人事工作合理化建議

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人事工作合理化建議范文第1篇

崗位名稱：人力資源部經理

直接上級：總經理

下屬崗位：

崗位性質：負責全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作

管理權限：受總經理的委托，行使對公司勞動人事工作指導、指揮、監督、管理的權力，并承擔執行公司各項規程、工作指令的義務

管理責任：對所分管的工作全面負責

主要職責：

1.負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內各項工作任務;

2.貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與營銷、計劃、財務等部門的工作聯系，加強部門間的協調配合工作;

3.負責組織《勞動法》及地方政府有關勞動法律、法規的貫徹落實;

4.負責組織公司人事、勞資統計、勞動紀律等有關管理制度的擬定、修改、補充、實施和考核評比工作;

5.負責組織制定公司各部門的員工工作標準;

6.負責合理配置工作崗位。組織勞動定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結合實際需要，及時組織勞動額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準確性，杜絕勞動力的浪費;

7.負責編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力調配的基礎管理工作，嚴格實行崗位調令制度，抓好勞動力的合理流動和安排;

8.組織建立和健全人事、勞資統計核算標準。定期編制勞資、人事統計報表，及時擇寫勞動力利用、勞動報酬統計分析報告;

9.負責抓好公司勞動紀律管理工作。嚴格考勤制度，定期檢查勞動紀律;

10.負責組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎管理工作;

11.負責核定各崗位的工資標準。認真做好勞動工資統計基礎工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作;

12.負責組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作;

13.配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調查處理，提出處理意見;

14.組織培訓教育管理工作。配合各部門做好專業技術培訓教育組織工作;

15.有權向主管領導提議下屬人選，并對其工作考核評價;

16.按時完成公司領導交辦的其他工作。

崗位要求：

1.具有本科以上文化程度和勞動人事管理知識;較強的組織管理能力;

2.熟悉國家勞動人事管理的法律、法規、章程、各方針、政策;

3.努力學習，積極進取，團結下屬，既嚴格管理又講究工作方法;

4.擅長做認真細致的思想工作。

參加會議：

1.參加公司年度總結會、計劃平衡協調會及其有關重要會議;

2.參加季、月度總經理辦公會、經濟活動分析會、考核評比等會議;

3.參加臨時緊急會議和總經理參加的有關專題會議。

4.參加本部門召開的人事工作會議。

【企業管理部工作說明書范文】

部門名稱：企業管理部

編制人數：8人

現有人數：1人

工作概要

負責CH管理大綱的擬訂、修正、完善、落實、檢查;負責集團及各下屬單位基礎管理制度、流程、效率的評估、指導以及基層、中層管理人員的選拔、儲備和發展;負責集團及各下屬單

位內部管理的評估、診斷;負責集團及各下屬單位經營管理計劃、數據的匯總、分析;建議、參與集團及各下屬單位的管理變革。

工作內容

1、CH管理大綱的歸口管理。

2、負責擬訂、修正、完善春和管理大綱;

3、負責督促集團下屬各單位落實管理大綱各要點;

4、負責檢查集團下屬各單位管理大綱執行情況，并采集執行反饋意見;

5、負責組織、召集公司內外資源對管理大綱及實施效果進行評估。

二、基礎管理的指導

1、負責集團下屬各單位基礎管理制度的指導建議;

2、負責集團下屬各單位內部管理流程的指導建議;

3、負責集團下屬各單位質量成本管理體系的督導和檢查;

4、協助人力資源部負責集團各單位基層、中層主管的培訓發展;

5、協助人力資源部及下屬各單位相關責任部門負責各崗位工作定額的編制;

6、協助人力資源部負責選拔中層及以上管理干部;

7、協助財務部及人力資源部負責集團各單位(子公司以上)目標考核相關工作。

三、內部管理的評估、診斷

1、負責對集團及下屬各單位內部管理進行評估、診斷，并提交診斷報告;

2、負責組織、調動集團及下屬各單位相關責任部門對專項管理問題、工作的調查、研究和分析，并提供針對性的解決建議方案;

3、負責向集團決策層提交定期內部管理報告，并提供管理措施建議;

4、負責協助、指導集團及下屬各單位設置管理危機預警指標。

四、經營管理計劃及數據的管理

1、負責集團及下屬各單位經營管理計劃的匯總，并提供分析報告和建議;

