人力資源管理精細化

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人力資源管理精細化范文第1篇

如今伴隨著人們對于細節重視程度的上升，“精細化管理”一詞也逐步進入了人們的視野，很多企業率先接受了這個概念并且將其應用在了實踐之中，最終取得了良好的效果，這種效果推動“精細化管理”走入了更多的領域，對于公立醫院來說，想要提高人力資源管理水平同樣也需要引進精細化管理的理念。

精細化管理是從科學管理的思想延伸而來的，以精益求精為核心，從生產的各個細節著手進行細化改革，持續改進來降低生產成本，提高產品質量，通過生產方式的精細化來實現更大的價值。所以精細化管理更看重的是過程以及方式。精細化管理的理念就是不斷地追求更好，它貫穿于人力資源管理的整個過程中，不管是人力資源規劃、人員招聘和分配、培訓、考核等各個環節都可以應用精細化管理。人力資源管理精細化就是不斷地分析研究在管理過程中遇到的問題，然后將其歸類、定位、分類并且確定。

2. 公立醫院人力資源管理精細化的困境

公立醫院一直在努力讓其人力資源管理工作變得更加制度化以及科學化，但是由于缺乏監督力度等原因，在具體執行中的效果并不好，出現了人治大于法治的情況，以至于人力資源管理沒有充分發揮出其應有的效果。公立醫院和普通的企業有所不同，它更多重視的應該是國民健康、醫療發展以及發揮其社會效益等彈性目標，而不是以創造更多的利潤為主要目的，而公立醫院的醫護人員就是要通過自己的工作來幫助醫院實現這些多元化的彈性目標，一方面努力提高自己的醫療水平，另一方面重視自身的社會責任。這些特點創造了醫院工作人員很多特點，例如工作任務更復雜、工作成效更長期并且不易被測量以及目標的多元化，正是由于這些不確定性，所以更需要應用精細化的方式來進行人力資源管理。公立醫院人力資源精細化管理所面對的困境主要體現在以下幾個方面。

2.1 醫院的人力資源管理部門職能定位過低

公立醫院根據我國傳統的單位性質來進行分類的話屬于企事業單位，而企事業單位的人力資源管理部門往往會受到整個大環境的制約，因為受到計劃經濟分配制度的影響，這就導致了人力資源管理不能充分地發揮出其應有的作用，不能有效地對單位內的各個部門進行協調，所以在制定政策以及實施措施的時候無法滿足各個部門的不同需求。

2.2 人力資源管理信息化程度低

有的公立醫院將工作人員的考勤以及日常管理看作了人力資源管理工作中的重點，對于人力資源管理工作在信息化發展方面的需求有所忽視。想要實現人力資源精細化管理，信息化是不可或缺的，只有實現了人力資源管理工作的信息化，才能保證數據信息的收集更加合理和高效，通過收集、分析、研究這些信息數據來進行醫院人才需求的設計規劃，以此為根據制定出更為合理的人才招聘計劃。如今制約了人力資源精細化管理的重要方面就是信息化程度低，這對于公立醫院工作的進一步開展以及進步是非常不利的。

2.3 公立醫院內部人力資源結構配置存在不合理之處

對于目前我國的大部分公立醫院來說，人力資源管理工作中最常見的問題就是人員構成以及編制情況不合理，所以人力資源管理部門在進行人員招聘以及人員分配的時候，要充分地和醫院內部的具體情況相結合，從而更好地確定人才的需求等。人力資源配置的不合理會使得一些需求較大或者工作量較多的崗位出現人力資源不足的情況，這對于醫院正常工作開展存在很大的制約性。

3. 推進公立醫院人力資源管理精細化的策略

精細化管理的核心理念就是精益求精，它整體就是一個不斷追尋變得更好的過程，在公立醫院的人力資源管理中應用精細化管理的理念本身就是一個不斷改進的過程，伴隨著科學的發展我們可以用更為現代化的技術手段來對精細化的流程進行加強，真正將精細化管理和人力資源管理的各個環節、各個方面融合起來。對于公立醫院來說人力資源精細化的困境正是對于精細化管理的理念了解還不夠充分，所以首先應該樹立正確的精細化管理理念，做到人力資源管理現代化，通過對人力資源管理部門的重新定位來確定其職能，具體的改革措施如以下四點。

