影響勞動力價格的因素
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影響勞動力價格的因素范文第1篇
[關鍵詞]中小企業；勞動力價格；應對策略
[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005―6432(2011)18―0133―02
1、勞動密集型中小企業勞動力價格上漲的原因
1.1 勞動力市場供求結構失衡
勞動力供求直接影響勞動力價格，當前，我國勞動力市場供求失衡，導致勞動力價格不斷上漲。一是從總量上看，勞動力總量供求結構失衡。一方面，就勞動力需求而言，近年我國經濟的快速增長提供了眾多的就業崗位，特別是長三角、珠三角等沿海地區，其經濟增長更是強勁，對勞動力的需求更是日益旺盛。2009年，農村勞動力外出就業增量分別為2071萬人，比2002年增加了1512萬人。就勞動力供給而言，勞動力供給明顯下降：2009年年末，我國60歲以上老年人口占比已高達12.5％，生育率已降低到0.2％以下，2009年，勞動年齡人口的增量僅為665萬人，比2002年的1511萬人減少了846萬人，勞動力人口擴張明顯放緩，供不應求現象日益明顯。二是從結構上看，勞動力技能供求失衡。隨著人們對生活品質的提高，勞動密集型中小企業對勞動力的技能要求也越來越高。但我國具有一定技能的技術人才卻相對短缺，加之國家近年來采取了一系列惠農政策，農民工外出務工的機會成本明顯上升，企業只有通過大幅提高對這些技能人才的薪資水平，才能吸引和留住人才，這在經濟較發達珠三角和長三角地區尤為明顯，這也是導致勞動密集型中小企業總體勞動力價格水平上漲的原因之一。
1.2 國家相關政策和法規等因素的外部約束
一是國家政策要求提高最低工資。隨著我國逐步把職工工資正常增長機制納入政府的議事日程，國家采取了一系列的措施改善和提高勞動者的工作環境和待遇。據不完全統計，自2010年至今，全國先后有15個省、自治區、直轄市上調了最低工資標準，上調幅度平均達20.6％，大多中小企業按照國家的規定，相應地提高了勞動者的最低工資水平。二是新勞動法的頒布助推了勞動力價格的上漲。2008年《勞動合同法》正式施行，要求企業必須為職工購買相關保險、對勞動合同的簽訂、履行、合同解除與終止等問題進行了詳細的規定，規定了企業不與員工簽合同將賠付雙倍工資、勞務派遣工應與其他員工同工同酬等，這也在客觀上使勞動密集型中小企業的勞動力成本上升。
1.3 勞動者素質與維權意識不斷提高
一是勞動力素質提高。勞動力價格是由工人為維持其自身及家屬的生存所必需的生活資料的價值決定的。近年來，勞動密集型中小企業勞動力在參加工作時加大了對自身教育的投入力度，受到教育和培訓的年限普遍增加，總體素質有了大幅的提高，因此對工作就要求較高的回報。二是“新生代”農民工對工作環境待遇等有更多的訴求。當前，“新生代”農民工已成為勞動密集型中小企業勞動力供給的主要來源。這批農民工從小生活在城市，其價值觀念更加現代，維權意識明顯提高，他們開始要求享受同城市居民一樣的權利，要求更好的待遇以及更高的發展機會，這也直接導致了許多按照傳統方式和待遇水平招聘勞動者的勞動密集型中小企業無法獲得足夠的勞動力。
1.4 勞動者通脹預期不斷強化要求提高工資水平
受通貨膨脹預期因素的影響，勞動者因通脹侵蝕其購買力而相應地要求企業提高勞動力價格，進而增加企業的勞動力成本，而企業為消化這些成本，又會提高其所生產的產品和服務的價格，從而推高通脹水平，而此時勞動者會進一步要求企業增加工資，進而進一步加劇通脹水平和工資水平，如此反復，形成惡性循環。近年來，國際流動性泛濫，國際大宗商品價格不斷上漲，輸入性通貨膨脹壓力不斷加大，國內資源品價格改革、極端天氣頻發與較多的自然災害導致糧食價格不斷上漲，2010年11月，CPI同比上升5.1％，高于上月的4.4％，創下25個月來的新高，國內面臨很大的通貨膨脹預期壓力，勞動者在通脹預期的作用下，紛紛通過多種方式要求企業增加工資水平，從而提高了勞動力價格。
2、勞動力價格上升對勞動密集型中小企業生產經營的經濟效應
2.1 勞動力價格成本上升對勞動密集型企業的負面影響
一是直接導致企業生產成本上升，利潤下降。勞動力價格實質上是企業的成本。一般而言，勞動力成本在勞動密集型企業的生產成本中所占比重較大，比如采掘業的比重就高達33％左右，由此可見，勞動力價格的提升將對這些中小企業的利潤產生很大的沖擊，導致其利潤率水平的大幅下降。二是削弱企業產品在市場中的競爭優勢。長期以來，勞動密集型中小企業由于在技術、管理和資金實力上都還存在差距，國際競爭力主要體現在勞動力價格比較低的成本優勢上，而勞動力價格快速上升無疑將削弱這種優勢，必將對這些企業的國際競爭產生重大影響，對出口產生不利的影響。三是強化通脹壓力。勞動力價格是構成CPI籃子的一個重要組成部分。勞動力價格的上升，無疑會導致物價水平的提升。
2.2 勞動力成本上升對勞動密集型企業的正面影響
一是有利于中小企業提高生產經營效率。勞動力價格的提高使得資本要素的相對價格降低，中小型企業利用機械化和自動化等先進設備替代勞動力投入的成本下降，為其進行技術改造創造了有利的條件。二是有利于提高勞動者收入水平。勞動密集型中小企業勞動力價格的上升提高和改善了這部分相對低收入水平勞動者的收入和福利水平，即使勞動者能獲取更多的自由，也有利于勞動者擴大對自身以及子女的人力資本投入，從而進一步提高其技能水平。三是有利于促進我國經濟發展方式的轉變。勞動力價格的提高有利于中小企業走出經營管理“低成本陷阱”，注重和加強人力資本投資，積極引進和消化吸收先進的技術，促進產業結構高級化和合理化，加快經濟發展方式轉變，實現人力資本對經濟可持續增長的持續拉動。
3、勞動密集型中小企業應對勞動力價格上漲的現實策略
3.1 出臺相關政策措施，增強政策執行的靈活性
一是出臺相關扶持勞動密集型中小企業加快發展的法律法規。勞動密集型企業具有利潤微薄的特點，在勞動力價格全面上漲的背景下，政府在遵循市場優勝劣汰規律的前提下，可通過適當的稅收減免等優惠的稅收政策、建立中小企業發展基金等優惠的金融政策，積極鼓勵企業加快技術升級，提高產品的附加值，不斷提高其利潤率和競爭力。二是提高部分政策執行的靈活性。我國地域遼闊，各
地經濟發展水平和層次不盡完全一致，因此在政策執行時應考慮實行差別化的政策，防止一刀切，同時還應根據經濟社會環境的變化，適當地調整相關政策，防止政策執行的僵化。
3.2 建立完善相關管理制度，做好公共服務工作
一是要加強勞動力市場建設，完善人才流動機制。要積極鼓勵勞動力市場中介組織的發展，并運用經濟和法律等手段強化對中介市場的監督管理，提高勞動力市場供求信息的透明度，應強化和完善人才的流動機制。二是建立和完善農民工的社會保障制度。要進一步改革和完善城鄉戶籍制度、就業制度、社會保障制度，出臺全面、規范的保障農民工權益的法規，切實解決農民工所遭受的就業歧視、欠薪、職業安全衛生差等問題，徹底解決農民工的后顧之憂。三是要加強監控，引導和監督建立合理的工資決定機制。積極指導企業依法建立正常的工資增長機制、工資分配共決機制和工資分配監督機制，逐步完善工會制度，積極發揮工會在勞動維權和工資協商中的作用，不斷增強企業工會維權和談判能力。四是大力發展職業教育，提高勞動力素質和技能水平。提高人力資本是應對勞動力價格上漲的根本舉措。
從中小企業方面看，要有效應對勞動力價格的上漲，就要切實改善經營理念，加強經營管理，提高技術和知識含量，走專業化人力資本依托型的內涵式、高級化發展道路。具體而言，可以采取以下措施：
(1)促進技術進步，加快產業升級和轉移。一是要以促進技術進步為抓手，抓住資本要素價格相對勞動力價格開始下降的時機，加大對先進機器設備的投資力度，積極消化吸收先進的技術，同時要注重同職業教學學校的合作，培養和引進技術人才，不斷提升自主創新能力，將粗放式勞動力成本優勢轉變為集約式技術優勢，提高勞動生產效率，促進產品(服務)向技術密集型、技術含量高型轉變，切實提高產品(服務)的技術含量，促進產業的優化升級。二是積極實行產業轉移。當前，中國勞動力成本存在明顯的地區差異，中西部地區絕對水平相對較低，在我國公路、通信等基礎設施的完善，西部大開發優惠政策繼續延續的良好基礎設施、政策環境下，東部有條件的勞動密集型中小企業可以將產業向西部轉移，通過區域之間的產業承接，從而在一定程度上消除勞動力成本上升造成的負面影響。
(2)強化勞動力管理科學管理，提高勞動生產效率。一是要轉變觀念，高度重視人才。要正真認識到人才是企業的第一資源，是企業發展的根基。把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，充分尊重人才，營造良好的工作環境，切實做好人才開發、使用與管理工作，充分挖掘人的潛能，使其發揮更大的作用，創造更大的收益。二是要改進勞動力成本管理方法。實施勞動力業務流程自動化技術，對勞動力工作量進行科學核算，使勞動力大到一年的休假時間、小到一天的加班時間，都能完整真實記錄，這樣既有利于對考核的公正性，也避免減少工資發放存在的摩擦，更好地調動勞動力的積極性，切實提高勞動生產效率。
參考文獻：
[1]胡學勤，秦興方，勞動經濟學[M]，北京：高等教育出版社，2004(9).
