個人對企業文化的認同
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個人對企業文化的認同范文第1篇
【關鍵詞】企業文化 影響力 企業文化構建路徑
加大對企業文化構建的力度，科學整合企業各項產能要素，指引職工形成整體的企業文化理念，構建別具一格的企業文化，讓企業在日益競爭激烈的市場經濟環境之中兌現可持續發展的諾言，屬于企業立足當前與發展未來的重中之重。以下筆者將會和大家交流一下本人對企業文化構建的幾個觀點：
一、何謂企業文化
所謂企業文化，乃是存在于企業里的全部職員在長時間的發展進程里面所培養起來的且為全部職員所認同的最終目標、價值理念、基本信仰與行為準則的總括。企業文化從更大范圍來講可以歸屬于文化的范疇，因為文化是對于人類的勞動實踐進程中所增值的物品與精神財富的整合體；而狹義上的企業文化則專指意識理念以及由此而產生的體制與規范。同樣地，企業文化乃是企業在投產運營過程中，逐漸組成的，被全部職員打從心底里接受的、對本企業的使命、祈愿、宗旨與價值體系與運營觀念的總和，并且由此而引領著企業的生產運營勞動、管理體制、職員行為準則和企業整體公眾形象的運營。企業文化在當代企業運營中變成企業運營最厚實的基礎要素，其文化的底蘊，對員工的人文關懷均決定著企業占領市場能力的強弱，甚而關乎企業的成與敗，興與衰。
企業文化應當擁有這些要素：首先，企業的終極目的或者遠景描繪。企業是實體經濟單位，沒有利潤則談不上生存，然而企業文化的描繪萬萬不能夠將盈利描繪成企業的最終目標，而是應當具有社會理念，像福特公司的文化理念是：讓更多的人都能夠開得起汽車。第二，相同的價值理念，每一個企業在員工新入職的培訓中，都會對其進行價值觀的培訓，目的就是使員工認同企業的經營理念；第三，行為準則與以往的習慣，企業文化在從根本上講是職員們在共同的勞作中形成的一種對彼此與集體的認同。
二、企業文化在實體經濟中的影響力
企業文化屬于實體經濟單位日常管理與維護的中心位置，它的影響力深入到企業運營管理項目的各個環節，企業文化的孕育伴隨著企業的運營項目與管理創作的導向而改變，企業的文化常常會影響企業的經營理念，舉個很簡單的例子，人力資源管理在很多外資企業里面已有很多的年頭，他們對企業文化的經營非常注重，特別是很多企業將人才發展納入企業文化的范疇里面，將其發展為該企業的戰略理念，因此，這類企業對于員工的福利、薪酬等，都會定位在勞動力市場的領先地位，像安利、西門子等外資企業，都是愛才用才的代表性企業。像我們所熟識的美國蘋果公司，對于他們來講，創新就是企業的靈魂，那么配套的，實施靈活性的管理以及權力距離很小則是他們的顯著特征，很難想像對一群充滿奇思妙想的工程師實施嚴格的權力距離的管理會是一種怎樣的后果。[1]
三、構建企業文化的高效路徑
在中國發展企業文化，對于外國的成功例子，我們不可以照搬照抄，而應當由中國的實際情況出發，依據由淺到深、從簡單到困難、逐步開發的準則，在增強與完備企業管理的工作中，有步驟地導入企業文化，且對其烙上中國特性的烙印。目前，想要做好企業文化的構建工作，可以從下面三點考量：
（一）貫徹落實注重人才的理念
想要做好這項工作，可以從思想教育與職業教育兩個大方向上著手。思想教育，體現的是中國特色社會主義的理念，向員工們輸送社會主義理念使其不忘本；職業教育，這主要針對的是企業的經營與運營的可持續性來講的，企業若想構建萬年長青的發展基業，則要在組織中樹立不斷學習的理念，唯有員工的知識不斷更新換代，企業才會永葆生機。所以要在企業里大力倡建學習型組織。我們所熟知的全球最大的日用品公司――寶潔，它就是一個典型的學習型組織，每一位進入寶潔的新職員，都會獲得自己的職業發展規劃，與你的職業規劃相對應的是一系列個人學習與進修的清單，真可謂活到老學到老。[2]
（二）企業文化的構建要回歸人文關懷
企業的發展與不斷進步離不開人，因此企業文化的構建必須要把企業里面的人照顧好。怎樣才能照顧好企業的人呢？光讓其實現自身的價值而不考慮其他，那談企業文化談企業管理也是鏡中花水中月。依據馬斯洛的需求層次理論，我們知道，人最先需要滿足的是生理需求、再到安全、社交、尊重、自我實現，五個層級一環緊扣一環。我們需要考慮的是怎樣讓職員們得到滿足。企業需要搞好福利環境，確保員工的生理需要與安全需要，進而改善企業的心理環境，滿足員工們的社交需要，最終改善企業的經營環境，讓員工們可以在該企業中獲得尊重與實現自我的個人價值。對員工的關懷是搞好企業文化工作的重點任務。[3]
