職業化素質培訓
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職業化素質培訓范文第1篇
論文摘要：為了切實提高高職院校學生的職業素質，滿足企業尤其是電力企業對職業素質的要求，學院引入了旨在提高學生職業素質的“職業化”培訓體系，即將“職業化”培訓體系中的5s現場管理、定置管理、目視管理、看板管理和學習型團隊建設全面融入到專業教學體系中，開設課內和課外的“職業化”課程，并將“職業化”理念滲透到各教學環節，從而實現培養高素質技能型人才的教育教學目標。
一、問題的提出
職業院校是培養高素質技能型人才的搖籃，技能訓練、素質培養應當是高職院校全部教育教學問題中，既彼此獨立，又相互融合的兩大體系，二者缺一不可。然而長期以來，高職院校對素質教育尤其是職業素質教育內涵邊界不清晰，目標定位不明確，造成教育工作者在職業素質教育實踐中的迷茫、觀望和無所適從。社會上曾經流行的一句話“素質教育是個筐，什么都往里頭裝”就充分說明了這一現實。因此，在實踐中只能采用撒“大網”的方式，面面俱到，使得職業素質教育缺乏針對性，實用性，結果收效不好，挫傷了教育工作者實施素質教育的積極性。于是又出現了另一個傾向——撒手不管，“素質教育是個筐，框里可裝可不裝”，人們把素質教育看成是可有可無的東西。在很多學校，素質教育僅僅停留在文件和口號上。顯然，這種做法與高職教育培養目標和企業對人才規格的需求背道而馳。
調研顯示，用人單位選人用人主要以“德、能”為主導，有94.9%的調查對象認為，用人單位在選人用人時注重實際能力，90.3%的調查對象認為注重品德。目前影響畢業生就業的因素，主要表現在與招聘崗位相適應的知識技能、溝通能力和學歷三個因素上。調查顯示，應屆畢業生最缺乏的素質是社會經驗，動手實踐能力，敬業精神、責任感和吃苦精神幾個方面。調查對象選擇的比例分別是66.0%，65.8%，64.9%，63.4%和63.3%，這幾個方面集中體現了畢業生素質能力和用人單位需求之間的矛盾與不相匹配。①對于高職院校學生，“能”主要是實踐的技術技能，“德”主要是職業素質，如溝通能力、敬業精神、責任感和吃苦精神等。
為了切實提高高職院校學生的職業素質，滿足企業尤其是電力企業對“德”——即職業素質的要求，2009年2月，學院引入“職業化”培訓體系，即將“職業化”培訓體系中的5s現場管理技術、定置管理、目視管理、看板管理和學習型團隊建設全面融入到專業教學體系中，開設課內和課外的“職業化”課程，并將“職業化”理念逐步滲透到各教學環節。
將“職業化”培訓體系融入專業教學體系中，其本質是以“職業化”培訓體系為載體，系統地、有針對性地實施職業素質教育，一是使學生能做到工作狀態的標準化、規范化、制度化，并在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上符合職業規范和標準，并形成習慣，二是使學生具備陽光的心態、創新的意識、吃苦耐勞的品格、團隊協作的精神，從而讓他們在職業化理念、職業化行為和職業化技能三個方面得到提高，與企業要求相匹配。
二、職業化培訓的實踐
1.寢室、教室、實訓場地、實習車間引入現場“5s”管理
學生職業化培訓的精髓就是將“5s”理念充分運用到生活和學習當中，“5s”即是整理（seiri）、整頓（seiton）、清掃（seiso）、清潔（seikeisu）、素養（shitsuke），因為這五個英文單詞的首字母均為“s”，故稱為5s。它起源于日本，近年來在我國大型企業中盛行，它是通過規范現場、現物，營造整潔、干凈的環境，培養員工良好的生活、工作習慣，最終提升人的品質。
首先，學生一進校，就要求學生對寢室、教室的物品進行整理，辨別哪些東西需要保留、哪些東西必須丟棄；在整理的基礎上進一步落實寢室日常物品的擺放位置，確定最科學、最合理的擺放方案，即完成整頓。在清掃階段，按照各班的實際要求和“5s”的標準，對所在寢室和教室進行徹底的清掃，并建立打掃細則。在打掃的基礎上每天利用科學的、省力的方式進行清潔并隨時保持，讓寢室、教室一直處于明亮、干凈的狀態。然后，在學生進入大學二年級時，把寢室、教室的做法全部移植到實訓室、實習車間。素養是“5s”的最高目標，即通過規范現場、現物，營造整潔、干凈的生活、工作環境，養成員工良好的生活、工作習慣，形成生活中的規則意識，工作中的規范規程意識，最終通過人的內化，提升人的品質。
2.寢室、教室、實訓場地、實習車間物品、設備定置管理
定置管理作為一種管理手段，它運用工效學的原理，通過調整物品的放置位置，做到取用方便，一目了然，減少多余動作，減少往返時間，提高工作效率，并可使生活、生產現場有序化、文明化，進而提高人的品質。
學院在定置管理方面作了以下工作：在學生寢室，制定了門的順時針、逆時針推拉標識，電燈開關、風扇控制開關，清潔用具放置處，毛巾、臉盆放置處，漱口杯，牙膏、牙刷放置處，香皂、洗面奶放置處，洗發水放置處，洗滌用品放置處，水桶放置處，鞋子放置處，電源插座等明顯的標識，讓學生按照所貼標示進行擺放，使雜亂、無從整理的寢室變得干凈、明亮、整齊，并且把物品的主人是誰也都標示得清請楚楚。這樣做的目的有兩個：1）讓其他人進入寢室就能很清楚地了解寢室物品的格局，并迅速的找到所需物品。2）有利于培養和監督學生養成良好的日常生活習慣，逐步形成規則意識。
