人事管理制度總結(jié)

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人事管理制度總結(jié)范文第1篇

目前，隨著國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們對物質(zhì)生活的要求越來越高，醫(yī)院作為基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中的一部分，與人們的生活息息相關(guān)。現(xiàn)階段，在市場經(jīng)濟的影響下，患者選擇醫(yī)院時，最為關(guān)注的就是醫(yī)院知名度，因此加劇了各級醫(yī)院間關(guān)于人才方面的競爭，各級醫(yī)院為提升知名度都在招賢納士，而廣泛的招聘使得醫(yī)院在人事管理方面的問題逐漸突出，因此，新時期下醫(yī)院人事管理制度迫切需要改革，以此來保證醫(yī)院在社會中的地位和競爭力。

關(guān)鍵詞:

醫(yī)院;人事管理;制度改革

當(dāng)今社會各領(lǐng)域的競爭都非常激烈，醫(yī)院也是如此。面對激烈的行業(yè)競爭，醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)護水平受到人們的廣泛關(guān)注，因此各級醫(yī)院亟需招聘有識之士，以此來提高醫(yī)院的整體水平，在此種狀態(tài)下，醫(yī)院人事管理制度中存在的人事管理認(rèn)識不足、人力資源配置不合理、管理機制不符合市場經(jīng)濟的要求等問題逐漸暴露出來，所以醫(yī)院的人事管理人員和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該大力推進人事管理制度改革，以此來提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平。本文就新時期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問題、對策及其重要作用做簡要的分析。

一、新時期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問題

(一)人事管理認(rèn)識不足

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中，其管理部門主要負(fù)責(zé)醫(yī)院職工的考核錄用、職稱晉升、勞動工資、干部調(diào)配等人事調(diào)動問題，一律依據(jù)條款制度進行管理，而在新時期出現(xiàn)了新型的人事管理形勢，使得管理部門的職能得到拓展，涉及到的管理內(nèi)容更加豐富，但是有些人事管理部門的負(fù)責(zé)人并未真正理解人事管理對于醫(yī)院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出現(xiàn)放棄管理、任其發(fā)展的現(xiàn)象。

(二)人力資源配置不合理

在傳統(tǒng)的人事管理觀念影響下，新時期的人事管理制度改革未收到預(yù)期的效果。在管理方面依然延用傳統(tǒng)模式，未形成科學(xué)的管理制度。主要體現(xiàn)在以下的三個方面:第一，醫(yī)院內(nèi)部設(shè)置的組織機構(gòu)繁多，造成管理重疊，出現(xiàn)人浮于事、責(zé)任范圍不明確的現(xiàn)象，使管理成本增加。第二，在人力資源管理方面，傳統(tǒng)意義上實行計劃配置，而現(xiàn)階段伴隨市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理忽視了市場經(jīng)濟的作用，使得投入的人力資源成為經(jīng)濟行為的一種，并未起到實際的作用。第三，由于醫(yī)院一直延用計劃經(jīng)濟的模式對人事進行管理，把人力資源認(rèn)為是單純的勞動力，只重視行政管理，而忽略了人力資源的開發(fā)和利用。

(三)管理機制不符合市場經(jīng)濟的要求

在以往的計劃經(jīng)濟體制中，政府承辦醫(yī)院，即政府出資購置醫(yī)療設(shè)備，并進行醫(yī)療基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，同時醫(yī)護人員的工資也由政府負(fù)責(zé)，但是在新時期實行了市場經(jīng)濟體制后，政府在醫(yī)院中投入的資金已經(jīng)不能支撐醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)，同時新時期的醫(yī)院人事管理改革受到市場經(jīng)濟體制的沖擊，如果醫(yī)院依然延用傳統(tǒng)的人事管理模式，那么將會造成需求和用人之間脫節(jié)，醫(yī)院職工付出不能收到相應(yīng)的回報，進而失去應(yīng)有的工作熱情。

二、針對新時期下醫(yī)院人事管理制度問題的對策

(一)明確人事管理制度改革的方向

在醫(yī)院人事管理制度改革的新時期，人事管理部門及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)清當(dāng)前社會的發(fā)展形勢，大力推進醫(yī)院人事管理的改革。而改革的方向決定著改革的效果，因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人事管理的相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)就醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顟B(tài)、所處環(huán)境、醫(yī)療水平等內(nèi)容進行深入的分析和探討，并對分析結(jié)果進行系統(tǒng)、客觀的總結(jié)和評價，找出醫(yī)院人事改革中的薄弱環(huán)節(jié)和不足之處，進而制定出合理的人事分配制度，將以人為本作為人事改革的核心，明確人事管理制度改革的方向。