3.1 人力資源規劃以及配置的精細化

對于公立醫院來說其整體的人力資源管理工作最為核心的部分就是人力資源規劃與配置。首先要將人力資源精細化管理的理念在規劃中有具體的體現。精細化的人力資源規劃是指對于醫院所制定的一切目標和計劃，都要保證它們具有可操作性、合理性、依據性以及可檢查性。作為服務性結構的醫院，人才占據著重要的位置，可以更好地幫助醫院不斷發展并且創造價值。細化人力資源規劃工作，精準化崗位配置，全面化人力資源信息庫收集，如此一來不僅可以讓醫院得到更好地發展，同時也可以為患者提供更為優質的服務。

3.2 員工培訓精細化

培訓對于醫院這個組織培訓的有機體來說，起著非常重要的作用。在培訓中為了更加精細化，可以將員工按照崗位劃分為醫生、護理人員、醫技人員、后勤管理人員以及行政管理人員等，還可以按照崗位年齡劃分為新員工和老員工，然后進行分類別培訓，或者按照不同的層次比如基層干部、中層干部等有針對性地進行培訓。同時還可以分為不同的科室來進行培訓。注意將日常培訓和定期培訓相結合，這樣才能真正實現員工培訓的精細化。精細化培訓可以更好地培養員工的主人翁意識，增強其對于醫院的歸屬感，加強醫院各層次內的溝通交流從而有效地提升醫院的凝聚力，構建出優秀的組織文化，形成良好的氛圍來提高員工的工作效率以及醫療服務水平。醫院也要不斷地挑選優秀的醫護人員來培養后備力量，并選拔合適的后備干部到實際崗位鍛煉，這樣在給患者提供更好的醫療服務的同時也充分地體現出自己的社會價值，改善了醫院的形象。

3.3 績效管理精細化

對于醫院的人力資源管理來說績效管理占據著非常重要的地位，精細化的績效管理可以更好地激勵員工，充分地發揮出他們的積極性，讓其工作更為科學和主動，讓整個醫院保持良好的活力。精細化的績效管理首先要設立出科學合理的目標，并且將其細化為總目標、子目標、組織目標、部門目標以及個人目標，這樣才能更好地讓員工明白應該朝什么方向去努力。同時設立一個有效的績效管理循環模式，例如制定目標――進行績效考核――評價――反饋，這樣對于組織和個人全面提升自己的績效都有積極的作用，在績效考核時，可選取科學的考核方法，如360反饋法、關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡法等等。

人力資源管理精細化范文第2篇

一、引言

對員工進行精細化管理，是先進的理念與文化，符合現代化管理的具體需求，同時可以提升行業服務的標準與質量，也可稱為社會分工的精細化，是對常規管理理念的深層次思考與進一步升華，可以在最大限度上降低管理資源浪費與資金支出。我國相關研究表明，醫院工作系統中的核心競爭力是由人力資源管理中初始性與最終性的共同特征決定的。因此，在醫院的人事工作中開展資源管理精細化是十分必要的，不僅可以促進醫院的長期發展，而且還可以在很大程度上帶動社會經濟的持續變革。

二、實現醫院人事管理資源精細化標準的背景及目標

目前在我國醫院發展的實際過程中，都出現了很多全新的發展機遇，以及無法預測的情況。人事管理部門作為醫院的核心部門，必須為醫院整體運行提供有效的保障，加大管理力度，隨時為管理層提供科學的決策，確保醫院可以得到長遠而順利的發展。同時醫院的實際發展與人事工作要保持一致性，為了實現這些目標，開展人力資源精細化管理是必要的，這一舉措可以將醫院的人力資源管理轉向制度化，具有更加標準、嚴格的流程，改變了以往人力資源管理主觀性、經驗性以及粗放型的局面，在很大程度上推動了醫院人事資源管理工作的長遠進步。人力資源管理精細化要實現的目標，就是要臨床便利、管理嚴苛、流程簡便，進而對于人事部門的規章管理制度、工作流程以及辦公方法，都有具體的精細化方案，完善細節部分，全面提升工作人員在人事管理過程中的專業能力以及質量。