（三）企業文化應注重遠景的描述與全員的激勵
美國著名的汽車生產商福特公司的創始人對該公司的企業文化曾作出最生動、最詳細的描述，由公司發展最初的生產出汽車到讓汽車成為中產階級的座駕再到最終的目的是讓每一個人都可以用得上汽車，他都有詳細的實現遠景的時間規劃。并且常常會對他們的員工鄭重宣讀它，通過強化的作用，讓每一位員工都能切身體會到，我們是可以達到這個遠景的，并且這個遠景不僅僅是為企業賺錢這么簡單，而是變成美國夢的一部分，造福人民。由此，我們不難看出，企業文化的描述應當是富有激情的，應當可以分解為企業的詳細的戰略目標體系并可以實現的，而且通過強化作用，他可以將每一位成員都融合起來，為共同的目標而努力。
四、結束語
改革開放走過了幾十個年頭之后，我們通過與西方世界的比較與回望自己的發展歷程，會發現，依靠粗放型的經濟我們再難實現突破性的發展，因而大力支持經濟轉型。伴隨經濟轉型，企業管理與企業文化受到越來越多的重視，在本文中，筆者基于自身對企業文化內涵的理解以及企業文化的作用，進而給出了自己對于構建企業文化有效路徑的幾點看法，權當拋磚引玉之用。
參考文獻
[1]朱興華，魏延偉，王正偉，顏世強.淺談新形勢下企業文化建設的意義和作用[J].現代企業教育.2011（04）.
[2]劉俊明.加強企業文化建設 促進企業經濟發展[J].資治文摘（管理版）.2010（04）.
個人對企業文化的認同范文第2篇
一、企業文化的內容
企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的、帶有本企業特征的企業經營哲學，即價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業行為規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。它可以分為企業精神文化、企業制度行為文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化即它的價值觀念、思維方式。
（一）物質文化
這是企業文化的表層部分，是形成企業文化精神層和制度層的條件，能折射出企業的經營思想、管理哲學、工作作風和審美意識，包括企業生產經營的物質基礎，具有物質特性，構成所謂“企業硬文化”或外顯文化，是企業精神文化的物質體現或外在表現。它主要包括企業名稱、標志、外貌、產品的特色、外觀、文化體育生活設施、企業造型和紀念性建筑等，通過展現，都能使人對企業留下深刻的印象。
（二）制度文化
這是企業文化的中間層次，包括企業領導體制、人際關系及其為開展正常生產經營活動所制定的各項規章制度，是企業物質文化和精神文化的中介。這是指對企業組織和企業員工的行為產生規范性、約束性影響的部分，它集中體現了企業文化的物質層和精神層對員工和企業組織行為的要求。制度層規定了企業成員在共同的生產經營活動中應當遵守的行為準則，包括企業領導體制、人際關系以及為開展生產經營活動所制訂的各種規章制度。綜觀國內大型企業，其獲得成功的一個共同的重要特點，就是有一個高效運轉的組織機構和一套被全體員工自覺遵守的規章制度。有效的管理方法會使企業每一個職工都可以充分地發揮自己的聰明才智，自主、自覺地把工作干得更好。它的目標就是要求全員自覺自主地融入管理體系，都把自己視為企業的一個細胞，大家共同構成一個有機的整體，共同工作，共建和諧。
（三）精神文化