2、負責組織、調動、協調集團及下屬各單位相關責任部門采集基礎管理數據，并提供分析報告和建議;

3、負責為決策層提供經營管理計劃的數據和建議;

4、負責集團內部重要管理文檔的存檔、保管和索引;

5、負責集團內部管理溝通的疏導。

五、管理變革

1、負責指導、督促、評估集團及各下屬單位員工投訴及合理化建議的落實處理;

2、協助人力資源部負責學習型企業文化的建設;

3、負責向決策層提供管理變革的建議，并在決策層的指導下組織、參與管理變革;

人事工作合理化建議范文第2篇

    市勞動和社會保障局《關于實行企業離退休人員基本養老金社會化發放工作的意見》已經市政府原則同意，現轉發給你們，請結合實際，認真貫徹執行。

                   關于實行企業離退休人員基本養老金社會化發放工作的意見

    為確保企業離退休人員按時足額領取基本養老金，依據《國務院辦公廳關于繼續做好確保國有企業下崗職工基本生活和企業離退休人員養老金發放工作的通知》（〔2000〕9號）精神，結合本市的實際情況，2000年底前，我市將對參加了社會保險的單位中80％的離退休人員基本養老金實行社會化發放。此項工作要堅持“積極穩妥、先行試點、滾動推進”的原則，今年7月份在西城區先行試點，在試點的基礎上在全市逐步實施。現就企業離退休人員基本養老金實行社會化發放工作提出以下意見：

    一、實施范圍和步驟

    對按規定參加本市養老保險統籌的單位中按月領取基本養老金的離退休人員逐步實行基本養老金社會化發放。

    2000年要在原行業統籌之外所有參統單位中實行。2001年在原行業統籌單位中實行。爭取用兩年左右時間在全市實行基本養老金社會化發放。

    二、社會化發放的內容和形式

    基本養老金社會化發放的內容為按養老保險政策規定，在養老保險統籌基金中列支的離退休人員基本養老金。

    基本養老金的社會化發放形式主要是由各級社會保險經辦機構委托工商銀行和郵局代為發放，為方便離退休人員領取、查詢，可自主就近選擇發放網點。

    （一）居住在本市的離退休人員的基本養老金由工商銀行和郵局發放；

    （二）居住在外地的離退休人員的基本養老金由郵局寄發；

    （三）對有特殊困難的離退休人員，社會保險經辦機構將根據本人申請和實際情況，委托郵局上門送發。

    三、統籌外養老金發放形式

    企業支付的統籌外養老金不屬于基本養老金范疇，應由原資金渠道解決。其中離休人員按國家和本市有關規定發放的各種補貼應給予保障。單位可以委托工商銀行、郵局在發放基本養老金時一起發放。

    四、基本養老金發放時間

    基本養老金發放時間為每月15日，遇法定節假日提前發放。為保障離退休人員按時足額領取基本養老金，保證離退休人員基本生活，各級財政部門和社會保險經辦機構要在規定的時間內撥付基金，確保基本養老金的按時發放。

    五、組織實施

    （一）實行基本養老金社會化發放是確保離退休人員按時足額領取基本養老金，保證社會穩定的一項重要措施。各級領導要予以高度重視，認真組織、周密安排，確保社會化發放工作的順利實施。

人事工作合理化建議范文第3篇

關鍵詞：人事統計 高校 人事制度改革 具體運用 現實意義

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）08-210-02

人事統計是根據人事管理工作的需要，以科學的理論統計為基礎，通過對人事現象的調查分析，及時準確地反映高校教職工的各方面情況，為人事管理部門的工作制定正確的方法，提供重要依據。隨著高校人事制度改革深化，人事統計的工作范圍也越來越大，內容也越來越豐富。人事統計要想實現現代化與科學化，就要切實將人事工作進行落實，不斷促進高校管理工作的有序化，這樣才能讓人事制度管理發揮應有作用。

