以任何形式接受與公司有業務關系的客戶的東西或是宴請，否則將受到一定的懲罰?！薄皹I務員之間有相互監督的責任和義務。”我們還在考核中加入“廉政”這一項，通過對其下屬及客戶的了解來為其打分，并直接體現到工資中。這樣逐漸培養公司的廉政風氣。
然而，要切實控制業務員謀私，還要與經銷商密切配合。如前文中說到的娃哈哈與經銷商簽訂“反回扣合同”。在這個問題上，我公司是行業內率先與經銷商簽訂《廉政協議書》的企業。金劍南本著維護品牌整體形象、對消費者負責的務實原則，堅決反對賄賂營銷，與經銷商之間簽訂了廉政業務協議，建立順暢、明晰的廠商關系。并且我們還會定期對經銷商的廉政工作也進行調查，防止經銷商為搞好關系送給業務員禮物。沒有《廉政協議書》的《銷售合同》不能算是一份完整的《銷售合同》。這樣既保障了終端消費者的利益，也為酒市場秩序走向規范化貢獻出自己的一份力量。這個協議在經銷商中的反響也比較好，增強了經銷商的信心。
《廉政協議書》對于企業的長遠發展與進步，具有非常重要的意義。我們也非常重視，每一個進入公司的員工都要與公司簽訂《廉政協議書》。目前看來，《廉政協議書》的效果非常好。
———四川金劍南酒銷售有限公司 馮莉蓉
制度約束
制定規范的制度。在制度的規范上，據調查，國外總體水平雖然的確是在國內企業之上。在不少跨國公司，內部都有自編的《對外業務開展手冊》等制度和政策的明細。各職能員工能做什么，不能做什么，在條條框框中都能一目了然。除此之外，它們還會將這些條款以案例和情景的形式展現。如有些公司規定，只有存在回請機會的前提下，才可以出席供應商或經銷商的宴會；在出差的發票上必須注明費用發生的時間、地點等。
采用崗位輪換制。常言道“常在河邊走，哪能不濕鞋”，對于企業的敏感性崗位應當經常進行崗位輪換才能避免出現大的問題。專家認為，經常對崗位進行輪換，起碼有三點好處：1.經銷商知道區域經理要經常輪換，會因無法建立長期的關系而削弱主動付出回扣的積極性。2.區域經理經常輪換使得他不容易與經銷商商建立過于密切的關系。3.對業務員進行輪換的同時，必然要對他的前一段工作情況進行總結考核，這會使得業務員拿回扣風險增大。目前很多白酒企業已經在使用這個方法，主要還是體現在地區的交替上。原來華北市場的經理常常會被告知下一年將被派往華東開發市場。但是，崗位輪換前要做好準備工作，不要挫傷區域經理的積極性。哪個大區經理都不愿意自己親手打出來的“江山”拱手送給別人。所以一定要做好安撫工作。 ———原金六福大區經理 王經理
薪酬體系與激勵機制
業務員謀私，一個關鍵的因素就是企業的薪酬體系與激勵機制不到位。由此，我聯想到國家為防止公務員謀私而接連提高公務員的工資和福利待遇。那么，我們的企業為什么不可以這么做呢？我們來看一個實例。
目前，各白酒公司為了充分調動大區經理開發市場的積極性，實行的是低工資加高提成和各種獎勵的薪酬體系，這也是行業內的普遍做法，將大區經理的個人收入與銷售額和回款等指標緊緊掛鉤，而且一直堅持“誰開發誰受益的原則”，大區經理只要辛勤工作，就一定能有豐厚的收獲。但同時也產生了嚴重的負面效應，這無疑引導了大區經理把自己開發出來的市場看成是個人的領地。
而一著名食品公司采用的高工資和高福利加上各種補貼的薪酬激勵有著明顯的不同，雖然銷售額和回款也是公司考核大區經理工作成績的重要指標，但是這并不直接體現在大區經理的個人收入上，不論大區經理被調換到哪個市場，只要他還是大區經理的級別，那么他的收入就不會變化。大區經理工作業績決定他的職務級別，而職務級別又決定了大區經理的個人收入水平。而且，他們的收入絕對要高于當前行業內同等職位平均收入。這樣，大區經理會非常珍惜在公司工作的機會，而努力維持工作的順利開展。
同樣是工作業績決定收入，前者把大區經理變成了一個藩王；后者則沒有被銷售區域粘住的可能，它是總部可以控制的一顆棋子。 ———某企業華北大區經理 李勝
公務員工作業績情況總結范文第5篇