三、人力資源精細化管理在醫院人事工作中的應用

（一）精細人事管理制度以及工作流程

1.開展人力資源精細化管理，對于人事部門的各種規章制度與工作流程都能保證精細化。主要可以體現在以下兩個方面：一方面是精細化制度的制定背景。我國醫院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理層采取的是一對多的模式，這種現象會讓醫院機關風氣嚴重。而且醫院的很多臨時聘用人員、對外派遣人員、實習工作人員，相關部門都沒有出示具體的規章制度。另一方面體現在對于人力資源管理規章制度的精細化應用。我國醫院人員結構十分復雜，每年都會有許多培訓的人員，人事部門需要制定關于這部分人員的具體行為規范。對于人力資源的精細化管理，要廢除落后的規章制度，建立全新的行為規范準則，對具體行為實施針對性的管理措施，確保醫院的各個工作環節都可以順利展開。2.人事管理的工作流程精細化也可以保證人力資源的精細化管理。將工作流程精細化，可以把工作中所涉及的內容以及責任具體到個人，而且工作人員可以從清晰的工作流程中快速明確自己的職責范圍、節省時間、提升工作質量以及效率，最大限度發揮人力資源管理精細化的優勢。對于人事管理工作流程的精細化應用，要經過反復的實踐，醫院可以成立專業的考察小組，對人事管理工作精細化流程進行定期研究。對于每個工作流程，都需要作具體的修訂，慎重劃分工作人員的工作內容以及所承擔的責任。在實際工作過程中一旦出現問題，要及時修改，直到符合現實需求為止。

（二）精細工作模式

目前，我國很多醫院對于人力資源管理沿用的是傳統的管理模式，而且醫院的人事管理十分復雜，對于具體的事務管理，需要工作人員具有極強的專業性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的開展都非常不便，如果醫院的上級領導需要核對員工信息，會花費大量的時間，在很大程度上降低工作的準確性以及實效性。所以，很多醫院現行的人力資源管理模式，已經完全不能適應新時代的發展，也無法繼續服務于現代醫院的建設性研究。對于人事管理流程的精細化應用，可以體現在以下三個方面。1.工作人員需要有正確的工作心態。工作人員在處理醫院的各種人事信息以及文件數據時，一定要本著高度負責的態度，同時醫院可以制定相應的獎懲制度，激勵工作人員的工作熱情，讓其養成細心工作的習慣。精細化的人事管理需要長時間實行。2.對于工作人員的崗位也要做到精細化劃分。醫院可以根據工作人員的具體性格以及教育水平，為其分配對應的工作崗位，將工作的具體職責向員工明示，確保員工知曉自身任務，保證責任細化到個人。3.對于各個科室之間的團結協作環節也應該做到精細化。醫院應該定期對各個科室人員的信息進行收集采納，在第一時間知曉臨床工作人員的具體需求，并拿出具體行動去支援，同時秉持務實的工作態度，盡力完善不同部門人員之間的工作流程，確保工作銜接的流暢性，實現人力資源管理的和諧性以及高效性。

（三）精細化績效考核與薪酬管理

在多個方面改變醫院的管理模式，都可以促進醫院的健康發展。提升工作人員的工作熱情，引進先進的醫療設備，制定嚴格的考核制度，提升工作人員增強業績的信心，在醫院內部建立起完善的管理制度，確保工作人員的工作標準是以質量、服務以及技術為基點的。通過工作人員的實際工作流程，制定公平公正的考核標準，可以促進工作人員之間的良性競爭，考核結果與工作人員的實際利益相聯系，并且醫院要給出具體的考核目標，使工作人員在日常工作的過程中，可以有目標地去完成工作內容。比如，醫院可以將工作人員的考勤以及工作態度作為考核指標，科學高效的考核辦法，可以大力提升工作人員的工作質量。

四、結語

人力資源管理精細化范文第3篇

在高速公路行業中實施相對比較精細化的管理方式，在一定的程度上不僅是人力資源管理發展的主要趨勢之一，同時也可以進一步的提高團隊凝聚力以及行業核心競爭力的主要內在要求，對人力資源進行有效的管理可以在一定的程度上盡最大可能的發掘出人們自身的潛能，對本職員工的工作興趣進行有效的激發，在一定的程度上有利于人們能夠對自己的工作進行出色的完成，進一步的對人才隊伍建設不斷的加強，對高速公路的管理以及經營意識進行不斷的強化，只有這樣才能夠對高速公路的自身的經濟效益進行有效的提高。

