崗位工作目標

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崗位工作目標范文第1篇

年初，我局圍繞區委區政府的中心工作，自我加壓，滿負荷的確定的審計工作目標任務，年中又根據省、市局和區政府的要求追加了審計項目。為確保任務的完成，我局在時間緊、任務重和審計氣力不足的情況下，整合審計資源，精心組織，周密安排，責任到人，狠抓落實，充分利用計算機輔助審計，全面完成和逾額完成審計項目計劃。

（一）、財政審計：1、進行了區本級20**年度預算執行和其他財政收支情況審計。區本級預算執行和其他財政收支情況審計項目除對財政、地稅部分進行審計、對金庫進行審計調查外，還對區勞動局、文化局、水利局等預算執行單位進行審計。2、完成了“財政上審下”項目，即新華鄉20**年度財政決算審計，通過審計，規范了財政資金治理，進步了財政資金使用效益。3、配合市對我區財政20**年度財政決算審計。

（二）、農業資金及效益審計：全年共完成審計項目4個。1、完成了糧食直補、良種補貼、陽光工程補助資金審計；2、完成20**年度扶貧開發整村推進工程資金治理使用情況審計；3、完成了2005年度農村安全飲用水工程資金治理使用及效益情況審計；4、完成了20**年財政涉農資金審計調查。

（三）、專項資金及專項審計：全年共完成審計項目8個（其中計劃項目4個，追加項目4個）。1、完成了社會保障資金審計；2、完成了高速公路征地補償資金審計；3、完成了農村公路建設項目審計調查；4、完成了區工商局20**年度財務收支審計；5、農村養老保險資金審計；6、改制企業資金審計（5項）；7、農業綜合開發資金審計；8、農村沼氣資金審計。通過審計，規范了專項資金治理，進步了專項資金使用效益。

（四）經濟責任審計：今年我局共對10個單位的11名黨政領導干部任期經濟責任進行了審計（計劃項目8個，追加項目2個），其中離任審計6個，任中審計4個。

二、強化學習，加強治理，切實進步審計能力和審計工作效能

（一）、強化政治理論和業務學習，進步審計職員的綜合素質。今年以來，我局加大對審計職員的學習和培訓。采取集中學習和自學等多種形式，認真學習政治理論、方針政策和審計業務知識，認真學習貫徹黨的十七大精神。今年集中開展了“審計法制年”活動和“落實推進年”活動及“領導班子及班子成員作風教育月”活動，開展了計算機審計實務集中培訓和考試、參加了省廳組織的審計法規考試和審計法規知識競賽等。通過強化學習，明顯進步了審計職員的政治理論和依法行政、審計業務等綜合素質。

（二）、強化治理，明確責任，進步審計服務水平。我局今年以來加強了對審計職員的管理，建立健全各項規章制度，切實做到有章可循，按制度辦事。一是我局年初即建立健全了各項規章制度，如：考勤制度、學習制度、領導班子議事制度、財務制度、政務公然制度、審計職員廉政制度、保密制度、過錯責任追究制度等；二是年初我局與各科室簽訂目標崗位責任書，將全年各項工作分解落實到科室和每位干部，嚴格考核，落實賞罰措施。三是嚴格工作督促檢查，建立領導親身督查制度，檢查情況及時反饋和會議通報。通過平時認真督察，促進了工作順利開展。

（三）、進步審計質量，嚴格依法審計。我局今年以來高度重視審計質量，通過加強審計項目質量治理，進一步規范審計行為，切實進步依法審計水平。嚴格按照審計署6號令要求實施審計行為，嚴格工作程序和審計復核，規范審計檔案，積極參加上級審計機關組織的優秀審計項目評選。同時我局還通過互相討論學習和請進來、走出往學習等形式，取長補短，進步審計工作水平。為適應審計發展的需要，進步審計效能，今年我局加大了審計信息化建設的投進和計算機運用培訓，建立了機房和配備了必要設備，經政府批準，公然選調了一名數據處理專業職員，我局計算機輔助審計水平有了很大進步，為全面完成審計任務奠定了堅實基礎。

（四）、加強審計廉政建設，樹立“廉潔、務實、高效”的審計機關新形象。我局高度重視審計廉政建設，嚴格執行審計署“八不準”規定和審計組廉政規定、**市黨政干部“十不準”規定等要求，平時抓學習教育，經常督促檢查，取得了良好效果。