影響勞動力價格的因素范文第2篇
關鍵詞：成本推動型通脹；傳導機制；地區差異；系統GMM估計
一、引言
自1978年以來，我國已經發生過幾次較為嚴重的通脹。第一次高通脹期（1985 ～1989年）——“價格闖關”所致的政策性通脹。[1]第二次嚴重的通脹（1993～1995年）——投資主導的投資消費需求雙拉動型通脹。第三次嚴重的通脹（2007～2008年）——食品價格持續上漲的推動。最近一次，也即2010～2011年嚴重的通脹，而關于其推動因素，至今也難見一致說法。盡管這幾次通脹都發生于經濟體制轉軌時期，但每次通脹所面臨的內、外宏觀經濟環境卻不甚相同。尤其是近些年，內、外宏觀經濟環境更是出現了一些新的特征。
一方面隨著經濟的快速發展和現代化經濟水平的不斷提高，我國勞動力以及土地、資源、環境等成本上升壓力越來越大。其具體表現在，首先，我國住房、醫療、教育改革迫使居民生活成本出現持續性上升，長期戶籍制度的限制造成部分地區出現用工短缺，以及最低工資標準和社會福利改革舉措的推進等一系列因素促使我國勞動力成本出現快速上漲。來自聯合國的統計數據表明，自1999年至2007年，扣除物價因素后我國勞動力實際工資增速為12.95%。事實上，從圖1來看，1998-2010年間，我國城鎮單位職工人均工資指數也都保持著二位數的增長率，由此看來我國勞動力成本的上升趨勢已經非常明顯。其次，近些年房地產價格的持續性上漲、經濟增長方式的轉變，包括節能減排在內的一系列相關措施的實施，都使得企業面臨著日趨增長的資源、環境等成本上升壓力。所有這些現象都表明，我國政府、居民和企業正面臨著不斷上升的成本壓力。
另一方面，隨著我國經濟與世界經濟交往的日趨頻繁化，國際輸入型成本對我國通脹的壓力也在不斷加大。其中，國際大宗商品及國際原油價格的快速上升對我國成本的推動作用更為突出。近些年，特別是2006年超預期的全球經濟增長，使得供給嚴重不足的國際大宗商品價格開始持續走高，而我國作為大宗商品的主要進口國，其價格持續大幅的上漲必然會傳導到國內，從而導致我國出現成本推動型通脹；另外隨著工業化的快速發展，我國經濟增長對國外能源和原油的依賴程度也明顯提高，從圖2可以看出，特別是1998年后，我國原油對外依存度保持較快的上升趨勢，2009年甚至超過了50%。顯然，國際原油價格的大幅上漲也對我國通脹造成了不可忽視的成本影響。
針對諸多內憂外患的成本壓力，成本推動型通脹因此成為近些年來學術界和業界關注的焦點。因此，針對通脹成本推動因素的研究也隨之展開。
二、文獻綜述
對于成本推動型通脹的研究，其歷史至少可以追溯到1767年詹姆斯斯圖爾特的《政治經濟學原理》一書中關于通脹理論的研究。200多年來，國外學者對其進行了深入系統的研究。例如，Selden（1959）從交易方程式出發的研究，指出成本推動型通脹的上升需要通過貨幣量、貨幣流通速度和交易量等中間變量發生作用，同時通過相關的檢驗發現，1955-1957年成本因素對美國通脹的作用力十分有限。[2]Kalecki（1971）對成本和價格間的關系進行了研究，并認為壟斷程度越高，商品需求價格彈性越小，成本對通脹的傳導渠道越暢通。[3]Mishkin（1984）使用總供需模型對成本推動型通脹進行了深入分析，他指出成本沖擊之所以導致通脹，是由于政府在面臨成本沖擊時采取了擴張性的貨幣政策。Kojima等（2005）基于投入產出關系，對中國的工資與通脹關系進行了研究，并指出1978-2004年間我國工資上漲可能是導致通脹的重要因素。[4]
而對于國內關于成本推動型通脹的研究，自20世紀80年代開始，頗具代表性的研究有，金重仁（1987）對成本轉嫁現象的研究。[5]趙昕東（1998）利用主成份方法分析了1978-1998年需求拉動與成本推動對中國通脹的貢獻率。[6]朱啟貴（2011）運用狀態空間模型分析了1992年以來國際油價向中國通脹傳遞的特征，發現國際油價向中國通貨膨脹傳遞系數隨著時間而漸進變化等。[7]范志勇（2008）關于超額工資對通貨膨脹影響的研究，發現2000-2007年間，貨幣供給而非超額工資增長是導致通貨膨脹的主要因素等。[8]
縱觀已有研究，學術界已經對通脹的成本推動型因素有了一定的認識，但其中關于輸入性成本因素對國內通脹的傳導機制，以及我國通脹成本因素在區域上的差異，還需要做一些深入的探索性研究。本文基于動態面板數據模型的通脹成本推動因素的分析，綜合國內外雙重因素，以傳導機制和地區差異等為視角，對我國通脹的成本推動因素作了進一步的分析，以期更加全面、深入地展現我國通脹的成本推動特征。
三、模型、方法與數據說明
（一）變量的選擇及模型的設定
結合Machlup（1960） [9]、Makochekanwa（2007）[10]、Javed.Z.H等（2010）[11]、厲以寧（2011）[12]、桑百川（2008）[13]等的分析，本文選擇的成本因素為：勞動力成本、原材料價格、供給沖擊等。另外，本文在將通脹率作為被解釋變量建立模型的同時，也將其滯后期作為重要解釋變量引入模型，以凸顯通脹的慣性特征。因此，本文建立如下的含有因變量滯后期的動態面板數據模型。
上述方程中，被解釋變量為CPI，代表通脹率水平，CPIt-i表通脹率水平的第滯后i期項，h和k均為相應項的最大滯后階數。RE是反映工業企業作為中間投入所支付的價格水平變動趨勢和程度的統計指標，是扣除工業企業物質消耗后的主要成本，以反映企業中間投入生產要素成本。WGI代表企業勞動力成本。參考Kojima等（2005）[4]、志勇（2008）[8]的研究，此處用按行業分地區職工平均名義工資（以下簡稱工資）反映企業單位勞動力成本，以作為企業勞動力成本的代表性變量 。
另外，本文進一步對一些重要的輸入型成本因素給予考慮，并建立下列模型。
上述方程中，CRB（Commodity Research Bureau）為國際大宗商品期貨價格綜合指數（以下簡稱國際大宗商品價格指數）。根據紀敏、陳玉財（2011）的研究，本文選取CRB作為進口商品價格指數，反映重要的輸入型成本因素或供給沖擊型因素。POIL為國際原油期貨價格，考慮它們對國內通脹的傳導作用，本文同時選擇WGI和RE作為其傳導變量。另外針對變量間可能出現的多重共線性問題，本文使用的動態面板數據能夠從時間和截面構成的二維空間來反映數據的變化規律，以控制個體異質性、減少回歸變量之間的多重共線性。對于模型（2）中的交互乘積項] ，主要是為了結合面板數據來考慮輸入型成本因素對我國通脹的影響。其中交互乘積項的系數，例如δ度量CRB通過勞動力成本WGI對通脹的傳導作用，再如λ度量國際原油期貨價格CRB通過WGI對通脹的傳導作用。這些交互乘積項是以CRB和POIL對CPI的傳導機制為基礎設立的，同時也可以對有關傳導機制的有效性進行檢驗。
（二）估計方法
由于模型（1）（2），即動態面板數據模型中使用了CPIit-1作為重要解釋變量，使得其與一般面板數據模型存在較大差異。因此本文選取一步系統GMM法，在Stata11.0中嵌入“xtabond2” [14]程序進行參數估計。另外，為確保模型估計的有效性和穩健型，系統GMM估計一般需要做兩種主要的檢驗：（1）過度識別檢驗。檢驗過度識別的矩函數中工具變量是否聯合有效的檢驗被稱為過度識別約束檢驗，常用的有Sargan檢驗和Hansen檢驗，為了確保工具變量的有效性，本文在采用Sargan檢驗的同時，適當參照Hansen檢驗。（2）隨機擾動項序列相關檢驗。在隨機擾動項vit同方差的假定下，一次差分后的隨機擾動項只存在一階自相關（即AR（1））。如果隨機擾動項vit隨時間存在序列相關，那么系統GMM的估計量就是非一致的，因此必須對其進行研究，以便選擇合理的工具變量。
