人事管理和人力資源管理
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人事管理和人力資源管理范文第1篇
人力資源管理是對組織人力資本的管理，其具體含義包括：根據員工的心理和行為規律，對員工的思想及其行為進行有效的引導、激勵，從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理，以使組織達到對員工積極因素的充分調配和利用，從而取得最優的效益，并且使員工到全面的發展。相對于傳統的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。我們應該從人力資源和人事管理的區別及轉化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關內容，但是人力資源管理和傳統人事管理還是有很多差別的，這些差別表現在兩者的本質、管理重點、職責重心、出發點等等。
第一，本質區別。
人力資源管理和人事管理的本質區別在于人力資源管理比傳統人事管理更具有整體性、戰略性和未來性。現代人力資源管理對組織的長遠發展起著至關重要的作用，他把整個組織看成一個統一的整體，當組織需要作出決策時，它可以給組織提供一個可以長遠發展的建議。而傳統的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務，活動范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰略性，人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰略決策。
第二，管理的重點。
人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測，發揮員工的特長和優勢，使員工的優勢最大限度地發揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創造價值，員工又最大限度地發揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實現感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產生共贏的效果。而傳統的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征，對員工的使用單一化、機械化，沒有考慮到員工的獨特性。傳統人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。
第三，職責重心。
人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下，為組織的成員發展做出科學的決策。它致力于調整組織的所有部門的優勢及人員安排，并且對各個部門的人員進行統一的培訓和分配，使各部門緊密地結合在一起，從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長遠發展配置人才；傳統的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責重心是對組織各部門人員進行調配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動性地把整個組織看成一個整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨立，不能產生“整體大于部分之和”的作用。
第四，出發點不同。
人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”，真切的考慮到員工的需要，實行“人格化”管理，很關注員工的工作滿意度，在使用員工同時很注意員工自己的發展；而傳統的人事管理把員工看成“經濟人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績效的最大化，而忽視了員工個人的發展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉變
第一，從執行到戰略的轉變。
