事業單位人事管理現狀

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事業單位人事管理現狀范文第1篇

關鍵詞：人力資源管理；事業單位；現狀

一.事業單位和人力資源管理

我國的事業單位是一個社會服務組織，它是以社會公益為目的的，并由國家機關和其他的國有資產共同舉辦。事業單位的人力資源管理指的是能合理的發揮人力資源的作用并對資源進行合理配置，追求利益優先的管理。人力資源是企業競爭中最為重要的一個要素，對企業的發展和進步起著至關重要的作用。人力資源的組成有人員的招募、對員工的培訓與開發，員工的關系維護。在現代社會，人力資源的競爭和管理歸根到底都是人才的競爭和管理，在事業單位中，需要大量的知識型人才作為支撐，因此，只有不斷的改進用人機制，聲和相關的人力資源，實施合理的管理模式，這樣才能使事業單位在競爭中保持不敗之地。

二.事業單位人力資源管理現狀

（一）缺乏相應的人力資源社會保障機制：事業單位的人員分流問題是企業的一個重要問題，然而由于社會保障制度的不健全，使得無法適應快速發展的市場經濟，因此，在企業中無法實施有效的分流改革。目前，分流人員出口不暢給地方的財政和就業帶來了巨大的壓力，為了有效的解決這一問題，必須要盡快完善社會保障制度，只有社會保障制度完善了，才能夠為人員的出口規避風險，也才能有效的保證經濟的正常運營。

（二）制度改革進程相對滯后：近年來，我國人才資源制度改革取得了一定的成效，特別是在人才流動、合理分配、職稱管理等方面成績顯著，但是由于事業單位內部體系的復雜性，事業單位的人力資源管理制度還有待完善。

（三）缺乏完善的人力資源考核機制：在近些年的人力資源的改革中，企業單位主要針對分配、聘用等項目上進行改革，但是在改革中并沒有認識到相關配套問題的重要性，還有績效考核、寬帶工資考核、獎懲機制等都沒有進行相應的改革。

三.事業單位人力資源管理主要問題分析

我國的事業單位在很長時間內都是使用人事管理機制，在以前的經濟發展狀況下取得了良好的成效，但是在如今的經濟發展形式下，這種人事管理機制已經暴露了很多問題，也不能夠滿足國家相關事業發展的需要，原因如下；

（一）由于我國多年歷史和文化的影響：人力資源的管理和改革僅僅是被當做成事務性的變化，與戰略性的規劃相脫節，在事業單位中每個人都身兼數職，沒有對人才進行統一、整體的規劃，由于人力資源管理的落后，導致企業發展的落后以及效率的低下，資源浪費和短缺的現象也時有發生，員工的個人能力也不能得到充分的發揮，這樣下去，導致了人才的流失、人才引進困難的狀況，對企業發展很不利。

（二）人力資源管理觀念的滯后性：在經濟飛速發展、社會大變革時期，改革在社會各行各業廣泛開展，作為事業單位的人事部門的責任和功能日益凸顯。但是，我國相當一部分人事管理人員拘泥于傳統思想，仍然做管理檔案的基本工作，對企業的發展起到阻礙作用。

我國事業單位受歷史和社會的雙重影響呈現出以下特點：人力資源管理理論知識缺失；缺乏與時俱進的時代精神；認識考核制度落后；人事管理結構不完善。

（三）人力資源管理約束和激勵機制不完善：在市場經濟廣泛建立的今天，競爭成為時展的主旋律。各國間綜合國力的競爭歸根到底是經濟的競爭，人才的競爭。人才是企業長足發展的中流砥柱，這也導致了企業的求賢若渴，對T型人才競爭日益激烈。爭取到高素質人才的關鍵是完善的激勵體制和有效的約束機制。然而在我國，事業單位沒有處在有效的競爭背景下，個人價值難以得到直觀體現，導致員工的績效考核難以有針對性的開展。員工積極性受挫，受大鍋飯的桎梏滋生腐敗。