主要包括指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、價值觀念和群體意識等，是構成企業的“軟文化”或內隱文化，但它是企業總體文化的內核，是最重要的組成部分，它具有根本性和長效性。其中，企業哲學、企業價值觀和企業精神是企業文化的核心，是企業的精神支柱和動力。企業哲學反映了企業在生產經營活動中獨特的精神境界和理想追求，企業精神是得到員工認同并為社會公眾所理解的一種群體意識。企業的精神，一方面體現在企業的價值觀里，就是在市場經濟中追求長期利益的最大化，但這不是最終目的，尤為重要的是通過打造精神，激發斗志，銳意開拓，創造效益，練就超越，最終實現企業與社會的緊密交融，并為社會的進步與發展做出應有的貢獻。正是這種強大的企業精神推動著企業在市場競爭中不斷地做大做強，使企業員工有勇氣面對和接受更加嚴峻的挑戰，有勇氣戰勝困難，成就并超越自我。
二、企業文化的作用
企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值理念，它表現為人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的一種不需要思考就能夠表現出來的東西，而且，這些思維模式和行為模式還應該在新老員工的交替過程中具有延續性和保持性。一個優秀的企業，就是要創造一種全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。優秀的企業文化對企業的長期發展具有導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和輻射作用。具體表現在以下幾個方面：
（一）塑造企業形象
企業形象，是企業內外對企業的整體感覺、印象和認知，是企業狀況的綜合反映，是企業在與社會公眾通過傳播媒介或其他接觸的過程中形成的，它包括公眾形象、公眾態度和公眾輿論三個層次。企業文化塑造著企業形象。優良的企業形象是企業成功的標志之一。內部形象可以激發全體員工對本企業的自豪感、責任感和崇尚心理。外部形象則能夠更深刻地反映企業文化的特點和內涵。企業形象通過企業活動必然對本地區、乃至國內外企業產生一定的影響，良好的企業形象促使其他企業效仿，不良的企業形象促使其他企業改善。企業形象所反映的企業文化觀念、規范等內容也同時會對公眾產生某種程度的影響，先進的企業文化對社會文化的發展有積極的推動作用。
（二）規范企業行為
在市場經濟大潮中，正確處理人與人、人與物、個人與集體、個人與社會的關系，必須要有正確的價值觀予以引導。企業文化實質上是對人的一種設計，不僅設計人們的生活方式、思維方式和行為方式，而且還規范人們自我價值實現的方式，進而規范企業行為，從而促使企業在激烈的競爭中尋求與對手的合作，不會發生“過火的”、“越軌的”行為，即企業文化能夠協調內部、企業與競爭對手之間的關系，對整個企業健康有序地發展有積極的推動作用。
（三）增強企業活力
企業文化通過影響員工的理想、信念、目標、追求和價值觀念，使員工同心同德，共謀企業的發展，對企業產生很強的凝聚力，從而使企業發揮出巨大的整體優勢，呈現出強勁的發展活力。從職工的切身利益來看也是一樣。只有每一個員工真正理解了“企業興，我才榮，企業衰，我就辱”的道理，大家才能上下擰成一股繩，以一個團隊的力量面對競爭和挑戰，以一個團隊的優勢克服并戰勝一切困難。
企業文化的力量滲透于企業的生命力、創造力和凝聚力。不同的企業因其工作性質、社會環境以及發展地位不同，具有各自特點和相應的企業文化，其形成的企業文化，對于滿足員工的精神需求，增強凝聚力，提高整體素質發揮著重要作用，推動著企業精神文明建設，促進著企業健康發展。
個人對企業文化的認同范文第3篇
優秀的企業文化和超前的思想政治工作是相互促進、協調發展的。從某種意義上說，企業文化是思想政治工作的一部分，而思想政治工作也是企業文化的重要組成。實現企業文化對思想政治工作的推進，首先，企業必須先建設優良的企業文化，只有在優良企業文化所營造的大環境下，企業文化與思想政治工作才能互利互補，相互磨合推動。依從于企業文化的員工思想才能得到真正的解放，使企業文化通過員工的思想解放得以發展，進而促進企業的發展。其次企業文化與思想工作的工作目標要協調一致，企業文化的工作目標是提高企業的管理水平，使企業在日益激烈的市場競爭中仍然具備核心競爭力，從而獲得可觀的經濟效益。而思想工作的目標在于樹立正確的人生觀、價值觀，正確的工作態度及工作思想。而這兩者并不沖突，均是為使企業獲得更大的經濟效益，創造更大的社會效益。