傳統的人事管理是立足在執行層面上的，它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發放、檔案管理等事務性上的工作，這種人事管理只是執行其上級的命令，沒有主動地從組織整體考慮的決策權；而人力資源管理具有整體性、戰略性。它根據組織的戰略目標而相應地制定人力資本戰略，為組織戰略與策略管理起決定性意義。現在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應該從戰略層面上為組織盡力而不應該僅僅停留在執行層面上來為組織服務。
第二，從人事管理到人力資源開發的轉變。
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發，非常注重員工的培訓和員工的主動性。而傳統的人事管理往往只強調對人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發性，忽略了人力資本具有能動性，從而忽略了對組織中員工能動性的開發。目前，很多組織對人力資本的繼續教育看的越來越重，對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發和培訓的方式也有較大改進，培訓內容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業生涯的（轉上頁）（接下頁）規劃作為人力資源管理開發的新方法被越來越廣泛地應用。
第三，從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變。
傳統的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象，對員工進行單向的管理，其更偏重于對組織員工的監管和控制，存在著“官僚式”的構架。在這種人事管理模式下，人事部門被認為是不能為組織創造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層，而且為其他部門提供內部服務、咨詢，協調內部關系，改善工作環境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。
二、人力資源管理體系的顯著特點
第一，以人為本。
人力資源管理把人作為第一資源加以開發，讓員工積極主動地、創造性地開展工作，既考慮員工的個性、需求的差異，又考慮客觀環境對員工的影響，用動態的觀點開展工作，從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統優化。
第二，動態管理。
人事管理和人力資源管理范文第2篇
【關鍵詞】國有企業 人力資源管理 發展
引言
隨著經濟的不斷發展，我國逐漸建立起比較完善的現代企業制度，而其中現代企業制度的一個重要內容就是人力資源戰略。人力資源戰略包括企業生產發展的主體一一“人”的管理與發展策略，人力資源戰略的制定使得企業的發展更為高效、科學。
1 國有企業中的人力資源管理
1.1 國有企業人力資源管理現狀
改革開放幾十年，國有企業雖然還是具有一些先天的優勢，一直也在致力于新的市場開拓，但在人力資源管理方面很大程度上還停留在人事管理階段，認為人力資源管理是一個低層次的事務性的管理，無非是執行工資方案、各類招聘及離職人員人事關系辦理、員工勞動合同書簽訂及合同管理、員工檔案管理等工作，人力資源管理基本上還處在執行企業領導命令的層面上，而且國有企業地位高，員工多，不少領導抱著“員工走一兩個無所謂”的態度。
1.2國企人力資源戰略與企業發展密不可分
人力、物力和財力是企業從事生產經營活動的三大因素，其中物力和財力是國有企業生產發展的基礎，人力是決定性因素。（1）國有企業生產活動以及人力資源的應用，都是要由人來完成。國有企業之間生產銷售的競爭從表面上看是原料、技術、價格等方面的競爭，但決定這些競爭勝敗的因素還是人力資源；（2）人力資源是國有企業整個生產力的決定性因素，國企在進行生產活動時必須把人與物結合利用，但決定生產力的卻是具備能動性的人而非物。
2 國有企業人力資源管理的應用
2.1明確管理重點
國有企業在制定人力資源戰略的時候，首先應該對未來管理工作進行分工，使企業管理者明確管理的重點，以重點投入人力、物力、財力等資源，同時避免浪費，從而達到高效利用能源的目的，為企業收獲更高的經濟效益。
2.2注重外部管理
國有企業管理分為兩部分：對內管理和對外管理。前者是為了獲得生產和工作的高效化；后者是對國企未來發展市場的選擇和擴大。國企制定人力資源戰略時不能只重視內部管理而忽略了外部管理，明確未來的發展市場和方向可以使得企業盡早的占領市場，贏得發展的先機。
2.3進行科學管理和發展