（三）數據說明
基于數據的可得性，本文選取1996-2010全國29個省市自治區的年度數據作為樣本（其中海南和的數據存在部分缺失，已從樣本中刪除），其中居民消費價格指數、企業中間投入生產要素價格指數、工資等變量的相關數據均來自于《中國統計年鑒》，而國際原油期貨價格指數、國際大宗商品價格指數等變量分別來自于南華期貨-博易大師軟件和路透社RJ/CRB網站。另外，所有數據均為上年同比增長率數據，因此無需再進行季節性調整。
四、估計結果及其分析
（一）基本估計結果
1.封閉經濟條件下的實證分析結果
對于模型（1），本文使用一步系統GMM估計，同時對其過度擬合和工具變量的有效性進行檢驗，其結果如表1。
表1報告了動態面板數據模型（1）的回歸結果。首先從各地區通脹的慣性來看，西部和東部地區的通脹慣性更為嚴重，而中部地區的通脹慣性相對較小。其次，不論是中、東、西部地區，或全國范圍來看，企業購進價格和工資均對通脹有較大影響。但具體地，從全國范圍來看，工資對通脹的影響程度明顯超過企業購進價格這一成本；另外，就東部地區來看，兩要素成本對通脹的影響無顯著差異，但西部地區的企業購進價格和工資對通脹的影響更加顯著，后者較前者高出65.5個百分點，不過這一結果仍低于全國范圍內的80%。通過上述的橫向對比可以發現，勞動力工資對通脹的影響程度已經超過企業中間投入生產要素價格。
2.開放經濟條件下的實證分析結果
為了進一步檢驗輸入型成本因素對我國通脹的影響，本文再對模型（2）進行估計，其結果如表2。
由表2可知，首先從全國范圍來看，企業原材料投入成本不再對通脹造成顯著影響，而不斷增長的勞動力名義工資依然對通脹形成較大壓力，這與Kojima等（2005）[4]對中國的研究結論極為相似。另外，國際大宗商品價格能通過企業購進價格對通脹進行有效傳導；而國際原油期貨價格則難以通過企業購進價格對通脹進行有效傳導，但卻能通過勞動力成本有效地推動通脹上漲。
從國內和國外輸入型的成本因素比較來看，國外輸入型成本因素對我國通脹已經造成較大壓力。
其次，從東、中和西部地區來看，中、西部地區來自勞動力成本的通脹壓力明顯超過東部地區，東部地區面臨的勞動力成本壓力較小。而國際大宗商品價格通過生產要素價格傳導到中部CPI的路徑并不暢通，但卻對東、西部地區有顯著影響。另外，國際原油期貨價格通過工資對三大地區通脹形成傳導作用，但三大地區間的差異并不顯著，并且這種傳導具有大約一年的滯后性。另外，對于通脹的慣性，西部地區更為顯著，東部地區其次，中部地區最小。由此可見，三大地區通脹的推動因素及其對通脹的傳導作用存在較大的差距。
3.兩種結果的對比分析
結合表1和表2來看，我們發現企業生產要素價格對通脹的影響主要源于國際大宗商品價格的傳導作用，而要素價格本身對通脹的推動作用并不顯著。另外，勞動力成本對通脹的影響較為顯著，但與企業生產要素價格不同的是，它對通脹的影響主要源于國內勞動力成本本身，輸入型因素只起到輔的推動作用。
（二）對估計結果的進一步分析
從本文實證分析的結果來看，我國通脹因素開始呈現出國內外的雙重壓力。而且與以往不同的是，我國通脹的成本推動特征較為明顯，同時還呈現出較強的地區差異性。
首先，對于勞動力成本對通脹的推動作用而言。中、西部作為經濟相對落后的地區，其通脹遭受勞動力成本推動的特征較為明顯。因此，其結果是企業可能會通過不斷提高產品價格而導致通脹的加速，而這反過來又會進一步降低中、西部地區企業的競爭力，從而導致地區經濟發展水平呈現拉大趨勢。長此以往，這對縮小地區經濟水平差距將產生不利影響。
其次，對于國際大宗商品價格對我國通脹的傳導而言。我國作為大宗商品的主要進口國，其價格的上漲必然對國內通脹產生較大影響。但實證分析中一個非常有趣的問題是，中部地區通脹具備較強的對抗國際大宗商品價格沖擊的能力，而東、西部地區通脹卻遭受較為嚴重的大宗商品價格上漲的沖擊，這種顯著差異是必然還是偶然，值得我們認真思考。本文認為，這一現象可能與中部地區作為我國重要的農產品、能源、原材料和裝備制造業基地有著密切聯系。但令人遺憾的是，中部地區并沒有有效地解決東、西部地區對大宗商品超額需求所帶來的問題。
最后，對于國際油價通過勞動力成本傳導到國內通脹而言。這可能是由于國際油價上漲增加了職工的生活成本，而職工又傾向于提高工資，結果是企業在提高職工工資水平的同時，相應地提高了產品價格而導致通脹的發生。如果其間關系得以成立的話，則對于那些沒有工資或工資收入較少的人而言，國際油價上漲導致生活成本增加的后果將是難以接受的。特別是農村居民，他們處于社會生活的低層，而且所得的工資性收入相對較少，其結果是他們只能通過提高農產品價格來應對通脹。因此，政府有必要對那些主要靠非工資性收入生活的居民進行相應的補貼，以幫助他們應對國際油價上漲帶來的通脹沖擊。
五、結論
本文利用1996-2010年的歷史數據，通過動態面板數據模型對我國通脹的成本推動型因素、傳導機制和地區差異等進行了實證分析。其主要結論如下：
1.關于通脹的成本因素及其傳導機制
第一，勞動力成本、國際大宗商品價格是誘發我國通脹的兩大主要成本因素，但國際油價也會對國內通脹形成一定的推動作用。
第二，國際大宗商品價格主要通過企業生產要素價格傳導到CPI，而且存在大約一年左右的滯后效應。而國際原油期貨價格主要通過勞動力成本推高國內通脹。
2.關于成本推動型特征的地區差異
我國三大地區通脹的成本推動因素存在顯著差異。這主要表現在以下幾方面：
第一，中、西部通脹來自勞動力成本的壓力最為嚴重，而東部地區壓力則相對較小。這可能是因為中、西部地區的勞動力工資與東部地區存在追趕效應，結果導致勞動力成本持續性上漲而推高經濟水平不發達地區通脹。
第二，國際大宗商品價格僅對東、西部地區通脹產生較為嚴重的傳導作用，而中部地區作為重要的農產品、能源、原材料和裝備制造業基地，為本地區生產經濟發展提供了大量的大宗商品，從而有效地對抗了國際大宗商品價格上漲對通脹的沖擊。這一方面說明，大宗商品對地區經濟發展的突出貢獻，同時也表明我國關于進一步推進中部地區大宗商品生產的重大戰略意義。[15]
影響勞動力價格的因素范文第3篇
短期和中期CPI走勢成為影響投資者和市場的一個重要因素,對CPI可能持續處于高位的擔心,使得市場對未來的政策不確定性尤為關注。影響我國短期和中期CPI的主要因素是農產品價格和勞動力價格。有學者指出,由于我國正在經歷勞動力供給的劉易斯觀點,勞動力價格將持續大幅上漲,而近幾年來沿海地區的農民工缺乏現象就是重要的佐證。從方法論的角度來看,研究勞動力供給的問題通常有兩個主要途徑,一是從人口結構的角度來進行探討;二是從調研的角度來搜集原始數據。而本文選取第三個角度,即從估算失業率的角度來對勞動力供給情況進行側面的分析。
對勞動力供給劉易斯拐點的研究中,日本和韓國的歷史經驗常常被提及。通過我國國家統計局的寬口徑就業數據和人口數據對我國的失業率進行測算,并且比較日本、韓國處于劉易斯拐點的時期的失業率情況,可以測算我國失業率水平在7%左右,同日本、韓國處于劉易斯拐點時期的1%至2%的失業率水平差距較大,因此不能簡單套用日本和韓國的經驗。未來兩年我國來自勞動力價格的通脹壓力應該仍然是相對溫和的,從2010年末到2011年不會發生突變,影響2011年價格水平的主要因素仍然是農產品因素。