二、精細化管理的有效途徑

在對行業當中的人力資源進行管理時，可以根據不同類型的人才來采取不同的管理方式，這樣才能夠達到預期的管理目的。首先應該建立一個相對比較完善的職位體系，同時也要把每一個職位的特點以及所需的能力在一定的程度上進行如實的反映，形成一個相對來說層次比較分明的管理體系，這樣也能夠對相關工作人員的績效考核奠定基礎，對人力資源的綜合性進行全面的提高，進一步的實現全程的管理模式，并且還要結合崗位的需求，將人員進行適合的分配，只有這樣才能夠在一定的程度上對實干人才的技能培訓進行有效的加強。

在和一些實干型的人才相比較，主動性的人才所擁有的特點主要是表現在能夠在關鍵時刻進行毛遂自薦，進而使自身的能力得到更好的發揮，同時也能夠更好的帶動周圍的人，在平時的工作中能夠更好的活躍工作氛圍，所以，在高速公路的人力資源管理過程中要對這類人才所具有的特點進行充分的考慮，同時也要不斷的完善轉崗的激勵制度，在任何部門的發展過程中，經常會出現一些人才崗位的調換，因此在人力資源管理的過程中也可以適當的培養出一些能夠適應在不同工作崗位的主動性人才，在目前階段，轉崗的激勵制度不僅僅能夠在中長期之內發揮出人員的配置優勢，同時也能夠更好的保證行業發展的活力，目前在高速公路的管理中，所存在的問題主要是每個部門人員的學習積極性并不是很高，進而也就導致了高速公路行業中存在著內部缺少復合型的人才，并且也不利于人員的轉崗機制進行完善，所以，必須要對其進行不斷的完善，才能夠更好的促進工作人員學習的積極性以及提高自身的職業技能。

針對高速公路人力資源而言，以上這兩種人才能夠在一定的程度上具有著比較大的潛力，所以必須要進行有效的挖掘，進行細致化的管理可以進一步的對每一位員工的責任進行充分的發揮，這樣才能夠對高速公路的管理部門進行不斷的發展和促進，一定要在人力資源管理方面留下一些比較足夠的空間，多根據不同的激勵制度對員工進行不斷的鼓勵，對績效考核評價進行做好，對高層領導的工作進行有效的管理和監督，并且在這個管理的過程中，能夠更好的起到表率作用，進而營造出更好的工作環境，在實行精細化的管理過程中也要加入到柔性化的管理方法，以此來促進人力資源能夠發揮出更大的效果，所以，也要不斷加強文化的建設，使每個員工在人文關懷的過程中能夠更好的進行工作，也能夠更好的幫助領導進行決策，同時也能夠通過各種的活動來增強員工之間、上下級之間的溝通以及交流，使各級工作人員的感情也方便聯絡，并且也能夠使整個團隊更加的具有凝聚力，在日常的工作過程中，還要對利民的思想進行加強，使高速公路的每項工作能夠落實的實際當中，更好的為廣大人們群眾的利益著想，這樣才能夠更好的促進交通事業的不斷發展。

三、結束語

人力資源管理精細化范文第4篇

關鍵詞：人力資源 精益化管理 勞動生產率 積極影響分析

隨著精益思想的出現，人們逐漸將其運用到各個領域，旨在提高生產效率與企業效益。但是將精益思想作用于人力資源管理中，卻非常稀缺，大多數企業非常注重對生產成本的節約，達到提高生產效益的目的，然而，人才作為生產成本的一部分，對其進行精益化管理，能對提高企業勞動生產率具有重要的積極影響。

一、精益人才管理及其意義

精益管理的思想最早來源于日本的豐田企業，在企業中，要求準時化生產，這就促使在生產中消除了一定的浪費，降低生產成本。準時化生產到了美國，成為了“精益思想”。將精益思想用于生產中，就要求沒有造成資源浪費。后來精益化思想逐漸從生產領域進入了管理領域，挖掘在管理過程中出現的浪費現象，通過節約成本的方法提高管理效率，增強企業競爭力。將精益化管理應用于人力資源管理，用精益的思想對企業中的人力資源進行管理，杜絕人才浪費現象，提高人才的利用效率，做到物盡其用，提高人力資源管理水平。