（四）事業單位績效考核機制缺失：績效考核是企業為實現其經營目的，科學化制定各頂指標和量表，對員工的任務完成情況和創造的社會價值做出評價。績效考核制度在企業單位落實情況不容樂觀，考核體制的不健全和重視程度不夠導致其缺乏實質性的進步。受滯后考核機制影響，無法對事業單位人員進行實時的業績考察，轉而采用年終評價的方式。年終評價缺乏及時性、有效性以及客觀性和真實性，沒有真正對員工的做出正確全面的評價。而人力資源管理部門對績效考核的結果也沒有提起足夠的重視，進而導致考核形式化，考核結果沒有參考價值，無法發揮員工的主觀能動性。

四.實現人力資源管理在我國事業單位價值的舉措

（一）員工參與企業管理：在改革大潮的帶動下，事業單位雖然將高素質人才放在了重要位置，但其并沒有實質性，人力資源對企事業的主導作用沒有體現。這提醒我們，我們要堅持改革，摒棄官本主義思想，在工作實踐中尊重員工的社會地位和意見，提高員工參與決策的積極性，這是實現企業經營目的的基礎。

（二）權力、利益和責任制衡：企事業要堅持以人為本的原則，尊重員工的意見與利益并在管理中重視對員工精神層次的引導。領導者在執行決策權時不僅要立足于本單位實際更要關心員工的需求，進而制定出科學合理的管理計劃，實現單位與員工的利益雙豐收。

事業單位人事管理現狀范文第2篇

關鍵詞：國有企事業單位；編外人員；管理策略

在我國的事業單位以及國有企業里，“編制”、“正式工”等名詞還在使用，大量的企事業單位把員工分成“正式工”和“臨時工”兩類。國有企事業單位同工不同酬的現象已經引起社會越來越多的關注，許多專家稱之為“體制內的紅利”。

目前，在原有計劃經濟體制的影響下，我國國有企事業單位員工分為兩類，一類是擁有國家人事規劃編制的正式員工（俗稱“在編人員”或“編制人員”），一類是各單位根據需要不經報批臨時招用的合同制員工（俗稱“編外人員”或“非編制人員”），兩者在工資收入、醫療教育、福利保障等方面有較大的差別，存在由于身份不同而導致待遇不等的現象。

本文主要采取比較研究的思路，對國有企事業單位編外人員當前的人事狀況進行調研，并嘗試對編外人員的激勵因素與管理策略進行探討。

本研究借助北師大、廣州市教科所以及廣州君運管理咨詢有限公司的力量，以匿名方式進行。調查對象分布基本均勻（每座城市選取國有企業、公立醫院、公立中小學、公立大學各1所），有來自北京、廣東等地區的國有企事業單位共220名人員接受了問卷調查或開放式訪談，經整理，回收有效問卷208份，訪談材料46份。

一、當前編外人員的人事狀況及基本問題

1.編外人員人事狀況

（1）薪酬狀況。本研究通過調查編外人員的可支配使用的2010年月收入總額（即稅后所有收入，包括工資、獎金、津貼、分紅、公積金、代用券等），對華南板塊國有企事業單位中編外人員的薪酬狀況進行了統計，大多數（48%）編外人員“月可支配收入”在2000-2999元之間，具體見圖1。

（2）住宿條件。華南地區國有企事業單位編外人員住宿基本條件平均為17.3平方米/人，具體見圖2。

2.編外人員普遍反映的人事問題

（1）同工不同酬。在同一組織內，在編人員與編外人員通常會出現同工不同酬現象，主要體現在薪酬、保障、休閑、培訓等方面。這直接增加了編外人員的心理不平衡感。

在我國國有企事業單位里，“內外有別”――編制內、外的職工實行差別待遇、對勞動者不能一視同仁的制度性歧視一直而且普遍存在。雖然我國《憲法》基于“法律面前人人平等”的原則，對所有勞動者平等地適用勞動法作了明文規定，但許多勞動者在實踐中卻不能得到公平的待遇和平等的保護。單位內兩類勞動者，因工作需要在不同崗位間調動，同工種、同強度條件下勞保統籌卻不一樣，勞動保障體系的建立各有差異，退休時更是享受不同的差別待遇。