國企人力資源管理工作的內容包括吸引人才、錄用人才、保持人才和評價調整人才，而這幾部分互相制約且互相影響，發揮著積極作用。因此，國有企業在制定人力資源戰略時，對不同時間段工作的重點和對應的勞動人事政策必須做出明確的規定，促使人力資源管理部門把握工作方向，明確工作目標，更加高效地完成現階段的工作。
2.4注重對未來政策的預估
在制定人力資源戰略的時候，國有企業管理者必須具備長遠的目光，不只關注企業現階段的經濟利益，更注重企業未來的發展。這就意味著國有企業在制定人力資源戰略時，要審時度勢，對未來時間出臺的政策做出科學的分析和預估，使得國有企業不僅在現階段取得高效的業績，并且在未來的時間內也能保持企業競爭的優勢。
3 國有企業人力資源管理的發展
3.1樹立以人為本的管理觀念
（1）國有企業人力資源管理觀念落后，管理者要從思想上充分認識到尊重人才，尊重知識，把人力資源作為第一資源的重要性。（2）根據員工的興趣、能力、特長、心理狀態等綜合情況來科學地安排工作崗位，合理配置人力資源，真正做到“人盡其才，才盡其用”，做到人與企業協調發展，充分考慮員工的成長和價值；（3）建立有效的激勵機制，使員工的積極性和創造性在工作中能夠充分發揮，從而提高工作效率，使員工的自我價值在工作中得到充分實現，達到提高企業效益的目的。
3.2完善企業用人機制
企業要結合自身實際，完善企業內部用人的機制，以聘用人員的有效性、合理性和公平性為原則，完善人員聘用制度。選人用人做到“公開”、“公正”、“公平”，體現以人為本，重視人才，績效優先的用人原則。在企業人員選用的過程當中，要樹立“人才才是企業生存和發展制勝法寶”的觀念，避免“差不多”、“湊合用”、“誰都一樣”的錯誤觀念。
3.3加強人才儲備機制
（1）加強培訓規劃工作。企業培訓規劃要結合自身發展需要，本著目標明確、效益為先、主動參與、注重激勵的原則，制定合理的短期及中長期培訓計劃；（2）加大投入，完善培訓體系。企業應加大人才培訓投入，既滿足企業全方位人才需求，又滿足員工個人技能提高和收益需求；（3）改變培訓方式。借鑒各種先進的培訓方法，如演示法、專家傳授法等，把組織培訓與自我學習有效結合，激發員工自主學習熱情，將團隊學習、培訓與咨詢、企業自主培訓和社會化培訓有機結合，有效解決個體差異與團隊矛盾；（4）完善培訓評估機制。結合企業的長期發展戰略，進行培訓需求分析，對人力資源潛能進行科學合理評估。
3.4完善激勵機制和績效考核機制
（1）建立動態有效的績效管理體系。設定績效管理的目標，記錄員工各個階段的表現，形成基礎管理資料，不間斷的進行各方面溝通，定期進行績效考評，同時對考評過程中發現的問題有針對性的對績效管理體系進行診斷、維護和改進。
（2）建立多維高效的激勵體系。更加注重對績效考評結果的分析研判，關注激勵重點，實行短期激勵和長期激勵相結合、精神激勵與物質激勵相結合，變單一激勵為多維激勵。
人事管理和人力資源管理范文第3篇
一、醫院人事檔案信息的基本概念
1、人事檔案的定義
人事檔案是我國人事管理的一個特殊產物，它是個人身份、學歷、經驗等方面的記錄，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據。
2、醫院人事檔案信息建立的重要性
隨著醫療單位人事選擇市場化改革的推進，醫療工作者的就業自由度提高，人才流動加劇，越來越多的醫生由“國家編制”變為“企業編制”，檔案不再限制人才流動。醫院人事聘用制度的改革促進了人事檔案管理的發展，使得人事檔案信息發揮重要作用。隨著我國市場化改革的深入，醫院決策部門對人才信息的需求量日益加大。從組成內容來講，人事檔案信息由職工的基本資料及各個時期的等級證書等資料構成，是職工檔案和升遷過程的客觀真實記錄，也是領導階層了解員工過往業績的依據。所以人事檔案信息與人力資源管理存在著千絲萬縷的聯系。目前，醫院已將人事檔案信息管理工作作為醫院人力資源管理的重要內容之一。
當前市場的競爭是人才的爭奪，現代管理理論也指出，管理的精髓是對人才的管理，而人事檔案信息是“人的管理”的基本信息庫，它既是人才能力和基本情況的真實記錄，也體現了醫院對人才管理認識程度的高低。同時也是規范醫院其他制度、分配各種福利資源、職工晉升考察的重要憑證，可以充分調動醫療工作者的工作積極性。因此我們必須重新認識人事檔案、人事檔案管理工作的作用和重要意義。
二、充分發揮人事信息作用的途徑
1、建立科學的人事檔案管理模式
