企業文化構建
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企業文化構建范文第1篇
關鍵詞：新常態；初創企業；企業文化
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2015年10月26日
當前，中國的經濟社會已經進入“新常態”，即宣告了中國經濟正邁向更高級的發展階段，其總體呈現出增速放緩、結構化調整，以及主要驅動力轉變等特征。在這個歷史發展的關鍵時期，出現越來越多的初創企業。如何推動這些初創企業良性發展，繼而逐步實現初創企業蛻變升級成為中國經濟增長的引擎，已經成為諸多學者和踐行者關注的熱點。
與其他時期的初創企業不同，新常態下的初創企業有著其獨特性：一是外部政策環境更惠企，更有助于初創企業發展。十以來，國家出臺了一系列措施有效地布局和應對中國經濟的“高位下行”，其中反壟斷的常態化有效地營造了公平競爭的市場環境；力推城鎮化，增加了市場的機會，促進了區域經濟的發展，為公眾提供了更多的創業空間；惠企減負政策的增多，特別是對創業創新扶持政策的增加，更是使大眾創業、萬眾創新上升到了一個新的層次；二是創業者的知識結構更優化。與其他時期的“草根”創業者相比，新常態下的創業者要么就是接受過高等教育，其學習能力強且擁有良好的知識結構，能更快更好地接受新觀念、新知識、新技術，繼而有效地挖掘市場機會；要么就是擁有相當豐富的工作經驗或社會經歷，有意將自己的所看所思所學創變成實實在在的產業活動；三是新常態下的初創企業可借鑒的經驗更豐富。全球化的今天，初創者們可以利用互聯網或大數據，更全面地了解或更精準地分析其他初創企業“前輩”的經驗和教訓，繼而整合出更適合的戰略。不過，與成熟的企業相比，新常態下的初創企業在資金、渠道、人才等資源方面仍然是相對稀缺的。面對復雜多變的市場環境，為了增強初創企業的抗風險能力，使其能夠“熬過”艱難的初創期，除了有良好的扶持政策、便利的融資環境、方便快捷的交流平臺、優秀的初創企業主外，在初創企業流程尚未形成規范的前提下，加強構建有特色的初創企業文化既是抓住了企業文化建設成本最低的時機，又能夠有效地規避某些初創企業文化固有的弊端，打造合適的團隊。為此，筆者提出了在新常態下構建初創企業文化的幾點想法：
一、追“衷”明“義”
企業文化的作用巨大。自20世紀80年代企業文化理論誕生以來，諸多的學者和踐行者們都認同了“企業文化對經濟的增長發揮著重要作用”的觀點，且越來越多的企業開始關注、構建和經營有特色的企業文化，以有效地提升企業的核心競爭力。與成熟企業相比，初創企業在資金供給、管理能力和創新水平等方面都相對較弱，為了能在市場上拼打出一席之地，往往會采用“短、平、快”的策略。雖然短時間之內冒尖獲利，但是僅憑這種“野蠻成長”的方式發展，缺少統一的、正確的、向上的精神支柱，對于初創企業而言，其生命周期是不長的。為此，“統一初衷、豐滿理想”是構建初創企業文化的基本導向。任何一個企業在初創時期，都有成立團隊的“初衷”，或是提供新產品和新服務，或是推廣新理念，又或是為了實現個人價值。無論是什么樣的初衷，不論這一初衷是模糊還是清晰，只要它被團隊成員所認同并愿意為之奮斗和拼搏，那么它必然會成為企業成長的主要驅動力和凝聚力，而這個“初衷”即是構建初創企業文化的基本導向。有時野蠻成長的方式可能很容易實現初衷，但若要使初創企業能持續地成長并蛻變成成熟優秀的企業，還應不斷地豐富企業創始初衷的內涵，豐富初創企業的理想。
