新進人員個人培訓總結

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新進人員個人培訓總結范文第1篇

關鍵詞：新進人員 海事角色 文化心理學

當前，實施海洋強國戰略已經提上日程，涉海執法力量格局發生深刻變革，全國海事系統核編轉制持續推進，海事隊伍身份完成根本轉變，海事發展迎來新的形勢和機遇。事業的繁榮依賴人才，海事發展的關鍵在人。近年來，通過國家公務員招錄等方式進入海事系統的新進人員在數量上呈大幅增長態勢。新進人員是海事隊伍的新鮮血液。如何促進新進人員盡快轉入海事角色應當成為引起我們高度重視的課題。本文試以文化心理學為視角略探之。

1.文化心理學的基本理念

美國心理學會前主席布魯納認為，生物天性只是人類發展的下限，人類生來是未完成的動物，只有靠文化才能把自己制作完成，故只有在文化實踐之中的心靈，而沒有特別可以從文化脈絡中抽繹而出的心靈抽象物。人類社會的生成是文化累積的結果，人類一切活動都是文化的產物。“人是文化的存在”，“人永遠處于先于他而存在的文化世界中，受文化中既定的無限交織的人與人之間關系的組織模式、方式和規范的制約”，“要理解人的心理和行為，必須了解和理解文化。”

文化以及在文化中尋求意義，才是人類活動的真正原因。有學者通過對不同文化背景中的人的對比研究，認為決定人類行為習慣的不是遺傳因素，而是文化因素，由此明確提出了文化決定論，強調文化對人格的決定作用。按照文化心理學觀點，人的心理與行為不能獨立于文化背景與內容，人的行為方式和思維方式是文化和心理結構的動態表現。文化通過塑造人們的心理結構從而塑造人們的行為方式和思維方式。R. A. Shweder認為，沒有一個社會文化環境的存在和人們對它的認同能獨立于人們從其中捕捉與使用意義和資源的方式之外。人們捕捉和使用意義和資源的過程會影響和改變每個人的心理，而這種改變又反過來影響意義的捕捉與使用。個人所生存的文化環境是一種意向世界（Intentional World），人類不斷地從其所生存的意向世界探尋意義與資源，而作為人的意向世界的社會文化環境的排列、結構與運作，也以供應意義與資源為目的。意義是相對于某一文化語境中的人來說的，它制約著人對刺激的反應或人的行為。文化不是外在地決定人的心理行為的存在，而是內在于人的覺知、理解和行動的存在。社會文化的環境和資源的存在和作用，取決于人們捕捉和運用的歷程和方式。正是人建構了社會文化的世界，人也正是如此而建構了自己特定的心理行為的方式。E. E. Boesch也認為，文化是行動的場域，它既是結構，也是過程。總之，文化是內在于人的，文化與心理是相互建構的。

文化心理學把文化定義為共享的符號、概念、意義和語言學術語，認為這些符號、概念、意義和語言學術語從其產生過程看是社會的每一個個體一致建構的結果，并認為文化符號是用來組織心理現象的，這些符號以特殊的方式來表示信息、對信息分類或者標示行為反應。處于精神心理層面的文化是一套有意義的符號系統，它存在于人們的頭腦中、潛意識中，它在無形中指引著人們的行為，因此，對于文化的了解，應著力對其背后的一套潛在的意義系統的掌握，人類的行為實際上或多或少都受這種無形的價值和觀念系統的指引，這套價值和觀念系統是在兒童時代就開始被灌輸，甚至在于母親懷胎之時就開始“譜入”的，它是下意識存在的，但卻無時無刻不在支配人的行為，使人的行為成為有意義。所以，某種文化模式一旦建立起來，就會產生一種文化慣性力，就有一種保持下去的傾向。

從上文關于文化心理學基本理念的闡述可知，人的心理以及表現于外的行為與身處的文化環境二者之間有一種互動關系。這種互動關系既體現在文化環境對人的心理和行為的決定性影響，也彰顯于人的心理和行為對文化的構建，不過，至為明顯的是，文化對于人的心理和行為具有深刻的制約作用。因此，從積極意義上說，文化環境對人的心理和行為具有塑造機能。