一、做好干部調配、任免、考核等項工作，為行政執法提供組織保證。
⒈組織開展了××年度公務員考核工作。
按照省局部署，我們于月中旬開始對公務員進行××年度考核工作。在考核工作中，我們嚴格執行有關考核政策，堅持原則，認真按照規定比例確定優秀等次人員數量和不稱職等次人員數量，全面完成了年度考核工作任務，據統計，全系統共有名公務員參加了考核，其中評定優秀等次人，稱職等次人，不稱職等次人，試用期人員人（只參加考核，不確定等次）。事業單位參加考核人，其中優秀等次人，稱職等次人?？己私Y束后，我們及時完成了全系統年度考核結果的驗收、審核和資料歸檔工作。
⒉對經檢分局、物資檢查站工作人員進行了公開考試選用。
為配合省、市局“文明執法服務年”活動的開展，進一步加強專業行政執法隊伍建設，充實專業分局執法力量，加大行政執法工作力度，優化人員配置，我們按照市局黨組的要求，在全系統（不含海、臺、岫局）范圍內，公開考試選用經檢、物資檢查站工作人員。為做好這項工作，我們堅持公平、公正的選用原則，在天時間內完成了下發選用通知、組織人員命題、安排布置考場、原創：評閱試卷、公布成績和未選用人員分配等整個環節的全部工作。經考試，共選用優秀人員人，對未選用的人進行了合理安置。
⒊對岫巖縣局紀檢組長崗位進行了考核任免工作。
按照市局黨組的部署，我們于月份在岫巖縣局范圍內對長期空置的岫巖縣局紀檢組長崗位進行了民主推薦。在民主推薦的基礎上，經市局黨組確定擬任人選后，我們又組織考核小組，按照規定程序，以個別談話的方式，與岫巖縣局班子成員、中層干部、一般工作人員共三個層次余人進行談話，對擬任人選進行考核，寫出公正客觀的考核報告，為市局黨組決策提供可靠的依據。
⒋完成了非領導職務人員情況的調查摸底工作。
為做好我局非領導職務職數核定的準備工作，摸清底數，詳細準確地掌握全局非領導職務人員的現狀，月份我們集中力量，對全系統非領導職務人員情況進行了一次全面的摸底調查，并按其所對應的國家、地方級別和軍隊轉業級別等不同情況進行分類統計，從而摸清了我局非領導職務人員的構成，為下一步省人事廳、省局核定我局非領導職務職級工作提前做好了準備工作。
⒌建立了小秘書網絡人事管理系統。
準確的人事基礎信息資料是人事管理工作的基礎，是人事決策的依據。為進一步做好人員人事信息基礎資料的管理工作，我們購買并安裝了網絡版小秘書人事管理軟件，并結合人事工作實際，設計了模板，將人事檔案的主要內容全部納入小秘書管理軟件中，實現了計算機管理，方便人員查詢和統計。目前，我們已經完成了對全系統人信息資料的錄入工作，開始在全系統運行，人事信息實現了互動交流，方便了各級領導及時準確掌握人事信息資料。
二、做好工資調整，保險等各項工作，確保工資福利工作及時準確完成
⒈完成了職務工資升檔和級別工資晉升等工資調整工作。
依據××年度考核結果，我們對全系統符合規定人員的職務工資升檔和級別工資晉升等項工作進行了調整和審批，共計余人次，做到了無差錯、無遺漏。
⒉完成了兩個人事工資管理軟件的信息錄入工作。
按照省局統一部署，我們對和人事工資管理軟件進行信息錄入。這兩個軟件的信息錄入時間要求緊，工作量大，準確率要求高。為做好錄入工作，我們在人員少、時間緊的情況下，加班加點，在完成市局管理人員信息錄入的同時，指導各基層單位的錄入工作，使這項工作開展順利。目前，這兩個軟件的信息錄入工作已基本完成。
⒊完成了全系統參加保險人員信息資料的重新填報和退休人員社保工資的重新核定工作。
為準確反映我局參加保險人員的詳細資料，我們組織指導各縣（市）局、各分局重新填寫了參加保險人員的詳細資料，并報送市社保公司，保證了參保人員信息資料的及時、準確更新。同時，我們及時清理并審核了我局退休人員的工資發放工作，及時將其工資變化反映給社保公司，在確保退休參保人員工資及時足額發放的前提下，多次與社保公司聯系，使其及時撥付拖欠我局退休人員工資款近萬元。