（2）職業歧視現象。2007年8月6日，《中國青年報》轉引了中國人民大學法學院教授、勞動和社會保障法研究所所長林嘉的看法，他認為，“從大的方面來說，同工不同酬也是一種就業歧視。就業歧視有初次就業歧視，在工作過程中的歧視就成為職業歧視，‘同工不同酬’是職業歧視的主要表現方式。”

從訪談得知，不少國有企業高管層對編外人員保持著高度的警惕，事關企業生存和發展的核心技術、領先技術，一般都對編外人員設置“技術壁壘”，編外人員最多可以涉足技術，而學不到核心技術，各種制度性歧視、非制度性歧視現象非常明顯。

（3）歸屬感不強，危機感過重。由于人事制度的不完善，以及聘用、管理工作上的不規范，在人事制度改革浪潮中，那些由于歷史原因形成的數量龐大、分布廣泛的編外人員，常被選作為首先接受清退的風口浪尖人物。同時由于任用方式的不同，與在編人員比，編外人員歸屬感不強，危機感過重，害怕被清退，過度敏感、脆弱。在編內一級勞動力市場里，有職級的正常升遷，分享了單位全部利益，包括單位的創收和福利；而在編外二級勞動力市場里，面臨勞動單位經常性的解雇，被迫接受不夠完善的勞動合同，競爭異常激烈，人才流動率過大，職級晉升機會極少，基本分享不到剩余利益。

3.同等條件下編內與編外人員人事待遇比較（表1）

4.社會對編外人員工作態度與質量的評價

研究發現，從比較的角度分析編內人員與編外人員的工作態度與質量，除高校代課教師外，社會人士更多地偏向了編外人員這支“體制外員工”隊伍。情況如下：

（1）對中小學編外代課教師的評價。編外代課教師中大部分人員表現優秀、能力突出、敬業精神強、教育教學業績突出、學歷也具備了相當于師范類大專及其以上學歷的情況，但教學經驗相對不足。

（2）對企業編外專業技術及工勤技能人員的評價。大部分編外員工態度踏實，積極肯干，能夠準確理解技術指標，認真學習操作性專業知識，但理論知識相對薄弱。

（3）對醫療系統編外衛技人員的評價。大部分編外衛技人員服務意識強，踏實認真，不隨意倒班調崗，認真學習提高，但專業理論知識有待提高。

（4）對高校編外代課教師的評價。大部分編外代課教師素質一般，教學經驗不足，教育藝術尚未形成，隨意調課、缺課現象明顯，學生普遍反映其教學質量不盡如人意。

調查發現，除社會對高校代課教師的滿意度比較不理想外，對“小學代課教師”、“醫療系統編外衛技人員”以及“企業編外專業技術及工勤技能人員”的滿意度都是較高的。

二、編外人員管理策略

將用工分為“編內”和“編外”兩類，是計劃經濟在向市場經濟過渡的最后的遺留。只有進一步深化人事改革，才能建立能者上庸者下的機制，促進社會分配進一步公平合理。

1.選擇合適的用人制度，規范編外人員人事管理

根據崗位性質的不同，編外人員應按不同形式管理。目前，編外人員管理大都可以分為HR外包、單位自聘和人才派遣三種形式：

“HR外包”是單位將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包給專業的人力資源公司，單位不需要負責任何人事管理具體事務，以降低人力成本，實現效率最大化。根據需要，單位可實現招聘外包、培訓外包、薪酬外包等整體或部分人事工作。