當然，不管是要實現什么樣的宏偉理想，初創企業都應該“重情重義”。首先，對于初創企業而言，其成長離不開所有員工的打拼。雖然福利比不上成熟企業，但初創企業應始終對鼎力相助的所有成員持感恩之心，即對成員更包容、更信任、更支持。即使在風險因素持續增多的新常態下，初創企業也不應隨意拋棄為同一初衷而奮斗的成員。相應地，團隊成員也應感激團隊為其提供了實現個人價值的機會；其次，新常態下，初創企業若想持續健康的發展，商家與客戶之間既不能只做一錘子買賣，也不能盲目聽從客戶。初創企業應逐漸學會傾聽并理解客戶的訴求，從顯而易見的市場需求背后，識別、創造并提供“超越預期”的產品、服務或理念；再次，無論是在設計、創新，還是在營銷產品時，初創企業都不應該采取粗暴模仿或是惡意詆毀同行的方式來凸顯本企業的能力。
二、選聘“適合”的成員
新常態下企業之間的競爭早已演化成人才的競爭。對于初創企業而言，招聘人才、吸引人才、留住人才往往是企業最重要的任務之一，是企業形成核心競爭力的關鍵，也是構建初創企業文化的基礎條件。在招聘選材的過程中，初創企業應根據企業生存發展的需要，一是盡可能地選擇高素質多樣化的人力資源；二是篩選出那些與企業“初衷”相匹配的人員；三是留住那些愿意與團隊其他成員相互合作的人才。新常態下創新對初創企業的安身立命有著極其關鍵的作用。面對諸多優秀的人才，初創企業要么盡可能地選擇那些知識結構優秀，受過不同文化熏陶的候選人；要么選擇那些經驗豐富，學習能力強，有創新思維的人力資源。這些高素質多樣化的人力資源是否能為企業有效地創造價值，關鍵還在于他們是否愿意與其他志趣相似的人員一起合作，以實現企業不同時期的既定目標。初創企業的資源往往有限，其團隊規模不大，為了生存和發展，必須高速有效的運轉，如果團隊內每一個成員的價值觀或追求與企業的初衷是相似或相同的，那么在工作中大家的勁兒就會很自然地往一處使。即使成員的個性和特長有所差別，但是一旦他們愿意與那些志趣相似的成員相互合作，那么初創企業內部的不和諧音符就會減少，企業的管理效率就會提高。在此基礎上構建出來的企業文化也更容易被全員所認同。
為此，在選聘人才的過程中，初創企業不是簡單地高薪雇傭最優秀的人才就萬事大吉，而應在此基礎上篩選并留住那些與眾不同卻又志趣相投且愿意相互合作的人才，以保證企業人力資源的文化匹配性。初創企業若擁有這樣標準的高素質員工，那么在其投入企業使命的過程中，會得益于其整體的多樣性、高素質、創造力、執行力等，相應的企業的創新效率和成功率都會大大提高。
三、組建“學習型”團隊
