人事管理經驗
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人事管理經驗范文第1篇
【關鍵詞】知識經濟；企業；人力資源管理
知識經濟時代背景下，企業的管理內涵和對象都發生了很大的變化，全球經濟一體化進程加快，新的技術不斷發展應用，市場需求更加的多樣化，工作性質也發生了根本性的變化，知識經濟作為一種新型的經濟在社會經濟活動中的作用越來越明顯。全面提高企業人力資源管理能力，將人力資源管理工作同企業的戰略發展相聯系，對于促進企業的長期發展有著決定性作用。下文首先就知識經濟背景下企業人力資源管理的含義進行闡述，分析知識經濟時代影響企業人力資源管理工作的環境因素，知識經濟下企業人力資源管理的發展方向，以及在知識經濟下企業人力資源管理工作存在主要問題，采取有效措施優化企業人力資源管理工作。
一、知識經濟背景下企業人力資源管理的含義
知識經濟是一種全新的經濟形態，以信息和知識為基礎，依賴知識的傳播、創新以及應用，集中了人類知識精華和最新的科學技術。與以往的經濟形態比較，知識經濟的增長不僅僅依賴勞動力、土地以及資本等傳統要素的投入，更多的重視技術和知識的積累和應用，知識和技術被應用到企業生產經營活動中，有效地解決了傳統生產要素不足對經濟發展的制約問題，有利于促進企業經濟效益的可持續增長。人力資源是一種特殊的資源，是可以創造剩余價值的主體，具有戰略性、增值性以及可開發性等特點。在知識經濟時代，企業的競爭和實力已經由掌握的有形資產的數量轉移到擁有的知識和服務等無形資產的質量上，作為知識載體的人力資源成為企業取得市場核心競爭力的關鍵。
在知識經濟發展時代，科學技術知識被企業管理者應用到企業生產經營活動中，推進企業的創新發展，而掌握高科技的人力資源才是經濟發展的主要力量，人的素質和能力決定了知識經濟發展狀況，開發研究新的技術，促進知識的傳播和應用。知識經濟下人力資源管理的含義與傳統的人事管理相比主要有幾下方面的不同：首先，傳統的人事管理將人作為成本投入、使用以及控制，而知識經濟下的人力資源管理更加注重的是人的開發、培養、激勵和保護；其次，傳統的人事管理更加強調的是對事情單方面的靜態管理控制，人和事情的整體性和系統性不強，知識經濟下的人力資源管理有效地優化了人事系統，重視動態的開發調節；另外，傳統的人事管理僅僅由一個職能部門單獨管理，知識經濟下的人力資源管理工作關系到企業的每個管理者，人事部門在決策中的地位也大大提高了。
二、知識經濟背景下企業人力資源管理環境分析
1.經濟全球化進程的加快
知識經濟時代的帶來，西方發達國家上演了一場以技術和經濟優勢加強對全球人才的爭奪大戰，特別是對發展中國家人才的爭奪，不斷以全球化戰略來引進各國的優秀人力資源。經濟全球化的提出，使得各國之間的相互聯系更加緊密，整體的相互依存性更加密切。經濟全球化步伐的進一步加快，人力資源引進的全球化，更加加劇了全球國際化競爭，這也是發展中國家的必然選擇。這就要求我國進一步加強完善社會主義市場經濟體制，建立公平競爭的市場環境，完善相應的政策法規，為引進全球高素質的人力資源做準備。企業要從全球化的角度來思考企業自身的發展方向，盡快適應經濟全球化的環境，在全球范圍內合理進行資源的配置，加強企業人力資源管理問題研究。
2.工作本質和內容出現差異
知識經濟時代，技術的變化改變的不僅僅是社會的生產組織形式，同時工作的本質和內容也發生了很大的變化。農業經濟時代，人們的工作性質主要是與自然作斗爭，在與自然的抗爭中生存發展。工業經濟時代，人類學會利用自然，對自然規律的認識更加全面，在改造物質世界的基礎上不斷提高生產能力。目前，當今世界已經步入到知識經濟時代，人們的工作本質和內容也出現很大的差異，在實現人與自然、人與人、人與社會和諧發展的基礎上，從制造型工作不斷向服務性質的工作轉變，對新型的知識型人員需求擴大，要求企業以新的人力資源管理方式培養滿足企業發展戰略目標的知識型新型人才。
3.高新技術的開發和運用
隨著知識經濟時代的發展，以生物工程、納米技術以及信息技術等為代表的新技術被廣泛的應用于社會經濟的各個發展方面，推動了企業的發展，促進社會生產組織的變革，企業內部人與人之間的關系也發生改變。為順應信息技術等高科技技術的發展，企業加強建立完善人力資源管理系統，使得企業的決策以及信息收集更加方便準確，同時也為企業員工的職業發展和職業生涯計劃提供了條件。新技術的廣泛應用使得促進人才性質向知識型方向發展，因而加強對員工的培訓和學習更為重要，為企業的發展帶來新的機遇和挑戰。