“單位自聘”是指需要長期從事或有一定技術含量的工作崗位上的工作人員，單位應與其簽訂聘用合同、勞動合同或勞務合同，是一種傳統的用人制度。這種模式下單位雖然有極大的自和靈活性，但用人成本、用人風險及具體事務較多，人事爭議和勞動爭議事件出現頻率較高。

“人才派遣”又稱“勞務派遣”，是在用人單位和求職者之間，通過第三方――人才派遣服務公司介入，使人力資源得到最大限度的共享，從而提高人員利用率的一種用人模式。近年來，“人才派遣”形式為受編制、計劃等政策限制的國有企事業單位臨時用人、階段性用人提供人才服務，可以節約管理成本，減少勞動爭議，備受國有企事業單位的歡迎，并成為一種主要的編外用人模式。

國有企事業單位應根據用人實際，在最大限度節約用人成本和最好的完成工作任務的前提下，選擇合適的用人制度，規范編外人員人事管理。

2.科學統籌用工規模，解決好分流問題，實行全員聘用

目前國有企事業單位仍然存在嚴重的“大鍋飯”、“鐵飯碗”現象，要改變當前勞動力這種“二元市場”的格局，必須逐步改革國有企事業單位的勞動制度，探索實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度，并逐步實現全員聘用，做到人員能進能出，取代原有的“鐵飯碗”用人機制，以平等的民事合同關系代替原來的固定用人、一包終身的依附關系。無論是推行單位自聘還是人事等用人制度，關鍵是變“單位人”為“社會人”，變“單位所有”為“社會所有”。同時，為節約成本，單位在管理編外人員時必須考慮實際情況，科學計算用工數量，統籌用工規模，解決好盈余人員的解聘、分流、轉崗等問題。

3.構建薪酬激勵、情感激勵、制度激勵“三大激勵機制”平臺

盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。首先必須考慮薪酬的保健因素，如工資、固定津貼、社會強制利、公司內部統一的福利項目等，實現“同工同酬”，消除或縮小編內、編外的用工薪酬差別；其次必須考慮薪酬的激勵因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等，設計適合員工需要的福利項目以及與績效掛鉤的薪酬體系，增加編外人員的歸屬感，從而提高他們的工作積極性。

為了實現編外人員有效管理的長效機制，經營管理者既要抓好各種規范化、制度化的剛性管理”，又要注意各種隨機性因素，注重感情的投入和交流，注重人際互動關系，充分發揮“情感激勵”作用。運用情感激勵于管理工作，就必須從大處著眼、小處著手，時時處處尊重人、關心人、理解人，給編外人員切實的溫暖感受。

對于編外人員來說，將加薪、晉升、培訓等方面的政策列入單位人事制度，是尤其重要的，它是一種“制度激勵”，是編外人員追求平等待遇的保障和依據。在這個過程中，員工會體驗到由于晉升及相應的政策保障所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起工作創造性。

綜上所述，為客觀、公正、合理地報償每一個員工，激發編外人員工作的積極性創造性，本研究認為，國有企事業單位在人事管理策略上，應選擇合適的用人制度，科學統籌用工規模，解決好人員分流問題，實行全員聘用，構建薪酬激勵、情感激勵、制度激勵“三大激勵機制”平臺，使編外人員的體力、心力和智力得到最適當的利用與最大程度的發揮，從而提高組織績效。

參考文獻：

［1］ 吳新珍，趙會澤.高等學校編制外臨時用工管理淺議［J］.江蘇高教，2008，（4）.

［2］ 沈亮，邊鵬.我們的工作，他們的編制？――政府機關、事業單位編外人員生存觀察［N］.南方周末，2009-12-17.