知識經濟的今天，知識早已成為了個人、企業、國家最重要的生產性要素，而目前知識更新的速度越來越快，新知識的大量涌現更是讓人們應接不暇。為此，初創企業應從創業之初就為構建“學習型”團隊做準備，繼而了解所在行業的發展動向，抓住新常態下的發展機遇，跟蹤甚至掌握行業知識更新的內容。這樣不僅順應了經濟社會發展的趨勢，符合客觀發展規律，為企業的創新奠定了基礎，而且也是構建并形成健康、向上初創企業文化的重要內容。在此過程中，初創企業一是應開放系統，始終重視并堅持學習，特別是應該將終身學習的觀念作為企業的文化予以傳承。于初創企業而言，其創業者及其團隊的成員應始終秉持著不斷從外界吸收先進知識或技能的夙愿，從內部學習并整合成員經驗或技能的愿望，即讓企業的員工從上到下的擁有強烈的學習愿望；二是應不斷地增強企業的學習能力，即應定期或不定期地組織并鼓勵團隊成員接受相應的專業培訓，保證其掌握相關的知識或技能。與此同時，還應鼓勵成員打破常規，提出新看法和新思路，并將所學的知識或技能快速有效地轉換成各種新知識、新產品、新服務；三是應允許企業創新失敗。初創企業應明示并達成一致，創新的失敗是一種必須要支付的學費，而不是一種恥辱。企業應鼓勵員工創新，特別是應該以諸如獎勵的方式對員工的創新努力給予實質性的支持。另外，由于初創企業的資源是有限的，企業往往不會將組織的分工或負責的對象切割得十分具體，每個團隊成員往往要同時負責好多項工作，所以初創企業的員工往往需要通過培養系統思維的學習方式來不斷地修正自己的行為，進而完成好既定的任務。這樣做能使初創企業擁有不斷學習的傳統和習慣，進而逐步形成初創企業的文化。
四、構建與企業文化相適應的企業“機制”
大量的實踐證明，企業文化建設流于形式的一個重要原因是被孤立地認識、設計以及灌輸，即企業文化沒有對企業本身進行系統地思考和決策。為此，在構建初創企業文化時，應將企業文化與企業視為有機系統，逐步構建與本企業文化相適應的實現機制。一方面初創企業的頂層應重視對企業文化的構建。首先初創企業頂層應有意識地識別、梳理并歸納企業在不同發展周期中被絕大多數員工所認同的“使命、愿景以及價值觀”，然后將其與行業發展的特點以及企業自身發展的實際情況相結合，確定出符合時下企業發展的文化，并將此逐漸引導并融入到員工的具體行為中去；另一方面初創企業還應通過確定或調整與文化相匹配的制度安排，使企業文化在執行的過程中得到制度的保障?？傊瑯嫿ㄅc企業文化相適應的機制既是初創企業組織重視的主要表現，也是構建初創企業文化、落地企業文化的重要保障。
據相關資料可知，在我國初創企業提供了全社會70%左右的就業機會，然其市場壽命大都不長，究其因素有很多，其中不重視對初創企業文化的構建當屬重要的內容。企業文化是企業在長期實踐中逐漸被全體員工共享的行為方式。于新常態下的初創企業而言，若要使其有效地抓住時機，就應該在努力構建成熟企業的過程中通過確定統一的“初衷”為文化構建的導向；選聘“適合”的成員為文化構建的基礎；構建“學習型”的團隊為文化構建的內容；以及構建與企業文化相適應的企業“機制”為文化構建的保障，進而為構建有特色的企業文化奠定基礎，實現企業文化的價值。
主要參考文獻：
[1]江曉東.像金融投資一樣做創新[M].北京：機械工業出版社，2014.9.
[2]彼得?蒂爾.創業企業如何打造幫會文化[J].北大商業評論，2015.6.