4.消費者需求多樣化，市場變化迅速
消費者的需要是一個企業生產發展的立足點，隨著經濟的不斷發展，人們生活水平的進一步提高，在不同地域文化的交流中人們的需求呈現出多樣化、個性化和理性化的趨勢。高新技術的不斷發展，使得國外市場突破地域、行業以及時間差異豐富了消費者的選擇余地，企業之間的競爭愈加激勵，消費者對產品的要求也越來越挑剔。隨著一場以技術為推動力的革命促進了知識經濟時代的發展，消費者的需求也從物質方面的需要更多的轉向精神方面的需要，社會財務迅速增加，消費者需求變化速度加快。因而，企業加強創新管理，特別是對人力資源管理，以適應迅速變化的市場需求，提高企業的市場競爭力。
三、知識經濟背景下企業人力資源管理的發展方向
1.將人力資源管理作為企業戰略目標
隨著知識經濟時代的到來，產業機構步伐進一步調整，企業核心競爭資源已由傳統的資本資源轉變為人力資源，將企業戰略管理與人力資源管理相結合，為實現企業目標進行一系列具有戰略性意義的人力資源管理行為。根據企業戰略目標，嚴格進行對員工的招聘和培訓工作，合理安排員工崗位，以有效的人力資源管理促進員工積極參與到企業的戰略經濟目標。重視人力資源的的戰略地位，將人力資源作為企業競爭優勢的最主要來源。
2.構建以人為本的管理模式
人是企業中最為重要的資源，特別是在知識經濟這樣特殊的時代下，人力資本代替傳統的物質資本對企業的長期發展起著決定性的作用，因而企業首先要樹立以人為本的核心價值觀，加強對人文資源的開發，促進人的全面發展。人本管理思想是將人作為組織的最重要的資源，以人為管理活動的核心，充分開發和組織人力資源，實現組織目標和個人目標在管理理論和實踐上的統一。以人為本，尊重人、愛護人、關心人，滿足人的合理需求，發現人才，充分調動人才的積極性，幫助其發現自身行為的意義，獲得事業成就感，以柔性化的管理和分散激勵的形式調動員工工作積極性，鼓勵員工大膽創新。
3.構建學習型企業組織，促進企業創新發展
知識經濟背景下的企業人力資源管理更加強調對企業組織成員學習能力的培養，構建學習型的企業組織，提升員工集體學習能力，將學習優勢轉化為創新能力，形成企業的核心競爭力。重視員工的深入學習，在超越自我的基礎上突破原有的思維模式，構建學習型組織成員間的共同愿景，在講求團隊合作基礎上鼓勵員工間競爭，提高企業成員的綜合能力。面對市場瞬息變化，科學技術日益更新發展，促進人力資源間團結協作，形成集體學習的氛圍。不斷學習國外的先進管理理論和管理經驗，以創新的管理思想推進企業的可持續發展。
四、知識經濟下企業人力資源管理工作存在的主要問題
1.對人力資源管理的認識不夠
知識經濟時代背景下，企業管理者對人力資源管理的理解和認識還停留在傳統的思想基礎上，雖然經濟體制發生改革，但是管理者的經濟觀念仍然比較落后，以舊體制下的規則方法在新的體制下安排生產經營活動，沒有樹立全新的人力資源管理工作理念，將人力資源單純的看成是技術上的問題，對人力資源管理的理解過于片面簡單化，沒有正確認識到人力資源管理作為企業管理系統中的一個子系統。高新技術人力資源的全部價值決定了企業內部人力資源管理和整合的狀況，樹立先進的人力資源管理理念，開發改進當前的我國的人力資源管理工作，提高人力資源質量。
2.人才激勵機制不健全
知識經濟背景下，企業對人才和知識的依賴性很大，而我國企業的激勵方式過于單一片面化，缺乏有效的激勵機制，更多的是注重物質方面的激勵，忽視了精神激勵的作用，而現代人的追求和需要是多層次、多方面的。相關的薪資激勵制度也不完善，主要按照行政級別或是職稱高低的傳統方式來進行收入的分配，影響了員工的積極性，員工創新意識不強。對員工的業績考核評價也流于形式，考核制度不健全，并且情感因素影響的作用大，沒有起到相關的激勵效果。
3.沒有系統的人力資源規劃
在知識經濟條件下，企業人力資源管理工作存在一個普遍問題就是企業在進行戰略規劃時沒有進行系統的人力資源規劃，我國的人力資源數量比較豐富，但是人力資源的素質和質量還有待提高，沒有進行系統的人力資源規劃。在我國許多行業高素質人力資源還比較缺乏，并且在不同的行業和不同的發展階段人力資源管理的模式都存在很大的差異。因而，在進行新的行業、領域和業務開發時，由于沒有進行系統的人力資源規劃，缺乏良好的機制引進適合的管理人才，在客戶服務水平和質量監控方面的能力低，人才結構不適應，整體協調能力低，最終導致經營的失敗。
4.在人力資源管理上面的投資力度不足