事業單位人事管理現狀范文第3篇

關鍵詞：人力資源；事業單位；

文章編號：1674-3520（2015）-06-00-01

在事業單位中，知識資本是其發展的重要源泉，事業單位想要提升自身的核心競爭力，就需要不斷加強人才的管理，因此，要提升人力資源管理的效能，建立適合事業單位人才發展的激勵機制，從而為單位的發展提供更有力的支持。

一、加強事業單位人力資源管理的重要性

隨著經濟全球化和知識經濟時代的來臨，我國對外開放的步伐也在進一步加大，因此，積極促進管理事業單位與國際化接軌，有利于促進我國科學技術對外的交流和溝通，并通過完善的人力資源管理保證科研人才在事業單位充分發揮其工作的熱情，從而提高我國科學技術水平，加強我國科技項目管理在國際市場中的份額。

就國內科學技術發展而言，管理事業單位作為我國各項事業發展的重要陣地，對于促進現代化建設有著重要的支持作用。因此，積極進行人力資源管理可以提高我國的科研發展水平，彌補我國科技水平發展的不足，從而提高我國綜合國際競爭力，維持市場份額的穩定。

就管理事業單位而言，加強對人力資源的開發與管理有利于進一步完善事業單位的相關的人力資源管理系統，進而充分發揮事業單位中各方的資源優勢，促進事業單位的發展。

二、現階段我國事業單位人力資源管理的現狀

（一）事業單位管理理念亟待更新。在事業單位中，人才管理工作還僅僅局限于傳統的流程式招聘，人力資源管理部門的工作沒有到位，這主要是由于沒有形成真正的人力資源管理理念，也沒有認識到人才對事業單位發展的主要作用，對于工作人員的人性關懷不夠，造成工作人員的工作積極性不夠，長期下去，勢必會導致工作人員的思維方式僵化，直接導致了智力資源的貶值。

（二）事業單位用人機制不夠健全。首先事業單位缺乏有效地人才進出機制，受現行的事業編制政策的限制，事業單位無法根據自身的實際需要進行補充科技人員，不利于科研結果的進行，此外，雖然事業單位已經完成了崗位設置工作，但是人員配置不合理，不能很好的做到人盡其才，不能充分調動人才的積極性和創造性。

（三）人才激勵機制不夠有效。思想激勵、行為激勵、目標激勵、競爭激勵、文化激勵、晉升激勵、薪酬激勵、績效激勵是科研事業單位較為常見的人才激勵方法，但就經濟發展現狀而言，薪酬激勵、績效激勵等物質方面的激勵更能調動科研人員的積極性。目前，事業單位的經費來源主要有國家撥付的機構運行經費和單位創收收入，十多年來國家撥付的機構運行經費增長緩慢，且機構運行經費中的專項經費是專款專用，不能用于科技人員的工資性費用，科研單位的

三、加強事業單位人力資源管理的措施

（一）樹立科學的人才管理理念。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，要充分認識到人力資源開發利用工作在科研事業單位改革發展中具有舉足輕重的作用。在選人用人上要堅持德才兼備，并為人才的成長及其創新能力的發揮創造良好的內外部環境。尤其是要加強院所文化建設，營造以人為本的院所文化，不僅能用待遇吸引人才，還要用情感留住人才，用價值理念激勵人才。要善于利用和挖掘現有人力資源的創新價值和深層潛能。人才，既包括“顯現”的人才，還應該包括“潛在”的人才，要充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，形成以人的潛能開發管理作為核心的機制。

（二）建立科學的用人機制。事業單位應建立人性化的用人機制，首先，事業單位應該給予人才廣闊的發展空間，可以根據人才的發展方向和專長，讓他們在相應的崗位上充分發揮自己的才能。其次，還應該做好人才服務機制，加大對事業單位工作人員的人性關懷，讓工作人員在一種輕松、溫暖的環境中工作，實現環境留人、環境用人、環境管理人。再次，要完善事業單位的信息服務，爭取為工作人員進行科研活動提供豐富的資源和設備，從而為工作人員提供良好的工作平臺。