企業文化構建范文第2篇
當我們倒滿一杯啤酒時會發現：上面有許多泡沫，而真正的啤酒卻在下面。企業文化這兩年沒有前幾年吆喝得那么火了，光環也似乎越來越不那么耀眼了，但我們發現企業經營者卻更加認識到了它的價值：一種優秀的企業文化對于企業經營，是多么的重要。
讓我們仔細研究一下那些令人尊敬的企業，聯想、TCL、GE、寶潔……，雖然他們處于不同的行業，具有不同的經營特點，企業規模和歷史也很不同，但他們的企業文化卻有很多相似之處，比如：強調以人為本、溝通與合作、創新、重視顧客需求和努力提高產品與服務質量等等。同時我們也發現，那些失敗的企業，根本的問題還是出在他們的企業文化上。首先是在理念上就輸給了那些優秀的企業，同時中國企業還缺少能將本企業文化轉化為企業管理制度和員工日常工作行為的全力推行者。
誠然，塑造優秀企業文化并不容易，但并非無規律可尋。該到我們認真喝啤酒的時候了。
〖提煉企業經營理念是根本〗
1. 注重行業特點：企業文化要與行業特性和企業自身的經營特點相一致，道理很簡單，別人的企業文化未必適合你的企業。
2. 廣泛征求意見：企業文化并非只是高層的一己之見，而首先應該是企業大多數員工都認同的文化。為了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機；然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知；最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的。
3. 提煉核心理念：其實，當我們走進企業后，可以首先問老總一句話：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？”很多企業老總都要思考半天。他如果不是在第一秒鐘就能給出答案，“答案”便已經不重要了，這說明企業的文化并不明晰——連老總都不能馬上說出來，更何況員工呢！因此，企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業員工都認知和認同的理念。在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如：海爾的“真誠到永遠”已經由最初的產品和品牌的理念上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。
4. 擴展理念體系：企業的核心價值理念還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，才能使企業文化理念體系完整起來。比如：海爾圍繞核心理念形成了完整的理念體系：人才理念——賽馬不相馬；質量理念——有缺陷的產品就是廢品；兼并理念——吃休克魚；研發理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動有效。
5. 建設溝通渠道：企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。同時，企業高層在接受媒體采訪時，應有意識地宣揚企業文化，讓顧客和客戶認知公司文化，只有他們產生了對企業文化的認同，才能成為公司的忠誠客戶。
〖轉化為相應制度極關鍵〗
不少企業的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，這一方面在于領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面是對企業文化塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。
殊不知，優秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。著名的惠普文化就非常強調對人才的培養，有完善的培訓制度，員工從入職開始，就一步步地接受各種有針對性的培訓。另外，作為制度的一部分，惠普把培訓也列入每個經理人的職責，公司90%的培訓課程是由經理們上的。在惠普公司的理念中，認為這是投入產出比最高的投資。惠普之所以能成為行業內的楷模，就在于它不僅樹立了一種優秀的“以人為本”的文化，更把這種文化生根發芽，從制定科學的制度入手來落實優秀的理念。
〖讓理念故事化和故事理念化〗