一、人事統計在高校人事制度改革中的具體運用

高校人事制度改革的主要內容是根據實際的人員編制來強化編制管理，人事統計需要配合崗位設置，推行全員聘任制和改革分配制，以此建立合理固定的收入分配機制。人事統計工作需要按照程序來進行，圍繞人事制度改革的內容來展開，關注改革進程，不斷提供準確的信息，以保證工作的順利進行。圍繞人事制度改革的總體要求，各個單位需要改革編制制度，合理調整人員的比例結構，建立起一支精干的教職工隊伍。人事統計要根據高校人員的具體數量和分布信息來控制合理范圍，再根據內部人員的現狀，按規定的師生比例來確定人員編制數，符合人事制度改革需要的人員結構。

高校人事制度改革的核心內容是聘任制。聘任制的中心工作就是要實現崗位管理，包括設置哪些崗位，配備多少人員，相應的學歷結構、年齡結構，職稱結構，這些都需要有準確的數字來進行統計。在人事統計中，還要根據競聘上崗后的情況落實任務，及時整理出結構情況、合同狀況和未聘人員的情況，這樣才能讓領導心里有數，做好制度改革。分配制度改革中，還要進行工資額度測算，確立標準，要在整體的工資水平提高的基礎上根據實際情況拉開差距，人事統計要對工資額度進行測算，明確各個檔次的人員總數，并在此基礎上推算出年需津貼總額，以此測定可承受范圍，確定是否要調整，這些都是保證津貼順利發放基礎，都離不開人事統計的配合，因此人事統計在高校人事制度改革中的作用不可替代。

人事統計需要審核、登記、分類和匯總，做好各項資料的立卷歸檔以便查閱使用。高校人事制度的一項重要內容是對各類人員進行業績考核，考核措施的設計，特別是量化指標的設計，必須以人事統計資料為基礎。人事統計想要更好地為人事制度改革服務，就要進行大量工作的探索，要求人事統計體系更加完善，指標分類科學，手段更加先進。人事統計工作要從自身工作內容出發，對高校所有人員進行調查，按照資格要求條件給領導提出合理化建議，不斷改進，建立科學的人事統計體系、制度、方法。

二、高校人事制度改革中人事統計的工作準則

人事制度改革是一項復雜的工作，根據人事統計的一般原則，高校人事制度統計應當遵循及時性、準確性、系統性和現代化的四項原則。人事統計的結果必須要在規定的時間內得出，否則將會失去實效性。在取得各類統計資料后，要及時對這些資料進行加工，才能更好地分析研究問題。只有對各類人事管理資料進行及時統計，才能做到及時發現問題，提出解決辦法和建議，為領導決策提供依據。要加強統計工作的效率，做到人事統計表的及時下發、填報、匯總，是人事管理由靜態管理轉為動態管理。統計人員要加強責任意識，做到工作高效、數據準確。

要想獲得準確可靠的信息，就要確保收集的資料是真實可靠的，要對大量的原始資料進行對比、分析，去粗取精，防止出現漏、重、假的現象。在資料的統計匯總中，還要進行嚴密的審核工作，注意指標的一致性，根據事實進行歸納分析，并根據最終結果提出切實可行的建議。只有準確、真實的信息才能為高校人事制度改革提供有效的信息，充分發揮人事統計的作用。只有充分了解教職工的各方面情況，才能準確反映教職工的整體結構，為人事管理提供依據。

從整體角度而言，人事統計屬于整個國家經濟統計的一個子系統，而對人事管理部門來說又是一個相對完整、獨立的統計系統，作為一個系統的工作才能充分發揮統計的作用。為了推進高校的人事制度改革，人事統計系統的建立是十分必要的，包括建立健全完整的人事統計機構、科學豐富的人事統計指標體系和廣泛科學的人事統計信息網絡，明確專門的機構進行統一管理，設立專門的統計人員職位，明確其責任，不斷加強人事統計理論體系的研究。

人事統計的現代化建設對于人事統計工作水平的提高具有十分重大的意義，保證人事統計工作及時性、準確性和系統性，能夠快速改變當前人事統計手段落后的情況。在人事統計現代化的內容上，采用計算機數據庫等現代化設備和現代化信息技術，這對人事統計資料的收集、整理、儲存、檢索和計算都能實現自動化處理，能夠在高校建立起一個準確、靈活的人事統計信息系統，促進高校人事制度改革，為有關部門、單位提供人事信息。