（三）建立合理的人才激勵機制。健全事業單位人才激勵機制，為了保證科研人才在工作崗位上充分發揮自己的能量，提高科研人員的工作熱情，事業單位應該建全人才激勵機制，在保障科研人員薪資、獎勵等基本的薪資制度的前提下，還應該建立補充養老、醫療等保障制度，在部分事業單位轉企業的單位中，也可以推行股權、期權等中長期激勵辦法，重點向創新創業人才傾斜，為科研人員的工作解除后顧之憂，調動科研人員的工作積極性。

（四）建立完善的人才培育機制。健全事業單位人才培養機制，一方面可以改變職工的工作態度，增長知識，提高技能和技術水平，激發他們的創新能力，為單位發展更好地服務；另一方面，職工體會到了單位和組織對他的重視，認識到培訓是組織對他投入的知識資本，進而增強對組織的信任，也有利于增強凝聚力。

（五）建立事業單位監督體系。建立完善的監督體系是保證事業單位人力資源管理工作順利開展的關鍵。現如今加強事業單位對人力資源管理方面的監督主要涉及以下幾個方面：一是政府加強對人事任用和人才選用機制執行情況的監督，對于那些沒有按照法律規定進行的事業單位工作進行處理。三是加強法律監督在事業單位進行科研過程中的全程監督，在涉及到權益，必須借助法律公證，防止欺詐和腐敗行為。因此，建立全面完整的科技項目管理監督體系，進一步促進我國科技項目管理與國際接軌的進程。

對于事業單位而言，人才已經成為制約事業單位發展的重要因素，加強人力資源管理對于提高事業單位的核心競爭力具有重要作用。因此，事業單位應該樹立人力資源是競爭資源的現代管理理念，充分調動工作人員的工作積極性和主觀能動性，從而建成一支高素質、高水平、高效率的科技研究型人才隊伍，促進科學研究的進一步發展。

參考文獻：

[1]侯汶佳.我國事業單位人力資源管理現狀的分析[J].人力資源管理，2011.

事業單位人事管理現狀范文第4篇

[關鍵詞] 人力資源；激勵；激勵機制

【中圖分類號】 D630.3 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）08-158-1

改革開放以來，為我國經濟發展帶來更闊野平臺的同時，也帶了許多競爭和挑戰。為了能夠更加適應經濟全球化發展，人力資源管理制度成為事業單位發展不可或缺的戰略性策略，而激勵機制更是其不可忽視的重要內容。

一、激勵機制內容

美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。”他們認為人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。那么如何有效的運用動機激發事業單位員工潛藏的最大積極性和最高爆發力是開發人力資源的最高層次目標。具體來說激勵機制包括以下幾方面內容：

（一）物質激勵。就是通過一定的獎酬、績效價值為資源調動員工積極性，將員工收入與其工作質量、業務總量、綜合能力等掛鉤起來的工資制度，將個人利益與單位集體利益相結合。

（二）精神激勵。通過傳播單位文化、宣傳單位精神、灌輸單位宗旨，激發員工的職業責任感和競爭意識以及集體歸屬感，增強凝聚力。

（三）目標激勵。事業單位在面對我國社會利益關系格局發生重大變化的要求時，不僅需要規劃好自身發展目標，更需引導每位員工規劃自己的目標與集體發展目標相契合，榮辱與共，共同發展。

（四）表率激勵。對事業單位的領導層要制訂嚴格的行為規范。真正起到模范帶頭作用，才能激勵員工更好的為單位工作。

（五）民主激勵。堅持發展社會主義的民主傳統，讓工會在反映員工心聲和意愿功能方面真正的發揮作用。堅持民主，上下級多交流溝通，才能減少和避免不必要的矛盾。

二、激勵機制發展現狀及問題

人力資源管理制度是全世界范圍內應用并得到成功驗證的一種制度。我國的事業單位從外部接收了許多西方管理理念，在內部推行了許多員工激勵辦法；從宏觀角度看事業單位的人力資源管理水平上升一定的層次水平，但從微觀角度來說當前我國的人力資源管理制度仍然存在許多問題，表現如下：