當人力資源管理中出現浪費時，這種浪費既是顯性浪費又是隱性浪費，顯性浪費主要表現為大材小用、消極怠工、人才流失，隱性浪費主要表現在用人不當和認知偏差的間接浪費。對人力資源進行精益化管理是具有一定的現實意義的，第一，消除人力資源浪費可以最大限度減少企業的資源浪費。在過去的管理過程中，管理中往往注重對生產成本、生產時間等進行管理，加強利用效率，提升生產效益，卻往往忽略了對人力資源的重視。人力資源的浪費不僅僅是人力本身的浪費，而是沒有對人才的價值進行開發，沒有應用到合適的崗位，沒有發揮出應有的生產效率。人力資源浪費的同時也會伴隨著其他資源的浪費。第二，提高人力資源管理效率是提高企業效率的前提。企業除人之外的所有資源都是通過人來進行利用的，當人力資源沒有進行精益化管理就會造成企業其他資源的浪費。人具有主觀能動性，能夠對成本、資源、時間、技術等進行優化配置，從而提高生產效益，當人的主觀能動性沒有得到發揮，而是將其放置在小部件中，這就造成了企業的總體資源的浪費。第三，精益人才管理是實現精益生產的保證，當人力資源沒有進行精益化管理，造成了大量的人才浪費，導致了精益生產的效率不高，讓精英人才來推動生產的運行，制作合理的方案，實行時間、成本、資源的優化，為提升企業效益具有重要意義。

二、挖掘企業人力資源中的浪費現象

1.小材大用

大材小用作為企業人力資源浪費中的一種隱性浪費，會對整個企業的效益造成損失。當企業管理的民主性和公平性遭到了嚴重的破壞時，假公濟私，結黨營私，設置門閥，這就導致了沒有實際能力的人員參與了企業生產。傳統上認為小材大用不是屬于資源上的浪費，但是企業的各項工作和事務都是通過人才來運行的，當人員“在其位不謀其職”或者“肉食者鄙而間焉”，在一定的崗位上或者沒有實際的能力或者沒有一定的責任心，這就造成了在工作中效率低下，在相同的時間和成本上取得了很小的收益，這就是資源浪費的癥結所在。一般小材大用并不是員工個人的問題，而是人力資源管理者的問題，明知其非才而用之，是一種人力資源浪費的表現。例如歷史故事《失街亭》中，馬謖并非有才之人，而諸葛亮用其守街亭，街亭失守導致第一次北伐功虧一簣。在美國一家電器公司中，為了選好接班人，公司共用了四年時間對十幾位候選人一一考核，最終確定了人選，這就是對人才的重視和精細化管理。

2.人才潛能浪費和大材小用浪費

很多企業管理者非常重視成本、資金、管理模式、市場調研，卻往往忽略了對員工的潛能的開發。其實對人才潛能的開發是對企業成本的節約，人的潛力有百分之九十的潛能沒有得到開發，如果企業忽視對員工潛能的開發，對員工定位沒有前瞻性和實際性，有很多企業直接規定員工完成規范的任務量，沒有充分調動他們的主觀能動性，沒有在考核機制上提升其積極性，造成了動作的機械重復。一些企業沒有對員工進行培訓，這就導致員工實有其才，而因力不足而失之，倘若對其進行培訓試用，讓他對新的環境能有所熟悉，定能發揮出應有的潛力。很多企業經常出現大材小用的現象，具體表現為企業注重工作經驗，限制具有才華的大學應屆生進入企業工作。注重對外來人才的提升，卻對具有能力的下層員工提升到管理層上。有些人才由于性格因素，不喜歡阿諛奉承，導致了企業沒有對人才進行重用。

3.消極怠工和人才流失

當企業管理出現了問題，對績效考核和工資分配上沒有做到位，獎懲制度沒有落實好，企業員工會產生干多干少一個樣的念頭，在工作中出工不出力，造成了企業的經濟效益的下降。人才流失也是造成人力資源浪費的一個重要因素，當企業內的員工在企業工作期間提升了能力或者掌握了技術后卻投入其他企業，導致這種后果的因素除了員工的道德問題，還有企業自身的管理問題。當企業沒有合理選拔人才時，員工看不到希望，會自行離職；當員工有一定的工作能力，卻得不到相應的收入后，也會自動離職。所以企業要想留住人才，就要加強精細化管理，做到物盡其用，適者生存。