在教室除了對電燈、風扇標示了具體控制開關外，還用黃色膠布將座椅的擺放位置進行固定，讓學生座椅擺放整齊有序，不管從教室的哪個角度觀察，都能看見座椅行列分明。每間教室的前面張貼有“整理、整頓、清掃、清潔、素養”五個大大的詞組，讓學生身在教室也能感覺到規范化管理，通過各種標示，讓學生在潛移默化中逐漸接受和遵守這些規則。
在實訓室，實習車間，設備、工具、圖紙、標準、相關資料按規定的位置有序擺放，存取方便，各種標識牌美觀齊全，各種標線色澤分明，工作區、學習區一目了然，與電力企業精益化管理、標準化管理理念相一致，為學生實習實訓提供了充分的職業化情景，為標準化作業提供了軟實力的支持，實現了教書育人與環境育人的雙重功效。
3.教室與實習車間看板管理
看板管理是管理可視化的一種表現形式。它的作用是通過看板讓學生們了解班級狀況，小組情況，營造競爭氛圍，形成有形或無形的學習、工作壓力與動力，有利于班級工作與學習的推進；展示改善的過程，讓學生們能學到他人好的方法和技巧；展示改善成果，樹立榜樣和典范，讓參與者有成就感、自豪感。
學生看板分為兩種：一種是團隊看板，另一種是班級看板。團隊看板是由該隊學生自己通過制圖軟件制作而成，該看板要每月定期更換，主要展示該隊學生培訓成果和風貌。班級看板包括班級職業化培訓管理制度，每周國家、學院的重大要聞，學習園地，本期進程表，本期課程表，還有每周考評與每周評選出的團隊之星照片和評選理由。通過這種班級看板規范張貼，并對表現好的學生給予表揚激勵，促使后進的學生積極跟進。
4.學習型團隊管理班級
學習型團隊建設是將班級分成若干個學習團隊進行管理，每個團隊由8～10名學生組成，組建團隊時采取教師指導，學生自主選擇小組、自主選舉隊長和制定隊名、隊歌、隊訓和共同愿景。
列隊是構建學習型團隊的一個重要環節，它訓練學生們的團隊協作精神、服從意識、競爭意識和時間觀念。學生們嚴格按照職業化培訓的作息時間在規定的時間地點集合、行進，在行進途中要求學生步伐整齊，精神飽滿。同時，每天進行3次團隊展示，團隊展示時要求學生們聲音洪亮，朝氣蓬勃，展示學生們活力四射的精神風貌，并形成團隊與團隊之間的良性競爭。
5.每日的“good and new”活動
每日的晚自習，學生們提前半個小時進入教室開展“good and new”活動。每天晚上派出一個隊的學生逐一上臺進行脫稿演講，內容涵蓋自己當天開心的事、新見聞，新思考，然后由班長進行總的點評，并在當天晚上由所有班干部一起評選出當晚的“good and new”明星，并在看板上公開表揚。開展“good and new”活動的目的有二：一是讓大家每天多想開心的事，忘掉煩惱，培養陽光心態；通過講述一天中的新事物、新問題、新思考，引導學生創新思維，培養學生創新能力。二是通過每天上臺脫稿演講，提高學生的語言組織能力、表達能力和溝通交流膽識，培養自信心。
另外，利用周末時間，由班上的學生自己組織、策劃、實施班級活動，學生們在班級活動中舉行深度會談，強化溝通協調能力。要求每一次活動都要寫計劃和活動后的總結，這樣有助于提高學生的組織策劃能力，并通過總結，得到不斷提高。學生的團隊意識和班級凝聚力也在無形中得到了提升。
三、職業化培訓的效果
學院職業化培訓從2009年2月開始在水動專業試點以來，至今已有兩個年頭，走出了一條以“職業化”培訓體系為載體，有系統地、有針對性地實施職業素質教育的新路子，實施后，效果明顯，主要表現在以下幾個方面。
班風、學風明顯改善，敢于吃苦，勇于擔當。水動092班的學生在接受培訓一年后，通過學習型團隊的形式管理班級，班風、學風明顯改善，團隊內成員之間相互幫助，團結友善，顧全大局，共同進步，該班學生個個精神飽滿，你追我趕，團隊之間形成良性競爭；學習上刻苦努力、實習中不怕臟、不怕累，勇于承擔最困難的工作。班級理論學習成績和技能考核成績逐步提高，在大一的第一學期該班有14人次不及格，第二學期減少到3人次。學生們還積極參加各種活動，活動人次明顯增多，獲獎項目多達90多項。
團隊合作意識、良好行為習慣逐步形成。通過學習型團隊建設、班級活動、隊列行進、團隊展示，通過生活物品、實習設備的定置管理，學生們的團隊協作意識逐步形成，學生們養成了內務整潔、紀律嚴明、生活有規律、做事有規范等良好習慣。過去是以自我為中心，我行我素，現在所思所想、處理問題，一切從團隊出發。過去是物品隨意堆放、行為散漫，現在是整齊有序，講求科學，樹立效率意識，與現代企業要求團對協作完成工作，標準化、集約化管理相適應。
語言表達能力，溝通能力，創新意識逐步增強。通過兩年來的“good and new”訓練，接受培訓班級的學生從剛開始進校上臺的膽戰心驚、語無倫次、不敢正視學生逐漸轉變成自信、語言表達豐富、說話邏輯性強，并能很好的控制講臺，發生突發事件也能應對自如。該班進步最明顯的就是一位來自貴州的學生，剛到校時，他性格內向、普通話不好，語言表達方面邏輯性欠佳，站在講臺上很拘謹。但是通過一年多的“good and new”訓練，現在他不但在普通話上有了很大的進步，并且能夠自信的站在講臺上用流暢的語言表達自己的所思所想。由于“good and new”必須要講述自己的新鮮事，學生們創新意識逐步建立起來，創新能力也得到提高。
有序的生活，按規則行事，不隨心所欲；負責任的工作，按規程作業，從小事做起；勇于吃苦，敢挑重任，形成團隊合力。我們看到了經歷“職業化”洗禮的學生，逐步向職業人靠近，正在走向職場，走向高品質的人生。
注釋：
①素質教育調研組.共同的關注——素質教育系統調研[m].北京:教育科學出版社,2006.