三、高校人事統計工作的現實意義

1.為人事制度改革提供基本信息。人事統計在高校人事制度改革中發揮著重要作用，信息是人事制度改革的重要前提和基礎，對統計信息進行有效分析，才能制定出有效的改革措施和實施方案。人事制度的改革涉及到編制制度的改革，為了進一步規范編制管理，就要規范各種編制信息，下達各種統計報表。人事統計還要對編制數和基本信息進行準確詳實的統計，上報核對各項信息，以符合人事制度改革的需要。

2.為崗位設置提供信息。在人事部出臺了《事業單位崗位設置管理的試行辦法》后，各省市也相繼出臺了配套的制度，人事制度改革進入了階段性的發展。很多高校建立了崗位聘用為核心的用人制度，提高了用人效益，形成了與高校教育規律相適應的用人制度。崗位設置是崗位聘任的基礎，崗位設置必須以教職工隊伍結構、分布、崗位需求等統計數據為依據。

3.為動態調整教職工隊伍提供信息。人事統計包括對教職工的自然狀況、學歷、工作經驗、業績考核狀況、職務等的統計，這些人事基本信息的統計和分析，準確掌握教職工隊伍的數量、質量，結構是否合理，師資力量和教學水平，為動態調整教職工隊伍提供信息和依據。

綜上所述，人事統計工作在高校人事制度改革中具有十分重要的作用，高校人事制度的改革也為人事統計工作提供了新要求和新內容，范圍也在逐步擴大。人事統計工作是高校人事管理的基礎工作，是高校管理的重要組成部門，是領導決策時的重要依據，因此，高校必須重視人事統計工作，將其落實到實處，不斷適應人事制度改革的需要，為高校教學質量的提高和高校人事管理水平的提升奠定組織基礎和幫助。

參考文獻：

[1] 曹春紅.高等學校人事統計工作與人事制度改革[N].陜西教育學院學報，2002，18（04）

[2] 李如妍.高校人事制度改革中統計工作的研究[N].遼寧師專學報（社會科學版），2010（05）

[3] 劉桂花.談人事統計在高校人事制度改革中的作用[N].安陽工學院學報，2013，12（03）

[4] 張艷，張彥.高校人事統計工作中存在的問題及對策分析[J].管理觀察，2013（11）

[5] 白楊.論統計工作在人事管理中的作用[N].遼寧省交通高等專科學校學報，2012，14（03）

人事工作合理化建議范文第4篇

1高職院校行政秘書的工作職責和范圍

高職院校行政秘書工作范圍寬廣,涉及事務繁雜瑣碎。

1.1 日常行政工作

學院對內、對外文稿(如年度工作計劃、總結、申請報告等)的草擬和上報學校;會議記錄與會議紀要的整理;學校各部門文件的收發和歸檔,教職工檔案資料的登記、審核和保管;辦公用品的采購保管、固定資產管理、辦公設備維護等。

1.2 行政溝通工作

聯系院領導與師生、學校各職能部門之間的工作,承擔院系的公關、接待事務等。

1.3 人力資源工作

學院教職工的考勤、年度考核、各項評優、職稱評定,協助院領導編制院系行政組織架構,如崗位設置、人才招聘等。

1.4 財務報賬工作

承擔學院教師日常培訓、進修、集體活動、各項辦公、教學費用等支出的報賬。

1.5 科研項目的申報工作

負責協助院領導組織教師申報科研項目、精品課程、教學成果、教學立項。

行政秘書在工作過程中必須認真仔細,有強烈的事業心和高度的工作責任感,作風正派、為人正直、忠于職守、無私奉獻。因此,行政秘書工作舉足輕重。

2高職院校行政秘書的在行政管理中的作用

2.1 參謀和助手作用

行政秘書是學院領導的得力助手。院領導在年度工作計劃、總結、人事工作、崗位聘任、考勤、考核和職稱評定、日常行政工作都要由行政秘書來協助完成。同時,行政秘書還是院領導的重要參謀。主動為院領導提供可靠的第一手資料,在必要的情況下提出合理化建議,為領導出謀獻策。

2.2 橋梁和紐帶作用

在行政管理工作中,行政秘書是領導、教師和行政職能部門之間的橋梁和紐帶,具有上傳下達、協調左右、溝通信息、改善關系、互通情況、合理統籌的作用,其協調職能發揮得好壞將對院系的行政工作產生直接的影響。