(二)推行績效工資制

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，對于醫(yī)院的人事管理改革，應(yīng)將傳統(tǒng)的定編定崗轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃ЧべY制，即針對不同的科室實行二次管理、二次核算，實行科室績效與個人績效相結(jié)合、多勞多得的工資制，并將服務(wù)態(tài)度、崗位職責(zé)、工作強度、技術(shù)含量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等內(nèi)容融入績效考核中。在醫(yī)院人事改革中，醫(yī)技、行政人員應(yīng)首當(dāng)其中，強化服務(wù)意識，做好表率。除此之外，對于人事管理改革應(yīng)實行垂直管理的方式，使門診醫(yī)生也得到效益工資，實現(xiàn)患者的及時準(zhǔn)確收治，根據(jù)醫(yī)院科室考核，自主發(fā)放績效工資，使醫(yī)護人員的工作積極性得到充分調(diào)動。

(三)引入競爭機制

在醫(yī)院人事管理制度改革中引入競爭機制，可以實現(xiàn)人才的有效利用。例如:在中層干部的選擇時，可以按照平等競爭、公平公開的原則，開展全院范圍內(nèi)的競聘上崗，通過自我推薦、組織推薦、競爭演講、醫(yī)護人員評價、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)考察、結(jié)果公示、院內(nèi)監(jiān)督等程序?qū)Ω偲溉藛T進行層層選拔，使醫(yī)院職工能力得到充分地發(fā)揮。在中層干部確定之后，對院內(nèi)各位職工制定雙向選擇方式，一方面職工自由選擇科室，另一方面領(lǐng)導(dǎo)干部自由選擇科室職工，使職工的流動得以實現(xiàn)，人才的合理化利用，使每一位職工都能在適合自己的崗位做好本職工作，全身心的投入到工作之中。

(四)控制支出

在新時期下醫(yī)院人事管理制度改革的過程中，應(yīng)該以精簡工作人員、提高工作效率為中心，控制支出以促進醫(yī)院發(fā)展。醫(yī)院中集中了許多高學(xué)歷的知識型、技術(shù)型人才，因此改革的過程中，應(yīng)以實事求是為標(biāo)準(zhǔn)，推行減員增效的人事管理制度改革。改革的主要目的絕非強制裁員，而是引入競爭機制，激發(fā)職工的工作熱情，讓每位職工從競爭中充分發(fā)揮自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，應(yīng)將醫(yī)生作為改革的重點，制定三級醫(yī)生責(zé)任制，使其指揮、主導(dǎo)、決策等作用充分發(fā)揮，提升醫(yī)療組戰(zhàn)斗力和協(xié)作能力。

(五)提高職工素質(zhì)

在人事管理制度改革的過程中，除建立合理的用人機制以外，對內(nèi)部職工的培訓(xùn)也非常重要。對職工的培訓(xùn)需要根據(jù)其不同的情況進行分析，從而制定出科學(xué)的培訓(xùn)計劃，使職工不斷掌握新的技能。培訓(xùn)的內(nèi)容包括醫(yī)護專業(yè)知識、技能、服務(wù)態(tài)度等。只有不斷提升醫(yī)院職工的綜合素質(zhì)，才能使其潛力得到激發(fā)，從而提高工作效率。

三、新時期下醫(yī)院人事管理制度改革的重要作用

(一)職工的工作積極性被充分調(diào)動

由于新時期下醫(yī)院人事管理制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容就是對職工實際能力的關(guān)注，因此職工的工作積極性被充分調(diào)動。在改革別重視職工的主動性，使不同類型職工的利益分配得到了理順，從而創(chuàng)造了和諧和良好的內(nèi)部工作環(huán)境，促使職工完成從被動服務(wù)到主動服務(wù)的轉(zhuǎn)變，并對處于核心位置的職工施以壓力，如果不進取則面臨淘汰的危險，進而激發(fā)了職工的責(zé)任感和緊迫感。

(二)使分配不公的問題得到充分的解決

由于人事管理制度改革中的分配方式主張公正、公開、公平，因此為醫(yī)院職工提供了相對開放式的競爭空間。作為醫(yī)院的工作人員，必須保證有精湛的醫(yī)療技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度，同時為患者提供和諧的就醫(yī)環(huán)境，才能使患者充分信任，從而實現(xiàn)雙贏。