由于企業對人力資源的重要性認識不夠，為節約企業成本，在人力資源管理方面的投資力度不夠，導致人力資源管理工作不能很好的開展，對職工上崗前的培訓和長期的學習培訓工作安排不到位，不利于企業的可持續發展。企業內部培訓工作與人力資源管理部門相分離，沒有很好的聯系企業的長期發展目標，人才得不到充分合理的利用。同時，由于沒有將對員工和管理人員的培訓作為企業人力資源管理的重要內容，導致企業在培訓工作上的盲目性和隨意性比較大。
五、采取有效措施優化知識經濟下企業人力資源管理工作
1.樹立人力資源管理理念，堅持人本思想
知識經濟時代強調的是一個人才的時代，人不是被動的去適應企業的發展和工作需要，企業應該以人為本，尊重對工作的自主選擇權，從人力資源本身的需求出發，滿足人力資源的合理需要，重視對人才精神需要的滿足，強化人的對公司的忠誠度和滿意度。樹立人力資源管理的思想，積極開發和培養人力資源，以企業的戰略目標為標準，加強對人力資源的培訓，采用激勵和吸納等措施發展企業所需要的人才。將人本理念作為一項基本原則，留住優秀人才，保持企業強大的競爭力，以最優的產品和信息資源技術快速占領市場，促進企業的長期生存和發展，這都離不開高素質人力資源的作用。
2.建立多樣化的分配方式，重視按知分配制度
在傳統的經濟學理論下認為資本和勞動是創造價值的最基本要素，由此而產生了按資分配和按勞分配這兩種分配制度，這兩種分配方式主要是對生成過程的結果進行分配。在知識經濟時代背景下，知識作為資本和勞動后的又一重要的創造價值的要素，因而安置分配這種新型的分配方式應運而生。在知識經濟時代，安置分配這種分配方式滿足現代企業人力資源創新管理需要，知識型的人力資源為企業帶來巨大的利潤，傳統經濟模式下的按資分配和按勞分配已不能滿足當前企業對知識型人力資源的管理和激勵需要。實行按知分配這種創新型的分配制度，有利于充分調動知識型人力資源的積極性，實現其自我價值等方面的需要。
3.完善企業人力資源規劃，優化人力資源配置
在知識經濟時代下的人力資源管理更加重視的對人的合理安排和科學管理，認真分析企業發展需要，制定符合企業實際情況的人力資源規劃，完善企業人力資源的招聘、培訓以及升職等相關制度，幫助員工制定適合其自身發展的職業生涯計劃，為職工的發展提供條件，促進員工自身素質的提高，順應企業發展需要。
4.建立科學的業績評估體系，完善激勵機制
人力資源管理實踐成果的好壞都是建立在科學合理的人力資源評估體系基礎上的，因而加強人力資源管理評估和評價機制建設可以有效地促進知識經濟背景下企業的人力資源管理問題。完善相關的科學測評指標，建立以知識能力和業績導向為核心的評價體系，探究對能力和創新知識的測評技術方法，制定有效地激勵機制，促進人力資源的工作積極性，更好地為實現企業的目標而努力。
參考文獻：
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[2]曾建權,鄭丕諤,馬艷華.論知識經濟時代的人力資源管理[J].管理科學學報,2000(02).
人事管理經驗范文第2篇
人文管理的涵義和作用
1.人文管理首先是制度管理。通常看來，“人文”和“制度”是兩個相悖離的概念，其實不然。實施人文并不是要摒棄制度，然而有制度并不代表有人文，這里一方面是制度的內容是否體現了人文，在制定過程是否充分考慮了人的因素，貫徹了“以人為本”的方針；另一方面是執行的方式方法是否體現了人文。如在實驗室管理中，根據儀器化公檢流程，認真分析研討行之有效的、可操作性強的崗位職責及制定合理的人性化的管理制度，在原有基礎上增設抽驗樣品管理制度、恒溫恒濕區域管理制度、帶班管理制度等一系列實驗室管理制度，既注重了細化制度，責任到人，又加強了制度的實效性，較好地控制了工作質量。所以我們說，沒有人文的制度是違背人性的制度，是教條主義；沒有制度的人文是一種管理中的自由主義，歸根到底還是“人治”。
2.人文管理是關注職工專業化發展的管理模式。人文管理既應改革外在層面上的管理制度和方法，也應重塑內在的深層次的管理理念，在管理中關注個體需求，增加些許人性的東西，杜絕為管理而管理、就事論事，一管就死、一管就亂等現象。關注個體需求首要應確立人在管理中的主導地位，要尊重人性，并圍繞著調動人的主動性、積極性和創造性去展開組織的一切管理活動；二是讓職工從工作中真正感受管理人性化，使其工作激情更高漲、工作目標更明確。人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究，使管理更貼近人性，從而有效地提升人的工作潛能和提高工作效率，為達成發展目標做出最大貢獻。