崗位工作目標范文第2篇

[關鍵詞] 員工績效；合理規劃；人力資源管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 045

[中圖分類號] f272.92 [文獻標識碼] a [文章編號] 1673 - 0194（2014）11- 0073- 02

隨著企業規模的不斷擴大，績效管理已經逐漸演變成企業人力資源管理的重要方法，其有利于企業的高效運轉，促進企業戰略任務和目標的有效實現。目前，我國一些企業只注重績效管理的結果，將績效考核作為對員工進行評測的依據，而忽視了對員工績效計劃的制訂，導致績效管理制度不能正常發揮其功效。績效規劃是績效管理的首要環節，它為績效管理的順利實施提供了重要的平臺。

1 員工績效規劃的基本概述

1.1 員工績效的概念

員工績效規劃和制定是企業內部各個階層的管理人員和員工之間通過有效的溝通后，明確關鍵績效指標、工作目標、指標權重、指標考核標準、績效考核周期等項目，并將績效考核結果和員工的薪資獎勵及能力發展相掛鉤。

1.2 員工績效規劃與制定的構成要素

第一，接受評估者的基本信息。只有明確接受評估者的職位、工號、級別等信息，然后將績效規劃、考核體系和薪資水平關聯在一起，才能了解接受評估的員工對應的職位級別和薪資水平，對于企業建立一體化的人力資源管理體系，具有良好的促進作用。其二，評估者的信息。評估者一般情況下為員工的上一級業務管理者。其三，被評估者的關鍵職責要求。這是規劃和制定員工績效的根基，為查閱、調整績效規劃和考核內容提供了參考信息。其四，績效規劃和考核內容。其分為關鍵績效指標（kpi）與工作目標設定（gs）兩個部分，可以實現對被評估者工作成效的全面衡量。其五是權重。將績效規劃和評估標準等按照權重進行劃分，充分體現了員工工作內容的可量化性和其對企業長遠發展的影響力度，此外，也能體現出企業不同職位級別在權重設置上存在的統一性等。其六是指標目標值。績效考核中的關鍵績效指標和工作目標單項指標的計分規則。通過對指標的評估標準和時間進行評定，就可以實現對工作目標設定的完成效果評價。第七是績效考核周期。一般情況下，企業員工的績效規劃和考核的周期為一年，企業內部存在著不同的職位和級別，他們具有不同的工作性質和工作內容，因此員工績效規劃和考核可以以年、月或者季度為周期進行。最后是能力發展計劃。能力發展計劃的制訂過程是企業通過明確具體技能知識讓被評估者清晰認識到職位級別對應的個人能力，以及他們需要發展何種能力，怎樣發展來達到績效的指標。

2 企業員工的績效合理規劃與制定

2.1 需要明確職位職責

明確企業的職位職責需要使用工作分析的方法確定職位的主要工作內容和應當取得的工作成果。職位的職責界定是確定關鍵績效指標和工作目標、施行員工績效規劃和制定的先決條件。確定員工的崗位職責后，可以使人事部和管理人員在設定員工的kpi時，事先考量員工所在崗位應當承擔的任務，有效規避了對員工設定的kpi指標不受員工表現的影響，最終導致指標的存在毫無意義。確定崗位職責后，可以確保kpi的設定更具有針對性。

2.2 設定關鍵績效指標

關鍵績效指標（key performance indicator，kpi）是以公司的戰略方針、業務流程、部門職責、崗位職責等的要求為基礎，制定量化的且具有代表性的指標，來衡量被評估者的表現。關鍵績效指標的確定是各個管理層根據下屬的主要崗位職責，通過和下屬的有效溝通后來確定的。一般情況下，關鍵績效指標的數量應當控制在4～8個。但是有一點，在績效指標體系中，不是所有的員工都被分配關鍵績效指標，這種情況需要根據員工的崗位另外設定新的關鍵指標，或者選擇現有的指標進行分解，以提取到關鍵性的指標內容。

2.3 設定員工的工作目標

績效不僅僅是指結果的績效，它同時還包含了過程的績效。工作目標的設定體現了員工在績效考核周期內，需要達到的工作內容和成果。將一些持續時間長，具有過程性、輔，無法量化的