參考文獻：
[1]李代培,程儒松.工業工程技術在理縣紅葉二級水電站運行維護管理中的運用[j].四川水力發電,2006,(06).
職業化素質培訓范文第2篇
2013年8月10日，很感謝公司在我們工作之余，在我心力疲憊，甚至是擠破瓶頸，也無法釋放心中那團郁悶的時候，及時送上了一碗心靈雞湯，把我消極的這面隱形符及時挽救！有幸參加了上海肯耐珂薩人才服務公司楊子老師的培訓，一個熱情與激情集一身的講師，內容切身到了我們工作中，甚至延及到了我們的生活中，內容精彩，深刻體會，好像處處在說我們，又處處給我們指引路徑，足以把很多職業中迷途的小羊羔拉回來，回到屬于他們追求的理想與舞臺，整天的課程，我沒有犯困，即使中午大家都沒有休息，都沒有打瞌睡也沒有分神，課程結束了還覺得聽不夠，因為整天的課程楊子老師都是用了引導式，互動式的教學服務進行，讓我們都進入了輕松快樂的氣氛中。
一、如何建立積極的心態
我是一個很感性的人，容易沖動，容易高興，容易哭泣，也很容易感動，感恩，容易滿足。反之，當思緒走到胡同的時候也會很難走出來，往往容易想極端或是充滿抱怨，來得快去得快，當楊子老師在問我們，我們對自身的狀況滿意嗎？同事們都在沉默片刻，我想沒有多少人會很滿意我們擁有的現在，我暗暗在心里在問，我對我自身滿意嗎，跟很多同學相比，做公務員的，嫁進豪門的，現在沒結婚的，嫁到鄉下天天相夫教子的，我屬于中間，不能說滿意，也不能很滿意，每個人都希望我們有更高的收入，有更好的方向，更高的追求，更多人希望有車有房，但是這一切都是自己給自己加注于身上的任務與目標，人的欲望總是無窮的，其實滿意與不滿意關鍵在于你自己的定位與自我滿足，所有的滿意與不滿我們是否找到原因，找到原因又如何，最終還是看你怎么想，我們怎么去平衡。
回想自己，每次遇到困難，或是對現狀不滿意的時候，就希望對方能改變，或是環境能改變，這讓我想出老公跟我說過的一句話，他說，只要我不高興，他總會跟著不開心，因為他得研究我在想什么，我為什么不開心，他得想辦法讓我開心，其實他的開心，只要我一個轉身，我心情開朗了，他也會跟著晴天，他有時候特別怕我生氣，生氣的時候就會嫌棄，就會覺得他不好，然而今天悟到了，因為愛，只要我改變自己，他開心了，他媽媽也會開心，我們一家人都同樣開心。每個人在家里的份量都很重要！此刻滅了我往日的無理取鬧，常常打著女人在家里不用講理的旗號，此番回家拆旗！
觀念：人的命運在于選擇，選擇的軸心在于觀念，人的命運不在出身、人的成功不在才能、人的幸福不在物質、人的完美甚至不在教育、人的成功、快樂就在于一個觀念。其中人的觀念也分為三：價值觀、思維方式、心態
其實人與人之中的其實只有很小的差異，但是這很小的差異卻往往造成巨大的差異，很小的差異就是所具備的心態不同，巨大的差異就是成功與失敗。老師分享了在一個無人穿鞋的島上，兩個銷售員針對同一個銷售的環境，失敗者在抱怨領導給他的環境惡劣。同樣的環境，成功者找到商機成功了，還在感謝領導。人之間小小的差異，小小的心態，讓成功與失敗成了答案的選擇題。
心態，每個人都有不同的思想，不同的心態，但心態基本上分為兩大類，一類是，積極的，健康的，這種心態，會給我們帶來成功，健康，財富；一類是消極的心態，消極的心態造成失敗，帶走我們健康的心，甚至身體上的病態。我們想成功，必須保持一積極向上的心態，這樣，成功將會離我們更近。反之，你每天生活在抱怨，與對社會不滿，對家，對工作，對朋友，對一切都不滿意，感覺生活無意義，你將活得很痛苦。我們要多做正能量的人，更要跟積極心態，充滿激情的人在一起活動，交朋友，正所謂近朱者赤近墨者黑，幸運之神會時時眷戀我們。跟著老師的感覺我在呼喊自己的靈魂深處，改變吧，改變才能成為最變大的贏家，改變才能獲得輝煌的人生！
二、如何對待工作
我們到底為誰工作，終于提到工作了！我們放松的一天里再次提到工作，大家又沉默了，老師做了調查，很多同事說為了生活，為了活著，為了家庭……我也在問自己為了誰工作，其實我為了誰工作，還是分了期限而定了，剛畢業的時候為了花自己付出勞力賺的錢而工作，后來為了讓家人生活條件有點改善而工作，再后來為了結婚，生小孩，維持一種美好的家庭而工作，直到我生了小孩，在休產假期間，我得了產后憂郁癥，習慣了忙于工作充實生活，以生孩子這種正當理由給自己放了幾個月的假，感覺自己什么也做不到，在家里我也算是一個生活白癡，那時候我頓悟，我為了什么而工作？為了實現自己的價值，不浪費美好的青春年華，不讓自己變成一個徹底的廢人，不為虛度年華而悔恨，不為碌碌無為而羞恥。人，最寶貴的是生命。生命對每個人只有一次。這僅有的一次生命應當怎樣度過呢？每當回憶往事的時候，能夠（不為虛度年華而悔恨，不在臨死的時候，他能夠說：“我的整個生命和全部精力，都已經獻給了世界上最壯麗的事業--為人類解放而進行的斗爭。”這話忘記誰說的了，但是記得，一直在我心里。