基于統計局寬口徑就業人數進行失業率測算的方法
我國當前在就業情況統計中存在多種口徑,其中統計年鑒上的就業人員是最寬泛的口徑,指在16周歲及以上、從事一定社會勞動并取得勞動報酬或經營收入的人員,這一指標反映了一定時期內全部勞動力資源的實際利用情況。其次是2008年第二次經濟普查時的從業人員,其定義為2008年12月31日在第二、三產業單位和有證照的個體經營戶在崗的從業人員,未包括上述范圍之外的從業人員。再次是2008年普查中的單位從業人數,應該是剔除了第二個口徑中有證照的個體戶之后的從業人員。第四個口徑是職工,指在國有、城鎮集體、聯營、股份制、外商和港澳臺投資、其他單位及其附屬機構工作的人員。
本文對失業率的推算中,就業人數分子選用統計年鑒中公布的最寬口徑的就業人員數據,而勞動力人口分母為16〜59歲(含16歲、59歲)有勞動能力的人口,其計算公式為:勞動力人口=[(16〜59歲人口)-在校大學生-在校高中生]×(1-喪失勞動力殘疾人占總人口比例) 。結果顯示我國失業率的大致水平在過去幾年保持在7%左右。
嚴格來說,用來估算勞動力人口的分母應該是有就業意愿的勞動力總量,其數量上會比勞動力人口總量小一些,這樣可能造成7%可能高估了實際的失業率水平。這和我國4%左右的城鎮登記失業率相比,7%并不是一個很夸張的水平,而且在農業就業人口等方面還存在其他隱蔽性失業的可能。
日本和韓國在經歷劉易斯拐點時期均呈現出失業率下降
市場比較關注的勞動力供給案例包括上世紀60年代到70年代的日本,以及80年代到90年代的韓國,認為這兩個經濟體在這兩段時期經歷了劉易斯拐點,勞動力價格出現了快速上漲。從失業率的情況來看,日本在當時失業率從2%下降到了1%,韓國失業率從80年代的4%下降到了1995年的2%,這兩個經濟體在經歷劉易斯拐點時期所表現出的失業率的下降,同這一階段勞動力供給相對緊張、勞動力價格快速上漲反映的情況是一致的。
日韓相應時期失業率下降和近年來中國7%的整體失業率水平完全不同。盡管當前中國出現了部分結構性的勞動力供給壓力,但并不必然意味著中國的勞動力價格將全面快速上漲。考慮到中國當前整體7%的失業率水平,2011年中國的整體勞動力價格應該仍然保持溫和。另外,日本在70年代轉型后失業率明顯上升,韓國在1998〜1999年亞洲金融危機之后失業率水平也高于90年代。日韓的發展經驗也表明,結構轉型將帶來失業率的上升。
談論勞動力價格走勢需要兼顧人口結構和失業率因素
當前中國高失業率和媒體報道的薪酬大幅上漲似乎是一對矛盾的現象,而事實上卻不該簡單地得出勞動力價格將持續快速上漲的結論。統計局公布的上半年數據顯示城鎮居民人均可支配收入同比增長10.2%,農村居民人均現金收入增長12.6%。是否出現失業率水平下降應該是關注是否將出現勞動力價格大幅上升的一個輔助指標。
7%的失業率估計可能仍然是低估的
盡管7%的失業率水平相對來說已經是一個比較高的數字,但是這一數據仍有被低估的可能,主要是因為,從事第一產業的就業人員中有相當一部分是隱蔽失業的。
農村隱蔽失業的失業率可能在9%左右
假定第一產業就業人口中有1/3左右的人僅從事少量農活 ,即可供轉移到第二、三產業的農村勞動力人數,這一部分剩余勞動力中,有相當一大部分在本地從事非農業工作,按照統計局農調司的數據,2008年本地農民工為8501萬人。因此,實際的農村隱蔽失業人口為以下計算公式:農村隱蔽失業人口=農村勞動力的1/3 - 本地農民工。
從2008年數據為可以看出,2008年我國勞動力人口83394萬,就業人口77480萬,本地農民工人數為8501萬,農村隱蔽失業人口1773萬,長期失業率為7.09%,而含農村隱蔽失業的長期失業率為9.15%。
對外出農民工數量的估計
另一個有趣的結果是,如果用勞動力總人數×農村人口占比來估算農村勞動力人數,而再用外出農民工=農村勞動力人數-第一產業就業人數來推算外出農民工數量,結果顯示2008年中國外出農民工總量約為1.46億,這一結果和統計局農調司所估計的1.40億相吻合,加上本地農民工8500萬,總的農民工數量約2.25億。
從日本韓國經驗看高失業率和高工資漲幅并存的情況很少見
不論是日本的數據還是韓國的數據均顯示,失業率和工資漲幅之間的關系和菲利普斯曲線理論十分吻合,持續的高工資漲幅僅僅是發生在低失業率的情形下。盡管上世紀70年代中期存在高失業率和高通脹水平共存的時期,但這一問題應該是和當時的供給沖擊和政策應對失誤有關。在政府政策不出現明顯失誤和沒有大的供給沖擊下面,考慮中國7%的失業率水平,要出現持續的快速勞動力價格上漲應該是個小概率事件。
應該看到,中國最近幾年出現了一些局部和特別時段的勞動力短缺,這種短缺更多的是結構性的因素或者是因為一些制度性的因素造成的,例如社會保障制度和戶籍制度的缺陷使得農民工春節的回流造成每年春節后沿海地區的勞動力短缺;此外一次性的工資修正和持續的工資上漲機制對通脹的影響也是不同的。
總而言之,我們應該將失業率這個指標納入判斷將來是否會出現持續的工資性上漲的關注指標。就2010〜2011年而言,影響CPI水平的主要不確定因素仍然是農產品價格。當然,對勞動力價格走勢的判斷是建立在當前中國失業率7%的判斷基礎之上的,而失業率7%的判斷不論是和統計局的數字還是和部分研究機構進行的調研結果來看大致吻合。如果我們對失業率7%的判斷是錯的,實際失業率遠低于7%,那么意味著中國的GDP被低估的程度更加嚴重。
影響勞動力價格的因素范文第4篇
【關鍵詞】 農業比較利益勞動力資源農產品國際競爭力赫―俄一般均衡模型
一、理論背景
我國是一個典型的人口眾多,而土地資源人均擁有量相對貧乏的農業大國。因此,根據赫―俄的要素稟賦理論,我國的農產品國際貿易應該建立在豐富的勞動力資源優勢的基礎上。近年來,越來越多的學者指出,我國的勞動力資源優勢并沒有轉化為我國農產品的國際競爭力,并且將其原因解釋為農業勞動力素質過低、比較優勢與競爭優勢的區別、比較優勢理論的缺陷等理由。這些理由在很大程度上都是批判傳統的比較優勢理論,而建立在新國際貿易理論的基礎上進行推斷的,對進一步認識我國農業勞動力要素的特征以及農業生產的優勢與劣勢提供了更深刻的理論依據。大量的研究表明,就發展中國家的國際貿易尤其是發展中國家的農產品國際貿易,古典的比較優勢理論仍然是適用的。因此,本文試圖繼續站在古典比較優勢理論的基礎上,在赫―俄模型中加入要素收益的變量,建立起要素收益與赫―俄一般均衡擴展模型,分別從理論和實證的角度來分析農業比較利益對我國勞動力資源優勢的影響,說明了農業勞動力資源優勢為什么沒有能轉化為農產品的國際競爭優勢。
二、要素收益與赫―俄一般均衡模型