3高職院校行政秘書工作存在的問題

3.1 對行政秘書工作重視不夠,職稱晉升機會渺茫,造成行政秘書隊伍的不穩定

長期以來,人們往往對行政秘書工作缺乏正確的認識和評價,輕視行政秘書在行政管理中所發揮的作用。至今仍有些人認為,行政秘書只是打打雜的人,只有那些沒有能力的人才去從事行政秘書工作,他們的勞動只是簡單、機械的勞動。因此,在行政秘書的配備、業務學習、崗位培訓等方面,重視程度遠遠不夠;在干部聘任、職稱評定、利益分配等方面都受到相對不公正的待遇;加之行政秘書平時工作任務重、責任大,付出的勞動得不到尊重和理解,晉升機會處在高學歷人才集中的高職院校環境中,行政秘書提升學歷的壓力很大,由于工作繁忙,特別是“坐班制”的工作性質,學習的時間很少。當前很多高職院校實行“定崗定編”的崗位設置,緊緊地把行政人員綁在了工作崗位上。目前行政秘書的提升機會少,個人發展空間有限,在職稱晉升上困難重重,最終導致缺乏職業認同感,從而造成行政秘書工作積極性不高、思想壓力大、心里不平衡,很多人不安心行政秘書崗位,離崗、轉崗人員相對較多,行政秘書隊伍呈現不穩定狀態。

3.2 行政秘書工作缺乏活力,大大制約了行政管理能力的提高

行政秘書工作千頭萬緒,看似簡單,其實非常繁重而細致,在學校行政管理中處于紐帶橋梁位置,上聽命于學校各行政部門和學院領導,下服務于廣大師生,所以常常處于各種具體事務的“糾纏”之中,工作缺乏活力,多靠經驗辦事,習慣于按領導指示、文件精神處理問題,主動參與和科學預見性差。許多高職院校對行政秘書重使用、輕培養,送出去培訓學習、交流進修的機會幾乎沒有,導致其知識更新嚴重不足,現代信息意識薄弱。面對知識經濟時代的突飛猛進和高職院校教育的迅速發展,行政秘書得不到相關管理方面的系統培訓,觀念不能及時更新,大大制約了行政管理能力的提高。

4關于做好高職院校行政秘書工作的幾點思考和建議

4.1 加強學習管理等科學知識,提高行政秘書的工作效率

行政秘書從事的是管理工作,管理是一門科學,也是一門藝術。行政秘書必須不斷豐富自己的管理學知識,掌握先進的管理理念和方法,才能保證管理工作事半功倍,卓有成效。

4.2 重視行政秘書隊伍整體素質的提高,加強行政秘書的繼續教育

在行政秘書培訓和知識更新方面,學校要加大投入,并在政策和經費上保證落實。制定切實可行的中、長期培訓計劃,多渠道、多形式加強行政秘書的培養,提高其專業素質和理論水平。經常組織行政秘書參加校內外行政管理研討會和經驗交流會,學習先進的管理經驗,改進管理方法,提高管理水平;定期不定期組織崗位培訓,尤其是對計算機的運用和操作技能的培訓,提高工作效率。除此之外,還應鼓勵行政秘書利用業余時間自學一些與自己專業工作相關的學科知識,多學科、多角度、全方位地提高認知能力和管理水平。

4.3 通過多種渠道解決行政秘書的后顧之憂,激發其工作積極性和主動性

行政管理工作的開展需要多個部門的關懷和支持,學校各級領導要主動關心行政秘書的工作、學習和生活,在獎金發放、職務晉升、職稱評定方面,要建立相應的激勵機制,通過多種渠道解決行政秘書的后顧之憂。同時,要充分肯定行政秘書的地位和作用。對于那些責任心強、業務水平高、管理經驗豐富、工作業績突出的行政秘書,學校要在適當的時候,給予一定的物質獎勵和精神激勵,激發行政秘書的工作熱情,充分調動其工作積極性和主動性,促使其開拓進取,大膽創新,為高等教育事業的改革和發展,奉獻自己的聰明才智。

參考文獻

[1] 胡虹.談高校院系行政秘書執行力的提升[J].秘書之友,2007(1):44.