(三)使各個部門之間的關(guān)系得到了理順

隨著人事管理制度改革的深入，在醫(yī)院中，醫(yī)生的主導(dǎo)地位得到明確。在新時期，患者可以自由選擇醫(yī)生和護士，因此只有醫(yī)生具備精湛的醫(yī)術(shù)、護士具備優(yōu)質(zhì)護理能力，才能為醫(yī)院帶來經(jīng)濟效益和社會效益。不管是醫(yī)生還是護士都是為患者服務(wù)，那么護士配合醫(yī)生的工作為患者服務(wù)自然也是順理成章的事情。各個部門之間的關(guān)系得到了理順，提升了醫(yī)院整體的向心力和凝聚力。

四、結(jié)語

新時期下醫(yī)院人事管理制度改革是一項長期且復(fù)雜的工作，需要各級醫(yī)院根據(jù)自身的特點，制定出相應(yīng)的改革措施，可以從明確人事管理制度改革的方向、推行績效工資制、引入競爭機制、控制支出、提高職工素質(zhì)等方面著手，落實改革新措，使醫(yī)院職工感受到醫(yī)護工作的責(zé)任感和急迫感，同時職工的工作積極性被充分調(diào)動，分配不公的問題得到充分的解決，各個部門之間的關(guān)系得到了理順，從而提高了醫(yī)院的醫(yī)護水平和醫(yī)療水，實現(xiàn)了醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

作者：陳秀蓮 單位：郴州市第三人民醫(yī)院

［參考文獻］

［1］鄭慧，徐霞．醫(yī)院人事管理制度改革探析［J］．西部中醫(yī)藥，2014(10)．

［2］黃繼紅．醫(yī)院人事管理制度改革之我見［J］．中外健康文摘，2012(09)．

［3］劉一宏．醫(yī)院人事管理制度改革的探討［J］．科技信息，2010(26)．

人事管理制度總結(jié)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】人事管理；事業(yè)單位；發(fā)展

人事管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，在促進事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的作用，但現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業(yè)單位的進一步發(fā)展帶來了阻礙。因此分析事業(yè)單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應(yīng)的措施，對于提高事業(yè)單位的市場競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。

1 事業(yè)單位在人事管理中的問題

1.1 對人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多員工存在專業(yè)技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產(chǎn)效率，而事業(yè)單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業(yè)單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業(yè)復(fù)合型人才，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、w檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質(zhì)整體偏低。

1.2 沒有健全的人才選拔機制

事業(yè)單位的人事管理質(zhì)量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現(xiàn)象也直接影響了事業(yè)單位人事的業(yè)務(wù)素質(zhì)，雖然很多事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中，已完成了現(xiàn)代化事業(yè)單位管理的改制，但也有部分事業(yè)單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習(xí)慣依然存在，沒有實現(xiàn)真正意義上的競聘上崗。其次在職務(wù)升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務(wù)升降和職稱評定都不是公開、公平的進行，致使一些真正有專業(yè)技術(shù)的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。

2 事業(yè)單位人事管理走出困境的對策

2.1 明確人事管理理念

隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發(fā)和管理已成為事業(yè)單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要認(rèn)識到人事管理的重要性。首先事業(yè)單位需認(rèn)識到只有系統(tǒng)化和專業(yè)化的管理，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而及時進行調(diào)整，使其時刻處于動態(tài)管理中。例如事業(yè)單位的人事管理部門需依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的階段性目標(biāo)，為事業(yè)單位引進和培養(yǎng)相應(yīng)的專業(yè)人才，以保障事業(yè)單位發(fā)展階段性目標(biāo)的順利實現(xiàn)。其次事業(yè)單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業(yè)單位的發(fā)展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰(zhàn)等有清楚的認(rèn)識，才能對人事管理工作的發(fā)展和走勢有前瞻性的預(yù)測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業(yè)單位的發(fā)展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規(guī)劃時，需將事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展方針作為制定依據(jù)，并以事業(yè)單位發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃目標(biāo)為管理方向，同時對管理思路和管理理念進行調(diào)整和創(chuàng)新，以滿足事業(yè)單位發(fā)展過程中對人事的實際需求。