一直以來,人們總是把農村勞動力的存量作為衡量勞動力資源優勢的標準,而不考慮這些勞動力是否帶來了農業生產上的比較優勢。實際上,勞動力資源優勢要轉化為我國農產品的比較優勢還必須使我國的勞動力資源成為勞動力供給。勞動力供給是指在一定的勞動收益下,勞動者愿意并且能夠提供的勞動能力的總和。由于目前我國的農業勞動單位用工收益仍然非常低,所以在農村中很多勞動者缺乏從事農業生產的主動性,產生大量的年輕勞動力離開農業生產活動轉而外出打工或從事其他商業活動的現象,從而引出農業勞動力老齡化的現象,進一步降低了我國農業勞動力素質。正是由于農業比較利益低下引起了農業勞動力供給的降低,這種供給的降低產生了農業勞動力需求的結構性短缺,因此,從勞動力供給的角度去衡量我國的農業勞動力資源,那么我國的勞動力資源也并不豐裕。這種情況在日本更加明顯,日本是一個勞動力資源異常豐富的國家,但農業比較利益低下使其完全喪失了勞動力資源優勢。
為進一步說明農業比較利益與勞動力供給對勞動力資源優勢與農產品國際競爭力的影響,本文建立了下面的要素收益與赫―俄一般均衡擴展模型:
SA=a+b?鄢LA+f?鄢RA
DA=c+d?鄢DW
DW=m-n?鄢P
P=LA+K
SA=DA
其中,SA、DA分別代表農業勞動力供給與需求;LA、RA分別代表農業勞動力報酬(勞動力成本)與農業勞動力收益,勞動力報酬是指單位勞動力用工作價;勞動力收益是指每一勞動日凈收益;DW、P分別代表農產品的需求與價格;K表示產品價格中非勞動力成本影響因素的總和。模型假設農產品國內市場與國際市場為同一價格與需求,而要素是不能流動的。之所以稱之為要素收益與赫―俄一般均衡擴展模型,是因為本模型是在赫―俄理論的一般均衡框架圖1的基礎上增加了要素收益因素產生圖2的框架。
■
圖1赫―俄理論的一般均衡框架
生產要素的需求可以從對最終產品的需求中派生出來,其與要素的供需力量共同決定了要素價格。要素價格和技術水平決定了最終產品的價格。各國相對商品價格之間的差異確定了比較優勢。圖中清晰地表示出所有經濟力量如何共同確定最終商品的價格,因此人們又稱赫―俄模型為赫―俄一般均衡模型。
圖2在赫―俄理論的一般均衡框架上增加要素收益與報酬因素,由要素收益與報酬決定要素供給,深化了赫―俄理論的一般均衡的比較優勢和貿易模式。
因此,在圖2的模型中,內生變量勞動力報酬(勞動力成本)LA與外生變量勞動力收益RA共同決定了勞動力供給SA,而商品的最終需求派生出要素的需求,商品的價格則由要素成本LA(要素報酬)及其他外生變量共同決定,并可知系數a、b、c、d、f、m、n均為正數。在要素供給與要素需求的均衡條件下可得到均衡商品價格P?鄢=K+■,于是?墜P?鄢?墜RA=-fn?鄢d+b。
由f、n、d、b都為正數可以得出?墜P?鄢?墜RA為負數,說明勞動力收益越高則產品價格越低,于是產品在國際市場上的競爭力也就越高,而如果產品的勞動力收益很低,則會提高產品的均衡價格,影響產品在國際市場的競爭力。
三、實證檢驗
從上面的分析可以看出,考慮勞動力收益與勞動力供給的關系以后,我國的農業勞動力資源優勢便受到了嚴重挑戰。勞動力資源存量的優勢似乎不足以提高我國農產品的國際競爭優勢,勞動收益將對勞動力資源優勢與產品的國際競爭力產生顯著影響。為了進一步檢驗這個觀點,我們需要從實證角度對模型再次進行檢驗,檢驗模型采用如下的形式:
Y= c(1)+ c(2)?鄢R
其中Y為CA(Competitive Advantage)顯示性競爭優勢指數,R為單位農業勞動工日凈收益。模型的數據樣本采用12種農產品的橫截面數據(見表1)。采用的CA指數是指考慮進口影響后的顯示性比較優勢指數(RCA),即CA=RCA-(Mia/Mit)/(Mwa/Mwt),其中Mia是t時期國家i在產品a 上的進口,Mit是國家i在t時期的總進口,Mwa是指a產品在世界市場上的總進口,Mwt是指世界市場上在t時期的總進口。
如果上文的要素收益與赫―俄擴展模型成立,則說明勞動力收益高的產品能促進我國農業勞動力的供給,發揮我國農業勞動力資源優勢,降低產品的均衡價格,進而提高產品的國際競爭力,也就是說R的系數c(2)應該能夠通過為正值的檢驗。按照這個思路,對模型進行回歸,結果如下:
Y=-3.058+0.137?鄢R
T -3.5843.702
Sig 0.005 0.004
F=13.705 sig 0.004
由所有的T值和F值都小于0.01的顯著性,使我們的結果非常滿意,我們可以接受c(2)為顯著地為正值。R的系數為正數證明了農產品國際競爭力與勞動力收益之間的正相關關系,這樣的結果強有力的驗證了本文的勞動力收益與赫―俄擴展模型的正確性,顯示出勞動力收益對我國農業勞動力資源優勢的顯著影響。
四、結論
由上面的分析可以看出,通過引入要素收益與赫―俄一般均衡模型,不管是理論上的推斷還是實證檢驗上的驗證,都說明了勞動力收益對我國農業勞動力資源優勢的巨大影響。因此,在我國農業生產效益低下的情況下,發揮我國的勞動力資源優勢是有相當大的難度的,只有提高我國農業整體比較利益,增加農業生產的凈收益,提高農民收入,才能促進勞動力供給,從而發揮我國豐富的勞動力資源優勢,進而提高我國農產品國際競爭優勢。
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影響勞動力價格的因素范文第5篇
(一)國有企業經理人資本的重要性
國有企業要在日趨激烈的競爭中取得較大優勢，要獲得長足發展，要使國有企業徹底脫困，最難的不是資金短缺、技術落后和社會負擔沉重，而是需要適應知識經濟時代的勞動力資本。西方經濟學中的柯布——道格拉斯生產函數即Q＝ALαKβ（Q代表產量，L和K分別代表勞動力和非勞動力資本投入量，α、β分別表示L和K在Q中的比重），根據函數作者對美國1899——1922年其間有關經濟資料的分析和估算，α約占0.75，β約為0.25[1]。這就說明勞動力資本的產量彈性遠比非勞動力資本的產量彈性大，前者約為后者的3倍。美國經濟學家舒爾茨也作了類似的研究，他通過對美國1900——1957年農業經濟發展的研究發現，在這一期間，非勞動力資本投資增加4.5倍，相應的利潤增加3.5倍；而勞動力資本投資增加3.5倍，利潤則增加17.5倍。所以，在國有企業改革過程中，最大限度地提高α值，即勞動力資本對全部資本的貢獻率，充分調動勞動力資本的積極性，是一個至關重要的問題。
國有企業經理人資本是勞動力資本中最具有領導性的資本。他依法擁有法人資本的使用權，具有判斷力、忍耐力等特殊素質以及掌握了監督和管理、生產要素才能，實現生產要素的新組合，在對國有企業生產什么，生產多少和如何生產等有關全局的大事進行決策。國有企業經理人資本的激勵狀況事關國有企業的興衰成敗。
(二)國有企業經理人資本的界定
在現代公司制度下，“企業人”大致可以分為三類，即出資人、經理人（包括企業家）和員工。西方企業理論認為，企業的活動實際上包括市場決策（指在發現相對價格，捕捉市場機會，預測市場走勢之后做出市場決策）和生產過程（即在市場決策的基礎上通過技術手段把生產要素的投入組合成新的產品的過程）兩大相互街接的組成部分。在這兩種經濟活動中，不同的“企業人”扮演不同的角色。許多經濟學認為，衡量這種不同的差別性可以用個人財富多少，市場決策能力的優劣以及承擔風險能力高低來區分，也就是說，可用“財富”及“市場能力”為標準來區別“企業人”，其中具有較強的市場能力但財富不多的企業人，被稱之為經理人。國有企業經理人就是指在國有企業所有制形式中沒有法人資產的所有權，而擁有企業的經營決策權的經理人，即國有企業中基于委托與關系（Arrow-port）的法人資產人。