人事工作合理化建議范文第5篇

關鍵詞：中小民營企業；人力Y源外包；優勢；建議

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-0000-02

隨著經濟的發展，如何將中小民營企業的市場競爭力更好的提升？如何大限度地節約企業的總成本？如何提高企業的整體力量？是企業迫切需要研究的問題。人力資源外包是一個新興的產業，也是一種發展的趨勢，幫助企業提高工作效率，節約成本等等，但是也會為企業帶來一定的風險，有效地規避這些風險，將會促進企業迅速的發展。

一、人力資源管理外包概述

人力資源管理外包就是企業根據需要將某一項或某幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

二、中小民營企業人力資源管理外包的優勢分析

（一）什么是中小民營企業

中小型民營企業就是指那些處在發展和創業階段的，員工數量不多的，所有權屬于私有，個人或集體，非國有的經濟體。它們是改革開放的產物，與經濟的改革開放是密不可分的。

（二）中小民營企業人力資源管理的現狀

1.企業對管理的認識匱乏，管理模式落后

根據企業的實際情況，企業會在不同時期制定不同的總戰略規劃。在人員招聘與選拔時，中小民營企業沒有考慮到實際資源要和企業戰略目標相匹配，招聘渠道狹小而單一，沒有公平科學的評判標準，中小民營企業大多數會采用親緣關系等招聘方式。目前，民營企業的人力資源部門大多數還停留在傳統的人事職能，人才培養規劃、人才職業生涯規劃設計的概念的匱乏，導致人才不能夠伴隨著企業的發展，從而提升自己的能力水平，導致人才流失。

2.人才選拔制度不規范

對于中小民營企業自身內部情況來說，大多數是“家族式”民營企業，而家族企業的一個管理的方式大部分都是“傳內不傳外，任人唯親”，使得家族企業在人才的選拔上有著很強的排外性，這樣的情況對企業造成很大的影響，一方面優秀的人才不能夠及時的納入企業，另外一方面通過這種方式進入企業的“外來人才”缺乏競爭力。長時間的招聘方式，使得企業在人力資源管理方面產生嚴重的等級制度，企業難以提高凝聚力。

3.企業發展和員工評價相互矛盾

中小民營企業是處于發展和創業階段、人數少、加工型、貿易型的小企業，不僅高精的技術相對匱乏，而且不成規模，所以企業的發展緩慢，沒有很多的知識讓員工不斷去學。新員工，尤其是剛從學校畢業的學生往往對自己的期望過高，企業的發展不能滿足員工的需要，導致企業人才的流失。

（三）中小民營企業人力資源管理外包的優勢

1.集中力量，突出企業核心競爭力

對于規模自身很小的民營企業來說，如何能夠利用其自身資源避免浪費，更多地將所有的時間精力放在企業工作的主要環節，值得我們去研究。中小民營企業的外包可以使繁瑣的人力資源工作轉向外包商，這就可以集中全部的精力投入企業的主要業務中，從而突出企業的核心競爭力。在這個日趨激烈的市場競爭中，更有效地提高中小民營企業的宣傳力度。

2. 降低人力資源的成本

首先，企業將人力進行外包可以得到先進而又完善的程序和服務，而不需要去支付前期的培訓招聘以及后期的一系列的費用，直接地降低成本。其次，將部分的人力的職能外包出去后，同樣可以減少連帶的責任以及存在的風險。

3.培養人才和避免人才流失

在中小企業人力資源外包的環節中，專業的外包商有著中小企業難以匹敵的人力資源管理經驗與人力資源管理專家。他們運用專業的知識技能對企業員工進行培訓，提升企業員工的綜合知識空間，提高員工的工作效率與工作能力，換句話說，企業員工能力的提升意味著待遇的提高，增加了企業員工的滿意度，避免人才流失。

三、中小民營企業人力資源管理外包面臨的問題分析

（一）人力資源外包市場不統一

由于我國由于人力資源外包法規匱乏，因此外包商的門檻很低，甚至很多不具備資質的小機構也混在其中，這些公司以低價格的特點吸引各個中小民營企業，但是并不履行其責任完成項目，這大大地紊亂了外包市場的秩序。