三、實現精益人力資源管理的對策

1.轉變人才觀念是實現精益人力資源管理的精神保障

要想對企業人力資源實行精益化管理就必須要具有一定的精益化管理思想，要一改過去的粗放性的人才使用導致的人才浪費，在思想上加強重視。這就要求管理者要加大人力資源管理中員工的各項信息、數據的分析力度，建立工作檔案，對員工的能力及工作積極性進行分析，將員工進行合理分配，做到將合適的人才放置在合適的位置，并加大考核力度，對于員工的業績做出分析，確定人才。要加大對員工工作狀態下的觀察，做到員工提拔的準確性。另一方面，傳統國有企業，要改變計劃經濟的鐵飯碗政策，將市場化管理引入企業內部，實行按勞分配，使企業員工的積極性逐漸提高，激發員工的潛能，提高員工的生產效率，杜絕人才浪費。另一方面，加大培訓力度，在員工獲得技能和知識的前提下，充分發揮主觀能動性，以最少的成本投入開發員工的勞動效率。既要杜絕顯性浪費又有杜絕隱性浪費，使用精益化管理提升員工的使用效率。

2.準確用人是實現精益人力資源管理的核心內容

準確用人是實現精益人才資源管理的核心，企業要重視對各部門管理者的任用，管理者在企業中雖然在人數上非常少，但是在領導部門做好工作具有非常重要的作用。當管理者不稱職時，部門員工的勞動積極性會受到影響，從而影響整個部門乃至整個企業的生產效益，其影響程度非常重要。所以企業要加強對所任用人員的準確性，完善對下級員工的考核制度，對于具有能力的員工加強培訓和鍛煉，將考核得到的數據作為分析依據，對員工的能力進行測定。準確用人，就是要做到讓人才站在適合他的崗位上，不能出現“大材小用”和“小材大用”的情況，防止人力資源浪費導致的其他資源的浪費。在對管理者的任用上尤其注意，當管理者出現以下情況下，部門員工會消極怠工。第一，管理者沒有魄力，沒有管理能力，導致了員工對管理者的不服，產生“這人也能當領導？天妒英才嗎？”的疑問，導致工作不積極。第二，管理者沒有落實獎懲制度的公正性，出現不公平的現象，按勞分配制度被破壞，多勞反而少得，員工積極性降低。企業要從企業內部培養人才，對看中的人才放在重要位置進行鍛煉，要重用人才，不能錯誤地認為人才的任用會提高經濟成本，要相信，人才可以發揮出更大的價值。

3.做細基礎工作是實現精益人力資源管理的基本條件

這就要求人力資源部門做好工作分析和績效考核工作，做到細致化和精確化，要做出正確的工作分析，將工作內容、崗位職責、任職資格、工資標準、人員培訓和績效考評等工作做到客觀和真實，為人力資源管理提供準確的信息，衡量員工的具體工作才能以及職業素養，是將員工放在合適的位置，避免人才浪費現象發生的重要手段。除了工作分析需要精確化之外，績效考核也一樣重要，將績效考核做到精細化，才能準確得知員工的基本水平，為員工的升遷、工資待遇提供合理的數據參考。待遇與職位變故與員工息息相關，是影響員工工作積極性的一個重要因素，考核之后能夠因材施教，對員工做出相應的培訓工作，對員工提升職業能力，提高工作效率的一項重要手段。

4.激活人的潛能是實現精益化人力資源管理的基本任務

激活員工的潛能主要是提高員工的工作能力和工作積極性，需要企業管理者做好激勵工作。激勵分為物質激勵和精神激勵，物質激勵就要求企業按勞分配，將薪酬與員工的勞動成正比，實行物質獎勵和獎金績效等獎勵，做到公平、公正、公開，這就需要人力資源管理做到精細化。精神激勵主要是滿足員工的主人翁意識，激發斗志與激情。此外，激活員工的潛能需要一定的培訓工作做出鋪墊作用。

精益化人力資源管理要想發揮重要的作用，有一定的效率，就要與企業文化建設掛鉤，將精益化有效融入到企業的價值體系之中，這樣才能充分的對員工產生激勵作用。

總之，企業人力資源管理的效率與企業的生產效益息息相關，人力資源管理工作不到位，將會影響員工的生產效率，人才浪費將會導致在資源優化上產生不合理，最終導致企業生產效率的下降。利用精益化管理，提高員工的勞動積極性，將有用的人才放在合適的位置，發揮其合理的價值，才能做到避免人才浪費。