3.人文管理是著眼于實驗室未來發展的管理模式。人文管理是管理科學的新發展，是在人性復蘇的前提下，以人為主體的管理。真正的人文管理是指管理的人性化，不必按照原有的法則或者套路循規蹈矩，而是在尊重事實、順應潮流的前提下，更多地放寬權利等方面的限制，尊重人、關懷人、以人為本，使獨立人格意識得到張揚，人的全面發展要求得到普遍認同和尊重，人才的價值和作用被充分肯定。在這樣的人文環境中，不僅可以吸引人才，留住人才，實現人才的聚集，而且也為各類人才發揮作用提供了廣闊空間，讓更多的基層工作者參與到實驗室建設中來。
實驗室人文管理的實現途徑
以人為本，是一種尊重人的思維方式和價值取向，它要求以人的需要、能力、個性為基礎，尊重人、關懷人、引導人、塑造人、激勵人。實驗室人文管理可以通過多種途徑來體現。
1.尊重人——實施民主管理。實施民主管理、民主參與、民主監督，用以人為本的理念去觀察，也是體現對職工主人翁地位的尊重。對職工政治民主參與熱情的肯定，是體現人文精神的最高層次，能讓職工感到心情舒暢、精神愉悅。如將檢驗規程中的注意事項、各個檢驗環節的工作重點以及每天的工作排班、工作進度、人員的獎罰情況等通過液晶顯示器滾動播出、予以公示，既能使工作人員對工作狀態、檢驗進度有所掌握，培養主人翁意識，對存在問題亦能舉一反三、引以為戒，從而發揮他們的積極性和創造性，更好地參與實驗室建設。
2.關懷人——免除后顧之憂。從細微之處予以關懷，積極開展各種放心、寬心、開心工程，提高職工的生活滿意度。對存在暫時困難的少數人，更要堅持以人為本理念，為職工做好事、辦實事。如在檢驗忙季，可優先招錄職工家屬參與檢驗工作，既免除其后顧之憂，也使其有了歸屬感和認同感；職工生日，送上鮮花和祝福；職工生病住院，前往探視慰問；節假日，開展有意義的郊游、登山活動等等，都不失為增強凝聚力和向心力的有效方法。
3.引導人——營造寬松和諧人文環境。當前是注重創新的時代，創新需要有寬松和諧的人文環境。什么是人文環境呢？人文環境是人為的、社會的，非自然的，是由于人類活動產生的周圍環境。營造寬松和諧人文環境必須堅持以人為本，呼喚具有鮮明時代特征時代精神的人文關懷。
對實驗室基礎設施進行擴容升級改造時，就應充分關注人的需求，予以舒適人性的工作環境。如在儀器化公證檢驗中，HVI操作具有單一、機械、重復性，極易使人感到疲乏，若在HVI操作間利用語音播報系統播放一些由操作人員自行選定的歌曲，則可使操作者感到輕松愉悅，減輕疲乏；檢驗忙季，平衡間內的樣品批次多，即使按規律擺放，出架時也較麻煩，若設計可根據樣品平衡時間掃描讀碼器、平衡時間達到后進行自動語音提示的裝置，可大大提高工作效率。
在檢驗環境中設置溫馨提示、擺放體現人性關懷物件，也是營造良好人文環境的常用手法。如在感官檢驗環節設置“品質在您心中，您能行！”的小提示，增加感官檢驗人員的責任感與自信心；在樣品交接環節設置“進樣出樣要記清，品質效率源于您”的小提示，使樣品管理員時時保持良好的工作狀態；在休息室張貼“今天您辛苦了”， 放置醫藥箱，擺放鮮花和盆景，準備茶葉和咖啡，配備舒適的沙發等等，能使工作人員在休息時身心得到充分的放松，有效緩解工作壓力。這些都不失為實施人文關懷、優化人文環境的有效措施。
4.塑造人——展示精神風貌。塑造新時期的纖檢隊伍形象，要求職工不僅要有一個健康的身體，還要有一個健康的心理。經常性地開展職工的思想教育，給每位檢驗人員自信與自律，提高工作人員的主觀能動性，變“要我做”為“我要做”，使每位職工都能融入到以儀器化公檢為核心的工作氛圍中，發揚無私奉獻、團結協作的精神。實驗室在引進和使用人才上，不僅注重人的才能，更注重人的品德、精神、趣味。對此，實驗室一方面可采取“送出去，請進來，強練兵” 的方式，積極選派人員參加各類業務技術和操作技能培訓，提高現有人員綜合業務素質，加強人力資源建設；另一方面，要積極做好人員技術結構合理配置和人才儲備工作。如適時制定《聘用專業技術人員考核方案》，組織招聘、實施考核，擇優選拔富有經驗同時具備一定資質的檢驗人員充實到檢驗隊伍中，可有效緩解檢驗人員不足的問題。實踐證明，招聘德才兼備的專業檢驗人員，其敬業和踏實甚至超越了在職職工，其職業素養和技術能力為檢驗質量的提升奠定了扎實基礎。