1. 理念故事化：優秀的企業文化并不是只讓企業的中高層管理者認同，而是要讓所有的員工，甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業文化。企業在導入新的企業文化時，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業內部現在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚，并從企業文化的角度進行重新闡釋。海爾CEO張瑞敏“砸冰箱”的故事世人耳熟能詳，是理念故事化的典范。
2. 故事理念化：在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，并在公司內部和相關媒體進行廣泛宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進？他們做的哪些事是符合公司的企業文化的？這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。
〖以身作則讓你離員工更近〗
1. 稱呼的藝術：企業文化要大處著眼，小處著手。不要以為企業文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一樣能塑造出濃濃的企業文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣，在聯想集團，從總經理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。如果你是一位老板，明天見到你的一位下屬，試著只叫他的名字，看看效果如何。
2. 定期走訪：高層管理者是企業文化的“設計師”和“牧師”，既是建設者，也是傳播者。不要離你的員工太遠，抽出時間到你“大廈”的建筑現場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電氣在自己的價值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪。前總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。
3. 從領導做起：作為企業文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有的企業老總問：塑造企業文化什么最關鍵？答案是：先把你自己塑造成為企業文化的楷模！一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者。他們的一言一行都對企業文化的形成和推廣起著至關重要的作用。一次，我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現。我們正談話，恰好被安排面試的一個中層經理到了，當秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開?！币患∈伦阋泽w現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。
企業文化構建范文第3篇
關鍵詞：企業 文化建設 思考
企業文化是企業長期生產經營活動中所自覺形成的，并為廣大職工格守的經營宗旨，價值觀念和道德行為準則的綜合反映。是企業發展中強大的內在驅動力量，對企業發展具有重要的導向作用和推動作用。它可以溝通員工的思想和情感，凝聚員工的力量，可以使員工圍繞企業的共同愿景，樹立奮發進取的團隊意識。優秀的企業文化能使企業的各種生產要素得到最佳組合，從而創造最佳效益，推動企業持續、健康、安全發展。
一、構建企業文化的意義
企業之間的競爭很大程度表現為企業個性和特質的文化之間的競爭，文化管理已經成為世界許多優秀企業的顯著特征。因此，一個企業要想在市場經濟大潮中獲得持久深層的發展動力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須建設獨到的企業文化作為支撐。在企業的發展過程中，有些物質資源可能會枯竭，惟有文化生生不息。優秀企業文化具有一種強大的力量，它是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，一種無形的資產和財富，它為企業的可持續發展提供精神動力和智力支持。只要做到企業和企業文化互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，才能對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。優秀的企業文化必能創造出優秀的企業。