要工作內容劃分到工作目標的設定項目中，它起到了補充和完善關鍵績效指標的作用，能夠更好地體現出關鍵指標無法衡量的部分，使得基層員工的表現得到有效的考核。

在被評估者的工作目標設定過程中，應當注意以下幾點：首先，目標的設定應當將中心放在不容易衡量，具有過程性的工作成效領域，這與關鍵指標的設定具有相同的原則。其次，由于工作目標是對關鍵績效指標的補充和完善，因此，它的內容不能與關鍵績效指標中的內容重疊。再次，關鍵績效指標和工作目標達成狀況兩者相對比，前者更為客觀，它的衡量結果也相對精確。因此，在對員工進行績效考核時，應當優先考慮關鍵績效指標，對于無法使用該指標的非量化工作領域，則可以選用設定工作目標。最后，不是所有的工作內容都需要納入工作目標設定的考量范圍，而應當選擇有益于企業發展的關鍵性工作內容。

2.4 權重的設計與確定

權重在績效管理體系中具有重要的地位。通過工作分析確定關鍵績效指標、工作目標設定及其他指標在整個績效考核體系中的重要性，并用權重來進行量化。

由于企業內部不同員工的職位級別、職位性質、對業務的控制和影響不同，那么績效規劃中的結果指標和行為指標兩者間的權重也就隨之不同。正常情況下，高職位級別和重要業務部門的職位關鍵績效指標的權重會比工作目標指標權重大；反之，低職位級別職位、后勤管理類的職位行為工作目標指標權重，會比關鍵績效指標權重大。

績效指標內部的權重設定應當注意以下幾點：首先，各個部門都涉及的一些通用指標，例如部門員工穩定性、客戶滿意程度等應當設定相同的權重；其次，單項指標的權重最少應當為5%，不能低于這個百分比，這樣才能彰顯該指標的影響力；再次，各項指標的權重應當體現差異性，規避平均分配權重的現象。指標之間的權重可以采用5%線性增減模式。在實際的操作中，評估部門應當先對最重要的指標設定權重，在這個基礎上遞減來設定其他指標權重。

2.5 確定關鍵績效目標值和工作目標值

不論是對于關鍵績效指標還是工作目標，在員工績效規劃和制定時，都需要設定目標值，即員工的工作成效達到這個標準才算是符合了公司的期望。績效規劃中的標準值在客觀性的績效管理體系中占據關鍵地位。目標值是針對績效考核中的每個項目設立的，它是在評估者和被評估者協商后確定的。

2.6 指標審核

指標審核即檢查績效指標和目標內部的一致性，它是績效規劃結束前非常關鍵的一步。指標設計是否維持統一的標準，要從橫向和縱向兩個方面加以分析確定。從橫向上，檢查相同部門、崗位的關鍵績效指標設定和工作目標設定在選擇和權重分配標準上是不是具備一致性。依照公司戰略方針、業務規劃、崗位職責描述等，檢查上一級員工的績效考核指標有沒有分解到其下屬的指標中，讓下屬合理承擔一部分，只有這樣才能確保企業能夠實現其戰略目標，創造社會價值，增強企業的市場競爭力。

2.7 能力發展計劃

在績效規劃中，能力是指個人為了滿足企業發展的整體要求而需要發展的能力與知識，而非個人任務或者職責。員工需要發展的能力和知識能夠通過具體化的行為表現出來，從而促進員工達到關鍵績效指標和工作目標。能力可以分成兩類，即專業能力和基礎能力。專業能力指員工完成崗位職責所需要擁有的專業技能。如對于it崗位，員工需要計算機知識、語言知識、系統知識等，財務部門則需要員工必須要有財務知識和技能，其他的諸如理解力、溝通能力、判斷力這些都歸類到基礎能力的范疇。

在關鍵績效指標和工作目標設定完成后，評估者和被評估者應當針對如何達到績效目標展開談論，從而確定出員工達到或者超過這些目標值需要重點發展的能力。此外，根據目標值和員工現有的水平制訂出相應的能力發展計劃，包括時間段、能力發展方式以及發展成果評估方式等。最后，評估者或者管理層需要根據能力發展計劃對員工的能力發展情況進行跟蹤，并給予及時的指導。

3 結 論

企業需要重視員工績效的合理規劃與制定，使員工明確績效考核中的指標設定等目標值，并引導員工向著達到目標值的方向進行能力發展，不斷提升他們的專業技能和績效，為企業的整體發展做出大的貢獻。此外，企業管理層還應當善于根據績效考核的結果引導員工制訂能力發展計劃，這樣可以使企業績效管理的成效