再后來我買了房子，房貸，學費，等一列的費用清單，我更不能不工作了，現在回想，歸結一句話，其實，這一切都是為了讓自己過得好一點，過得充實一點，過得有意義一點而工作，只要我還能健康的活著，就少不了工作，我們得為自己工作，記得一同事，培訓完當天就進微信發了一條信息“哥現在才發現，哥每天修的不是電腦，而是哥美好的未來”。可見，我們工作不是幫老板的忙，更不是為老板而工作，你不做，老板同樣可以請別人，公司同樣也不會因為少了誰不不營業了。企業之所以花錢雇傭我們，不是在照顧我們，也不是在剝削我們，只是在利用我們的價值！記得在學馬哲的時候就學過：‘勞動本身就是商品，自己的工作也是一件商品’。工資的高低，不在于老板的心情好壞，更不是老板的不重視，公司更不可能像慈善機構來照顧你，我們得問問我們的價值有多少，我們自己這件商品值 多少錢。
對工作負責就是對自我人生的負責：在我們工作的單位里面，很多同事都不是選擇了自己喜歡的工作，更不是大學里面所學專業之長，但是我們同樣要對自己的工作負責，對自我人生負責，同樣也是為了尊重自己的選擇。有時候為了做好工作，并不是因為自身這件商品有多完美，價值有多高，這個是我們自身的做事原則，所以在這個位置上我們有應盡的責任，因為責任我們必須好好盡力。“你可以說我們能力不好，但你不能說我們不盡力”，我們的人事老大常常這樣跟我說這話。
負責就不要再找借口
“工作沒有做好，是因為……”
“任務沒有完成，是因為……”
“我想把工作做好，可惜……”
“我想創業，可是……”
想做一件事只需要一個理由就夠了，不想做一件事情總是會有千千萬萬個理由，從此刻開始，讓我們改變吧，就兩句話就句了。
“對不起，都是我的錯！”
“這次沒做好，我一定會盡我的全力把這件事情繼續做好的！
放棄不停的辯解，努力的表現吧！我們既然要做就好好做，去追求卓越的工作品質，用心的去做，將你的才華、注意力都集中在你所從事的工作中，把自己投入進去，從一開始以一種嚴謹的、認真負責的、一絲不茍的態度去對待！
“善生福，靜生慧”
“知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。
三、如何對待企業
既然我們已經形同一件商品，那么公司也將是我們每一期段的客戶，企業客戶，大客戶，金牌客戶。我們這件商品，除了本身的價值外，我們還得從自身上面挖掘我們的增值服務價值，除了本身的修煉，我們少不了服務的心態，服務好企業這個客戶，自然會自我盈利和發展。
人與人之間的交往除了誠信還得有忠誠，更何況是我們企業這個大客戶。忠誠也是我們自始至終的責任。而不是叫人從一而終，對客戶的責任，變化的是環境，不變的是我們的忠誠。
忠誠六法：
1、 真誠的去支持企業
2、 真誠的去理解和同情企業客戶
3、 真誠的去向企業學習
4、 不吹毛求疵和抱怨
5、 誠實可靠，決不輕易背叛
6、 企業的事情就是我的事
職業化素質培訓范文第3篇
[關鍵詞]現代企業；培訓師；管理創新
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.083
1 企業的現狀及存在的問題
國網新疆電力公司培訓中心現有在崗職工183人，其中專職培訓師54人，承擔著為新疆電網企業培養技術技能及管理類人才的重任，企業連續十八年保持“自治區文明單位”榮譽稱號，獲得國家示范性電工電子與自動化技術職業教育實訓基地資質。
企業在多年的發展過程中，取得了長足的發展，人員素質和水平得到了較大的提高，但現有培訓師隊伍還存在一些問題。
1.1 現有素質測評缺乏系統性標準
培訓師能力素質測評僅僅表現在學歷、職稱及技能等級（資格證）的具備與否上，沒有開展實質性的能力素質測評，對培訓師是否具備所從事專業的學習能力、專業技術水平、專業知識更新未實施實質性的測量和評價，所有培訓師在崗位工資無差別，月度獎金的分配也僅僅靠網省的考核層層落實，大部分人干多干少一個樣，甚至能干的人越干工作越多，面臨的被考核風險也越來越大，嚴重影響和制約著培訓師能力的提高和企業的良性發展。
1.2 培訓師培養機制體制存在不足
作為企業人才培養的主陣地，企業人才隊伍，特別是師資隊伍建設嚴重滯后。突出問題表現為：專職培訓師比例偏低，專職培訓師和培訓管理人員不足。企業師資基本上都是從大學畢業直接進入企業，缺少供電企業生產一線實踐經驗。從學歷教育轉型至職工培訓時間較短，對培訓業務如何服務、適應公司快速發展的理念和能力還存在短板。技能實訓教師數量不足，難以滿足培訓需要。對職工培訓的規律、方法研究不夠，創新能力不能適應公司人才培養和管理創新的需要，培訓需求調研、策劃組織、評估改進等仍須加強，培訓質量和效果有待提高。師資隊伍培養、選拔、使用、考核等激勵約束機制不夠健全。
1.3 素質測評標準缺失，職業發展通道單一
企業一直以來未建立適合中心培訓師發展要求的素質測評標準，基本靠行政提拔才能得到晉升，所有培訓師崗位崗級待遇基本無差別，通過建立培訓師素質測評標準，規范培訓師職業發展通道來解決。