勞動力資本理論（張福明，陽志成）認為勞動力資本是指凝結在人體內、能夠為產權主體勞動力本身帶來剩余價值，包括才干、知識、技能、資歷、時間、健康和壽命等因素的價值。據此可知國有企業經理人資本就是凝結在國有企業經理人體內能夠為產權主體國有企業經理人帶來剩余價值的價值，它是經理人資本自己在國有企業所有制形式中的表現，具有以下特征：
1、國有企業經理人資本產權清晰。產權可以分解為所有權、使用權、收益權和轉讓權。國有企業經理人資本的產權屬于經理人自身，能夠為自身帶來超過自身價值的價值，而且它不同于其他內部勞動力資本的是國有企業經理人資本還擁有其他內部勞動力資本和非勞動力資本的使用權。
2、國有企業經理人資本具有勞動力資本的資本共性。就是能夠為所有權主體經理人本身帶來剩余價值，這也就是馬克思揭示的資本的共性，是勞動力資本的一個重要特征。只有為經理人自身帶來剩余價值，讓經理人從被雇傭的簡單商品的地位轉變為謀求共同發展的伙伴關系，才不至于關閉其積極性，保證了其他資本的保值和增值。
3、國有企業經理人資本的特殊合作性。經理人勞動力資本由于專業、特長、崗位等不同，具有專用性，即單個勞動力資本應用范圍狹窄，因此在使用過程中需要相互依賴協作，而且不是被動的協作，國有企業經理人勞動力資本之間為了獲得合作的超額利益（合作行動的總收益與單獨行動的總收益之差），謀求共同發展，建立企業內的契約，是主動性的合作，也就是說企業的一切活動都是合作博弈的過程。而且經理人資本是生產要素的組合人，是企業的創新者和經濟發燕尾服的推動者，是稀缺資源配置的決策人，從而為企業適時而又合理地做出決策，實現管理與土地、勞動和資本三大要素的組合并創造財富，促進社會經濟進一步發展。
(三)國有企業經理人資本激勵狀況及問題分析
1、國有企業經理人資本激勵現狀
目前我國國有企業經理人資本積極性的激發水平令人擔憂，導致優秀國有企業經理人流失嚴重。據1999年某調查表明國有企業經理人對管理方式的不滿意率是48%，其中在薪酬項目調查中，認為薪酬待遇公平的僅占13%，而不公平率竟達57.4%[2]。另據2002年薪酬滿意度調查，國有企業經理人的不滿意情緒相對外企業經理人而言，更明顯。認為“太少，與我付出相差太大”的比例達到27.28%，而在外企中這一比例只有16.34%[3]。再從表一中可以看出，國有企業普遍存在嚴重不公平的分配機制，它極大的損傷了經理人的經營管理積極性、主動性和創造性。
表一：2000年各性質企業經理人薪酬水平比較表（％）
年薪國有企業集體企業私營企業外商及港澳臺投資
2萬元以下62.650.320.015.8
2萬至4萬元25.023.514.225.7
4萬元至6萬元7.98.715.020.1
6萬至10萬元3.98.019.917.6
10萬至50萬元0.58.716.712.7
50萬元以上0.10.814.28.1
資料來源：引自中國企業家調查系統2002《中國企業經營者成長與發展專題調查報告》
這種不公平性主要表現在：
（1）平均主義的獎金制度泛濫成災。獎金人人拿，干好干壞，做多做少一樣拿，而且經理人資本與其他勞動力資本的薪酬差距沒有真正拉開，變相地把浮動薪金固定化，又出現了新的“大鍋飯”，不能體現不同勞動力的不同貢獻，也束縛了經理人資本積極性的發揮。
（2）薪酬的數量度量缺乏客觀標準，主要還是依靠定性指標。缺乏一套系統的以業績為理念的管理文化，其中薪酬的量化標準有待著力研究。
（3）國有企業經理人薪酬固定比例非常高，浮動部分偏低，不能真正體現經理人資本的價值，很難激勵經理人為企業創造性地工作。
（4）很多政企未能完全分開，國有企業經理人仍由政府任用，薪酬的發放往往論資排輩，處處出現“工齡工資”，這就無形地排擠了年輕的優秀經理人。
2、國有企業經理人資本激勵現狀的后果
國有企業經理人的這種薪酬現狀，導致部分經理人心理和行為變異，通過不正當手段來獲得使自己心理感到公平的“灰色收入”或者在離任前基于對自己所做的貢獻沒有得到合理的待遇補償時鋌而走險地“自我獎勵”、違法獲得物質利益而出現“59歲現象”。據一份對虧損國有企業的調查表明，政策性虧損和宏觀經濟變動引起的虧損占10%，而因經營管理不善引起的虧損竟達80%左右[4]。在國有企業虧損的同時，企業經理人的經濟犯罪現象嚴重，據遼寧省各級檢察院1993年以來查處的發生在虧損國有企業的1546件經濟犯罪案件中，涉及經理層的占一半以上，而在這些經理人犯罪案件中，快退休的經理人占75%[5]。可悲的“59歲現象”讓許多本非常優秀企業家跌落為階下囚。
3、國有企業經理人資本激勵程度的原因分析
國企經理人勞動力資本的積極性激發現狀從勞動力產權關系上分析，是由現階段薪酬的本質所決定的。目前國有企業還處于傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制的過度時期，勞動力仍然是簡單的商品，勞動力產權關系不清晰，在政治上國企經理人是國家的主人但，在經濟上勞動仍然表現為雇傭勞動，薪酬是雇傭勞動的實現形式，按照等價交換原則進行，薪酬的本質是勞動力的價格或價值的表現形式。這一薪酬本質下的國有企業經理人的收益只能維持勞動力的簡單再生產，根本沒能力增加勞動力資本投資，極大地阻礙了國有企業經理人積極性的發揮。
（四）有企業經理人資本價格論的必然性
把國有企業經理人資本作為資本來對待，提出國有企業經理人資本價格論并非偶然的異想，它適應了社會生產力進一步發展的客觀要求，是充分調動國有企業經理人的積極性，繼續深化實施國有企業“兩個置換”（聶正安，湖南商學院教授），使國有企業改革走向終極的理論依據之一。
在工業經濟時代，雇用勞動制成為勞動力與生產資料相結合的主要方式，隨著知識經濟時代的到來，勞動力資本，特別是國有企業經理人資本不再滿足于被雇傭的簡單商品地位。生產力進一步了發展，勞動力資本成為必然。國有企業面對知識經濟時代，把國有企業經理人作為資本來使用、增值即國有企業經理人資本化是趨勢、是方向。
國有企業經理人資本化就是國有企業經理人作為產權關系的主體與資本所有者在生產領域對受委托的全部法人資本行使使用權，以勞動和資本雙重的身份分享企業剩余價值，導致自身收益的增值。勞動力資本化使薪酬的本質發展為勞動力資本價格，國有企業經理人可以得到自身勞動力價格，在一定程度上分享剩余價值，使得國有企業經理人得以維持簡單再生產，而且又能夠激勵經理人增加勞動力資本投入，提高自身素質，給經理人資本擴大再生產提供物質條件。因為國有企業經理人資本價格使薪酬突破了經理人價格的數量界限，使勞動力資本的投資邊際收益率不再為零，適應了等量投入要求——等量收益的市場經濟規律，自然能夠激勵經理人增加勞動力資本投資。
目前在國有企業中，經理人年薪制、經理人持股計劃等新舉措是國有企業經理人資本價格論支撐下出現的新事物，把經理人個人利益和企業整體的長遠利益捆綁在一起，能夠長期激勵經理人為企業創造價值，必然能夠在優良的土壤里茁壯成長。
國有企業經理人資本價格論使國有企業由簡單的按勞分配走向把按勞動與按資本相結合的分配，由過去的按勞動力價格分配走向按勞動力資本價格分配，使經理人憑借自己的勞動和本身的勞動力資本所有權分享企業剩余價值，真正實現了多勞多得，體現了薪酬的公平性。從這一角度分析，經理人資本價格論也是調動國有企業經理人積極性的較好理論。
二國有企業經理人資本量化函數
（一）薪酬