參考文獻

[1]王軍.實施人力資源精益化管理 推進企業勞動生產率持續提高[J].河北企業，2012（7）：69-71

人力資源管理精細化范文第5篇

關鍵詞：人力資源管理 科學化 途徑

一、人力資源管理主要內容

1.人力資源的獲取

就是通過招聘、聘用、任命、委派等一系列活動來獲取人力資源，豐富原有資源庫。

2.人力資源的開發

就是對現有人力資源的能力、潛能、爆發力等進行開發，真正提高員工工作能力。

3.人力資源的優化配置

將企業發展所需一定數量和具備必要素質的員工安排到合理的工作崗位，通過將人力資源和其他資源的緊密結合，達到現實生產力的實現。

4.人員的激勵和管理

對已經開發出來的人力資源中具備一定能力和相應素質的員工不單單要進行合理的崗位和任務分配，還要通過必要的激勵、鼓勵、獎勵等方式留住人才，并將他們的工作能力進行進一步的激發，使人才的潛能發揮到最大水平。

二、人力資源管理科學化途徑

1.樹立“以人為本”、“人才第一”的觀念

一切工作的順利完成都要依靠“人”，依靠“人力資源”的合理配置和最大效能的發揮，所以在一個企業中應該將人才放在第一位，本著“以人為本”的經營管理理念，營造和諧良好的環境來吸引人才、留住人才。這里所說的環境既包括企業內部環境也包括企業外部環境，而其中內部軟環境的營造是重中之重。構建良好的企業內部軟環境就要注重樹立良好企業形象，將尊重、理解、關懷、愛護人才作為人力資源管理的指導理念；構建特色企業文化，加強員工的思想文化管理，以此來引導、影響、規范、約束員工的思想和行動；注重人才積極性的調動和激發，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，從而保證企業各項工作的順利展開。

2.合理優化配置人力資源

一定數量和質量的人員還不能被真正地稱為人力資源，只有這些人員被合理安排到適宜的工作崗位，結合其他資源一起成為企業的生產力才能歸結到企業人力資源中。在人員向生產力轉化的過程中，人力資源的合理優化配置就顯得尤為重要。相同的人員和其他資源，如果采用不同的配置方式，產生的生產力具有很大差異。合理優化配置人力資源包括人員的產生、淘汰、績效考核、調配、生涯管理等等內容，人員產生過程是為企業內部空缺崗位招聘合格人員的過程；淘汰過程是選擇合適的、去除不稱職人員的過程；調配過程是使不稱職或不需要人員離開原來工作崗位，調配到合理崗位的過程；績效考核是為人員淘汰和調配機制服務的，幫助審核人員整體能力；生涯管理包含對員工的計劃、考核、評定、激勵等一系列活動，有助于員工個人主觀能動性的發揮。做好人力資源的合理配置就要按照以上過程，注重每個員工的考核、委任和評價，使每個員工的潛能發揮到最大。

3.完善人力資源管理各項機制

（1）人力資源獲取機制。企業獲得人力資源的方式是多種多樣的，一般情況下，無論采用何種方式，招聘是人力資源的入口，是影響企業員工數量和質量的最關鍵因素。企業是否能夠通過招聘獲得符合企業要求、質量高、滿足企業人力資源結構的員工，將在很大程度上決定該企業員工整體素質的高度和員工可開發程度。在現代市場經濟社會中，招聘往往采用主觀式、伯樂相馬式的產生機制，而在這種方式下，科學手段和方法的運用使得招聘更合理、更有效。企業越來越重視采用一些方法比如科學的測評機制、面試與跟蹤考察相結合的方式，來獲得更準確的被招聘者的能力和素質信息，從而促進人力資源的合理引入和配置。

（2）資源開發機制。除了人力資源產生機制外，最能決定人力資源整體數量和質量的就是人力資源開發機制，尤其是在人員數量一定的情況下，人力資源的開發將在決定人員素質方面起到關鍵的作用。在人力資源開發這一方面，要注重構建系統的人員培訓、深造及身心保健等機制，確?，F有數量人員擁有發展空間和提升機會，促進他們身心雙重健康發展，從而為企業創造更多效益。人力資源管理部門要結合企業長遠發展目標，制定出可操作的、有實際作用的人力資源開發計劃，將現有所有有潛力員工納入計劃之中，對他們進行有針對性的、有步驟的培訓和鍛煉，既可以幫助企業提高整體人力資源水平，還可以充分激發員工積極性，使得人員管理更加順暢。

（3）力資源調配機制。人力資源的調配涉及到企業內部員工崗位的變化，尤其是員工的晉升，對企業內部人力資源結構的穩定有很大影響。在構建調配機制時，科學的分析是必不可少的，包括對工作性質的分析、崗位特點及要求的分析、人員能力及性格分析，特別是人員能力的分析，包括人員知識素養、綜合能力及心理狀況的分析。只有進行科學的分析，才能做到有效的崗位安排和人員調配。