通過以上問題可以看出，因對培訓師隊伍激勵力度不夠，造成培訓師職業發展的瓶頸，單單通過行政職務的提升很難對培訓師形成有效的激勵效應。
2 解決問題的做法及措施
2.1 主要思路
構建培訓師職業發展通道，著力提升培訓師隊伍素質，健全激勵約束機制，有效激勵培訓師工作積極性，實現人盡其才，加強培訓師資素質測評體系建設，推進企業穩步發展，建立基于能力業績、多途徑可持續的職業發展通道體系，明晰培訓師職業發展途徑，形成員工既可以走行政路徑，通過職位的晉升得到提升，可通過職業發展通道的評審獲得專業技術的提升，引導員工多渠道成才，建立有序合理的晉升機制，支撐企業發展，成就員工價值，實現企業與員工的雙贏。
2.2 主要做法
員工職業發展通道建設堅持企業主導原則。企業根據戰略定位和工作任務，設計、管理、改進員工職業發展通道，審核、批準相關管理制度、辦法、標準等。員工結合組織需要，根據自己的能力和職業發展定位，可選擇合適的職業發展通道，力求崗位履職效益最大化。員工按照不同職業發展通道的要求，以專業化發展為主，一專多能，或在一定條件下在不同通道間轉換，成為復合型人才。
（1）成立員工職業發展通道評審委員會，提供組織保障。由企業各專業的優秀人才和管理人員擔任評審委員會成員，負責規范員工職業發展通道制度，確立員工職業發展與中心發展相統一的發展體系，制定員工職業發展通道評審的標準、方法、程序等指導性工作，負責員工職業發展通道的審批，評審結果的運用，負責中心員工職業發展通道的評估及反饋修正等。
（2）堅持既定標準、動態考核、重在能力業績的原則。員工個人根據相應通道要求，結合自身能力與上年度業績，填寫員工職業發展通道業績考核表，并提供相應的資質證明材料；員工所在部門對員工申請進行初審，填寫部門評價意見，并分類提交專業評審項目實施組；評審項目實施組受理相應通道員工申請，進行初步審核；人力資源部對申請者提供的資質予以甄別鑒定；評審項目實施組通過集體討論，按照各通道相應比例進行評定打分，給出評定結果，并報中心評審委員會；評審委員會審定后，公示最終評審結果；評審結果運用，公示后無異議，人力資源部對結果加以運用，并完成相關檔案的歸檔工作。
（3）完善員工職業發展通道管理標準，推進量化考評。培訓師通道設置四個層級，設置助理培訓師、培訓師、高級培訓師和首席培訓師，分別明確基本要求，包括不同層級對應不同學歷、職稱或技能等級、工作年限，級別越高，相應要求越高，明確能力及業績要求，包括授課量、管理創新、科技項目、新聞宣傳、論文等，不同等級設置相應的獎金系數，突出向培訓一線傾斜的原則。
（4）加強職業發展通道評審結果應用，提高激勵工作的時效性。績效結果在申報各層級通道時，作為一票否決條件；向培訓一線傾斜，對高級通道數量做了比例限制，培訓師通道高級比例不超過本通道人數的25%，其他通道高級比例不超過20%；突出業績導向，培訓師通道中員工連續兩年度績效考核結果為A及以上，其他通道員工連續兩年度績效考核結果為A+，在確定通道層級時可適當放寬學歷、職稱或職業資格要求，使積極承擔急難險重任務的員工得到鼓勵與肯定；鼓勵員工積極參加崗位競賽調考，對于參加競賽、調考取得前三名成績者，可直接晉一級。
（5）推進管理手段創新，激發企業員工活力。設置向培訓一線傾斜的薪酬模式，提高激勵效果。同時嚴格管理，推進比、學、趕、幫、超的內部競爭機制，對高級通道數量做了比例限制，培訓師通道高級比例不超過本通道人數的25%。突出業績導向，培訓師通道中員工連續兩年度績效考核結果為A級，在確定通道層級時可適當放寬學歷、職稱或職業資格要求，使積極承擔急難險重任務的員工得到鼓勵與肯定。鼓勵員工積極參加崗位競賽調考。對于參加競賽、調考取得前三名成績者，可直接晉一級。增設基礎通道，使部分無資質人員、新進人員有了努力和提高的方向及目標。
3 取得的效果和經驗
通過近幾年的運行，員工主動學習，努力提升自身素質的愿望大大增強，由原來“要我學習”轉變為“我要學習”，員工取證熱情空前高漲，積極考取企業培訓師及其他職業技能等級資格證，目前“我必須學習”的理念已成員工共識。
3.1 人員結構得到極大優化
國網新疆電力公司培訓中心自2013年實施員工職業發展通道以來，培訓師職業態度、工作精神、工作能力及水平得到較大提高。具有高級職稱人員提升3.99%，具有高級技師人員提升26.88%，具有技師人員提升15.44%。人才當量密度由1.0495提高為1.1482，提高0.0987。
3.2 管理創新成果豐碩
員工職業發展通道實施以來，激勵員工創新管理方式方法，2014年申報的管理創新項目《提高少數民族員工綜合素質的雙語培訓體系建構與實施》，獲新疆維吾爾自治區企業管理現代化創新成果一等獎；《基于提高決策能力的電網企業電子沙盤實訓系統的創建與實施》，獲新疆維吾爾自治區企業管理現代化創新成果二等獎；2015年申報的《供電企業基于勝任力模型的少數民族員工雙語培訓管理》，獲得國家級第二十一屆全國企業管理現代化創新成果二等獎。