薪酬是勞動力資本價格的普通稱呼，它是指勞動力資本投入勞動的補償和資本收益，同時也是企業生產成本的重要組成部分。薪酬主要有三個方面的功能：1、補償功能。對勞動力資本必要的勞動消耗的補償，以維持勞動力資本的簡單再生產；2、激勵功能。勞動力資本價格能夠給勞動力資本帶來剩余價值，運用得當能夠大幅度提高勞動力資本的積極性，激勵勞動力資本增加自身的投資，從而提高勞動效率。
3、調節功能。市場化的薪酬——勞動力資本價格實現了勞動力的全社會合理流動，能夠促進勞動力資本優化配置。馬斯洛把人的需要劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現[6]。薪酬可以使國有企業經理人獲得食物保障、社交關系及尊重的需要，有時還代表其在企業中的成就和貢獻以及他在社會中的地位，一定程度上滿足經理人自我實現的需要。
如何正確計量、支付國有企業經理人資本價格呢？也就是說怎樣定量分析國有企業經理人的薪酬呢？目前我國國有企業中較為流行的經理人薪酬模式有以下幾種：
1、準公務員型模式：基本薪金＋津貼＋養老金計劃；
2、一攬子模式：就以某一個固定值（一般以年薪衡量）來支付；
3、冰山式薪酬模式：基本薪金＋年終大紅包（具有一定的神秘性）；
4、非持股多元化模式：基本薪金＋津貼＋風險收入（效益收入和獎金）＋養老金計劃。
以上四種薪酬模式隨著全球經濟的日趨發展和我國國有企業改革的進一步深化，弊端不斷顯露：1、經理人責任心下降，易于產生偷懶行為，只能激勵經理人的短期行為；2、經理人的行為有變異趨勢，如前文所述的“灰色收入”和“59歲現象”。
國有企業經理人資本價格理論上是由國有企業經理人的勞動力價格和勞動力資本收益構成，即由按勞動分配和按資本分配相結合，也就是說國有企業經理人資本價格是按勞分配與按資本分配相結合的產物。
（二）國有企業經理人資本價格的量化函數
正因為此，引起了一些理論學者的濃厚研究興趣。1974年，加里貝克爾和喬治斯蒂格勒（BeckerandStigler，1974）構造了一個委托——（Arrow——Port）模型來分析行為人的執法者的瀆職行為，其目的是尋求抑制執法者的瀆職行為的最低薪金[7]。他們比較了執法人員永遠不瀆職的執法行為和只在第i期（i＝n，n－1，…,1）瀆職時執法者的收益。
1、一個任期為N期的經理不瀆職，則他的預期收益現值為S＝W1＋W2/(1r)…Wn/(1r)n-1
2、如果經理在第i期瀆職，則經理的預期收益流現值為：S＝W1＋W2/（1＋r）＋…＋Wi－1/（1＋r）i－2＋[（1－P）（b＋Wi）＋PVi]/（1＋r）i－1＋[（1－P）Wi＋1＋PVi＋1]/（1＋r）i＋…＋[（1－P）Wn＋PVn]/（1＋r）n－1
在上面的兩個式子中，S表示經理人在任期內的預期收益流現值，P表示瀆職者被發現的概率，b代表由瀆職者而帶來的貨幣值，r表示貼現率，Wi是執法者在第i時期上的固定收入，Vi表示執法者的瀆職行為被發現后在其他職位上的收入
該模型提供對經理人行為選擇的一個基本描述，為分析經理人薪酬提供了工具支持，但從我國國企經理人的現狀來看，存在以下幾個方面的不適應性：（1）假定經理只在某一期采取道德風險行為，但考慮“有限理性經濟人”，只要道德風險行為能夠獲得更大的利益，經理就會在其任職的每一年都進行，直至他被發現或者是離開企業。在我國已經披露的經濟案例中，只犯案一次的經理占極少數。（2）沒有考慮經理收入的一個重要組成部分，即按勞動與按資本結合分享企業剩余價值部分，這一部分價值與企業業績密切相關，在討論人行為激勵問題時是一個要重點分析的因素。
在我國國有企業經理人薪酬制度中，從全社會角度看，涉及降低生產成本，增強競爭和支付薪酬吸引、留住人才；從單個企業內部來看，涉及到保險與激勵兩個問題，要求既能保證國有資產的保值與增值，又能克服經理潛在的道德風險，防止經理為獲取個人的高收入而在經營中采取過分的冒險行為，同時又可以激勵經理努力工作，在追求個人期望收益最大化的同時，最大化企業市場價值。基于此，接下來進一步討論國有企業經理人資本價格量化函數。
在我國，縱觀全國國有企業，基本上可以歸納為三種類型：一是已經上市的股份制有限公司；二是為已發行股票（內部發行）但還沒有上市的股份有限公司（股份合作公司）；三是沒有進行股份制(股份合作制)改造的企業.據《經理人》雜志曾委托深圳市蘭邦市場調查公司所調查的結果顯示，國有企業經理人心目中理想狀態的薪酬構成依次是基本薪金、獎金、住房津貼、醫療、保險、交通津貼、學習進修的機會、一定額度的交際應酬費用、企業內部股份和其他。這種薪酬的組成部分對于國有企業并不陌生，但往往執行之后并不見效，這原因就在于企業在確定經理薪酬即經理勞動力資本價格時，沒有一個標準的模型或函數，在各組成成份中比例失調，既使絕對數量上去了，相對外部而言，相對數量又顯示出了不公平性，使薪酬喪失了其本質作用——激勵功能。一般情況下，國有企業經理的薪酬由經理人勞動力價格（維持經理人勞動力資本簡單再生產所需要的生產資料的價格總和）和按勞動分享與按資本分配的企業剩余價值組成。如果用S表示一定時期內（以一年為標準）經理勞動力資本價格現值，則S＝（A＋KB）/（1＋r）
其中A是勞動力價格，它與個人績效無關，但受其他因素影響，B是企業剩余價值，與個人績效緊密相關，K是一個衡量個人績效對資本價格影響程度的權值，在討論范圍內，0≤K≤1（K＝0時，S＝A，是傳統薪酬模式），r表示一定時期內的貼現率。這個函數看似簡單，但它非簡單的線性函數，S＝A（1、2、3、…、n）＋KB（1、2、3、…、n）。本應說復雜的函數可能對于經理心理、行為的調節具有更有力的作用，但過分復雜的函數或模型會導致其不可操作，為此，在筆者的討論中，把A看作一個在一定時期內相對穩定的固定值，K在同一企業中也被近似看作是不變的，此時，經理報酬函數可以從線性的角度來考察。
與個人績效無關的勞動力價格A一般是指經理人勞動力的最低生活保障薪酬，它的作用只在于維持經理人的簡單再生產。雖然這在一定時期是相對穩定的，具有一定的確定性，但它與經理人所在部門的經濟效益以及企業經濟薪酬緊密聯系在一起，經理人所在部門或企業的經濟效益越好，自然經理人勞動力價格A也就越高，這有利于增強經理人切實關心企業、為企業貢獻自己的精神。勞動力價格在全部薪酬中所占比例一般為10－20%，不同企業可根據不同情況而確定。
與個人績效有關的變量是薪酬的主要組成部分，它包括基本薪酬即福利性薪酬（醫療、保險、養老金計劃、交通補助、住房津貼、帶薪休假及學習進修機會）B1和獎勵性薪酬B2。基本薪酬在內容上不包括最低生活保障薪酬，它主要以部門、崗位、經理人知識、學歷及能力為基礎，同時受企業外部因素如宏觀經濟發展水平、勞動力供求狀況等影響，但是基本薪酬在發放的形式上與最低生活保障薪酬并不分開。因為基本薪酬和最低生活保障金在一定時期內都具有相對的穩定性（KB1近似被看作一不變量，與A值一起在實際中一般以月薪、季薪或半年薪發放）。獎勵性薪酬B2是指一定時期內在企業市場價值增值的情況下，根據經理個人對企業業績的貢獻率K的大小而發放給經理人的薪酬，它是一種風險性收入，為此這部分薪酬使經理人從企業的長遠利益出發，切實地去關心企業，努力為企業的發展而工作，這有利于克服經理的短期行為，激發其長期行為，解決國有企業的“老大難”問題。據有關資料表明，基本薪酬約占薪酬總額的50－60％，獎勵性薪金約占薪酬總額的20－30％。
-（三）函數在不同國有企業中的具體核算
1、股票已上市的國有企業經理勞動力資本價格