所以企業文化建設與思想政治工作有著相輔相成的作用，異曲同工之妙。此外，二者的工作方式方法也存在相通之處，企業文化建設的工作途徑也同樣適用于思想政治工作。由此可見，企業文化建設能夠切實的推進思想政治工作。從更深層次講，企業文化作為環境，對思想工作有著熏陶和影響的作用，在企業文化構建的大環境下，員工的思想政治工作才更易開展，只有在思想上達成共識，員工才能在精神文化層面與企業一致，也才能將積極性與企業的目標掛鉤，實現二者的一致性。只有將員工的精神層面與企業的戰略目標、發展方向緊密結合在一起，企業文化的建設才做到了有的放矢。而從另一個角度看，也只有通過企業文化建設推動員工思想政治工作的開展，才能為員工精神文化層面的發展提供有力保障，也才能為企業創造更大的效益，為社會創造更多的財富，實現員工與企業的協調發展，實現企業與社會的協調發展。
2企業文化促進企業創新能力發展
當今社會，創新已無處不在，創新是社會發展前進的動力，更是企業發展的核心競爭力。可以說，沒有創新，企業也就失去了前進發展的源動力。創新這一基于思想的產物，必然要依據文化基礎，而優秀企業文化的建設恰好就為企業的創新奠定了基礎。企業的創新，不止體現在產品和技術的創新，包括管理、營銷、決策、思想、文化等，可以說創新涉及到企業運營的方方面面，是名符其實的軟實力。真正的創新型企業，不是哪一個人具有創新能力，而是整個企業具有一種創新的氛圍，不懼怕失敗和挫折，不斷地螺旋上升發展。所以把創新提升到核心競爭力戰略層次上，僅依賴于管理、制度、甚至是榜樣是不可靠的，只有通過優良的企業文化建設，把創新的觀念根植于每個人的心里，不僅僅是鼓勵創新，更要引導每一個員工主動的思考問題、解決問題，主動的創新。這樣創新才能成為企業發展真正的動力，稱之為企業的核心競爭力。創新本身要基于一定的興趣，而創新又能帶動興趣的發展，當通過企業文化促進員工的創新能力發展時，也就將員工與企業之間的利益從物質層面上升的到了精神層面，由被動的工作轉變為主動的工作，由被動的創新轉變為主動的創新，再提高企業核心競爭力的同時，也增強了員工的歸屬感。所以，通過企業文化培養的創新能力是全方位的、立體化的，經歷了由外向內又再次由內向外的過程，最后實現了企業脫胎換骨的轉變和發展。通過企業文化建設，無論是員工還是企業自身，都將實現的是一種質的變化和飛躍。正是這種質的變化和飛躍，強化了以人為本的管理理念，強化了員工對企業的歸屬感，大大提高了企業創新的實際效果與效率。優秀的企業文化可以將企業的理念、戰略貫徹到企業的各個層級，一旦企業的戰略目標深入每位員工，自主創新就將無限發揮動力，推動企業不斷的進取，不斷追求卓越。
3企業文化推動經濟效益提高
個人對企業文化的認同范文第4篇
關鍵詞：社會主義市場經濟；企業制度；經營戰略
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）24-0028-02
一、企業文化在企業中的地位與作用
企業文化從形式上看是屬于思想范疇的概念，我們在治理社會時，首先要依法治國，但是再完善的法律都有失效的時候，法律失效了靠社會道德去約束。所以既要以法治國，又要以德治國。管理企業也一樣，企業文化是和社會道德屬于同一范疇，是指人的價值理念，是指人們在思想理念上的自我約束，是對企業制度失效的一種補充。企業文化從內容上看是反映企業行為的價值理念。企業文化的內容，是對企業現實運行過程的反映，具體講，就是企業制度、戰略在人的價值理念上的反映。企業文化從性質上看是屬于付諸實踐的價值理念企業文化約束企業員工的行為，約束企業的運行過程，是在現實中真正起作用的價值理念。企業文化從屬性上看是屬于企業性質的價值理念，這一點區別于民族的價值理念、社會的價值理念。企業文化從作用上看是屬于規范企業行為的價值理念，企業文化對企業的行為以及員工的行為起到非常好的規范作用。它不是一種包裝性的價值理念，而是要真正解決企業問題的價值理念。企業是以人與人的組合為基礎的經營勞動主體，其經營行為必然最終都要人格化，企業的所有活動最終都要靠人來執行。企業的制度安排，企業的經營戰略的選擇，必然體現在人的價值理念中，以企業文化的形式表現出來。因此，企業文化是一個涉及到企業能否高效發展的極其重要的問題。