（4）補償決定機制。按照決定主體可以將補償決定機制分為內部領導、內部專家、外部專家、集體商裁、個體商裁機制。一個良好的補償決定機制應該是內外兼顧、公平科學、遵規守法、體現所有者的補償決定政策，同時還要適當考慮到企業效益和周圍環境變化。

（5）考核評價機制?？己嗽u價機制包含對員工績效、態度及能力的考核機制，將這些考核結果作為評定人員晉升、淘汰、換崗、培訓、補償等客觀標準。該機制由人力資源部門總體規劃、組織和協調，由各個部門落實。

（6）人力資源激勵機制。相比其他的機制，激勵機制是一個更加系統、更加綜合的運行機制，是建立在一定的管理知識和補償制度的基礎上，根本目的是充分調動員工積極主動性，像上述對員工的生涯設計、獎勵補償、薪酬設計、職位晉升、生活關心等都屬于激勵的方法。按照激勵方法的不同可以將激勵機制具體分為精神激勵、物質激勵和綜合激勵機制。

4.規范人力資源管理各項規章制度

人力資源管理科學化的一個重要標志是制度體系是否完善、規范，人力資源管理工作是一項復雜的、系統的工作，要求具有很強的原則和政策性，就是要確保人力資源管理工作的高效率、科學化、公正性、公平性及群眾的滿意度，那么強有力的制度是保證人力資源工作順利展開和完成的保障。首先要確保規章制度建設的科學性，在不斷結合實際情況的前提下，經常性地對人力資源相關制度進行總結、修訂和健全，保證各項制度能夠與時俱進、切實可行、科學合理，以更好地滿足企業管理的需求；其次要確保規章制度的嚴謹性。僅僅完善制度還不夠，制度的執行和維護是非常關鍵的，各項工作應該在嚴格按照規章制度的前提下展開，只要有違反制度的現象，無論親疏遠近、無論職位高低都應該按照制度進行懲治。

5.人力資源管理者的自我調整

（1）做好各級領導的戰略輔助工作。任何一個企業都會有自己的發展戰略計劃，而這些計劃是必須依靠良好的人力資源環境來實現的，如果企業沒有優秀的人力資源，戰略計劃是注定不能完全落到實處的。所以人力資源管理者要充當好各級領導戰略計劃實施的得力助手，為企業戰略發展保駕護航。

（2）做好行政工作。對于人力資源管理工作來說，員工檔案和信息、流程的控制、員工的選拔培訓、薪酬考核等等紛繁復雜的數據庫需要依靠人力資源工作者來進行構建、分析和整理，如果人力資源工作者沒有較強的行政能力，管理起來一團亂麻，勢必影響人力資源管理的發展。

（3）做好人力資源專家的工作。人力資源管理者，從字面意思上就不難看出，人力資源知識是其必備的專業素養，如果其連人力資源的基本要素都不能掌握，那這絕對是不稱職的。對從事人力資源工作人員的專業素養要求是硬性的，要結合企業戰略計劃完成人力資源的規劃；要對各項工作及崗位特點進行分析和整合，設計和組建科學的崗位，安排最合適的崗位員工；要設計合理的薪酬薪資和績效考核體系；要做好員工的生涯管理；要有效地管理企業和員工之間的勞動關系，預防各種合約風險的出現。

（4）做好公關工作。人力資源工作從本質上講是一項結合企業和員工之間矛盾于一體、又要解決或平衡矛盾的工作：企業希望員工發揮最大潛能、創造最大效益，員工希望企業最大限度地用物質回報自己的付出；企業希望員工將工作當做自己的事情來做，員工希望企業給予自己更完善的生活保障等等。諸如此類的瑣碎但影響巨大的事情都需要人力資源管理者憑借自己超高的公關能力來協調好。

三、結束語

隨著社會現代化和科學化進程的日益加快，科學化管理越來越受到人們的重視，尤其是在人力資源管理方面，運用合理的科學，來提高人力資源管理工作效率，解決如何利用有限資源完成特定目標的難題，切實提高人力資源管理水平。要促進人力資源的科學化，就要在充分了解人力資源工作的基礎上，從管理理念、人力資源的優化配置、完善各項管理機制、規范各項規章制度和管理者的自我調整等方面入手做好人力資源管理工作。

參考文獻：