2.2 完善人才激勵機制

事業(yè)單位人事管理的目的是開發(fā)和管理事業(yè)單位人事資源，發(fā)揮事業(yè)單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而建立和完善人才激勵機制是實現(xiàn)這一目的的有效途徑，因此事業(yè)單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現(xiàn)的心理需求。首先事業(yè)單位可建立長效激勵機制，保持事業(yè)單位人才隊伍的穩(wěn)定性。激勵機制的內(nèi)容包括：在為事業(yè)單位員工辦理國家規(guī)定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業(yè)保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權(quán)獎勵的措施，將員工的個人發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，以此讓員工感受到來自事業(yè)單位的人文關(guān)懷，培養(yǎng)員工的主人翁意識。其次事業(yè)單位需為員工做好職業(yè)生涯的設(shè)計，并為其個人發(fā)展提供便利條件，如國外進修、院校深造和定期培訓(xùn)等，以提高員工綜合素質(zhì)，增強事業(yè)單位人事資源的優(yōu)勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中取得顯著效果，降低引進人才的成本，還可增加員工對事業(yè)單位的忠誠度，提升事業(yè)單位的內(nèi)部發(fā)展。

2.3 建立系統(tǒng)人事管理體系

事業(yè)單位人事管理需要有系統(tǒng)的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質(zhì)量和效率。一方面，事業(yè)單位人事的管理制度需解決定位問題和系統(tǒng)性問題，而人事管理制度的準(zhǔn)確定位主要體現(xiàn)在管理內(nèi)容和管理目標(biāo)方面，即事業(yè)單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統(tǒng)性主要是將各項管理制度有機結(jié)合起來，各部門之間做好配合協(xié)作，從而使管理制度形成完整體系，發(fā)揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業(yè)單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合員工的行為表現(xiàn)與心理需求完善制度內(nèi)容，盡可能滿足事業(yè)單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環(huán)境等方面的要求。

2.4 人本理念的運用

人事管理是事業(yè)單位管理中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工需強化責(zé)任心，提高自身建設(shè)，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、認(rèn)真負(fù)責(zé)的品行，促進主體與個體的結(jié)合。首先應(yīng)鼓勵員工與事業(yè)單位共同發(fā)展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，同時要善于發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的長處，使其發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，實施奉獻和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構(gòu)架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業(yè)單位奉獻，實現(xiàn)知識共享，增強員工對事業(yè)單位的責(zé)任感和使命感，從而使得事業(yè)單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業(yè)單位人事管理中的目標(biāo)。

3 總結(jié)

總之，事業(yè)單位要想不斷提高人事管理水平，促進事業(yè)單位自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，就需結(jié)合事業(yè)單位的實際情況，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進一步提升事業(yè)單位競爭力。

【參考文獻】

[1]王俊艷.人事管理在事業(yè)單位的探索研究[J].中小事業(yè)單位管理與科技（中旬刊），2015（10）.

人事管理制度總結(jié)范文第3篇

人事管理需要有良好職業(yè)素養(yǎng)、時間觀念強、有較強的工作計劃、總結(jié)、反饋、復(fù)盤與執(zhí)行力;具有親和力，能吃苦耐勞，責(zé)任心強，工作仔細(xì)認(rèn)真;下面是小編給大家整理的人事管理的職責(zé)，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。

人事管理的職責(zé)11、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌/規(guī)劃人力資源的戰(zhàn)略部署。

2、負(fù)責(zé)建立并完善人力資源管理體系，(包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度。

3、負(fù)責(zé)提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，完善相關(guān)的各項制度。

4、負(fù)責(zé)公司各個部門的招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、績效管理、員工福利等戰(zhàn)略和政策的制定和實施。

5、負(fù)責(zé)擬定公司各項相關(guān)行政管理制度、修訂、監(jiān)督及推行。

6、負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)文化內(nèi)涵，豐富員工精神生活，增強員工對企業(yè)的歸屬感與團隊凝聚力。

7、負(fù)責(zé)制定用工風(fēng)險預(yù)防措施，及時處理公司人力資源、勞務(wù)用工、員工關(guān)系、法律事務(wù)涉外等問題。

對公司證照、資質(zhì)年審的及時申報，保障公司經(jīng)營過程的合規(guī)性。

8、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人事管理的職責(zé)21、建立和完善辦公室行政管理的各項規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)監(jiān)督、執(zhí)行與追蹤。

2、全面負(fù)責(zé)公司的人事、行政、后勤等工作;

3、負(fù)責(zé)招聘、入職、離職、勞動關(guān)系、社保等工作;