S＝[A＋K（B1＋B2）＋W]/（1＋r）（1）
其中W是表示該經理所持有的本公司股票的買方期權（至少二年以上），用N表示該企業一定時期內流通的股份數量（不包括本期新增股），P1、P0分別表示該企業股票的期初和期末收盤價，Pti表示公司股票的動態價格，Pt0表示經理期權的履行價格，M為經理在公司所購買的股票數量（經理在與企業簽訂購買股合同時，可以只付一定數額的現金，如合同簽訂以Pt0的價購買公司股票100萬股，可以只付10萬元或更少一點，如果企業業績很佳，經理人甚至可以在簽訂合同時無需支付現金，只要求交納一定的押金，在其履行期權時支付所購股份的現金，這使得雙方都無需承擔現金損失，是一種很好的規避風險型投資；另外，經理可以放棄期權，只是押金扣除）。于是，由（1）式可得該類型經理勞動力資本價格形式為：
S＝[A＋KN（P1－P0）＋M（Pti－Pt0）]/（1＋r）
（N>0，M≥0）（2）
由（2）式中的第二項，我們可以看出，企業經理報酬是股票期末價格的增函數，股票期末價格（P1）越高，經理所得報酬也就越多，且其增加的幅度由公司的流通股數量N決定。從第三項可以看出，當股票價格Pti超過買方期權價格Pt0時，經理的報酬S也會隨之增加，增加的數量與期權的股票數量呈正相關，其增加權值為M。從以上兩項我們都能看到另一種情況即當期末價格小于期初價格或買方期權價格大于股票動態價格時，經理的薪酬S會大幅度地下降，甚至影響到A。這對于那些熱衷于配股、擴股以擴張資本而忽視公司內部治理人的公司，起著積極地抑制作用。因為當股票下跌時（P12、股票已發行但未上市的和沒有進行股份制改造的國有企業經理勞動力資本價格
S＝[A＋K（B1＋B2）＋hMP＋tZ]/（1＋r）（3）
其中的B表示企業的利潤增量，M表示經理所購買的該企業的股份量（當M>0時，則（3）式為已發行股票但未上市的國有企業經理人的勞動力資本價格；當M＝0時，則（3）式為沒有進行股份制改造的國有企業經理勞動力資本價格，P是購買的單價（企業發行股主要目的在于集資，為此經理人無須簽訂購買合同，只要在購買時付清現金就行），h表示該企業每股股票所能分紅的權量，一般由企業自主決定，Z表示企業的相對業績（未上市國有企業無法確定自身的市場價值，為此用企業相對價值來初估自身價值），t是其系數。
從（3）式中，可得出，一方面，hMP是一個非負數，不管企業盈利還是虧損，它都有利于經理工資的增長，經理層會積極購買企業股票，取得分紅的權利（至少二年以上才可分紅）。但同時也會促長經理人的“干好干壞一個樣”的心理，使其表現出一定的懶惰性。另一方面，KB是經理薪酬S的一個增函數，企業利潤增量越大，經理勞動力資本價格就越高，這就使得經理切實關心企業的業績，一心去提高企業的利潤增量來最大化自己的價格，其缺點是易于激發經理人的短期行為。為此又引入另一個變量tZ，tZ是表示經理根據企業相對業績所獲得的收入，它把企業與同行業企業的競爭掛上鉤，有利于企業自身競爭力的增強，激發經理人長期行為，Z采用企業的相對業績表示而不采用企業相對利潤，是因為企業的相對利潤并不一定具有相關性，失去比較基礎，也就無法準確判斷出企業經理人的真正價格，而企業的相對業績可以反映出企業的規模、技術水平、企業的地理位置、歷史因素、經理人能力對其的影響率。所以利用本企業的相對業績在實際中更易于應用。
以上分析表明，對于沒有進行股份制改造的國有企業經理，他的薪酬相對而言，除了最低生活保障金以外，其余的薪金沒有多大的保護性，更具有風險性；同時，也無法保證國有資產的保值與增值，易于產生鞭打快牛的輪棘效應。為此股份制改造，讓國有企業走進市場，成為真正的市場主體是國企改革的必然趨勢。目前，針對第二類、第三類企業，在實際中可增加一個保證國有企業保值與增值的約束，即如果在經理的任期內，經理使資產增值，則可在得上述報酬的同時，還可以拿到一個與企業資產增值密切相關的獎勵紅包，否則，經理的報酬將以上述報酬為基礎進行沖減。
三國有企業經理人勞動力資本價格量化函數實施將存在的問題
（一）參數K的估計問題。理論上分析，K應該是一個區間段，即K屬于（0，1）。因為K是一個衡量個人績效對薪酬影響的權值，當K＝0時，個人績效對薪酬產生負激勵或者根本不產生激勵，只會扼殺經理的積極性，增長經理的惰性；而且薪酬要具有保健作用，它不僅受個人績效的影響，而且根據勞動力資本價格論要增強個人績效對薪酬影響的作用，我們可以認為M屬于（1/2，1）。
（二）企業相對業績的評估。企業相對業績是把企業作為一個主體融入市場，并與之相同行業的企業相對比而得出的，它加強了企業的競爭觀念。但它受到多方面因素的影響，如企業規模、市場占有率、市場知名度和美譽度、企業的技術水平、地理位置等因素，且各項因素的估計又具有一定的不可確定性。為此企業應委托專業公司完成，以節省人力、物力、財力。
（三）委托人的道德風險問題。建立在人業績上的激勵模型要求有關人業績信息是對稱的，因為只有在此情況下，委托人和人才都知道前者應該支付給后者多少，模型才具有法律上的可執行性。否則，若有關人的業績的信息是非對稱的，或業績的度量具有主觀隨意性，人若無法證實委托人觀測到的信息，則可能出現委托人道德風險問題。因為當委托人觀測到產出高時，根據模型委托人應該支付給人高的報酬，但委托人可能謊稱產出不高而逃避履行責任，把應支付給人的收入據為已有，如果人預期到委托人可能要賴賬，人的工作積極性就會大大下降，薪酬的激勵作用也就失去了其本質。
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-注解：
-[1]高鴻業主編《西方經濟學》——經濟管理出版社；
-[2]秦穎王衍飛《國有企業員工士氣水平的調查與分析》——《管理現代化》
-2001—1；
-[3]21世紀人才報2002年《薪酬概述》；
-[4]、[5]黃群慧張凡《國企經理,行為如何長期化》；
-[6]周妙群主編《管理心理學》——廈門大學出版社1996—6；
-[7]譚勁松黎文靖《國有企業經理人行為激勵的制度分析：萬家樂為例（上）》——《管理世界》2002年第10期。
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-參考資料：
-1、辛向陽《“五九現象”與中國的企業家制度》——《工業企業管理》1999—11；
-2、張福明勞《動力資本價格論——對現代市場經濟中工資本質問題的研究》——《探索》2001—1；
-3、鄭大奇王飛翔主編《薪酬支付的藝術》中國言實出版社；
-4、李勇《國有企業經理報酬制度》《工業企業管》1999－8；
-5、陽志成《淺析勞動力資本》——《經濟論壇》；
-6、魯開根《國有企業家資源價值配置模式與政策取向》《商業經濟文薈》2001－4；
-7、張國強《淺析國有商業企業的產權缺陷及對策》2000－2；
-8、王剛《期權：國企經營者激勵的新方式》《工業企業管理》2000－9；
-9、秦穎王衍飛《國有企業員工士氣水平的調查與分析》《管理現代化》2001－1；
-10、馮虹主編《現代企業人力資源管理》經濟管理出版社1997－4；
-11、孫蘭著《21世紀的國有企業》。
〖摘要〗從國有企業經理人資本的重要性和激勵現狀著手分析，確立了國有企業經理人資本價格論。在前人的基礎上初步構造了一種國有企業經理人資本價格量化模式，并對幾種具體操作形式進行了簡要闡述。