二、透析目前企業文化建設的現狀
1、對企業文化建設的認識不到位，缺乏足夠的重視。雖然一些企業文化建設活動也搞得有聲有色，但企業的人文環境及員工積極向上的精神仍有所弱化，最終將阻礙企業的發展。
2、企業文化建設存在著片面性，缺乏叫得響的文化品牌。許多企業只是把企業精神寫成條文掛在墻上，就是在建設企業文化上，不少員工以為企業文化的根本就是搞好企業的文體活動等等，并末得企業文化之精髓，沒有真正樹立起自己的“文化品牌”。因此，要實現大企業、大產業、大品牌的崛起，任務還非常艱巨。
3、員工對企業文化建設的認同感不強，缺乏參與積極性。雖然絕大部份企業員工對企業文化建設的作用非常認可，但不少企業員工對企業發展決策、價值理念、管理制度等方面的認同感不強，企業內部的不和諧因素也還存在，也就是說企業文化建設還沒有很好地調動起員工參與的主動性和積極性。
4、企業文化存在差異，溝通融合難予實現統一。企業文化建設基本上處于自主狀態，缺乏積極有效的引導。企業文化的過程，實際上是一個文化整合的過程。首先是企業職工價值理念的融合，這是文化再造的難點之一，需要一個，循序漸進地磨合進行理念文化的更新。
三、幾點思考與建議
企業文化是企業的靈魂，是企業競爭力的源泉，是衡量一個企業成熟與否的重要標準。要構建特色的企業文化，必須重點抓好以下幾點：
1、堅持先進文化方向，促進企業良性發展。創立最具激勵機制的企業精神，實際上就是思想政治工作在企業生產經營中結出的碩果。必須把企業思想政治工作作為企業文化建設的切入點，堅持“先進文化的前進方向”，將企業思想政治工作貫徹到企業文化建設中去，不斷利用各種途徑加強對企業職工的愛國主義和集體主義教育，提倡愛國、敬業、守法，積極、健康、向上的精神，在企業內部形成更為強大的精神動力和工作合力，使企業文化建設始終沿著健康的方向前進。
2、堅持“以人為本”原則，構建企業和諧氛圍?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I文化的精髓，其核心內容是提煉獨具特色的企業精神和企業價值觀。要堅持“以人為本”的側重點放到提高企業員工素質和重視員工利益上，切實為員工排憂解難，充分調動員工的積極性，在企業精神和企業價值觀的引領下，使員工與企業的利益最大限度地趨于一致，將員工的積極性和創造性化為企業發展的強大動力，全力營造企業和諧氛圍。
3、堅持“重點突破”戰略，打造企業文化品牌。企業的發展過程不僅是創造利潤的過程，也是一個文化品牌的創造過程。企業文化作為一種無形資產，一種最可寶貴的資源，它對企業的影響是深刻而長久的，它為企業帶來的利益也是長期的。因此要培育獨具特色的企業文化，必須要著眼于企業的長遠利益，克服急功近利的思想，做好企業文化建設與企業生產經營的有機結合，提煉出適合于本企業并為全體員工所認同的企業精神和價值觀念，鑄造企業的文化品牌。
4、強化企業文化建設與交流并讓員工積極參與。要采取措施，切實加強對企業文化建設的正確指導，通過召開理論研討會、組織部份員工外出觀摩學習、聘請專家舉辦講座、開展各類企業文體競賽活動等方式，增進企業內部、企業與國內外知名企業特別是與產業之間的文化交流和“對接”，不斷探索企業文化建設的新模式、新方法，營造了良好的企業文化的環境。
5、營造文明健康、積極向上的輿論主旋律。按照社會主義精神文明建設的要求，以更好地滿足人民群眾日益增長的精神文化需求為目的，堅持社會主義先進文化的前進方向，弘揚主旋律、提倡多樣化，貼近實際、貼近生活、貼近群眾。打造具有廣泛影響力的輿論宣傳平臺。輿論宣傳是文化傳播的重要途徑和源頭，是文化思想建設的重要陣地，在企業文化建設與管理中發揮著不可替代的作用。進一步提高輿論宣傳、網絡文化創新能力，追蹤其發展的新動向，關注職工群眾的新需求，拓展輿論宣傳、網絡文化服務的新業務，不斷滿足廣大職工多樣化、個性化的文化信息需求，滿足職工群眾的精神文化需要。
企業文化構建范文第4篇
關鍵詞:企業文化;傳統文化;競爭力
中圖分類號:F270文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)32-0003-02
一、企業文化及其建設中存在的誤區