3.3 申請專利，提升企業軟實力
2013―2015年累計完成專利申請31項（其中發明專利7項），專利授權15項，科技項目儲備17項，QC成果20項。
3.4 獲國家能源局首批電力安全培訓機構認證
為全面提高電力企業相關負責人和安全管理人員的業務水平和管理能力，確保公司生產安全穩定，根據《國家電網公司關于進一步加強安全培訓工作的實施意見》（國家電網安質〔2013〕681號）及《國家能源局電力安全培訓監督管理辦法》的相關要求，企業通過相關申報資料的報送及安全培訓教師資質考證取證工作，順利通過國家能源局資質評審，企業2015年1月被認定為首批國家能源局認證的45家電力安全培訓機構（發電類、電網類）之一，同時也是新疆唯一一家安全培訓機構。
職業化素質培訓范文第4篇
關鍵詞:旅游人才;職業化;職業素質模型
一、職業素質模型概念的提出及其內涵
1.素質及職業素質
素質一詞來源于心理學的定義,是指個體從上代繼承下來的､天生具有的解剖生理特點,主要是神經系統､感覺器官和運動器官的機能特點｡心理學把素質解釋限于通過遺傳獲得的遺傳素質｡廣義上的素質概念指人的內在品質和質量,是在遺傳素質基礎上,受后天環境､教育的影響,通過個體自身的體驗認識和實踐磨煉,從而形成的比較穩定的､內在的､長期發生作用的基本品質結構,包括人的思想､道德､知識､能力､心理､體格等｡我們通常所說的素質是廣義上的素質｡
職業素質是指從業者在一定生理和心理條件基礎上,通過教育培訓､職業實踐､自我修煉等途徑形成和發展起來的,在職業活動中起決定性作用的､內在的､相對穩定的基本品質｡職業素質強調職業性,是職業化的必然結果,是個體在具體的職業實踐中,學習職業規范､掌握職業技能､形成職業意識及職業價值觀的必然結果｡
職業素質的主要特征體現在以下幾個方面:(1)職業性:表現為不同的職業對素質的要求是不同的｡(2)穩定性:一個人的職業素質是經過較長時間的教育培訓,以及在長期從業實踐鍛煉中逐漸形成和發展的,它一旦形成便具有相對穩定性｡(3)內在性:職業素質是主體對其內涵有意識地學習､訓練､內化､積淀和升華的結果,它的作用的發揮是一種自覺｡(4)整體性:現代社會的職業崗位要求具有復雜性的特點,因此,它對從業者的職業素質要求是多方面的,勝任本職工作,不僅要有好的專業技術､技能方面的素質,還要有好的思想道德素質和心理､生理素質,等等｡(5)發展性:現代社會､經濟､科學技術的發展,必然帶來社會職業和職業崗位的發展變化,這種變化不斷對從業者提出新的職業素質要求｡因此,從業者要不斷地培養提高自己的素質以適應社會｡
2.職業素質模型結構
職業素質模型主要用于描述職業化員工所必須具備的基本素質,與通常的員工素質結構或者能力素質模型相比,它的視覺更具體､針對性更強｡另外,職業素質模型描述的是與特定職業相關的通用素質,并且它與企業文化內涵具有較高的相似性｡職業素質模型的兩個特點是職業相關性和企業文化相關性｡職業素質模型主要有三個模塊構成:思想素養､專業素養和行為素養｡
(1)思想素養｡思想素養是指職業素質模型的基礎｡思想素養從員工價值觀念出發,描述員工與特定崗位和特定行業相關聯的職業道德品質､職業動機､職業興趣､職業態度等｡思想素養與企業文化所倡導的企業價值高度一致,如誠信敬業､學習創新､認真負責､忠誠求實等｡
(2)專業素養｡專業素養重點描述作為職業人員順利完成工作所必須具備的專業知識和能力｡分為通用素養和專業素養｡通用素養是所有職業員工所必須具備的知識技能,如時間管理技能､有效溝通技能等;專業素養與具體的職位相聯系,比如人力資源管理人員所必須具備的人力資源管理知識和技能､心理學知識等｡
(3)行為素養｡行為素養描述的是員工在辦公場所和面對顧客的時候展現出來的行為風格､精神風貌､言行舉止､職業習慣等｡行為素養的核心是職業習慣,塑造職業習慣,并在職業習慣指引下展現職業行為,是行為素養與通常所說的商務禮儀的本質區別｡
二、旅游人才職業素質模型構建
構建一個完整的旅游人才職業素質模型,需要對旅游人才的各個職業種類進行分類,并在此基礎上作大量的問卷抽樣調查和訪談｡本文作為旅游人才職業素質模型研究系列工作的開端,僅基于旅游業的產業特點,運用歸納的方法,嘗試構建一個通用的旅游人才職業素質模型｡
1.旅游人才的思想素養｡
根據旅游業的一切以客戶為中心的特征,所以在價值取向上要求旅游人才以為他人提供服務為根本,并把為他人提供優質的服務作為使命與責任,而要求他們熱愛旅游業,并能夠在工作中體驗到由衷的快樂｡
(1)客戶中心意識是旅游人才首先要樹立的基本職業意識,旅游人才要求能夠區分“顧客”與“消費者”之不同,“消費者”以商品為導向,“顧客”以滿意為導向,職業化的旅游人才能夠引導并且滿足顧客需求,而不是僅僅完成安排顧客旅游的任務｡