5.激勵人——升華管理質量。為充分調動檢驗人員的工作積極性和熱情，實驗室可制定崗位績效和操作計件等獎勵機制；建立差錯記錄、差錯警示制度；按照品級檢驗的特性和所制定的品級相符率目標，在感官檢驗環節開展“品質在您心中，您能行！”等激勵機制。根據檢驗數量和質量實施每周一評比每周一獎勵，并定期召開階段性表彰大會等措施，能極大地增強檢驗人員對質量把握的信心，保持一種平和的心態，領會質量管理的內涵，克服“厭戰”心理，使質量管理工作得到“升華”。
人事管理經驗范文第3篇
1.特征一：跨界融合
“+”本身就是一種跨界，就是變革，就是開放，就是一種融合。敢于跨界了，創新的基礎才會更堅實；融合協同了，群體智能才會實現，從研發到產業化的路徑才會更垂直。互聯網如果能夠融合到每個行業里，無論對于傳統行業還是互聯網，應該都是一件好事。像易寶支付，潤物細無聲，B2B（企業對企業）模式可以進入企業的一些關鍵節點，促進整合協同、提高效能，可以交叉營銷。是互聯網改變商業的一個方面，可以讓很多的人、物、服務、機構嵌入連接器，帶來連接的價值，影響了我們智慧生活的方式、與世界對話的方式。
2.特征二：創新驅動
我們所處的時代，有人稱之為信息經濟、數據經濟，甚至有人說創客經濟、連接經濟來了。這一方面說明時代處于動態變化中，另一方面說明這些因素在這個特定階段越發表現出其重要性和主導性。傳統粗放的資源驅動型增長方式必須轉變到創新驅動發展這條正確的道路上來。同時，要敢于打破壟斷格局與條框自我設限，破除束縛生產力發展的因素，建立可跨界、可協作、可融合的環境與條件。這正是互聯網的特質，用所謂的互聯網思維來求變、自我我們這一生我們這一生我們這一生革命，也更能發揮創新的力量。
3.特征三：尊重人性
人性是連接的最小單元、最佳協議、最后邏輯；人性化是連接的歸宿，是融合的起點，是存在的理由。一個人本質上隸屬于什么組織，就看他在哪里自愿花費更多的時間或者是“優質時間”，“自愿”不是企業組織完全能夠雇用的，“優質時間”就是要看他是否張揚個性，是否處于激活態在做事情、在創新、在持續提升。企業內部老板也是員工，員工共享價值成了真正的主人。這其實就涉及人力資本的實質，也是今后企業管理面臨的最大挑戰。
二、“互聯網+”對人力資源管理的影響
1.大數據化已經滲透到企業人力資源管理日常決策
以往我們很難利用數據做出更多的決策，也很難通過數據來看現象本質。互聯網時代，人力資源真正進入了“量化”人力資源管理階段。企業一方面積極建立大數據庫，另一方面在包括書面行文在內的日常管理流程和決策中也在積極用數據說話。雖然歷史數據的建立需要一些時日，但“用數據說話”的思維植入對于企業未來的高效率運轉則打下了夯實的基礎。
2.跨界思維讓人力資源需要精通業務
進入互聯網時代，單一的知識結構很難適應不斷變化的市場和職場環境。從人力資源管理者的角度來講，企業的轉型和多元化發展使人才的需求也在不斷變化，人力資源不僅需要從企業的角度來預測和評價人才的能力和知識結構需求，更需要從專業和業務的角度來評判人才的任職資格和潛力空間。原來對于人力資源管理者的知識要求除了專業以外就是一些統計學、心理學的熟悉和掌握，未來對于人力資源管理者的知識要求將涉及到內部運營管理、業務流程、財務管理、行業產業鏈知識、互聯網思維等方面，人力資源早一步實現“跨界”，也能早一步實現支撐企業業務發展的職能要求。
3.人力資源“迭代創新”能力需要加強
一般而言，作為內部運營體系之一的人力資源管理，在流程和機制框架確定之后，在短時間內很難做到改革和創新。一方面，如果企業人數過多，一點點的改變就會引發不必要的矛盾和沖突；另一方面，在企業沒有明顯的員工流動現象時，企業高層很難給予人力資源足夠的支持來進行變革，所以，“新鮮感”這個詞匯很難與人力資源相掛鉤。但隨著“互聯網+”時代的到來，迭代創新的概念開始深入企業實踐。未來兩年，“迭代創新”將會在考勤管理、午餐基金、水果基金、薪酬管理、績效管理、培訓管理、福利津貼管理等各項人力資源機制和政策中得到應用和實踐。
人事管理經驗范文第4篇
引言
人是事業單位基本組成單位，所以人力資源管理一直都是事業單位管理的核心內容之一。離開人力資源支持，事業單位的發展、經營目標的實現都將無從談起，只有在穩定人力資源支持下事業單位才能發揮社會效能，擔負社會責任，實現經營目標。然而實際上，當前很多事業單位在人力資源管理方面存在不足，管理機制不明確，激勵機制不完善，這非常不利于事業單位持續發展。因此，事業單位應提高對人力資源管理的重視，積極采取有效管理措施，通過人力資源管理優化人才結構，為事業單位持續發展提供人力資源支持。