2.新進人員轉入海事角色的文化心理學解讀2 . 1新進人員轉入海事角色的實質

新進人員轉入海事角色是指由原來并非從事海事管理和服務的角色轉型為從事海事管理和服務的角色。我們可以從廣義和狹義兩個層面來理解新進人員轉入海事角色。廣義上說，新進人員轉入海事角色是一種個人職業身份的轉變，包括這種身份轉變的過程和結果。狹義上僅指新進人員成為海事管理的執行者與海事服務的提供者這個身份轉變的結果，即新進人員獲得海事管理與服務的資格。如果單從狹義上理解新進人員轉入海事角色，只是一種靜態的觀察視角，顯然無從深入探討促進這種角色轉變的策略選擇問題。倘若我們取其廣義，則會發現這是一種動態的分析理路，很自然引出如何加快角色轉變過程的問題。回答這個問題首先要明確新進人員轉入海事角色的實質為何。文化心理學給我們的答案是，實質上，新進人員轉入海事角色就是其心理和行為適應海事文化的過程，即由非海事人員逐漸轉變為海事人員，從游離于海事文化環境之外的人員逐步轉變為高度融入海事文化體系的人員，甚至成為海事文化的建構者和貢獻源。

2 . 2新進人員轉入海事角色的表現形態

既然新進人員轉入海事角色的實質是其心理和行為適應海事文化的過程，那么新進人員轉入海事角色必然表現為以下兩個方面：

第一，新進人員在心理上傾向于對海事文化表示認同。具體來說，轉入海事角色的新進人員能對海事的宗旨、愿景、價值觀、發展歷史及現代化進程有比較深刻的理解和掌握，并且有投身于其中為之貢獻自己能力的主觀意愿，使自我價值的實現與海事宗旨的維護、海事愿景的達成以及海事價值觀的推行緊密結合起來，與海事發展的歷程捆綁起來，成為命運共同體。

第二，新進人員在行為方式上體現出與海事角色要求的符合性和一致性。詳言之，轉入海事角色的新進人員能自覺地執行海事管理與服務有關的法律法規及規范規則，使用海事系統內特有的語言體系、符號標志，并直接或者間接抵制與海事角色要求不相符的行為模式、思維方式。

2 . 3新進人員轉入海事角色的影響因素

在弄清新進人員轉入海事角色的實質及其表現形態之后，我們對如何促進新進人員的角色轉變就能有初步的共識，即須得充分運用海事文化的熏陶和感化作用，以期新進人員能盡快在心理和行為上適應海事角色的要求。故而，接下來我們需要確定影響新進人員能否盡快轉入海事角色的具體因素，如此方能有的放矢。

2 . 3 . 1新進人員轉入海事角色的需求動機

馬斯洛需求層次理論（Maslow’s Hierarchy of Needs）將人的需求分為五種，并將其進行了等級的劃分，按層次逐級遞升分別為生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現的需求，當人的低層次需求被滿足之后，會轉而尋求實現更高層次的需求。對于新進人員而言，盡管整體上看都有認同感、歸屬感以及自我價值增值的要求，但由于其各人資源稟賦、教育背景、生活經歷、人生志趣的不同，選擇進入海事系統的需求動機不可能完全一致，無論是需求內容還是需求層次都會存在差異。由此，個人需求的滿足程度將會對轉入海事角色的進度產生影響。

2 . 3 . 2海事文化明確性和體系化程度

海事文化作為新進人員適應性心理和行為活動的無形場域，其明確性和體系化程度將會鮮明地對新進人員轉入海事角色的進度發生作用。高度明確并體系化的海事文化，意味著能夠通過一定方式向新進人員清晰地展示海事宗旨、愿景、價值觀及發展歷程，從而促進新進人員的身份和職業認同，使新進人員能夠盡快把自我實現的需求同海事管理和服務的要求有機結合，準確把握和定位自我，從而順利承擔海事角色的責任。反之，模糊不清和不成體系的海事文化，顯然無助于新進人員轉入海事角色，更多時候甚至會起到反作用，使得新進人員自我定位發生錯位，不利于其個人發展，當然也會對海事發展造成不利影響。

2 . 3 . 3開展海事文化教育的力度和時效性

盡管新進人員在心理和行為上適應海事文化是一個漸進的、潛移默化的過程，但這不代表著我們在促進新進人員轉入海事角色的工作中始終處于被動狀態，只能等待新進人員對海事文化的被動性接受或者海事文化對新進人員的“滲透”。相反，我們完全可以采用更為主動的方式，提升新進人員適應海事文化的積極性。這就需要我們充分發揮海事文化的教化功能。所以，海事文化教育的力度和時效性也將影響新進人員轉入海事角色的進度。當然，影響新進人員能否盡快轉入海事角色的具體因素遠遠不止上列三項，限于篇幅及論題范疇，本文僅對上列三項因素加以討論。

3.促進新進人員盡快轉入海事角色的策略

通過上文的分析，我們已經知道了新進人員轉入海事角色的實質、表現形態及影響因子，這樣就能為我們有針對性地選擇促進新進人員轉入海事角色的策略提供思路。下面，本文對相關策略進行簡單的不完全梳理，以供參酌。