1.企業文化是企業的靈魂。任何一個企業所倡導的企業文化就是這個企業在制度安排以及經營戰略選擇上對人的價值理念的要求，即人們在價值理念上能夠認同企業制度安排及企業戰略選擇，并以符合企業制度安排及戰略選擇的價值理念指導自己的行動，因此，企業文化就是企業的靈魂。
2.企業文化是實現企業制度與經營戰略的重要思想保障。企業對人的約束有兩種。一種是外在約束，如企業規章制度；另一種是內在約束，如作為價值理念的企業文化。企業文化能使員工自覺主動地執行企業制度，貫徹企業經營戰略。
3.企業文化是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎。企業文化的創新，不僅帶來員工價值理念的創新，而且還會推動企業制度的創新和經營戰略的創新。例如，海爾之所以能在制度安排及戰略選擇上有創新，是因為有一套完整的企業文化。因而，海爾案例是以企業文化為題目進入哈佛案例庫的。
4.企業文化是企業活力的內在源泉。企業活力最終來自于人，也就是來自于人的積極性，只有把人的積極性調動起來，才能使企業充滿活力。企業文化作為員工所信奉的價值理念，必然會直接涉及到企業的活力，是企業活力的內在源泉。
5.企業文化是企業行為規范的內在約束。在企業運營過程中，員工行為應該規范，即要求員工能很好地遵守和貫徹企業的制度及企業的經營戰略，有自我約束的內在要求。人的行為受思想支配，思想是人的內在約束，這種內在約束就是企業文化。只有在這種內在約束起作用的條件下，才能保證企業制度和企業經營戰 略的有效實行。
二、社會主義市場經濟中加強企業文化建設方法
1.構建學習型特征的企本文化。實際上，企本文化就是企業領導者從企業實際出發，通過企業成員共同參與的方式，不斷整合、優化企業文化資源，逐步形成適合企業發展的獨特價值理念、管理理念和組織體系。企本文化是實現企業精神文化的獨特性和專有性，形成自己的特色和優勢的根本。由于人員素質、領導方式、發展方向等不同，兩者之間的企業氛圍和企業文化就會存在很大差異，所謂“移形易而移神難”，這就必然要求強調和突顯企業自身在企業文化形成中的主體作用。以學習型為特征的企本文化是企業形成特色文化、打造企業個性化文化品牌的必由之路。企本文化既強調企業領導者的作用，也關注發揮企業共同體成員在特色文化形成中的不可替代性作用。學習型特征的企本文化是促進兩者之間溝通融合的有效橋梁。塑造學習型特征的企本文化，就是企業領導者全面、深入、系統地思考企業和個人的發展目標，實現個人和企業共同體的自我超越，從而不斷營造出“和諧”企業文化氛圍。學習型特征的企本文化，將有利于更新企業管理理念，激發所有成員從事工作和研究的積極性和創造性，使企業領導能夠帶領全體員工堅定不移地向建立一流企業的共同遠景邁進。
個人對企業文化的認同范文第5篇
論文摘要:企業的競爭歸根到底是人才的競爭,要使企業長久發展,立于不敗之地,關鍵在人才,在于是否有防范風險的意識和能力。本文對人力資源管理投資風險防范策略進行了研究。
由于企業與企業的人力資源管理(員工)存在分離現象,即企業人力資源管理使用控制權天然由其載體控制,導致了企業人力資源管理投資風險的存在和人力資源管理投資風險防范的多樣性。如何構建有效的風險防范體制來防范和降低企業人力資源管理投資風險一直是困繞著公司管理者的問題。為了提高公司的人力資源管理存量水平,必須改善人力資源管理現狀,降低人力資源管理投資風險,采取一系列風險防范策略,從戰略的高度上轉變觀念,樹立危機意識,加強對人力資源管理投資的管理。
一、建立新型的人事管理體制
從企業人力資源管理投資的內涵以及公司人力資源管理的現存問題來看,要防范企業人力資源管理投資風險就必須建立新型的人事管理體制,優化企業內部人員配置,促進人員的合理流動,讓現有人力資源管理存量發揮其潛在的作用。企業的人力資源管理形成過程應該是開放式的動態過程,尤其是在市場經濟條件下,人力資源的優化配置必須有賴于競爭、自由、合理、有序的勞動力市場的形成。而企業內部也必須創造有利于員工崗位之間合理流動的人力資源配置機制。
首先,現代人力資源管理是以人為本的管理,要降低人力資源管理投資風險,公司必須要從尊重人才,留住人才入手,以減少因人才流失所帶來的損失,完善企業的各項管理制度,實現人力資源管理的創新。