一、人力資源管理的重要意義
事業單位穩定持續發展離不開人才保駕護航，毫無疑問人才是事業單位寶貴財富。而事業單位只有通過有效人力資源管理措施，才能使人力優勢得以發揮和體現，為事業單位創造更多的利潤。通過有效人力資源管理措施，不僅能優化事業單位人才結構，提高人力資源利用率，而且能激發員工工作熱情，解決事業單位內部矛盾，是進行人力資源配置和優化的重要手段。人力資源管理中要基于事業單位發展戰略目標及對人力資源的需求，進行招聘、甄選、培訓、報酬、考核、激勵等一系列相關活動，以保障經營目標的實現。人力資源是事業單位發展的基石，所以人力資源管理效果將直接影響事業單位整體運營實力。因此，事業單位必須根據實際情況，采取有效人力資源管理措施。
二、當前國內事業單位人力資源管理現狀
通過前文分析，不難看出事業單位做好人力資源管理的重要性和必要性。對事業單位來說，人才流失就是巨大的損失，而且一部分核心人才自身攜帶著大量專業知識和技能，并且掌握事業單位內部信息和技術，倘若這部分核心人才流失，便可能造成核心技術或機密的泄漏，其后果不堪設想[1]。另外，事業單位在人才培養階段投入了大量人力物力，如：培訓費用、招聘費用等，人才流失后事業單位投入的人力資源開發成本將付之東流。此外，在新的經濟環境和事業單位發展環境，也在迫使著事業單位加強人力資源管理[2]。就目前來看，事業單位在人力資源管理方面普遍存在不足，多停留在事業單位發展的老思路當中，人力資源管理效能發揮不理想，人力資源管理意識淡薄，不僅人力資源結構失衡，且缺少詳細管理計劃，績效考核機制缺失，沒有明確人力資源管理制度，甚至一部分事業單位認為不需要人力資源管理，人力資源管理不會對事業單位發展造成影響。這些錯誤觀念導致事業單位人力資源管理工作開展中漏洞百出，管理效能發揮受到局限。
三、新經濟時代背景下事業單位加強人力資源管理的措施
在新經濟時代，事業單位加強人力資源管理勢在必行。事業單位應提高對人力資源管理的重視，采取有效管理措施，強化人力資源管理效能的發揮。下面通過幾點來分析新經濟時代背景下事業單位加強人力資源管理的措施：
（一）基于勝任力的人力資源管理
事業單位若想發揮自然人力資源優勢，開發員工潛能，提高經營效率和水平，應構建一種基于員工勝任力的人力資源管理模式。這種管理模式能提高人力資源利用率，使人才配置結構趨于合理，使員工找到合適的崗位，為事業單位創造更多利潤。基于勝任力的人力資源管理中，事業單位人才選撥和考核依據的主要是績效和員工所具備的勝任力[3]。因此，具體人力資源管理工作中事業單位要構建勝任力模型，對員工勝任力進行測試，并對測試進行合理評價，明確員工工作能力，最后依據評價結果判斷員工崗位能力及是否能在該崗位取得成功，進行崗位定位，使所選員工具備符合崗位需求的勝任力。
（二）制定人力資源管理制度
想要實現人力資源管理正規化、制度化、規范化，提升人力資源管理效能，必須完善相關制度。有效的人力資源管理離不開制度支持，所以事業單位要轉變管理觀念，基于事業單位發展實際情況，制定科學可行的人力資源管理制度，明確事業單位人力資源管理目標，為管理工作開展提供制度支持，使相關部門能以制度為依據協調工作。但制度制定中必須確保制度可行性與可操作性，樹立“以人為本”的管理理念，考慮到員工個體感受。不合理管理制度不僅無法起到有效制度功能，反而會激起員工不滿情緒，影響工作質量。
（三）合理構建績效考核框架
績效考核是人力資源管理主要任務。事業單位在經營發展中若想調動員工工作積極性，開發員工工作能力，使人力資源優勢得到體現，必須采取績效考核措施。因此，事業單位必須構建一套合理的績效考核框架，對員工工作效率、工作業績、工作效率、業務素質等各個方面進行有效績效考核，根據考核結果采取激勵措施。考核指標設置要符合事業單位實際情況，要基于不同崗位要求制定不同考核標準。激勵方面要堅持獎罰結合原則，進行科學激勵，對優秀員工應給予獎勵，對無法正常完成工作的員工適當處罰。
人事管理經驗范文第5篇
一、我們的認識
改革開放初期，百廢待興，在方案經濟體系體例尚未打破的狀況下，經濟和社會事務由縣政府大包大攬，行政事業單位的設立如雨后春筍飛速增進，機構編制面對空前壓力。1983年，地市兼并，市直機關事業單位人員編制膨脹，消腫減負出口不暢，財務擔負繁重，行政效率低下。為了變被動為自動，變壓力為動力，我市機構編制部分積極發揚本能機能效果，在研討和實踐管總量與管構造有機結合的進程中，在以下幾個方面統一了思想認識，并做到二十幾年一以貫之。