4、負(fù)責(zé)組織和策劃公司年會及其它文娛活動;

5、各部門的管理、監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理做好公司各項管理工作。

人事管理的職責(zé)31.協(xié)助部門經(jīng)理建立健全人事管理系統(tǒng);

2.協(xié)助部門經(jīng)理修訂、人事規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)組織、執(zhí)行、監(jiān)督、管理及追蹤;

3.負(fù)責(zé)制定、組織、協(xié)調(diào)下屬實施招聘工作，為公司及時提供專業(yè)人才;

4.負(fù)責(zé)組織、實施各項培訓(xùn)工作，定期做好培訓(xùn)匯總及分析;

5.協(xié)助部門經(jīng)理建立績效考核體系，協(xié)助組織績效分析會議，定期匯總績效考核數(shù)據(jù)，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格執(zhí)行;

6.負(fù)責(zé)組織編制、修改各《部門職能》和各崗位《職務(wù)說明書》;

7.負(fù)責(zé)公司新員工入職前的資信調(diào)查工作及入職后的入職引導(dǎo)工作;

8.負(fù)責(zé)做好公司員工勞動紀(jì)律管理工作;負(fù)責(zé)辦理考勤、獎懲、差假、調(diào)動等管理工作;

9.負(fù)責(zé)員工福利、社會保險、公積金等工作的綜合管理;

10.協(xié)助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，協(xié)助組織處理員工投訴和勞動爭議;

11.負(fù)責(zé)組織企業(yè)文化建設(shè)工作，包括公司慶典、年會安排、會務(wù)組織、文體活動安排等，樹立良好企業(yè)形象，活躍員工業(yè)余生活;協(xié)助公司接待、公關(guān)管理工作，促進對外合作的友好往來;

12.完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人事管理的職責(zé)41.完善公司的招聘流程，招聘平臺的甄選;

2.根據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、發(fā)展目標(biāo)和用人需求，給予合理有效的人才配置建議，制定招聘計劃;

3.負(fù)責(zé)公司所有崗位的招聘工作，對人才甄選給出合理有效的建議;

4.收集、整理相關(guān)數(shù)據(jù)，分析和評估公司現(xiàn)有人力資源;

5.負(fù)責(zé)員工備調(diào)、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、離職面談，以及員工內(nèi)部關(guān)系的疏通與協(xié)調(diào)工作，把握員工動向;

6.協(xié)助制定員工崗位培訓(xùn)方案，并跟進培訓(xùn)結(jié)果;

7.其他人事崗位工作。

人事管理的職責(zé)51)根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，擬定人力資源計劃

2)對各部門實行定崗定編，完善各崗位工作說明書

3)制訂人力資源部各種規(guī)章制度

4)制度年度、月度培訓(xùn)計劃，負(fù)責(zé)員工和管理層技能提升計劃

5)制度績效考核、薪級評定、員工激勵措施方案

人事管理的職責(zé)61、根據(jù)公司的發(fā)展和經(jīng)營業(yè)務(wù)，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略

2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度

3、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)本部門和各用人部門人才招聘、員工培訓(xùn)、績效考評、薪酬等工作的進行，確保公司人力資源的合理使用

4、及時處理公司管理過程中的重大人力資源和行政類問題

5、負(fù)責(zé)與勞動人事、政府行政部門保持良好的聯(lián)系，及時獲得相關(guān)政策支持

人事管理的職責(zé)71、負(fù)責(zé)檢查、監(jiān)督和執(zhí)行公司、工廠各項規(guī)章制度;

2、負(fù)責(zé)工廠人員的招聘、培訓(xùn)、薪資、績效考核的執(zhí)行;

3、嚴(yán)格抓好行政后勤管理(廠容、廠區(qū)環(huán)境、宿舍、保安等)工作;

4、負(fù)責(zé)做好行政費用的預(yù)算和使用情況統(tǒng)計匯總，提出合理有效的成本控制建議;

5、負(fù)責(zé)外聯(lián)工作(環(huán)保、消防、安監(jiān)、勞監(jiān))等;

6、建立管理維護好人事行政各種檔案文件資料;

7、協(xié)助組織參加公司舉辦的各種活動，做好客戶來訪接待工作;