企業文化作為企業的主流意識形態,其重要性已為人所共識。沙因在1984年系統地提出了企業文化的概念,即企業文化是隱含在一系列價值觀背后的基本假設。自此,企業家們開始陸續重視這個虛而又實的軟競爭力。1981年威廉?大內在《Z理論》中就已經關注企業文化,認為它是影子般的、既虛幻無形,又無法擺脫的企業競爭力因素。其他學者,如帕斯和阿索斯、迪爾和肯尼迪、彼得斯和沃特曼等在20世紀80年代初,紛紛發表企業文化方面的論述,指出杰出而成功的企業大都有著強有力的企業文化。
現代企業文化的構建是受一個國家和民族傳統文化影響的。中國的傳統文化中包含豐富的管理、倫理、價值觀等思想,世界各地的華人曾憑儒家商業文化傳統、儒家經濟倫理和文化價值觀而取得了令人矚目的成績。中國傳統文化對東南亞等周邊國家甚至全世界都產生了深遠的影響。探討中國傳統文化和現代企業文化間的關聯,不僅具有學術價值,還有助于指導現代企業文化構建的實踐。
縱覽國內企業在企業文化的構建方面,存在一定的誤區,即一味地照搬國外的理論和模仿國外的經驗,沒有形成具有中國特色的系統的企業文化理論。企業文化是隱含在一系列價值觀背后的基本假設。東西方價值觀的很多差異,都是基于不同文化對待外部世界觀的基本假設的不同,從而在此基礎上形成的企業文化具有很大的差異性。每個民族的文化具有各自的優點和精華,先天性的文化差異并不決定競爭的成敗,但東施效顰,注定失敗。我們更應該充分發掘中華民族的文化優勢,構建基于中華傳統文化的企業文化,進而形成企業的獨特競爭力。
二、中華傳統文化對對構建現代企業文化的啟示
中華傳統文化博大精深,其中諸多思想對構建現代企業文化給予我們以重要的智慧及啟示,主要表現在以下幾個方面。
1.中華傳統文化強調整體性、和諧性和統一性。華夏族群長期的生存體驗形成了我們對宇宙世界的獨特的覺識、“觀法”及特殊的信仰與信念,即堅信人與天地萬物是一個整體,打破了人與自然、人與他人、人與內心的隔閡,肯定彼此的對話、包涵、相依、相成、相濟。中文化的整體性的學說,充分顯示了人的主觀世界和客觀世界的統一性,它以和諧為最高的價值訴求,強調多樣性的有機統一。如儒家強調仁愛、克己讓人、恭儉,“己所不欲,勿施于人”,“仁者無敵”;儒家主張以和平、公正、文明的手段來解決爭端,推崇差異與兼容,協調“相似”與“相近”,以此實現一種“和而不同”、“兼容并包”、富有彈性的人文旨趣,這是真正健康的世界文化。只有解決好共生問題,實現多元統一、兼容共生、協調有序、充滿活力和大眾共享,才可能構筑一個和諧有序的世界,這正是我們構建企業文化所要達到的最高境界。
2.中華傳統文化講究中性智慧。中性智慧是中華傳統文化中最為豐富的資源,也可說是中國人獨特的生存智慧和處事態度。中國古代思想家們把“中”與倫理道德、人生觀、價值觀相聯系,成為“中道”、“中庸”、“中和”。中性智慧的精義在于克服兩極對立,達到天與人和諧、人與人感應、人與物協調。中性思維在中華文化精神中的重要表現是對“和”的價值追求,表現如下:一是以“和”的理念去認識自然;二是以“和”大心態去處理人際關系;三是把“和”的理念作為一種辯證法。四是以“和”的標準去處世生活。所謂“和為貴”、“和衷共濟”、“家和萬事興”等,中華傳統文化的這種思想重視建立融通的人際關系、有序的社會秩序、和諧的社會關系,提倡人與人重誠信、講仁愛、求友善、修和睦。
3.中華傳統文化在維持人的身心平衡、注重精神建設方面有著明顯的優勢。如儒家大力提倡求真、行善、崇美,使人類擺脫純物欲的低級趣味。儒家的“身心和諧”、“義利兼顧”、實現“內在的超越”的思想,在應對經濟發展過程中如何重視人的精神價值等方面,或許是一劑良藥。技術與精神平衡的問題具體表現在個體層面就是身心平衡問題。從儒家思想可以看出,人的本質是精神的,道德性是人的本質規定性;同時,人的生存和發展離不開一定的物質基礎。所謂身心平衡的人生觀,就是物質與精神生活相結合的人生觀,在享受經濟發展的成果時重視人的精神文化生活。儒家十分重視個人的道德修養,將個人道德修養視為通往身心和諧理想境界的最佳路徑選擇。儒家主張以修身為本,輔之以道德教化來實現人的身心和諧發展。