（一）激勵方式單調。長期以來事業單位管理僅局限于薪酬機制來激勵員工的積極性，忽視了員工自身關于職業規劃、人生目標、工作內容等方面的需求。

（二）激勵措施無差別化。事業單位在實施激勵措施時，對不同工種在事業單位中不同崗位的人員均施行同樣的激勵手段，這樣造成的價值分配不當成為激勵施行的不足。

（三）缺乏溝通。事業單位管理層層相扣，使得員工與領導層之間缺乏溝通，相互間僅剩命令傳達和書面工作匯報，這樣對于激勵是沒有好處的，領導層對于的員工的肯定是一種無法替代的激勵，比直接的物質獎勵還能深入人心。

（四）缺乏制約機制。激勵是動力，而約束是一種壓力，只有兩者相互制動才能達到最好的激勵效果，許多事業單位在實施激勵措施過程中沒有考慮到激勵的邊際效應，未能將激勵與制約相結合。

三、建議

鑒于我國當前經濟體制改革的推動以及事業單位面臨的市場競爭，還有當前傳統的激勵機制的局限性，提出如下建議：

（一）民主參與激勵機制。讓員工有機會參與事業單位部分管理工作決策和目標制定決策，從而激勵員工的主人翁意識，提高員工工作責任感和積極性，自覺維護事業單位集體利益。

（二）強化獎懲措施的激勵。獎勵是對員工工作的一種認可，懲罰的目的則是為了幫助員工認識錯誤、改正錯誤。兩者相對立卻能夠互相推動起到激勵的作用。在以獎懲為激勵措施的實施中，應該注意：第一，以獎為主、以懲為輔，注意“懲前毖后，治病救人”的原則；第二，堅持公開、公正、公平原則，堅持賞罰分明，賞不避仇，罰不避親。對于獎懲人員名單、理由、評定過程均應接受全體員工的監督，做到公開、透明；第三，物質獎勵與精神獎勵相結合。要根據不同的類型和特點制定激勵制度，要考慮到個體差異，才能最大程度的達到激勵作用。

人力資源管理是門科學，更是門藝術，如何運用好這門藝術，將科學、合理地調動出積極性和創造性，不僅是當前事業單位在面臨市場經濟競爭中噬待解決的問題，更是社會主義市場經濟發展的要求。因此只有綜合運用多種激勵機制，轉變激勵模式，建立符合事業單位特色、適應時展及員工需求的激勵體系，才能促進事業單位長期發展，推動國家經濟體制發展。

參考文獻：

[1]徐佩華.激勵方式及其運用[J].集團經濟研究，2005，（7）.

[2]孫健敏，周文霞.管理中的激勵[M].事業單位管理出版社， 2004.

[3]胡君辰，鄭超濂.人力資源開發與管理[M].復旦大學出版社，2005.

事業單位人事管理現狀范文第5篇

關鍵詞：事業單位 人事管理 理念創新

隨著事業單位的改革，傳統的人事管理理念已經難以適應當前的人事管理工作。事業單位需要進一步完善人事管理理念，促進事業單位人事管理工作水平的提高。

一、事業單位人事管理理念中存在的問題

隨著事業單位的發展，傳統的人事管理理念已經難以適應事業單位的工作，事業單位的人事管理理念需要做出及時的調整。當前事業單位人事管理理念中存在的主要問題有以下幾個方面。

1.人事管理理念未能與時俱進。隨著事業單位的發展，事業單位的人力資源管理理念也需要進行及時的調整。當前事業單位進行了一定的改革，但是人力資源管理理念并沒有進行及時有效地管理，這嚴重影響了事業單位人事管理工作的進行，人事管理工作水平難以得到有效的提高。