人事管理制度總結(jié)范文第4篇

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

各高校發(fā)展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象更為突出。筆者通過對省內(nèi)外幾所新建本科院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術(shù)人員(教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數(shù)高校近幾年都經(jīng)歷了轉(zhuǎn)制或合并，建立了以綜合大學(xué)為主體的高等教育格局，使得目前人才數(shù)量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學(xué)科研人員中，部分教師只能進行一般課程開設(shè)和知識的傳授，缺乏大師級的領(lǐng)軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進行一般的日常工作運轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)妨礙了學(xué)校對人力資源的有效管理，限制了學(xué)校發(fā)展。

(二)教職工缺乏積極性

作為事業(yè)編制單位，用人理念和用人機制較為陳舊，崗位職責(zé)權(quán)限劃分不清，如議事規(guī)則、決策程序、工作運轉(zhuǎn)、崗位責(zé)任等界定不明，教育教學(xué)工作運行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認(rèn)同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業(yè)技術(shù)職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學(xué)質(zhì)量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。

二、產(chǎn)生問題的原因分析

(一)高校運行過多依賴于政府，缺少自

高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質(zhì)，運行資金大部分來源于政府投入，學(xué)校應(yīng)該怎么運行和發(fā)展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學(xué)校實際發(fā)展需要，缺少應(yīng)有的自?，F(xiàn)行高等教育財政預(yù)算和科研經(jīng)費管理方式，一定程度上也影響著學(xué)校人事管理。

(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性

目前全社會統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會保障制度尚未實行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內(nèi)部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機制事實上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現(xiàn)行體制和政策的制約，教職工和學(xué)校之間存在著事實上的用人終身制，能進能出、能上能下的目標(biāo)仍未實現(xiàn)，許多人在評上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀，缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。

(三)人事管理制度不完善，缺少規(guī)范性

在改革發(fā)展的大潮中，高校的制度難免經(jīng)歷逐步健全與完善的過程。體現(xiàn)在人事管理制度方面，集中表現(xiàn)在崗位設(shè)置不合理，人才引進制度不健全，聘任工作流程不規(guī)范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權(quán)利救濟渠道不通暢，人事爭議頻發(fā)。

(四)考核評價體系不科學(xué)，缺乏激勵性

高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術(shù)崗位兩大類進行考核。行政管理人員考核內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺乏針對性，年度評優(yōu)評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續(xù)，不能正確考評出績效高低;教師考核評價對師德方面的考核比重相對較小，對教學(xué)和科研成果的獎勵不及時，教學(xué)事故懲罰不到位，造成考核結(jié)果使用不夠，難以真正調(diào)動教師的工作積極性。

三、高校人事管理改革方向及建議

推動高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進一步完善，人事管理制度必須進行改革，建立新的人事管理理念，強化崗位管理，進行科學(xué)的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，多方面調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能推動高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。

(一)去行政化，簡政放權(quán)

1．政府方面。

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020)》(以下簡稱《綱要》)中明確提出要實行政校分開、管辦分離，這是處理大學(xué)與政府關(guān)系的一個基本原則。應(yīng)當(dāng)減少政府干預(yù)，為高校簡政放權(quán)。上級單位僅發(fā)揮服務(wù)、咨詢、調(diào)查職能，將機構(gòu)設(shè)置、專業(yè)設(shè)置、招生、人才引進等職責(zé)由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應(yīng)該是實行人員編制備案管理，也就是學(xué)?？梢栽诜ǘㄔ瓌t和編制標(biāo)準(zhǔn)確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)模或編制數(shù)額，報政府部門備案。

2．學(xué)校層面。

在現(xiàn)代大學(xué)制度下，應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)校、院二級管理，將管理重心下移，權(quán)力下放。使二級學(xué)院在教學(xué)、科研、師資隊伍建設(shè)等方面擁有較大的決策權(quán)。在人事管理工作中，高校人事部門應(yīng)由集權(quán)管理轉(zhuǎn)向分權(quán)管理，由事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向服務(wù)性管理。根據(jù)“誰引進、誰負(fù)責(zé)”的原則，由院系承擔(dān)教師引進及聘任工作，組織對引進人員學(xué)術(shù)水平、學(xué)科背景的考察，而人事部門嚴(yán)把入口審批關(guān)，最后由各院系與人事部門共同承擔(dān)引進的責(zé)任與風(fēng)險。