（一）編制減壓需求執行實名制。1983年的機構改革恰恰與的地市兼并同步,人員分流的壓力很大。要筑起人員編制調控的固若金湯，就必需嚴控細管，堵漏防滲。在日常編制治理中，我們發現了很多的審批破綻，例如：有的未到達法定就業年齡，更改出世日期，提早“頂職”就業進行政事業單位；有的在開列的控編數內，將不符合前提的人員安排上崗；有的借增補專業技能人員之名，賜顧幫襯安排家眷后輩就業；有的甚至私自在單位內部補編補員。這些景象雖然是單個的，但對控編控員是一個極大的沖擊。面臨壓力，我們迎難而上，在認真查詢研討的基本上，深入認識到，必需堅持人員編制“實名制”，才干從基本上加強監管力度，消除五花八門故弄玄虛、蒙混過關的景象，推進人員編制規范化治理。
（二）節制人員編制總量需求配套執行編制“實名制”。上個世紀九十年月中期以前，編制部分負責單位工資基金治理。在多年的機構編制治理中，工資基金治理與人員編制治理異曲同工、相得益彰，發揚了節制人員及工資總額的主要效果。在工資基金治理日常審批工作中，單位工資總額的審批必需堅持在個人工資額的基本上，因而，我們具體堅持了單位人員工資臺帳、人員工資手冊、人員工資卡片，執行了實名注銷審核，為人員編制實名制治理奠基了基本。工資基金治理移交人事部分后，我們以工資帳、冊、卡為基本，堅持了人員編制帳、冊、卡，并不時總結完善治理方法，市直機關、事業單位編制“實名制”治理成為準則化、規范化的機制。
（三）提高人員編制治理效率需求執行“實名制”。隨著情勢的發展，機構改革及人員編制調整變化頻頻，機構編制治理處于動態進程。在幾回大的改革調整中，各項查詢計算、分析論證工作任務非常深重，工作對象必需細化到每個人員編制，才干保證全民真實把握狀況，供應科學決定計劃材料，提高決定計劃效率。因而，執行機構編制動態治理，提高人員編制治理效率，必需以執行“實名制”治理為基本。特殊是優化人員構造的工作，必需依托“實名制”，才干作出實時、精確、高效的計算分析，服務改革和治理大局。
（四）共同公事員及事業單位工作人員治理需求執行“實名制”。長期以來，編制部分協同組織人事部分開展職數職位治理、人才引進、公事員應考、安頓、工資套改、人員分流等一系列工作，互相支持互相監督，共同默契。協作進程中我們深入認識到，因為執行“實名制”，對公事員及事業單位工作人員的狀況數據，編制部分把握得最具體、最系統，為一起推進干軍隊伍規范化治理供應了極不吝嗇便，還有用地根絕了“吃空餉”景象。隨著《公事員法》的正式公布施行和事業單位人員聘用制的履行，執行人員編制“實名制”更有需要。要認定一個工作人員是不是公事員，要確認事業單位人員聘用數額、對象，必需先行界定其崗位、編制和經費性質，沒有“實名制”，必定招致混雜不清，添加認定、過渡難度。“實名制”治理將為施行《公事員法》、和履行事業單位人員聘用制發明優越前提。
二、詳細做法
人員編制“實名制”治理是機構編制日常監督治理的中心工作，需求我們打牢營業基本，爭奪編委成員單位共同，貫串到每個做事流程，落實到各個治理環節，才干保證實效。多年來，我們持之以恒做好了以下詳細工作：
（一）堅持帳卡冊，夯實治理基本。在人員編制日常治理中，我市統一堅持了人員編制臺帳、手冊、卡片三位一體的“實名制”治理形式，編制部分的臺帳和各單位的手冊對應統一，俗人員編制異動，隨時進行審核注銷，動態反映增減狀況，新進編人員在開出編制通知單的還入帳、入冊、建卡。對滅亡、調出和退休人員，一個月內核銷編制。當前，我市市直建帳冊卡單位共525個，個中黨政群機關（含政法機關、行管辦）122個，事業單位403個，人員卡片39620張。具體、精確、動態的實名注銷，極大當地便了監管、查詢和計算，無論人員編制專項計算照樣綜合計算，我們普通不需求各單位填報基本表，對相關單位的征詢我們做到了隨時精確無誤地供應服務。
（二）動態把握基礎，按期清算清查。工資基金治理移交人事部分后，我們對市直機關、事業單位人員編制情況進行了一次具體的摸底清查。爾后，俗人員編制異動要求一個月內進行改變審核，每年歲尾結合編制計算與各單位查對，人員編制狀況一直處于動態更新進程之中，保證計算數據實時、精確。1994年、2001年兩次機構改革后，我們都開展了人員編制專項清算。年我們開展集中清算“吃空餉”專項工作，共清算機關和附有行政本能機能的事業單位233個共觸及編制9741名，觸及實有人員9424人。經過清算共查出在編不在崗人員41人，個中機關37人，事業單位4人；混編混崗740人，個中機關599人，事業單位141人；暫時延聘人員689人，個中機關593人，事業單位96人。清算后，區別分歧狀況予以整改，充分發揚“實名制”治理的有用監督效果，維護了動態治理狀況數據的真實精確性。還，縣市區也開展了清查工作，我們辨別對各縣市區人員編制清算狀況進行了督查，提出了整改要求，指導規范了“實名制”治理。