更好，最終促進企業戰略目標的實現。

主要參考文獻

崗位工作目標范文第3篇

【關鍵詞】:職校班主任專業化自我生成PDCA循環重構

“隨著現代技術和社會的發展,職業教育的教學內容、教學方式和教學技術對職教師資的素質要求越來越高,職業教育教師教育走專業化道路,實現職教師資培養的專業化,已經成為許多國家的共識。”1職校班主任作為職校師資中的一個特殊群體,其作用是其他教師無法替代的,因此,如何促進職校班主任的專業化發展,充分發揮出班主任在學生管理,學生專業思想和行為規范教育中的作用,是當前職校班主任建設亟需探索的課題。

一、當前我國職校班主任專業化中自我生成模式存在的問題

我國部分職校在師資建設中,受大環境影響,不遺余力地進行“雙師型”教師隊伍建設,特別是對專任教師中青年骨干教師的重視,這部分教師往往被委任為班主任,培養的主要方向和內容以專業發展為主,由于這部分教師在班主任崗位上缺乏經驗,加之學校的專業導向等多因素,勢必造成這部分班主任在日常管理中,更注重個體的“雙師型”素質提升,而忽視或淡化了了班主任崗位的相關管理和教學職能。所以當前我國職校班主任在專業化發展過程中難免會出現偏頗,其中自我生成模式途徑中主要存在的問題有:

(一)班主任的崗位責任不明確。當前我國多數職校的班主任由有一任課教師擔任,其自身又擔任著某學科的教學任務,由于學校導向、個人認識、精力分配等主客觀因素,部分班主任對自己的崗位職責不甚明晰,對班主任的工作目標制定過于單一。

(二)工作目標實踐較為表層化,日常管理粗放。由于對班主任崗位責任認識不夠系統,在實踐班主任工作目標的過程中,管理工作不夠深入,專業化程度不高。

(三)對班主任工作成效缺乏制度化、專業化的自我檢查及評估。在實踐中,職校班主任很少進行階段性工作成果的自我檢查和評估,缺乏班主任專業化發展過程中所學的過程管理檔案的建立和追溯。

(四)缺乏自我持續改進。由于不善自我檢查及評估,對階段工作結果的成績和不足分析不力,很難準確掌握自我提升的進程,班主任專業化進程較為模糊,制約班主任專業化自我生成途徑有效性的發揮。

二、我國職校班主任專業化中自我生成模式的重構策略

班主任專業化發展是一個持續改進的進程,重構班主任專業化自我生成模式,既要有結果導向,又要兼顧過程導向,二者并不矛盾,其中,“班主任專業化”是結果,“班主任的自我生成”是過程,通過導入“PDCA循環”,依照“計劃—執行—檢查—提升”這一科學的“自我生成模式”流程,通過“小閉環”推進“階梯式”“螺旋式大開環”提升的持續改進,再通過外部環境和因素對班主任專業化的推動作用,最終實現班主任專業化目標。

(一)P階段——明確責任,制定目標。

職校班主任與其他專任教師相比,其教學目標更具全面性、綜合性、豐富性和專業性。職校班主任教學目標的制定,是其專業化的關鍵步驟和重要體現。在實踐中,要充分分析當前本班級的內外部教學環境,依據前階段(學期)的工作成果,進一步明確本階段(學期)的工作任務,制定本階段(學期)的工作目標。

P階段,要從班主任教學的日常工作要點出發,制定如下工作目標:1、德育目標;2、職業教育目標;3、心理教育目標;4、法制教育目標;5、團隊教育目標;6、人文教育目標;7、開放教育目標。其中“人文教育目標”是指倡導、宣傳、吸收優秀校園文化,建設和諧的學習型班級文化;“開放教育目標”是指整合班級的內外部環境,積極構建“學校—家庭—社會”三維教育體系,實施開放式教學,發揮整體合力作用。

(二)D階段——對班主任工作目標精細化執行。

針對P階段制定的七項工作目標,結合該階段的內外部環境,創新管理教學方式及媒介,通過多元化、精細化的目標執行,完成本階段工作目標,實踐班主任專業化自我生成的關鍵步驟。

上述目標在實踐中是有機聯系在一起的,不能簡單地分解目標,孤立地進行單一目標的執行。在目標執行過程中,要注意建立詳細的班主任的職業檔案,記錄在各階段、各目標實施過程中完成成果、工作創新、有待進一步探討和實踐的方式方法和工作目標,以及自我自我潛能的再挖掘空間和領域。