(二)全員聘任，崗位管理

《綱要》明確提出“要進行現(xiàn)代大學(xué)制度改革試點，探索建立符合學(xué)校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機制，實行全員聘任制是高校未來發(fā)展的趨勢，應(yīng)當(dāng)把聘用制度作為一項基本的用人制度。教職工與學(xué)校通過簽訂聘用合同，保證雙方權(quán)利、義務(wù)的對等，使教職工把自己與學(xué)校的利益聯(lián)系在一起，保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進教職工個人價值的實現(xiàn)，同時也為人才合理有序流動、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。高校人事部門需要根據(jù)學(xué)校的實際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進行具體分析，制定出科學(xué)有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、權(quán)利和任職條件，根據(jù)崗位職責(zé)和工作重點確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實現(xiàn)人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

(三)精細(xì)管理，分層考核

深化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的重點是推進高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細(xì)化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎(chǔ)上才能實現(xiàn)組織目標(biāo)與崗位職責(zé)的內(nèi)在統(tǒng)一，才能形成能進能出、能上能下的激勵機制，促進高校人力資源的優(yōu)化配置。根據(jù)高校辦學(xué)特點，仍將各類人員的精細(xì)分類和科學(xué)管理分為兩大模塊，即管理人員隊伍和專業(yè)技術(shù)人員隊伍進行具體分析，以便于結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核。

1．推行管理人員職員制。

近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點的職員制度，普遍實行的職員制是“三等十級制”，側(cè)重以行政職務(wù)對應(yīng)職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業(yè)技術(shù)系列關(guān)系的基礎(chǔ)上，進一步研究職員成長規(guī)律，暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間，規(guī)范任職和考核評價標(biāo)準(zhǔn)。

2．專業(yè)技術(shù)崗位分類管理。

施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術(shù)崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學(xué)的先進經(jīng)驗，率先按照教師在教學(xué)和科研方面所擁有的不同特點和優(yōu)勢將教師職稱分為教學(xué)型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學(xué)在改革中將教師崗位分為教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗、社會服務(wù)崗四類，充分體現(xiàn)對教育規(guī)律的尊重，獲得了教師的普遍認(rèn)可。

(四)優(yōu)化分配，激發(fā)活力

人事制度改革的關(guān)鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式，要結(jié)合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實際貢獻直接掛鉤，研究設(shè)計出能激發(fā)各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法，充分發(fā)揮工資的激勵功能，調(diào)動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。如對重大辦學(xué)成果加大獎勵力度，激發(fā)科研活力，充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團隊建設(shè)、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動作用。

(五)暢通訴求，加強監(jiān)督

在推進人事管理改革的過程中，高校應(yīng)當(dāng)充分維護教職工的知情權(quán)，及時公布新制定的人事規(guī)范，建立健全教職工權(quán)益保障制度和訴求表達(dá)渠道，保證高校不同類型人員的權(quán)益在學(xué)校的政策制定中能得到充分的表達(dá)。充分發(fā)揮教職工代表、教代會對人事管理工作的監(jiān)督作用，如學(xué)校人才引進與培養(yǎng)、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評審、獎勵與處分等制度的建立，一定要通過教代會的審議通過，充分實現(xiàn)教職工的民主知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)及監(jiān)督權(quán)，真正尊重教職工的民利，建立起高校和諧的人事管理關(guān)系，預(yù)防和減少人事爭議。

四、總結(jié)

人事管理制度總結(jié)范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)置

新疆畜牧科學(xué)院是以科學(xué)研究為基礎(chǔ)科研事業(yè)單位，職工多以專業(yè)技術(shù)人員為主。實行崗位設(shè)置管理，對逐步建立人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、促進優(yōu)秀人才脫穎而出、建立充滿生機活力的人事管理制度有著非常重要的意義。

一、崗位設(shè)置工作的重要性

1.是深化人事制度改革的重要基礎(chǔ)。崗位設(shè)置管理制度作為事業(yè)單位基本的人事管理制度，體現(xiàn)在人事管理的各個環(huán)節(jié)，是公開招聘、競聘上崗、崗位考核、培訓(xùn)教育的基礎(chǔ)和依據(jù)。人員的聘用要以崗位需要為前提，合同管理要以崗位職責(zé)為依據(jù)，崗位考核要以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，工資待遇要根據(jù)崗位等級而確定。因此，深化人事制度改革迫切需要加快完成實施崗位設(shè)置管理，建立崗位設(shè)置管理制度。

2.是深化人事制度改革的客觀要求。實施崗位設(shè)置和人員聘用制度，目的是要把崗位管理制度作為我院的基本管理制度，把聘用制度作為基本用人制度，從而實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，建立一套符合我院發(fā)展需求和自身特點的權(quán)責(zé)明晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)督有力的人事管理制度。