為了提高醫院的科學化管理，醫院的人事部門要進行人事檔案信息的利用和歸并，在完善各項管理模式的基礎上促進醫院的健康發展，優化資源配置。同時，也可以從根本保障人事檔案信息管理工作的規范化。近年來，各級醫療單位不斷進行人事檔案管理工作的創新和改革，對于以往的人事管理制度不斷添加和修改，使其適應新時代的要求。建立《醫療人才信息現代化管理機制》、《醫生學歷、學位鑒別機制》等相關的管理制度與條例，規范人事檔案信息管理工作，提高工作效率和質量。在日常工作中，各級管理部門要嚴格按照上級的有關規定，并結合醫院的相關特點，不斷充實人事信息庫的容量和內容，細化分類條目，引入信息化管理系統和聯網模式，使人才信息在國家網絡上充分流動，實現醫療資源的共享。如在應對特殊事件和特殊病例的時候能迅速的調出相關專家的具體信息，促進衛生管理部門對醫療單位進行全面系統的管理，提升醫院自身的服務能力。
2、做好人力資源的各種分析工作
要做好人力資源的管理，首先要對龐大的人事信息數據庫進行分析和篩選，對各種細小條目進行細致的分類和統計。結合醫療系統的要求，對醫院需要的各種信息進行標準化分類，對于醫療工作者的重要指標諸如學歷、分科、臨床經驗、理論研究等方面的數據進行嚴格有效的數據統計與分析。同時，通過對人力資源的深挖促進醫療工作者自身能力的提高，提升醫院的醫療質量。做好人事信息數據的分析也可以為將來的數據聯網提供豐富的信息支持，實現醫院數字化發展模式，方便病人就醫、網絡查詢和和網上預約醫生。
3、提高管理人員的素質
全面提高人事管理工作人員的綜合素質是發揮人事檔案信息管理在人力資源管理的必經之路。提高工作人員的業務水平，做好培訓工作，使工作人員充分認識到人事檔案信息管理工作的重要性，能促進人事信息檔案的科學化、規范化和制度化。工作人員要自覺做好按期檢查和分析研究，提高人事信息管理的質量。
人事管理和人力資源管理范文第4篇
關鍵詞：工學結合；高職；人力資源管理；創新
現在高職院校中人力資源管理機制不斷要求創新，因為傳統的人力資源模式已經不能滿足現實社會發展的需要，因此需要對高職人力資源管理機制進行創新。高職院校中有很多專業具有顯著的實踐性的特點，這樣的專業特點要求學生有更多的實踐機會，這樣高職院校培養的學生的質量才能有更好的保障。現在在高職院校中很多專業實行的是工學結合的模式，這樣的人才培養模式就可以很好解決學生缺乏實踐經驗的問題，學生的實踐能力能夠得到顯著的增強。下面是對工學結合模式下高職人力資源管理機制的創新的分析。
1.工學結合的內涵
工學結合是一種人才培養模式，主要是學校與校外企業展開合作，共同來完成人才培養工作。這種人才培養模式的最大優勢是可以充分利用校內和校外的教育資源，使學生的多方面能力得到有效提高。工學結合的人才培養模式突破了傳統的以課堂為中心的教學組織形式，把一些實踐工作作為教學的一部分，實現了靈活化教學。另外通過工學結合人才培養模式可以把課堂的理論學習與企業的職業技能有效結合起來，同時提高學生的綜合素質和就業競爭力。工學結合需要高職院校和校外企業展開友好合作，充分運用校外企業的優勢資源，為高職院校學生提供更加良好的教育資源，使學生的專業技能以及各方面能力得到有效提高。
2.工學結合模式下高職人力資源管理中存在的問題
現在高職院校中人力資源管理中還存在著一些問題，這些問題的存在使工學結合模式在高職中的運用遇到困難，不能充分顯示出工學結合模式的優越性。這些問題跟傳統的教學模式有著密切的聯系，傳統的教學模式中存在的弊端仍然沒有完全革除，影響到了工學結合模式的順利實施。
2.1高職人力資源管理機制不健全
現在高職院校中人事管理還都主要停留在身份管理和檔案管理的人事管理階段，這樣的人事管理模式比較陳舊，不能很好適應當今社會的發展變化。這種管理方式重管理、輕服務，比較重視考核結果，考核過程則不夠重視。對教師評價中以教師的理論教學水平為主要依據，對教師的實踐教學能力則認識不足。對專職教師管理較多，對兼職教師的管理則比較松懈。這樣的管理機制不能完全適應工學結合的人才培養模式，不僅學生的積極性和創造性不能得到充分調動，教師的教學積極性也不能被調動起來。這樣的管理機制跟工學結合的人才培養模式有諸多不相適應環節，影響工學結合人才培養模式的實際效果。
2.2聘用機制不靈活
工學結合的人才培養模式需要有高質量的師資團隊，師資團隊的高質量才能保證教學效果的高質量。在師資方面高職院校需要引進大量具有企業實踐工作經驗和較強實踐工作能力的企業人員擔任教師。這也就需要有更加靈活的教師聘用機制，在人才聘用上能夠做到不拘一格，只要是對培養學生能夠起到幫助作用的都可以加以引進，使教師結構更加均衡，既有對理論熟知的教師，也有工作經驗的實踐技能強的老師。在人才培養方案制定的過程中可以邀請行業企業專家和一線骨干人員來共同參與制定，保證人才培養方案的科學性。教師聘用方面應該打破原有的僵化的人事制度管理模式，可以采用學校和企業“互聘互用型”，這樣對企業和學校都能起到良好的作用。高職院校的教師結構上可以有正式的教師員工，也可以采用聘用制，另外聘請一些兼職教師。這樣學生可以從不同的老師身上學到更多有用的知識和技能，使學生的綜合能力得到提高。