(2)遵守社會公德和旅游職業道德是旅游業人才的根本要求｡旅游從業人員的工作具有較廣泛的社會影響性,從而要求他們嚴格遵守社會公德和旅游職業道德｡例如,導游人員在導游服務中要講究文明禮貌,要養成良好的生活習慣｡在講解中用語要文明,不宣傳封建迷信的東西,不講低級庸俗的故事,不帶領游客到“黃､賭､毒”場所等｡遵守職業道德還要求他們不得擅自增加､減少旅游項目或者中止導游活動;不向旅游者兜售物品或者購買旅游者的物品,不得以明示或者暗示的方式向旅游者索要小費;不得欺騙､脅迫旅游者消費或者與經營者串通欺騙､脅迫旅游者消費｡
(3)誠信敬業是旅游人才思想素養的根本｡旅游業屬于綜合性產業,具有服務過程復雜､勞動強度大､不確定性大､面臨的誘惑大等特征,從而對其從業人員的思想素質要求高,尤其是要誠信敬業,這是完成好本職工作的根本｡
2.旅游人才的專業素養
旅游業是一個綜合性的產業,旅游從業人員除了具備本專業的基本知識和技能之外,還要求對人文地理､藝術宗教､民俗文化､建筑攝影等知識有所涉獵,成為知識廣博的雜家｡在能力要求上重點包括語言表達能力､人際交往能力､組織協調能力等｡
(1)語言表達能力｡語言表達能力是旅游業從業人員的基本技能｡旅游從業人員首先要講好普通話,語音要準,語調要好,詞匯要豐富,表達要準確｡隨著我國逐漸成為旅游大國,要求旅游業從業人員學會一門甚至幾門外語｡
(2)人際交往能力｡旅游從業人員服務對象是游客,是具有豐富感情和各種各樣心理需要的人,他們的處事態度､個性特征往往差異很大,為了做好服務工作,需要加強同他們廣泛的交流､溝通,以達到相互理解,提高服務質量的目的｡此外,在為游客提供服務的過程中,旅游從業人員還要同旅游接待單位的人員打交道,處理好同他們之間的關系｡
(3)組織協調能力｡旅游從業人員尤其是導游,在整個旅游行程中擔當著組織者和協調人的角色｡每一次參觀游覽活動,都離不開導游人員的組織以及和飯店､景點還有旅行車司機等方面的協調｡為使整個旅游活動的各個環節能夠緊密銜接,旅游接待計劃的內容順利得到實施,導游人員必須具備較強的組織和協調能力｡
3.旅游人才的行為素養
行為素養要求旅游業從業人員應該氣質高雅､語言文明､平等待人､舉止大方等,既要有美好的職業形象,又要有良好的職業習慣｡旅游業從業人員在為顧客服務的同時,也在宣傳著企業和個人,他們的言行舉止直接影響到顧客的滿意度和下次購買的決定｡
三、旅游人才職業化素質模型的應用
1.旅游企業的職業化制度建設
首先,職業化素質模型的兩個輸入變量是企業文化和企業戰略｡企業戰略是要求旅游企業職業化模型能夠起到推動企業戰略實施的目的,至少不能背棄企業戰略;企業文化貫穿整個模型,是模型的一項最主要的內容｡企業文化的直接表現形式是企業制度,所以,以旅游企業的職業化模型為依托的制度建設將是企業推動員工職業化素質提升的手段之一｡
其次,員工的職業化是一個艱難的､長期的由思想到外在行為的鍛造過程,思想是基礎,行為是表現形式,是企業的直接要求和最終目的｡在職業化內化階段,要求企業加強與職業化模型為依托的制度建設,通過制度的強制推行,結合企業文化的推動來培養員工的職業意識｡
2.旅游企業的職業化培訓
職業化培訓是旅游人才職業化的直接手段｡旅游人才的職業化素質模型在培訓課程開發和培訓效果評估等方面起到積極的引導作用｡
(1)課程體系的開發｡旅游人才職業化培訓的課程體系應該包括三個模塊:思想素養課程､專業素養課程和行為素養課程｡思想素養課程旨在引導員工建立旅游價值觀和旅游職業道德,以及企業文化所提倡的企業價值觀和企業道德｡專業素養課程旨在向員工強化具體崗位員工順利完成工作所應該具備的基本知識和技能｡具體根據崗位的不同應該包括以下子課程:旅游管理､旅游心理學､旅游地理､旅行社管理條例､導游人員管理條例､導游業務､酒店管理､客戶服務等｡行為素養課程包括社交禮儀､習慣塑造等課程｡
(2)培訓效果的評估｡旅游人才職業化模型為旅游企業員工職業化培訓效果評估提供了參考,評估問卷等都可以根據該模型來制定｡當然,該模型最主要的貢獻是提供了一個標準,通過差異化比較培訓效果一目了然｡
參考文獻:
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職業化素質培訓范文第5篇
關鍵詞:旅游人力資源;旅游企業;職業化管理
旅游業是我國的朝陽產業,近年來,以2008年北京奧運和2010年上海世博會為契機,國內旅游業正迎來一個前所未有的快速發展勢頭｡各旅游企業對人力資源的需求急劇膨脹,但是,人才市場對旅游人力資源的儲備不足,旅游人才的培養與社會需求脫節,旅游企業面臨著高速發展中的人才瓶頸問題｡旅游企業只有以現有的人力資源為基礎,加大企業內部員工職業化培訓與管理,全面提升企業的核心競爭力,才能逐步從根本上解決企業發展中人的問題｡
一、旅游人力資源市場的三大矛盾
1.市場對旅游人才的大量需求與廣大旅游專業畢業生就業難之間的矛盾