⒋完成了工資統發基礎資料和公務員證的數據采集工作。
根據省局要求，我局工資發放將進入省財政統一發放序列。為做好統發前的基礎性準備工作，按照省局制定的工資統發基礎資料表樣，我們重新印制了工資統發基礎資料信息采集表，進一步細化了統發樣表的格式、內容。結合填發公務員證所需要有關信息資料情況，我們統一部署和組織各縣（市）局、各分局高質量、高標準地完成了全系統人的工資統發基礎資料和名公務員的相關信息采集工作，受到省局的表揚。
三、克服不利因素，創新工作模式，確保教育培訓工作有條不紊地進行
由于非典的肆虐，打亂了我局原有的教育培訓計劃，受其影響，年初計劃大規模的集中教育培育模式無法進行，為此，我們結合實際，按照市局黨組的要求，在省局人事教育處的具體指導下，采取了劃小單位、分散學習的辦法，有針對性地開展教育培訓工作。據統計，上半年全系統共舉辦各類小型培訓班起，受訓人員人次，按計劃完成了部主體法的培訓任務，圓滿完成了上半年的培訓目標。原創：采取的主要措施
一是以基層科所為單位，采取個人自學為主、科所組織為輔，開展小規模培訓。為了克服非典的不利影響，我們劃小培訓單位，變大規模集中培訓為小范圍輔導，以小規模、不間斷的方式，分散開展培訓工作。我們規定每期培訓人員不得超過人，有師資力量的單位自行組織授課，無師資力量的單位可同市局協調，由市局調劑師資進行授課輔導。到目前，我們共為基層單位調劑師資人次，解決了個基層單位無師資問題。海城市局采取“一幫一”的學習模式，重點抓好骨干人員的培訓，使他們成為教員，擔負起本單位其它人員的培訓任務。他們先后搞了期小規模培訓班，受訓人員人，在全局形成一人學習幫教一科所學習，從而帶動全局學習的熱潮，確保了年初教育培訓計劃的順利實施。
二是以計算機網絡為依托，采取“化整為零、網上輔導”的方式，大力開展教育培訓。為了提升教育培訓工作的層次，方便全員學習，我們組織各業務處室，對涉及工商部門的部大法，余部法規做出一問一答的題庫形式，共出題套余道，形成了我們自己的業務考試題庫，全部刊載在“鞍山紅盾監管網”人事教育處的網頁上，利用網絡手段，開展網上培訓。我們要求各基層單位充分利用網上教育培訓信息資源，將題庫下載下來進行自學或小范圍培訓，保證了教育培訓工作不因非典的影響而中斷。海城市局將考試題庫下載后下發到各基層單位，各基層單位按題庫先后順序，每月兩個法規組織學習培訓，該局人事教育科每兩個月進行一次抽考，檢驗學習成果，收到了良好效果。我們把這種做法在全系統進行了推廣，使各單位的教育培訓工作在網絡上蓬勃開展起來。
三是突出重點，結合實際，開展計算機知識培訓。由于非典的影響，我局原定月份舉辦的兩次“鞍山市工商局微機操作技能大賽”，未能如期進行。為此，我們結合建立網絡“經濟戶口”工作，把計算機培訓和實際工作起來，以此提高基層科所公務員微機操作水平。各分局堅持邊干邊學，開展了自我練兵活動。鐵東分局在組織干部錄入“經濟戶口”數據的同時，注重計算機知識普及，由工商干部親自錄入數據，在實際錄入中提高了打字水平和微機基本操作能力。他們還先后搞了兩期科長微機培訓班，并對受訓的科長進行模擬考試，檢驗了學習成果。
四是抓學歷教育，提高工商干部文化水平。在抓好正常業務教育培訓工作的同時，我們利用休息日，積極協調組織好“專升本”班的師資、授課及日常管理工作，使名學員參加的“專升本”學歷教育的教學進度未受“非典”疫情的沖擊，目前該學歷教育各項工作正在有條不紊的進行中。
通過采取以上有效措施，我局教育培訓工作克服了非典的不利影響，保證了培訓工作按照年初確定工作計劃穩步進行。在特殊情況下，真正做到防非典、抓培訓兩不誤，效果顯著。
四、以省局基層建設驗收檢查為契機，進一步做好基層建設工作，鞏固基層建設工作成果