（二）人力資源管理外包立法滯后

企業外包作為一個新興產業，我國沒有對外包政策制定相關的法律法規和合理收費標準，參照的標準各不相同。

（三）影響外包企業的員工情緒

企業外包不僅能夠提升市場競爭力還可以降低企業的總成本，但是同樣的，會使企業員工情緒化。企業外包會出現對人事工作進行調整，以及薪酬福利的變動的情況，發生變動的員工會無法短時間適應新的工作模式，并產生各種情緒，不利于企業的發展。

（四）外包商對外包企業的文化了解不足直接影響外包的效果

企業的發展，都會有本企業的文化以及工作理念，隨著定位的形成，企業的文化具有穩定性，想要將其改變有很大的難度。人力資源外包，外包商對該企業的工作模式了解不足，不能和企業很好的溝通融合，衡量工作的標準也不相同，對每個員工的優缺點了解的也不夠徹底，在薪酬管理和個人評價方面不能做到一定是正確的，不能夠達到很好的效果，企業員工很難接受，從而對企業的經濟有一定的影響

（五）人力資源管理外包企業面臨信息泄露的風險

搶占先機是企業提升市場競爭力的一個重要手段，而這些的先機也就是企業的高層機密，在企業和外包商進行合作時，勢必會涉及一些人事的薪酬，以及各種比較重要的機密。如果外包商的管理不力，很可能會將這些信息大量的泄露，勢必使企業的利益受損。如果外包商在合作期間的誠信出現問題，人為地泄露信息，也會影響企業的發展。

（六）目前人力資源管理外包理論和實踐十分匱乏

人力資源外包最早是由外國傳入我國，一些專家對此進行研究，然而關于中小民營企業的外包研究很少，因此，對于我國這些民營企業來說，可以借鑒的理論知識和實踐也就相對匱乏了。

四、對中小民營企業人力資源管理外包的建議

（一）選擇最佳的外包商

在選擇外包商時，應對外包市場中的外包價格、外包商的背景、人員、技術操作基礎、客戶群體、曾經承擔的外包項目、企業文化、管理體制、財務狀況等等，進行一系列的調查，并且還要考慮該外包商是否對企業有所幫助、豐富的經驗、能夠長期合作的承諾、從中選取一個最佳最適合的外包商。

（二）建立健全外包相關法律法規

為了確保外包市場的穩定，避免市場出現大規模的動蕩以及突發事件，從而對外包商和企業產生影響，政府急需完善和外包相關的法律法規，并且對外包市場中的不當問題進行管制，同時政府要做出對輔助企業外包的措施，充分發揮政府的功能和職責。國家應該作為一個裁判，使中國經濟能夠正常健康的發展。

（三）加強與員工間的交流溝通，消除員工的顧慮

外包合作中，應及時的了解企業員工的想法和需求，宣傳外包政策的同時也要保證政策的公開公正，增加員工對外包商的信任感，增強外包商的工作動力，確保消除彼此因為外包工作而產生的不確定的顧慮。

（四）企業文化的正確傳播和應用

在進行外包合作中，企業應該提高管理水平，深化經驗的理念，創新管理操作技術，在企業內宣傳和建立濃厚的企業文化，打造企業上下“同心”。

（五）國內人力與國外經驗相結合

由于人力資源外包理論與實踐的匱乏，當中小民營企業在運用國內的外包公司時，會產生合作上，技術上，問題上處理的不盡人意，很大的可能為企業的經濟利益帶來損失。由于人力資源外包本身起源于外國，因此這個問題會很大幾率的出現在國內的外包商進行外包的項目中，由于國外的理論與實踐相對成熟，中小民營企業人力外包時，可以通過國內與國外相結合的方法實施，不僅可以借鑒外國的人力外包豐富有益的經驗，還可以在選擇國內的外包商相對降低成本，從而有效地解決理論與實踐相對匱乏這一問題。

⒖嘉南祝

[1]胡莎.人才對中小型民營文化企業的作用研究[D].中南大學，2012.

[2]陳燕.中小企業人力資源管理外包及風險管理研究[D].石家莊鐵道大學，2014.

[3]周晶華.中小型外企人力資源外包決策研究[D].北京交通大學，2012.

[4]崔京美.我國中小外企人力資源管理外包風險對策研究[D].東北農業大學，2014.

[5]鄭冬梅.中小企業人力資源管理外包風險與對策研究[D].山東大學，2008.