4.中華傳統文化中的生態思想對未來人類生態文明重建具有不可替代的作用。生態文明是當今和未來企業文化構建的重要內容。在中華傳統文化中,天(自然)人關系是其核心主題之一。中華傳統文化在處理天人關系時,力求探尋兩者的內在聯系,并把天人關系視為同源的和諧關系。天人合一的基本思想內涵包括:一是強調人是自然的一部分,人是自然的產物;二是強調自然界有普遍規律(天道),人也要服從此規律,陰陽相互作用的規律即性命之理,天(自然界)人尊守同一規律;三是強調人性即天道,人倫原則和自然規律的一致性;四是強調人生的理想和境界就是天人和諧。對于古代樸素的生態文化思想,我們要站在時代的高度予以借鑒并充分發揚,它突出表現在三個方面:一是尊重生命、仁民愛物的思想。如孟子強調“親親而仁民,仁民而愛物”,就是說不僅要愛護自己的同胞,而且要愛護自然環境,珍惜自然環境。二是對生物資源順時取用、化育并進的思想。如莊子提倡“天地與我并生,而萬物與我為一”,告誡人們要與萬物為友,與自然和諧一致?！抖Y記?中庸》主張“參天地之化育”,就是參與自然創造和養育萬物的進化過程,而非以戡天役物的態度去征服自然,破壞自然。三是倡導放眼未來、為后人造福的思想。
三、借鑒中華傳統文化構建企業文化的措施與途徑
1.充分發揮領導者的智慧和作用。在企業文化構建中,領導的作用是不能忽視的。借鑒中華傳統文化構建現代企業文化,領導者必須身體力行,學習中華傳統文化中的精髓。
優秀的企業家與優秀的企業文化往往互為因果,并行存在于一個企業。一個品格高尚的企業家,其人格力量就是這個企業的信譽、形象和文化資產;一個富有創新精神的企業家,本身就是這個企業充滿活力的源泉。企業家素質代表企業素質,企業文化是優秀企業家品質、才華、慧眼、膽識等綜合素質的擴展和放大;優秀的企業文化又以其成功后的自信,激勵和鞭策企業家組織和帶領全體員工在“追求完美、追求卓越”的道路上,積極進取,開拓創新,形成一種以人文精神為動力的激勵機制,能使這個企業生機盎然,充滿活力。
2.培育具有優良取向的價值觀念,塑造杰出的企業精神、價值觀念等。中華傳統文化中強調的一些價值觀,具有深遠的指導意義。確立企業的共有價值觀念體系和企業精神,首先,應當對與本企業有密切聯系的客觀對象進行價值評價和排序,從中確定最具優良取向的價值觀念。同時,博采本行業、本企業、本民族以及國內外其他企業的優秀精神,并根據當前及未來的發展需要,融會成最適合本企業發展的一套企業理念。其次,要采用具體生動的表達方式或文字或圖標對企業價值觀、企業精神等理念系統要素加以表達,使之簡明、易記。再次,對既定的企業宗旨、價值觀、企業精神等理念系統要素,經常性地進行灌輸、宣傳和引導。最后,管理層要以身作則,持之以恒發貫徹執行,使企業宗旨、價值觀、精神等理念系統要素化為一種潛意識行為。唯有長期不懈的努力培育,企業才能確定溫度成熟的價值觀念和企業精神,為優秀的企業文化的形成奠定堅實的基礎。
3.在企業內形成民主、公平和自由的風氣。民主自由之風已成社會主流。在企業內倡導民主,必將大大有利于吸引人才、留住人才和發揮人才的作用,必將非常有利于員工歸屬感和企業凝驟力及戰斗力的形成,民主和自由是“以人為本”企業文化的重要內容之一。人人都渴望得到尊重,人的尊嚴有時比生命更重要。因此,要建設“以人為本”的企業文化有必要高度重視員工的尊嚴,要通過各種方法和途徑來滿足員工的自尊的需要,而員工的自尊的需要如果能得到滿足,那么就極為有利于形成強烈的員工歸屬感和企業凝聚力,進而形成企業無堅不摧的戰斗力。
只有公平和公正地對待所有員工,才可能形成強大的凝驟力和戰斗力,要做到公平、公正既要有公正、公正的思想和愿望,更要有科學的考核制度和民主合理的申訴制度作保證。
4.培養團隊精神。培養團隊精神是企業文化建設的重要組成部分。企業生存和發展的關鍵在于能否在內部形成一種凝聚力,能否發揮企業員工的積極性和創新性。因此,讓管理親和于人,讓管理者與員工融為一體,互相激發靈感,最大限度地激發員工的積極性、創造性,形成積極向上的價值觀和道德觀。因此,必須培養員工的團結協作精神,培養員工之間溝通氣氛,采取各種措施,引導員工團結向上,使員工與員工之間、員工與企業之間產生親合力。還要鼓勵員工全身心投入工作,使員工愿意為實現企業目標盡自己最大努力。
參考文獻:
[1]劉光明.企業文化[M].北京:經濟管理出版社,1999.
企業文化構建范文第5篇
2、起草《企業文化制度/手冊》《員工手冊》，內容包括：企業宗旨、核心價值觀、愿景、使命、人才理念、企業歌、企業大事件、組織架構、行為規范、等等。
3、規范各項制度、流程、行為準則
4、組織相應培訓
5、創建企業內部刊物、企業宣傳片、企業網站、宣傳欄、宣傳海報、辦公室標語。
6、內部活動：如晚會、生日會、業務比賽、旅游、聚餐、拓展等
7、成立業余協會，豐富員工生活。