(三)C階段——構建執行結果的檢查和評估制度。

當前,我國大多數職教班主任工作往往僅止步于P階段和D階段,C階段與A階段涉及較少,制約了班主任專業化自我生成的效果。

C階段為“班主任工作評價與控制”階段,主要工作是運用“職業檔案”對原定績效目標達成情況進行對照評價,對于輸出的評價結果,找出影響目標達成的原因、對問題進行診斷、分析、評價、研究,找出解決、改進的方法,并最終形成書面的評估報告,為A階段的改進提升準備重要的參照指標。

(四)A階段——持續自我提升,實現班主任專業化發展。

A階段對于班主任專業化的自我生成途徑極為重要,該階段為承上啟下的一個環節,主要工作是匯總整理及綜合評估,制定出改進舉措,為下一階段(學期)的班主任工作目標制定提供依據。是班主任專業化可持續發展的基礎,是增強教師職業專業性、學術性,改善其職業形象的重要一環。該階段常用的方式為教學反思,班主任通過反思自我的“知識系統、信念系統、行為系統,轉變不合理的信念和行為。擺脫外在無形或有形的束縛,使教師專業成長始終保持一種動態、開放、持續發展的狀態”。

參考文獻:

[1]賀文瑾,論職業教師教育中教育學科課程的重構[J],江蘇技術師范學院學報,2007(1)

崗位工作目標范文第4篇

受聘方：_________（簡稱乙方）

為保證_________順利實施，保障甲乙雙方的合法權益，根據國家法律有關規定并參照_________講座教授崗位制度，經雙方協商，訂立本合同。

第一條　聘期

_________講座教授崗位聘期為_________年，第一年為試用期，聘任期滿，聘任合同自動解除。

聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。

第二條　乙方的崗位工作目標及任務

乙方在聘期內講座教授崗位上應完成的工作目標：_________。

乙方在聘期內應承擔的工作任務：

1．教學任務（包括承擔核心課程講授任務，合作培養博士、碩士研究生及合作指導博士后工作人員，高級訪問學者）：_________；

2．科研任務：_________；

3．學科建設任務：_________；

4．人才培養任務：_________；

5．其他任務：_________。

第三條　權利和義務

甲方權利

1．根據學校有關規定以及講座教授崗位工作目標及任務，對乙方進行管理。

2．依照國家法律，法規及學校的有關規定，對乙方進行考核和獎懲。

甲方義務

1．依法維護乙方應享有的各項權利。

2．為乙方提供良好的工作和生活條件：

實驗室及儀器設備條件：_________；

科研配套經費：_________；

工作助手（可由講座教授自主選聘）：_________；

辦公條件：_________；

生活條件：_________；

招生條件（包括培養博士，碩士研究生及指導博士后工作人員，高級訪問學者等）：_________。

3．指定專門單位及專門人員與乙方合作開展科學研究：

合作單位：_________；

合作者（包括姓名，職務等）：_________；

合作開展的科研項目：_________。

4．為乙方提供完成本合同規定的工作目標及任務所需要的校內相關政策。

乙方權利

1．乙方按照_________的規定，在聘期內每月享受人民幣_________元的獎金，按實際工作月支付。

2．享受甲方為其提供的工作和生活條件。

3．甲方如不能按規定履行其應盡義務時，有權向上級有關部門進行申訴。

乙方義務

1．認真遵守_________和_________及國家有關法律法規；遵守甲方的各項規章制度。

2．每年在_________講座教授崗位上工作3個月以上，特殊情況下至少不得少于2個月，全面履行講座教授崗位職責，完成講座教授崗位的工作目標及任務；接受甲方的管理，監督及考核。

3．乙方在聘期內_________講座教授崗位上所取得的教學，科研等成果均屬職務成果，其發表有關論文，著作或申報有關獎勵，專利和科研項目及經費等，均須同時署乙方及甲方名（即必須同時署作者及作者單位，作者單位署甲方名）。

第四條　考核

1．甲方每年按確定的崗位目標和工作任務對乙方進行年度考核。考核時，乙方須向院系所學術委員會匯報履行崗位職責情況及工作進展情況，并提出下一年度的工作目標和工作任務。學校根據校教師聘任委員會意見確定考核結果并備案。