3 . 1需求動機調查

鑒于不同新進人員可能存在的需求層次差序格局，為了便于海事管理機構的領導者及新進人員自身明確轉入海事角色的需求動機，以確定新進人員在海事系統中的適當位置，進行充分的需求動機調查十分必要。需求動機調查的操作方式在實踐中有諸多實證方法，其中，職業生涯規劃是一種較為科學而有效的舉措。

職業生涯規劃能夠將個人和組織相結合，在對個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對其興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合組織性質和發展愿景，根據個人職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。對于初入海事系統的新進人員，通過職業生涯規劃和設計，可以把自我追求的人生目標與海事發展歷程緊密結合起來，從而促進自身轉入海事角色。3 . 2海事文化的凝練與體系化建設

海事文化的內容應當明確并且形成一個能夠自足的完整體系，這樣才能發揮其促進新進人員轉入海事角色的思想引導和內在規化作用。因此，我們必須重視海事文化的凝練與體系化建設。目前，海事文化建設取得了相當成果，但呈現出地域性和流動性的特征，其明確性（統一性）和穩定性有待加強。為此，我們需要在整體海事系統中深化海事核心價值觀大討論，開展不同層次的海事文化建設研討，切實優化良好的海事文化環境氛圍，凝練出無地域差異、能夠適應時代變化、體系化的海事文化內涵。

3 . 3推進海事文化教育

海事文化教育是促進新進人員轉入海事角色的重要一環，既體現在海事管理與服務的日常工作之中，如海事系統內特有的語言體系、符號標志等面向置身其中的新進人員的一種耳濡目染式的海事文化表達；又體現在直接向新進人員灌輸海事文化內容的一系列各類培訓活動之中，如在新進人員初任培訓中設置海事文化課程，向新進人員系統闡釋海事的宗旨、愿景、價值觀及發展歷程。需要指出的是，我們應當注意海事文化教育的及時開展，加強對新進人員的人文關懷的供應。比如，必須及早使得新進人員擁有海事專有標識符號如海事制服和裝備，從而盡快促使新進人員建立海事角色意識，達到職業榮譽感的滿足，這將對促進新進人員轉入海事角色大有裨益。

參考文獻：

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[3] Mattingly， C. Lutkehaus， N. C. Throop： C. J. Bruner’s Search for Meaning： A Conversation between Psychology and Anthropology. Ethos， 2008（36）.

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[5]劉西普.論阿Q的心理結構一種文化心理學的考察[J].學習與探索.1987（5）.

[6] R.A.Shweder. Cultural psychologywhat is it？， New York： Cam-bridge University Press. 1990.

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[8]莊娥霞.文化心理學中的心理咨詢[J].湖北第二師范學院學報.2009（12）.

新進人員個人培訓總結范文第2篇

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人（附表）。招聘任務完成過半。

（二）新進人員接收工作為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

（三）檔案管理工作為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

（四）其他日常工作堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

（一） 教師培訓工作本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

（二） 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

新進人員個人培訓總結范文第3篇

一、崗前培訓

由于新進人員對公司認識不深、了解不多，加上無工作經驗、社會閱歷，因此人事部首先要對其做好相關崗前培訓，主要內容：

1、公司的發展歷史和前景。

2、公司的發展策略與方針。

3、公司的組織機構、領導職務、權限劃分。

4、公司的相關管理制度、福利、待遇。

5、對新進人員的思想教育、輔導及公司的相關要求，具體工作內容、個人發展空間。

6、做人做事的正確心態、團隊精神的重要性。

二、入職培訓

新進業務員的教育、訓練。先在工廠生產線上實習一個月，使之對本公司的產品有所了解、熟悉生產工藝流程、產品材質、品質要求等。從而提高銷售能力，車間實習期間主要內容：

1、新招業務員到車間主要學習產品生產工藝流程、品質、材質及工藝規范等。

2、車間管理必須熱情接待、耐心指導、配合其工作、回答其疑問，并盡自己所能去輔導。

3、車間員工應對其友好，并提供幫助。

4、人事主管三天一次與其交談，了解其相關產品知識掌握情況及工作態度、積極性，并從車間管理處了解相關信息。

5、董事長不定時對其工作進行審視。

6、業務員每星期必須向人事部上交一份工作總結報告，并虛心學習員工吃苦耐勞的精神。

三、專業知識培訓

新招業務員(試用期)實習期滿后，經過考核合格，可進入到辦公室進行專業知識的培訓，先隨同一位資深績優的業務主辦學習，具體工作由其業務主辦安排。

1、進入辦公室工作后，首先應虛心向各位老同事學習、請教。

新進人員個人培訓總結范文第4篇

   一、窗口建設

   窗口服務人員積極參加政治和業務學習，服務態度端正，努力營造良好的工作氛圍，提升隊伍素質及優質服務水平，為廣大群眾提供熱情、周到、優質、快捷的服務。在去年的成績上再接再勵，上半年3-4月份人才中心獲得 “流動紅旗窗口”，王劍明和方華同志獲得“先進個人”。