（三）執行實名申報，嚴把審批關隘。長期以來，我市人員編制的申報、審批執行“實名制”。單位申報時，必需逐一填報人員編制申報表中設置的單位及個人信息，簽訂呈報意見并加蓋申報單位及其主管部分印章。在有編制且符合人員構造的前提下，由市編辦相關營業科室搜檢人年齡、學歷、專業、職務、職稱能否符合優化人員構造要求，再提交辦公大會研討審核。經研討贊同進編的，準則上要求用人單位組織人事部分憑手冊處理進編手續，就地入冊建卡，再憑我們開具的編制通知單到相關部分處理分配、工資手續。實名申報完成了管數目與管構造的有機統一，突出了編制部分在節制人員增進工作中的牽頭把關效果。
（四）增強準則建立，增強部分協作。為增強日常監管，梗塞治理破綻，我們實時針對治理工作中呈現的新狀況、新問題，制訂響應政策辦法。每隔三到五年下發增強機構編制治理的文件，明確人員編制審批順序和權限，增強監管力度。還，我們堅持了人員編制治理聯念頭制，組織人事部分憑編制通知單開列的詳細人員名單處理分配手續，還嚴厲搜檢列編人員檔案材料，進一步把關；財務部分憑編制通知單開列的詳細人員的編制性質、經費渠道和人事部分核批的工資額撥付經費；政策性安頓等批量性人員進編，在聯接方案時編制部分協同介入檔案搜檢，準則上逐一開具編制通知單，避免趁火打劫。
總之，我市的人員編制“實名制”治理，貫串到了人員編制審批、人員分配、工資審批、經費撥付的各個環節，發揚了歸口把關的成效。
三、首要成效
執行“實名制”加強了編制治理威望和力度，對我市機關、事業單位人員的節制、精簡起到了關鍵效果，獲得了必然成效。
（一）管住了人員編制總量，改善了人員構造。執行“實名制”治理，嚴把員額和構造審核關隘，有用梗塞了各類治理破綻，我市機關人員編制在十多年以來延續呈負增進趨向，年至年，市直行政編制辨別余編218名、131名、91名、212名、50名。事業單位人員編制增進比例嚴厲節制在低于財務增進比例的幅度內，除改革中成建制采取的企業治理的事業單位外，每年普通為2-3%，這一經歷曾被中編辦《中國機構》雜志推介。雖然歷經兩次改革，行政編制大幅核減，我市市直機關人員當前仍有余編（不包括預留靈活編）。截止歲尾，我市市直黨政群機關共有行政編制1665名，實有1615人，余編50名；政法機關共有專項編制2917名，實有2776人，余編141名；市直各級各類事業單位審定編制25585名，實有人員24625人，余編960名，事業人員年增進率僅為1.2%。“實名制”治理大大優化了我市機關事業單位人員構造。年機構改革后，市直機關人員均勻年齡下降4.46歲,大專以上文明的提高了11個百分點。據計算，1997年我市事業單位專業技能人員占66.99%,年到達71.31%，提高了4.32個百分點；大專以上學歷人員由24.1%提高到了53.5%,提高了29.4個百分點。
（二）管活了人員編制，堅持了有出有進的良性循環機制。近些年，機構編制基本凍住，但我市的人員編制治理并沒有釀成死水一潭，而是在“實名制”治理進程中管好、管活，較好地服務于經濟社會發展和干軍隊伍建立，起到了體系體例、機制保證效果。在機構改革中，我們依據“實名制”治理中把握的狀況，合理研討了機關、事業單位指導職數和人員構造比例，提出調度余缺的建議獲得市委市縣政府采用，節省了行政本錢。特殊是年至年開展以規范為首要目標的事業單位機構改革，對每個事業單位的行政治理、專業技能、后勤服務人員比例進行了硬性規則，保證了優化人員構造審核有理有據。在第一輪公事員過渡工作中，組織人事部分基本上以我們的基本數據為準，開展職位分類。機構調整、人員劃轉以及增補工作人員，我們采取定性定量相結合的辦法，科學確定劃轉比例、構造和應考數額、職位，保證在編制范圍內進行，防止自覺劃轉和應考。因為嚴厲把關從緊控編，我市公事員應考已構成隔年應考的常規，指導機關特需文秘等人員普通在現有機關人員中選調。新組建單位編制普通在總編內調度，也不私自審定當地事業編，近十幾年節省行政編制近百名，根絕了編制只增不減、人員只出不進。在改革和凍編的前提下，我市人員編制治理在“實名制”形式下充溢了活力和生機，完成了有出有進的良性行。