3.是推動收入分配制度改革的迫切需要。原國家人事部頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》文件中明確規(guī)定，在按規(guī)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用之前，專業(yè)技術(shù)人員暫時按所聘職務(wù)對應(yīng)崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用并經(jīng)核準(zhǔn)后，再按確定的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。首次崗位設(shè)置完成后，聘用人員崗位等級發(fā)生變動，根據(jù)聘用人員崗位的調(diào)整變化情況來兌現(xiàn)相應(yīng)的崗位工資待遇，實行“以崗定薪，崗變薪變”，保證人員崗位、聘用和工資待遇之間的相互銜接，建立了長效的聯(lián)動機制。可見，要盡快地實施崗位設(shè)置管理工作，以確保收入分配制度改革的順利實施。

二、開展崗位設(shè)置工作的做法

1.做好崗位設(shè)置方案的制定工作。我院包括院機關(guān)共有10個下屬的獨立法人事業(yè)單位，各個事業(yè)單位結(jié)合本單位的人員實際，獨立制定崗位設(shè)置方案。依據(jù)相關(guān)的政策規(guī)定，設(shè)定本單位的崗位總量、管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位以及各崗位內(nèi)部不同等級的數(shù)量及結(jié)構(gòu)比例。各單位崗位設(shè)置方案正式上報政府部門之前，都廣泛聽取了職工的意見，集體討論通過，增強了崗位設(shè)置實施工作的透明度。

2.做好崗位設(shè)置實施方案的制定工作。我院各單位根據(jù)政府人事部門核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，進行崗位設(shè)置，將崗位類別等級細(xì)化到每個具體的工作崗位，并制定具體工作崗位說明書，明確每個工作崗位的職責(zé)任務(wù)、任職條件以及實施崗位聘用的具體程序和辦法。我院這次全員崗位設(shè)置方案批復(fù)后，專業(yè)技術(shù)崗位為75.8%，高級崗占到了40.4%。

3.做好崗位聘用工作。首次進行崗位設(shè)置和崗位聘用時，我院有條件的單位通過競爭上崗或根據(jù)業(yè)績打分來聘用人員，明確崗位等級，不具備條件的單位，都以人員平穩(wěn)過渡為前提，原則上將現(xiàn)有在冊正式工作人員，按其現(xiàn)任職務(wù)、職稱級別進入相應(yīng)等級的崗位。及時簽訂聘用合同，做好認(rèn)定工作。

三、崗位設(shè)置工作的思考

第一，工資制度落后，無法適應(yīng)崗位設(shè)置的需要。崗位設(shè)置的目的是做到按需設(shè)崗，工資按照崗位不同而不同，而不再是以前的跟人走。聘任到低一級的崗位時，工資也應(yīng)隨之相應(yīng)改變。但是現(xiàn)今的工資制度只有升上去的制度，并沒有相應(yīng)降下來的制度，對于一些工作表現(xiàn)差、不積極的人員仍然享受原有的級別，并不能做到低聘，這就給崗位設(shè)置工作帶來了不便。

第二，崗位設(shè)置工作的實施，充分考慮到了管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同特點，尤其是專業(yè)技術(shù)人員在崗位設(shè)置工作中得到了很大的實惠。崗位設(shè)置工作是一項新型的人事制度改革，我院每個單位的在冊人員可以按照現(xiàn)職務(wù)、職稱聘任到相應(yīng)的崗位等級，享受相應(yīng)的崗位工資。但對一些退休的人員尤其是能進入到二級崗位的老專家來說，未趕上崗位設(shè)置，甚至有些專家退休時間與距首聘時間就差2個月，這對他們來說不得不說是一種遺憾和損失。

四、建議

崗位首聘完成后，對崗位的管理也是很重要的。下一步的工作必須要在提高認(rèn)識，更新觀念上下功夫，這樣才能實現(xiàn)真正意義上的事業(yè)單位設(shè)置管理工作。因為推行形式上的事業(yè)單位改革很容易，要改變事業(yè)單位人員的身份觀念、等級意識，真正實現(xiàn)事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理并不簡單，有時候就會走“換湯不換藥”路子。因此只有著力觀念上的轉(zhuǎn)變，才能促進改革力度加大，只有進一步完善崗位管理制度，才能照章辦事，更好地對崗位進行管理。

參考文獻