   二、人才工作

   ①上半年共計辦理人事 200余人次，畢業生協議鑒定30余份。②做好求職登記和推薦就業工作。③為縣內企業進行招聘。為滿足縣內企業對人才的需求，為廣大畢業生提供更多就業機會，人才中心積極為縣內企業進行人才招聘。通過櫥窗式招聘信息和網上信息的方式，上半年共為喜之郎食品有限公司、南京香爾食品有限公司、晨偉機械設備制造有限公司等26家企業招聘30余場，推薦人才200多人次，較好地滿足了企業對人才的需求。

   三、培訓

   一直以來，溧水都沒有自己的職稱培訓和考試基地，廣大專業技術人員要參加職稱培訓和考試只能到南京市人事局去，來回很不方便。根據黨員先進性教育的反饋意見，結合我縣廣大專業技術人員的要求及城鄉統籌發展的要求，為改變這種狀況，在南京市人事局的大力支持和局領導的關心重視下，人才中心與縣職教中心合作，借用職教中心的場地建立了基地，自主組織了職稱方面的培訓和考試，今年以來已經成功組織了多場培訓和和考試。

   繼續教育專業課培訓：報名人數303人，收取培訓費用45450元。截止4月9日培訓工作基本結束。

   職稱計算機培訓及考試：3月份辦公自動化培訓12人，收取2556元，3月26日中心組織121人參加考試，收取費用9680元。3月26日舉辦機械CAD培訓，34人參加培訓，收取培訓費用12930元。4月1 日參加建筑CAD培訓44人，培訓費16060元，4月29日---30日156人參加考試，考試費12480元。5月10日參加建筑CAD培訓15人，參加計算機考試94人，考試費7680元。

   5月12—13日舉辦公共課培訓，有180人左右參加培訓。

   經過半年時間的努力,我縣的職稱培訓教育從無到有，收到了顯著的效果，受到的人民群眾的一致好評。

   四、事業單位法人年檢

   組織各事業單位參加XX事業單位法人年檢,共有222家單位登記檢驗,登記率和年檢率也有較大幅度提升，事業單位登記全部實現電腦化操作轉變，事業單位登記管理做到網絡化、規范化、經常化。

   五、檔案整理

   為規范化整理，科學化、自動化管理大中專畢業生及其他人事檔案，在市人才局和我局領導的關心的支持下，人才中心配備了新的檔案室和密集柜，并請專人對中心近4000份檔案進行重新裝訂整理，按四角號碼的編號方式對所有檔案進行重新排列，做好長效管理和信息化建設，按照組織部門要求，力爭把達到三級標準。

   六、做好事業單位招考工作

   進一步深化公平、公正、合理的用人制度，按照《溧水縣事業單位公開招聘工作人員實施辦法》，配合我縣各事業單位面向社會公開招聘。目前教育系統招聘教師47人，衛生系統其它單位的招聘也正在操作中。

   下半年工作計劃

   一、繼續做好單位人事年檢工作

   為了進一步貫徹落實《南京市人事暫行辦法》精神，規范人事工作，為用人單位提供準確、優質的服務，我中心定于XX年6月1日-起對人事單位進行年度驗證。對XX之后所有事業單位新進人員進行年檢，做到“一個不能少，應代盡代”。

   二、繼續做好事業單位招考工作。

新進人員個人培訓總結范文第5篇

回顧20XX-20XX學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結如下：

人事科

(一)招聘工作：

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定20XX—20XX學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止20XX-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止20XX-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。

本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

(四)教師進修。

完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。

10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯工作。

完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領導交辦的其他工作。

工資科

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;

(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;

(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。

二、下學期工作計劃

經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科

(一)招聘工作：

結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。

人事處工作總結及新學期工作計劃,

(二)人事管理制度建設：

在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。

(三)檔案管理工作：

按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。

(四)人事科其他工作

一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。

(五)認真完成院領導交辦的其他任務。

師資科

(一)相關師資制度的建立

擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。

09-10年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。

(二)教師考核工作。

繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。

(三)職稱管理。

制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。

(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。

(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。

(六)關注教學改革師資情況。

工資科

工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：

(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序

1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;

2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;

3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;

(二)加強與教務處的工作聯系

1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量

2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。