經過三年的建設改造，我局的基層建設工作取得了較好成績。今年上半年，按照計劃，省局將對我局三年基層建設成果進行驗收檢查，并在全省評定等次。為做好迎檢工作，我們積極準備，對照省局驗收檢查的標準，深入基層，逐項部署，逐項落實，以確保順利通過省局的檢查驗收。我們采取的主要做法是：在省局驗收檢查前，首先對各縣（市）局、分局和部分基層工商所先行一次內部驗收，及時摸清基層情況，確定達標先進單位，以典型引路，推動迎檢工作的全面、均衡開展。在此期間，我們對個基層分局和余個工商所進行了檢查，確定了以海城市局、鐵東分局為先進縣級局申報單位，以鋼城工商所、大孤山工商所、牌樓工商所、析木工商所、楊家堡子工商所為先進工商所申報單位，以這些先進單位的經驗和做法為樣板，指導全系統迎檢準備工作。同時，我們也加強了對基層工作人員應知應會業務知識和時事知識的培訓，整理了簡明扼要的復習資料下發給各基層單位，極大促進了基層工作人員的學習積極性，取得了明顯效果。在此基礎，我們在鐵東分局鋼城工商所召開了全系統迎接省局基層驗收檢查現場會，對照檢查驗收標準逐項進行落實部署，受到各基層單位的廣泛歡迎。由于我們工作目標明確，措施得當，使迎檢準備工作進展順利，取得了事半功倍的效果。
在月份省局驗收檢查小組對我局基層單位的暗訪中，我局被抽查的各縣（市）局、分局各工商所均取得了較好的成績，受到暗訪小組的好評。
在做好迎檢工作的同時，我們認識到迎檢工作僅僅是基層建設工作的一個階段性內容，要想切實搞好基層建設，就必須圍繞全局工作做好基層建設工作的長期規劃。為此，我們以迎檢工作為契機，著眼于為基層建設工作做長期性準備，推動基層建設向更高目標邁進。在上半年對各基層工商所的基層建設各項工作進行摸底調查后，我們制作了規范的基層建設工作檔案，確定了以落實《工商所管理條例》為目標的監管機制改革重點，從科學劃分事權、合理劃定管轄區域、改革工商所內部建制、合理配置管理力量等方面入手，全面推行綜合執法，為我局基層建設長遠發展做好各項基礎性工作。
五、結合“正局風，樹形象”活動，強化勞動紀律，加強考勤管理，為全局中心工作服務
為貫徹落實“文明執法服務年”活動，積極為我局中心工作提供保障，做好服務，我們從全系統工作人員的勞動紀律意識入手，嚴肅勞動紀律，加強考勤管理，以此來加強隊伍作風建設，為全局各項工作任務的完成提供紀律保證。為此，我們制定并下發了《關于進一步嚴肅勞動紀律加強考勤管理有關問題的通知》，進一步明確了市局在隊伍勞動紀律方面的有關要求，全面加強考勤工作管理，規定各單位必須將本單位工作人員出勤情況進行公示，接受廣大干部職工監督。
制度制定以后，我們會同監察處專門對各基層單位的勞動紀律管理和考勤工作制度執行情況進行了檢查，共檢查縣（市）局、原創：分局個，基層工商所余個，對存在的問題進行了通報，及時糾正各種違紀問題，在全系統產生了較大影響，促進了各單位勞動紀律的明顯好轉。
回顧上半年工作，我們感到還存在著一些不足，需要在以后工作中加以克服：
一是已建立的各種規章制度抓落實不夠，特別是受非典的影響，對干部管理的一些措施有所放松，亟待加強。
二是工作思路不夠開闊，還沒有完全做到適應新形勢下工商行政管理職能轉變的需要，在干部管理上還缺乏新手段、新措施。
三是工作浮在上面多，深入基層不夠，對人事教育工作新情況、新問題應對措施滯后，沒有做到及時發現情況，制定措施，對領導的參謀作用發揮的不夠。
下半年工作設想：
××年下半年，我處各項工作要按照市局總體工作部署的要求，緊緊圍繞深入落實省局“執法服務環境年”活動，從推進監管機制改革和職能到位的總體要求出發，重點做好以下幾項工作：
⒈完善考核制度，做好處以下領導干部的考核管理工作，力求通過考核，真實反映出處以下領導干部的實際工作業績等情況。
⒉圍繞“正行風，樹形象”活動，與有關部門配合，深入貫徹落實市局有關規定，強化勞動紀律管理，加強隊伍作風建設，樹立良好的工商執法形象。
⒊加強全系統基層建設，按照省局制定《基層建設實施綱要》的要求，完善基層隊伍的軟硬件建設，以適應監管機制改革的總體要求。