2.3激勵機制有欠缺
一個有效的激勵機制可以有效調動起人員的工作積極性，這樣相關人員也能創造出更多的價值。現在在高職院校中激勵機制還不夠完善，教師的工作積極性還不能充分調動起來，從而導致了教學效果的低下。現在在高職院校中采用的仍然是較為傳統的激勵機制，傳統的激勵機制層次不清晰，存在有一定的斷層。另外激勵方式也比較單一，激勵的力度不夠，缺乏一定的連續性。對教師的考核重在對教學形式的考核，對教學質量則不夠重視。對高職院校內的專職教師的激勵作為側重點，對于企業實踐指導人員則不看重。激勵形式多表現為在報酬上的激勵，其他比如職稱晉升、崗位調整等則較少。高職院校的傳統激勵機制往往是短期的激勵，沒有形成長期的激勵機制。這樣的激勵模式急需改變，應當以工學結合培養模式為基礎，建議其一套行之有效的激勵辦法，這樣才能調動各方面的積極性，使工學結合的人才培養模式順利開展。
3.工學結合模式下高職人力資源管理機制的創新措施
3.1樹立開放的人力資源管理新理念
在工學結合的模式下必須轉變人力資源管理理念。工學結合的模式要求有新的人力資源管理理念，傳統的人力資源管理理念已經不符合現實發展需要，必須進行改變。在工學結合人才培養模式下的實施，需要學校和企業等多個主體和多個層面的人員共同來參與。新的人力資源管理理念要求打破傳統的相對固定的編制管理，根據工學結合的新要求建立其完善自由開放的人才市場機制，打破人才市場機制，讓企業中的一些技術骨干或者在工作崗位中工作突出的人員擔任教學指導工作，實現校企工學結合的人才雙向流動的作用。這樣對于教師隊伍而言能始終保證教師隊伍的先進性，也有利于教師隊伍整體素質的提高。高職院校在引進人才時應該堅持按需設崗、平等競爭、擇優聘任的人才聘用理念，爭取把高素質的人才吸收到教師隊伍中。對于所有教師可以實行全員聘用制，最終建立起相對穩定的、合理流動的人力資源開發機制。
3.2建立科學合理的績效考核新機制
在人力資源管理中考核是一項重要的工作內容，對人員進行分配、續聘、解聘時是一個重要的依據。在工學結合的模式下設計到高職院校和企業兩個主體，因此在對人員進行考核時也要堅持多樣化的考核，從不同的方面對人員展開考核，努力做到公正、全面和客觀。為了建立起科學合理的考核機制首先需要按照績效管理的思想改變現有的考核體系和考核方法，將結果考核和過程考核有效結合起來，這樣可以保證最終考核結果更加全面、更加客觀。其次要在工學結合的人才培養模式的基礎上建立起完善的績效考核和評價系統。這需要有關職能部門對崗位進行深入分析和職位描述，在具體考核過程中能夠切實可行，在考核體系中明確工學結合實施部門和待評價人員的責任，建立起一套人人有責、人人有目標的考核體系和評價系統。此外還應當實現個人績效考核和部門績效考核相結合。在高職院校中實現教師、學生、企業員工等積極參與，讓最終的評價更加客觀，更加具有權威性和客觀性。最終根據考核結果對相關人員進行晉升或者獎勵。
3.3建立優勞優酬的激勵分配機制
對考核機制的完善，對高職院校員工進行獎勵需要以考核結果為依據，建立其優勞優酬的激勵分配機制。在工學結合的人才培養模式下，優勞優酬的激勵分配機制在建立的過程中需要考慮學校和企業兩個主體。為了實現兩者兼顧首先需要運用科學的人力資源管理理論，現在常用的是人力資源管理理論是“人本理論”，以體現人文關懷為出發點和落腳點，采取有效的激勵措施，根據公平公正的原則來制定合理的激勵分配制度，打破原來的平均主義。另外要充分發揮出分配機制的激勵作用。運用激勵手段拉開收入差距，實現多勞者多得，少勞者少得，這樣可以把高職院校人員的工作積極性有效調動起來。在激勵分配中應該對工學結合的關鍵部門或者重點崗位的一線人員加以傾斜，使這部分人的權益能夠得到充分的保障。
結束語
工學結合的模式已在高職院校中得到了較為廣泛的應用，實際應用效果非常顯著。工學結合模式下高職人力資源管理機制應當不斷進行創新，現在在高職院校中還存在有很多問題，這些問題的存在對工學結合人才培養模式的實施產生了阻礙。所以應當不斷進行創新，使高職院校人力資源管理機制更加完善和健全。
參考文獻：
[1]張良.談工學結合模式下高職人力資源管理機制的創新[J].職業教育研究，2010（11）：49-50.
人事管理和人力資源管理范文第5篇
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
參考文獻