2.人事管理績效考核理念不健全。人事管理工作中需要建立一定的考核制度，但是人事管理理念中對于考核制度的認識并不十分完善，這一制度并沒有發揮出應有的作用。一方面，考核的內容不十分科學，一些考核內容不十分詳細，考核的結果不能全面反映工作人員的工作水平；另一方面，考核制度的實施存在一定的問題，大都只是停留在形式上，并沒有真正體現考核制度的作用。

3.人事管理激勵制度不健全。人事管理中往往會設置一些激勵制度，提高工作人員的工作積極性，但是激勵理念作為事業單位人事管理理念的重要組成部分并不十分健全，激勵制度并沒有發揮出應有的作用。當前事業單位的激勵制度雖然建立，但是由于事業單位的傳統并沒有被改變，仍然是按照工作人員的工作時間進行一定的獎勵，一些規定的晉升制度并沒有發揮出應有的作用。

二、事業單位人事管理理念的創新

隨著事業單位的發展，人事管理理念也需要做出一些調整，以促進事業單位的健康發展。事業單位的改革對人事管理理念的要求逐漸增加，需要針對當前事業單位發展的現狀以及當前社會的發展不斷完善人事管理理念。

1.建立以人為本的人事管理理念。建立以人為本的管理理念不僅僅是當前事業單位發展的需要，同樣也是提高管理水平的需要。當前事業單位的人事管理中以人為本的管理理念并沒有得到有效地落實，一些工作人員由于缺少良好的工作環境導致工作積極性和工作效率受到嚴重的影響。今后事業單位人事管理中需要建立以人為本的管理理念，這為工作人員提供良好的工作環境，提高工作人員的工作積極性和工作效率有著十分重要的作用。以人為本的管理理念主要是從工作人員的角度出發，為工作人員提供一個相對適宜的工作環境，最大限度地發揮工作人員的工作作用，促進事業單位各項工作的發展。

2.建立科學的績效考評理念。在事業單位的人事管理中還需要進一步完善績效考評理念，原有的績效考評理念并不十分科學，并不能充分體現工作人員的工作質量和工作水平，應該進一步規范績效考評體系，充分發揮績效考評對于提高工作人員工作積極性和反映當前事業單位工作中存在問題的作用。事業單位是服務于社會的單位，工作人員的工作最終需要得到人們的認可和滿意，在績效考核中需要考慮人們對于事業單位工作人員的工作評價，是否能夠做到從人們的利益出發，得到人們的認可。另外績效考核并不能只是依靠這些主觀化的內容，還需要制定一些比較客觀的標準并進行有效地監管，要本著公平，公正和民主的原則進行考核，全面反映工作人員的工作水平。

3.完善事業單位的激勵理念。事業單位的激勵機制對于提高工作人員的工作積極性和工作效率有著十分重要的作用，但是當前事業單位人事管理中的激勵機制并不十分完善。在今后的激勵機制中，一方面，除了增加一定的薪酬獎勵外還需要為員工提供一定的晉升機會，這對于提高工作人員的工作積極性和工作能力有著十分重要的作用；另一方面，加強對現有工作人員的培訓工作是提高工作人員工作水平的重要途徑之一，事業單位需要充分重視員工培訓工作的重要性，通過提高員工的素質增加事業單位的資本，提高整個事業單位工作水平的提高。

事業單位人事管理理念對于人事管理工作有一定的指導作用，但是隨著事業單位改革的進行，對于人事管理的要求也隨著增加，人事管理理念需要進一步完善。事業單位的人事管理理念需要結合當前事業單位人事管理理念中存在的問題進行調整，建立以人為本的管理理念，健全并完善獎勵機制和績效考核機制，提高工作人員的工作積極性和工作水平，促進事業單位的健康發展。

參考文獻

[1]張瑞.事業單位人事管理理念的創新[J].現代經濟信息，2013（2）