2．對考核不合格者，經校教師聘任委員會審議，可以解除聘任合同。

3．乙方三年聘期屆滿評估按照_________進行。

第五條　合同的變更與解除

1．乙方在聘期內如不能履行本協議所規定的職責，考核不合格或有違法違紀行為，經校教師聘任委員會審議，甲方有權予以解聘，終止本協議，并由學校在因特網上公布解聘消息。

2．乙方在聘期內因特殊原因提出辭聘的，需提前三個月向甲方提出申請，經聘用單位同意，并經學校教師聘任委員會審核，方可辭聘，并視具體情況承擔相應的違約責任。（注：此條可具體化）

3．聘任期間如發生雙方無法預見，無法防范，致使合同無法正常履行的事由，需要變更或解除合同的，聘任雙方應按照國家有關規定妥善處理。

第六條　附則

1．本合同一式三份，雙方當事人各持一份，另一份交學校人事處專家辦公室備案；本合同于雙方當事人簽字蓋章之日起生效。

2．除發生不可抗力因素致使合同無法履行外，雙方應嚴格履行合同中的各項條款，如發生爭議，雙方應協商處理，對合同有關條款的變更，應征得對方同意。

3．本合同如有未盡事項，應由雙方協商，做出補充規定。補充規定與本合同具有同等效力。

甲方（蓋章）：_________乙方（簽字）：_________

代表人（簽字）：_________

崗位工作目標范文第5篇

1企業績效考核職責劃分

1.1企業高層企業領導班子制定企業戰略目標、確定年度經營目標，分解工作目標，并關注企業各部門、各成員工作目標的完成情況。

1.2企業中層企業各部門負責人首先依據部門職責，制定部門月度工作目標，然后根據員工崗位職責，分解月度工作目標，并定期與本部門員工就工作目標執行情況進行溝通、分析，解決執行中存在的問題，幫助員工完成工作目標。同時負責本部門員工的績效考核，通過給本部門員工進行量化打分等方法，幫助員工制定績效改進措施。

1.3企業員工企業員工根據“員工績效考核表”及崗位職責制定個人工作目標，并努力完成既定目標;在部門負責人的指導下，填寫工作計劃，工作完成情況，并制定改進計劃，不斷提高工作能力。

2企業績效考核的實施

2.1績效考核內容企業員工績效考核內容包括四個方面，分別為基于能力、基于行為、基于結果和民主測評。(1)基于能力。基于能力對員工的要求是持續改進，全面發展。主要考核員工個人勝任特征，包括創新能力、知識能力、計劃能力、溝通協調能力等方面。(2)基于行為。基于行為對員工的要求是自我規范行為，嚴格要求自己。主要考核員工的工作態度及工作行為，包括勞動紀律和服務意識。勞動紀律:服從領導工作安排、按照公司規章制度辦事、按時參加各類會議、堅守崗位、按時上下班等;服務意識:工作態度、配合團隊工作能力、大局意識等方面。(3)基于結果。基于結果對員工的要求是求真務實，客觀公正。主要考核員工的工作結果，包括員工完成工作的質量、數量、成本、時間等方面。(4)民主測評。基于民主測評考核的是員工認可和群眾滿意。主要考核員工的群眾認可度。包括德、能、勤、績、廉五個方面。

2.2績效考核方式企業績效考核方式分為月度、季度和年度考核三個部分，具體考核在部門和員工兩個層面進行。

2.3績效考核權重權重是一個相對的概念，某一指標的權重是指該項指標在整體績效考評中的相對重要程度。

企業績效考核結果的反饋與運用

企業員工的績效考核結果分優秀、良好、合格、不合格四個等級。原則上優秀占同層次人員總數的15%。根據員工所在部門及員工年終考核成績，由企業績效考核領導小組確定員工年度考核等次。績效考核領導小組在年底考核分析會上分析和總結各部門在考核期間的績效完成情況，提出改進意見，并對下一期績效考核計劃提出安排。部門負責人要在規定的時間內與被考核人員進行績效面談。對優秀、良好等級的員工鼓勵其維持現有績效;對合格等級員工，重點通過客觀分析，查找存在問題的原因，找出差距，重新制定績效改進計劃。績效考核結果主要應用于員工績效工資的發放。通過一定的公式計算每個人的績效工資，并給予發放，體現了績效考核的有效性。人力資源管理部門為員工建立績效考核檔案，考核結果作為獎金、評選先進、誡勉、解聘(免職)、薪酬調整、崗位調整、職稱(技能等級)評聘、評選等的依據。

結論