經濟的拉動帶動旅游產業的蓬勃發展,近年來,市場上對旅游人才的需求量急劇上升,據2006年國家旅游局統計數據顯示,我國目前旅游業專業人員約為600萬,而實際需要專業旅游人才在800萬以上,旅游業專業人才缺口至少在200萬以上｡旅游行業人才資源(指中高層管理人才)2010年將達到7萬人左右,對比目前僅有的3萬多人,缺口極大｡然而來自各大高校的就業指導中心的信息表明,旅游專業學生的一次性就業率不足60%,并且同時就業的畢業生中,有相當一部分同學從事的并不是專業對口工作｡造成以上矛盾的主要原因包括兩大方面:第一,目前旅游企業在人力資源管理及人才隊伍建設上滯后于企業發展速度;第二,說明旅游人才教育機構在旅游人才培養模式與實際人才需求標準之間存在矛盾｡
2.旅游業蓬勃發展與旅游人才的大量流失之間的矛盾
大量資料表明,旅游企業的人才流失率遠遠高于其他行業企業,與此同時,來自各大高校就業指導中心的數據顯示,有相當一部分旅游專業大學生不愿從事與本專業對口的工作｡據某學校對一屆酒店管理專業的70名畢業生的跟蹤調查表明:目前只有6人任職于酒店或者與之相關的行業,而其他64名畢業生都改做他行｡
3.旅游人才缺口較大與旅游從業人員的素質普遍較低之間的矛盾
旅游人才的巨大缺口上面已經談到,這里不作贅述｡值得關注的是,目前我國旅游從業人員素質普遍偏低｡首先是旅游從業人員中的絕大多數學歷偏低｡廈門市作了一項關于旅游人力資源的調查顯示,2004年廈門市旅游業從業人員中旅游專業人員僅占28.68%;學歷結構中中等職業教育占73.79%,大專教育占20.36%,本科教育占5.56%,碩士研究生教育0.29%,高學歷者比重在各行業中屬于偏低｡其次是許多高校畢業的旅游專業大學生由于專業設置､教育體制等原因常常不能勝任行業中的實戰工作｡
二、旅游人力資源職業化建設的途徑
1.為不同的職位定制相應的職業化工作模板并在企業內部推行
旅游企業各崗位員工的成熟度直接與該員工客戶經驗有關,但是,如果企業把每個員工的培養都放在工作第一線,這樣既浪費時間､財力､物力､又得不償失,如果有標準化的工作模板,員工就可以在短時間內吸取間接經驗達到成熟而投入工作,這樣工作模板不僅僅是一個行為標準,更是一個企業內部知識傳承的載體｡比如,一個帶團經驗豐富的導游由于他/她接觸過不同類型的顧客,走過不同的旅游線路,他/她掌握對不同客戶的服務技巧,從而避免不必要的旅游事故的發生,通過把他/她這些經驗模板化,企業的其他導游即使沒有這樣的先期經歷,在碰到同樣問題的時候也會圓滿處理｡
職業化工作模板的標準是具體化和行為化,所謂具體化是要求從具體行為出發描述特定的工作環境和行為,具體化的另一個要求是把日常的工作程式化,即除了特殊的例外情況發生外,員工只要按照職業化工作模板開展工作即可達到預期的績效;行為化說的是職業化工作模板既關注行為過程又強調行為結果,形式上是對既定行為的描述,但這種行為必定指向要求的結果｡
2.組織開展系統化的職業化培訓
旅游企業員工職業化程度不高是由很多因素造成的,其中職業化思想和技能的缺乏是主要原因之一｡開展職業化培訓向員工灌輸這些知識技能是旅游企業快速提高員工職業化水平的首要途徑｡
旅游企業開展員工職業化培訓所要面臨的第一個問題是培訓什么,即如何選擇和開發培訓課程｡現在,許多第三方公司提供有關員工職業化素養方面的培訓,培訓內容涉及心態修養､時間管理､職業禮儀等方面,可謂內容廣泛,面面俱到,許多企業的做法是直接選擇購買這樣的課程｡筆者認為,旅游企業的這種做法欠妥,因為員工的職業化素養可以分為兩大部分,一部分稱之為通用素養,上面提到的心態修養､時間管理等都涵蓋在這里;還有一部分是專業素養,這是職業化素養的核心部分,它與不同的崗位有關,并且與具體企業的企業文化相關聯｡旅游企業對員工職業化培訓不僅要注重通用素質的培養,更要從本企業的企業文化和具體的崗位要求出發,開發出專業素養用于職業化培訓｡
3.在旅游企業內部建設職業化管理體系
職業化管理體系的基本思路是:根據不同崗位的業務特點及企業文化和組織戰略,提煉出不同崗位員工的職業化模型,并最終形成職業化工作模板,并以此作為標準來規范和培訓員工,提高其職業素養,改進其工作行為,提升員工的個人工作業績,實現組織目標｡如下圖所示:
職業化管理過程是通過定期的職業素養評價,使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升,工作行為由不職業向職業轉變,因而員工承擔的責任越來越大,職業化水平越來越高,業績不斷提高｡
職業化管理最重要的特征是員工行為的規范化,不僅要評估員工做了什么,結果如何,而且要評估員工是如何做的｡它強調的是過程,即員工是如何達到目標的,在這里結果不再是唯一的員工能力的評價標準｡職業化管理認為只有通過規范員工的行為,使員工職業化,才能確保業績的不斷提升,企業的可持續發展才成為可能｡
參考文獻:
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[2]李宏飛.職業化——21世紀第一競爭力[M].北京:新華出版社,2007.