其次,人才在企業中能否創造出成績,主要由其所在的崗位決定,做好崗位設計關系到是否有利于人才作用的發揮。一方面,崗位的任務要富有一定壓力和挑戰性。壓力往往產生動力,如果一個崗位的工作不需要太用力就可以輕松完成,那么這個崗位上的人員就難以產生創造力,工作也不會出多大的成績。另一方面,適時做好崗位交流。公司內部必須適時進行崗位交流和調整,既要“用”當其時,也要“調”當其時。
最后,要努力進行人力資源管理投資規劃,建設一支素質優良、結構合理的專業人才隊伍。通過深入調查研究,切實掌握企業對人才的需求狀況,有針對性地制定企業的人才引進、配置、培養計劃。既要根據企業發展需要,建立適用的高、中層次互補的人才隊伍,又要防止盲目引進,造成人才囤積與浪費。規劃要正確處理現實需求與未來發展的關系,既要注意解決當前急需使用的人才,又要通盤考慮企業長遠發展需要的人才,建立人才梯次結構。規劃要注意立足于企業現有人才的開發上,通過“傳幫帶”和繼續教育工程,開發人才的潛力,保護人才的上進心,使公司自身的人才優勢真正得到充分發揮。
二、建立有效的激勵機制
對于公司來說,要想解決人力資源管理利用效率低下的問題,必須建立有效的激勵機制,提高在職人員的努力程度。激勵是一個如何調動人的積極性的問題,是如何靈活、有效地運用激勵資源滿足員工需求從而最大限度地調動員工的工作積極性。不同的人有不同的需求,也需要不同的激勵方法和手段,企業應構建一個多層次、多角度,物質激勵與非物質激勵相結合、近期激勵與中遠期激勵相結合、正向激勵與負向激勵相結合的員工激勵體系。公司可以從以下幾個方面建立有效的激勵機制:
1、物質待遇激勵
當代著名管理學家羅賓斯認為,在員工激勵中,“不要忽視錢的因素”。為了以物質待遇激勵人,企業要穩步推進收入分配制度改革,堅持效率優先兼顧公平的原則,理順各種收入分配關系,使物質待遇對員工產生應有的激勵作用。
2、事業發展激勵-
事業發展激勵是員工激勵體系的重要組成部分,對于一個青年員工比較集中的企業,其意義更加不同尋常。首先,在人員尤其是主管人員的選擇上,要處理好內部提拔與對外招聘的關系,要從以對外招聘為主,轉變為對外招聘與內部選拔并重,最后過渡到以內部培養、選拔為主。
3、挑戰性的工作激勵
工作的挑戰性己經成為提高員工對企業的認同感和忠誠度的最重要的因素。考慮到這一重要作用,應該下大力氣設計好工作任務和結構,使優秀的員工有成就感,感到能發揮他們的聰明才智,能運用他們運籌帷慢的能力。只要能創造挑戰性的和促使員工自我發展的機會,就會使員工對企業有很高的認同感和忠誠度。因此,公司要研究崗位設置標準,建立比較規范、科學的崗位說明書,盡量使崗位工作本身對員工有吸引力、有挑戰性。要充分發揮企業內部人才市場的作用,健全崗位輪換制度,使得員工更加充分、更加自主地選擇更具挑戰性的工作。
三、構建良好的企業文化
企業文化越強,人才流動率越低,因為在這種文化中,企業成員對于企業的立場、價值觀有著高度一致的看法,目標的一致性導致了內聚力、忠誠度的提高。所以公司應該在迅速擴張的過程中建立自己的企業文化,并且讓這種文化成為企業各成員間一種緊密聯系的紐帶,建立企業文化不僅僅是企業管理層的責任,而是全體員工共同的責任,企業文化也不僅僅是幾句話而已,而是一種大家共同具有的意識,并在這種意識指導下,規范每一個員工在企業的行為。
能夠留人的良好的企業文化應該著重于“理解”與“尊重”這兩個方面。如果在公司內部的上下級之間、部門之間、同事之間能夠營造這種互相理解、互相尊重的氣氛,企業的工作環境才可以說具有了留人的吸引力。在企業中每個人處理問題的方法和效率是有差別的,但是每個人期望獲得尊重和認可的需求是等同的。因此,尊重每一個人,信任每一個人,才能使他們獲得一種認同感和歸屬感。這種歸屬感的獲得,才能使每一個人把公司的事業當成自己的事業,才能激發起每一個人以最大的熱情投入到工作中去。只有這種認同感的獲得,才能使人對這個集體產生一種念念不舍的感情,才能真正做到“環境留人”。這樣的企業文化是樂觀的,寬松的,富有包容性的,能積極引導員工奮發向上;也是企業文化的最終目標。
參考文獻:
