青年人才培養計劃
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青年人才培養計劃范文第1篇
作為一個建廠40多年的軍工企業，企業職工隊伍中35歲以下青年職工是主體，和全國許多老國有企業一樣面臨著青年人才總量不足，青年人力資源素質與發展要求不相適應等問題,青年高技能人才嚴重短缺。近兩年來，工廠團委從踐行“三個代表”重要思想的高度，按照團省市委統一部署，緊扣經濟發展大局和企業改革發展實際，通過開展“型號成功我成材主題活動”、“導師帶徒”、青工技能培訓、青年崗位能手技能大賽、“青年創新創效成果大賽”、先進操作法現場推廣演示會、企業青年素質、狀況調查等活動，扎實開展青工技能振興計劃，有效地提高了青工整體技術水平，為企業發展積累了青年后備技術人才大軍，在企業的建設與發展中發揮了積極的作用。我們的具體做法是：
一、抓思想認識，明確提高青工技能素質的重要意義
人力資源是企業長遠發展最重要的戰略資源，培養造就青年人才大軍是共青團組織義不容辭的責任。如何引導青年投身建設一流航空企業的宏偉目標，為企業長遠發展培養更多的青年人才隊伍，成為了新時期企業團組織的新課題、新任務。根據團中央、團省市委實施“青工技能振興計劃”的意見，結合我廠發展實際，我們感到全面振興青工技能對于團結動員廣大青年職工在全面建設小康社會，加快推進企業建設發展的歷史進程中，立足本職、提高技能，充分發揮生力軍、突擊隊作用，具有十分重要的意義。我們先后以研討會、座談會、團干部培訓等形式，深入進行學習推動，使大家對青年人力資源開發，青工技能提升的目的意義有了更深入的了解和認識，進一步統一了思想。
一是實施“青工技能振興計劃”，提高青工技能，是企業長遠發展的必然要求。青年是經濟社會發展中最具活力的人力資源，也是企業長遠發展的源泉和動力。實施青工技能振興計劃，培養和造就一大批高技能青年人才有利于解放和發展生產力，促進企業經濟的快速發展；有利于大力弘揚企業多年形成的優良傳統，推動企業文化的健康發展；有利于滿足青年學習知識、提高技能、崗位成才的根本需要，實現青年的根本利益。當前，由于一些南方同類企業待遇較高，我廠人才流失也較為嚴重。這種情況下，大力培養造就各類高素質青年人才，也是落實企業長遠發展戰略目標的重要保證。開發企業青年人力資源，動員、引導、激勵廣大青年加強學習，提高能力和素質，與時俱進，不斷實現自身的持續進步和發展，必將會企業長遠發展起到積極的促進作用，并提供有力的人才支持。
二是實施“青工技能振興計劃”，提高青工技能，是共青團組織服務企業、服務青年的具體體現。服務企業經濟發展、服務青年成長成才是企業共青團工作的根本出發點和落腳點。開發青年人力資源，廣泛開展職業培訓、技能振興等活動，切實幫助青年職工提高勞動技能，增強職業素養，能夠促進企業技術進步和創新能力的增強，提高工作效率、產品質量，增強企業經濟效益的競爭力；有助于提高青年自身技能儲備，增強青年在市場經濟條件下的生存能力、競爭能力和抵御風險的能力。可以說實施“青工技能振興計劃”，開發青年人力資源的過程既是促進企業經濟發展的過程，也是推動青年人全面發展的過程，順應了時展要求、符合企業改革發展的實際、迎合了青年學習和成才的基本需求，實現了青年的根本利益。
三是實施“青工技能振興計劃”，提高青工技能，是與時俱進創新共青團青年人才工作的有益探索。實施“青工技能振興計劃”，全面提高青工的技能素質，是在繼承和整合共青團以往開展的青年創新創效、青年文明號、青年崗位能手活動的基礎上，與時俱進抓青年高技能人才培養的有益探索，是一項立足當前、著眼長遠的有效舉措。
二、抓組織推動，健全和完善有效的活動機制
在提高認識的基礎上，工廠團組織切實將實施“青工技能振興計劃”作為提高青工技能、促進經濟發展和社會進步的有效載體，認真對待，精心謀劃。
一是加強協調，整體推進。建立了組織領導機構，成立了由工廠黨政領導牽頭，總師辦、人教處、技術處、團委共同組成的工作領導小組，定期召開工作聯席會，統一研究部署全廠青年技能提升和振興工作。各基層單位按照廠團委的要求，相繼成立了由黨政領導任組長，團支部（總支）牽頭，各相關領導參與的本單位活動領導小組，并在政策上給予支持，工作中給予指導，形成了黨政領導掛帥，團委牽頭協調，各職能部門密切配合協作的運行機制，為“青工技能振興計劃”的實施提供了強有力的組織保障。
二是明確目標，落實責任。與工廠人教部門確定了“青工技能振興計劃”工作目標，即用三年時間，使青年職工100%接受培訓，青年高技能人才增加兩倍，使80%以上參加“計劃”的企業青年職工提升一個技術等級。并將目標和任務進行了三級分解，做到一級抓一級、層層抓推動、層層抓落實，實現了措施到位、責任到人。
三是完善機制，強化指導。工廠團委要求各單位結合專業特性，確定活動實施計劃。在組織實施過程中，強化5個環節、注重抓好6個結合。強化5個環節，即強化培訓、比武、監督、考核、獎勵為一體的活動運行機制；注重抓好六個結合，即各項活動與企業生產相結合，與崗位培訓、練兵、成才相結合，與共青團的品牌活動相結合，與選樹優秀青年典型相結合，與技能鑒定、技師評聘相結合。并定期組織工作匯報會、工作交流會，及時了解和把握各個單位活動的推進情況，研討交流實施“青工技能振興計劃”開展活動的有效工作方式，確保活動取得實效。
三、抓活動實踐，為企業青工成長成才搭建舞臺
一是開展“型號成功我成材”主題活動，培養青年樹立崗位成材意識。工廠團委結合航空企業特點，在青工中全面開展了“型號成功我成材”主題活動，制訂《5704廠青年成材手冊》，從崗位技能、崗位文明、崗位效益、創效能力、質量安全等五個方面進行考核，基層團支部每月考核打分，由團委、人教處、技術處組成的考核小組每季進行考核，每年進行評比表彰，并將考核中成績優異的青工納入工廠后備人才庫，進行重點培養推薦。通過主題活動，促進了青工成材意識，為青工快速成長搭建了舞臺。
二是深化“導師帶徒”活動，加大青年技能人才的培養。“導師帶徒”是在開展青工培訓的過程中，總結出的易于推廣、操作性強的培訓模式。同時也是我廠的青工培訓工作中，一直以來開展較好的一項名牌工程。通過幾年來的實踐，導師帶徒活動在我廠已經建立了較為健全的活動機制和規范的管理制度以及完善的活動保障體系。同時，工作中我們還把“導師帶徒”活動逐漸納入到了企業行為，使此項活動成為了企業培養青年技術人才和各重要崗位接班人的一個重要手段。工廠勞資、人教、技術處的相關部門均介入活動的管理與考核，并根據實際情況，我們制定下發了相應的《導師帶徒活動考核標準》、《導師帶徒活動各部門工作職責》和《工廠、車間、團支部三級導師帶徒活動考核制度》，做到每月檢查、按季考核，定期評比，年度表彰。形成了科學的多元化管理的立體格局。在工廠處于“經濟欠發達”的情況下，依然撥出專項資金，用于此項活動。每季給考核合格的師傅發放津貼，每年年底對表現突出的師傅進行一次性表彰獎勵，在每屆活動結束后，我們要單獨對此項活動進行總結，并對評出的優秀師徒和活動最佳組織單位進行表彰。在活動中，我們總結了以往的活動經驗，在活動的內容和形式上進行了改進。我們打破以往“一助一”的活動形式，采取“優優結合”的方法，以青年技術人員拜老工程學藝、一專多能多面手學藝和重要崗位一師一徒學藝三種形式，把技術基礎好、上進心強、有培養價值的青工同掌握絕技絕活的老師傅或高級技術人員結成對子，努力為工廠培養高、新、尖青年技術人才，以進一步適應工廠改革與發展的需要。在人才競爭較為激烈的今天，通過這種形式的活動，極大調動了老師傅“傳、幫、帶”和青年職工學習技術的積極性，縮短了工廠“高、新、尖”技術人才的培養進程。幾年來，全廠參加“導師帶徒”活動的青工已達400余名，有51名青年徒弟被評為省、市、廠級青年崗位能手，其他參加前幾屆“導師帶徒”活動的青工現已成長為各車間的生產骨干、技術能手，在各個關鍵崗位上挑起了技術大梁，為工廠的改革與發展積累了人才后勁。
三是深入開展“推百法練絕技”活動。在全廠青工中開展“推百法練絕技”，通過“小竅門、小技巧、小絕活”先進操作法的評選活動，不斷發現挖掘先進的工作方法和經驗。并在青工中演示推廣了100項先進操作法。通過先進操作法的推廣應用，提高了青工的技能水平，為企業節能降耗、提高勞動生產率做出了積極貢獻。
四是進一步深化“號手”活動。通過創建青年文明號、爭當青年崗位能手活動，從提高青年的職業道德和職業技能出發，以體現先進性的創建標準和爭當標準要求青年，引導青年奮發向上；開展經常性的崗位訓練，組織技術大賽、科技攻關等，使青年在崗位上長知識，增才干。通過開展“練絕技、展風采，做貢獻”為主題的崗位建功活動、“百號創新促管理”活動、“百號促銷創效”活動。動員青工圍繞急、難、險、重任務，發揮青年先進集體生力軍、突擊隊作用。
五是全面開展技術創新活動，提高青工創新能力。每年5月舉辦“青年創新創效成果大賽”，促進了青工投身技術創新活動的積極性。我們把技術創新重點放在了新機試修、擴修復活、設備改造、新產品的開發等方面。先后組織開展了“五小”成果評展、“挖潛擴修”競賽、“百崗百課題科技攻關”等活動，并把活動內容與工廠的重點科研項目、技術改造、產品開發等工作有機結合，技術成果與獎金、技師評定、晉級職稱掛鉤。極大調動了青工技術創新的積極性，也有效促進了“五小”成果的轉化和利用，解決了許多生產崗位上的急、難、新技術等問題。這項活動既提高了青年的科技能力，又為工廠創造了較好的經濟效益，有利地推動了工廠的發展和科技的進步。
六是開展技能培訓月活動。我們每年定期開展“技術比武、崗位練兵”活動，并把每年9月定為“青工技能培訓月”，每年參加崗位練兵的青工達2000多人次。通過這些活動來進一步檢驗培訓效果。工作中，我們還把青工技術培訓活動均納入到了企業管理全過程，把活動中青工的表現及成績與他們評職、進級掛鉤。通過這種方法，對青工起到了較強的激勵和促進作用，有效調動了青工學習技術的積極性，促進了青工整體素質的不斷提高。
下一步主要工作：
1、營造氛圍，突出廣泛性。認識是行動的先導，要從轉變青年職工的思想認識入手，通過廣泛深入地開展形勢任務教育、國情企情教育、主人翁精神教育、危機意識教育等，激發職工參加提高技能、崗位成才的緊迫性、自覺性，深入認識“青工技能振興計劃”的重要意義，進一步明確提高青工隊伍的整體素質，是深化改革，加快結構調整，提高企業競爭力的迫切需要。使廣大青年職工樹立不斷學習、終身學習的觀念；工人階級有知識才有力量的觀念；不學習必被淘汰的觀念；充分調動廣大職工參加學習培訓的熱情，在企業中形成濃郁的學習氛圍。加大選樹優秀青工典型的力度，廣泛挖掘，選樹表彰一批各專業的優秀青年職工先進典型。大力宣傳他們的先進事跡和成功經驗，掀起和帶動廣大青年職工圍繞企業的改革和發展，崗位實踐，崗位成才，崗位奉獻的積極性。
2、開展技能培訓，突出實效性。技能培訓是實施“青工技能振興計劃”的基礎環節。要認真組織卓有成效地開展好青工技能培訓工作。首先，要拓展培訓內容。要圍繞工廠發展建設需要，并根據企業的生產經營、技術更新等要求，增強培訓的針對性、實用性、前瞻性。使培訓符合企業和青年實際，體現崗位特點和青年的個性化需求，做到因崗制宜、因人制宜、因企制宜；其次，要創新培訓方式。要根據培訓內容和對象的不同，合理安排培訓的形式、內容和培訓手段，使青年職工接受到全方位、多層次的培訓。并將技能培訓與實踐有機結合起來，做到學練互補、相互促進、融會貫通。第三要抓好展示。挖掘先進的操作法，開展“5704廠青工絕技絕活儲蓄”活動，收集百種有代表性的青工絕技絕活、制作《5704廠青工先進操作法匯編》VCD光盤，下發到每名青工，加快青工提高技術水平步伐，促進青年職工先進成果向現實生產轉化。
青年人才培養計劃范文第2篇
關鍵詞：青年人才；培養
在知識經濟的大背景下，無論是國與國之間的競爭，還是企業之間的競爭，歸根到底都是人才的競爭。企業作為社會的經濟組織，創造經濟效益是其義不容辭的職責。在當前國民經濟和國有企業處于歷史性轉型的關鍵時刻，人才隊伍的建設尤為重要。
上海長江口商城股份有限公司（以下簡稱公司）是寶山區的大型國有商業企業，在經濟轉型的歷史關頭，國有企業所普遍存在的一些問題，也成了公司轉型發展的一個瓶頸，困擾和妨礙了企業的進一步發展。為了推動長江口公司從傳統商業向現代商貿服務業的轉型，必須解決好人才培養，尤其是青年人才培養的重大課題，從而促進公司的可持續發展。
本文試圖從公司經濟轉型中面臨的人才問題出發，提出改變人才儲備不足狀況，加強人才高地構建的對策與建議，為盡早實現長江口公司的轉型發展盡一份綿薄之力。
一、公司人才隊伍的現狀
長江口公司是經市政府批準，于1993年5月15日組建開業的大型股份制企業，由原寶山區七個區級商業企業合并組建而成，幾經變動，現演變為國有資本占99.83%的國有企業。由于國有企業的模式制約，在管理人才儲備方面存在著種種問題，比較突出的有以下幾點：
1.人員年齡老化
由于國有企業的機制所限，在用工機制等方面的靈活性與非公企業間存在很大的差距，公司的管理人員團隊與員工團隊一樣存在年齡老化、結構不合理的缺陷。國有企業相對僵化的用工機制，使干部、員工的流動性遠遜于非公企業，無論是管理層還是執行層，管理人員都處于一種青黃不接的狀況，大面積補充新生血液幾無可能，因而造成管理人員的日漸老化現象。
2.學歷職稱較低
由于年齡與結構的老化和不合理，現有的管理人員中學歷和職業技術職稱普遍偏低，尤其在職稱方面，公司及各經營體的高、中、基層管理人員中，中級和初級職稱的比例占到總人數的絕大多數，高級職稱遠不到10%，還有部分管理人員甚至無職稱，人才儲備的梯次性不強，現代商貿服務業所急需的市場營銷、流程設計、網絡信息、工程管理、財務金融、法律合同等專業人才相當匱乏，這將嚴重制約著公司的經濟轉型。
3.認識觀念滯后
人才的認識觀念滯后表現在兩個方面，首先是人才培養的認識理念滯后。在人才的選拔和培養上，部分單位存在著論資排輩、求全責備、計劃不周的傾向，或多或少影響了人才的發現和培訓；其次是自身認識觀念的滯后。在一部分管理人員和員工中，存在缺乏生涯設計、缺乏前進動力、刻苦努力不夠等傾向。上述兩方面的不足，影響了公司人才高地建設的進程，對于以人才高地為支點推動企業轉型的戰略是十分不利的。
二、前階段人才工作的成績與不足
長江口公司黨委前些年提出，要把培養青年人才作為落實科學發展觀的重要工作來抓，并針對公司實際情況和青年員工的特點，提出了“建設公司人才高地，形成一支思想業務水平高、人員相對穩定、具備梯次結構、具有創新力和競爭力的青年人才隊伍”的目標，取得一定的成果，但也存在一些不足，應當予以認真分析與總結。
1.開展職業生涯規劃
公司各級人力資源部門開展的職業生涯規劃，是針對青年人才和所在環境特點進行分析的基礎上，制定人才培養的成長目標，使之與團隊目標、企業發展目標相適應的各階段引導、組織工作。職業生涯規劃幫助一部分青年在實踐中成才，取得過一定的成效，但也存在著規劃與變化脫節、組織推進過程粗放、參與者規模過小等不足，妨礙了更多的青年人才通過職業生涯規劃應取得成果的壯大。
2.開展大學生崗位見習
對于青年人才培養中的新進大學生，公司安排他們在不同的見習崗位上，通過一年左右的崗位見習鍛煉，促使其了解運作流程、感受企業文化、融入公司團隊。崗位見習拓寬了青年人才的視野，提供了實習的平臺，促使了部分人才脫穎而出，但還產生了一定的副作用，部分大學生沒有從最基層做起，在崗位與業績上急于求成，導致崗位積淀和技能積累不夠，因而出現淘汰出見習序列的情況。
3.開展輪流主持工作
公司為了激發中層和基層青年干部的工作熱情，提升其全局性系統性思考和工作的能力，制定了《輪流主持制度》，通過設立“主持經理”崗位，令其在一個階段主持面上的工作，提高個人素質與才干。輪流主持工作提供了下級參與上級、副職模擬正職的工作環境，取得了一定的效果，但由于時間的短促、全面工作的復雜性和全局掌控能力不足等原因，“主持經理”的工作重心往往停留在會議主持等淺表層面上，增強個人才干的實效往往低于計劃的預期。
三、擴展青年人才培養的途徑
實踐證明，加強青年人才的培養，深入開展人才的發現、選拔與培訓工作，是關系到公司經濟轉型、奠定可持續發展基礎的一項戰略性工程，事關公司當前和長遠發展的一項大事。因此，必須舉全公司之力，各職能部門通力協同，開展好青年人才培養的各環節工作。
1.建立完善人才培養機制
“先有伯樂，后有千里馬。”人才選拔與培育離不開伯樂，而伯樂并不是少數組織部門的干部，在現代企業制度條件下，伯樂更是一種完善的選人用人機制。公司多年來，在實踐中不斷制定和完善各種青年人才的培養制度，包括前述的《職業生涯規劃》、《大學生崗位見習》、《輪流主持制度》等等。今后，必須使青年人才培養工作面向實踐、面向基層、面向群眾，以制度和機制創造一個人才茁壯成長的“春天”。
2.注重人才轉變觀念
要形成青年人才輩出的良好局面，首先轉變人才管理工作的觀念。公司要以實現可持續發展為指導，堅持“人是發展生產力的第一要素”理念，掃除諸如論資排輩、求全責備等思想障礙，在全公司大力營造“尊重知識，尊重人才”的風氣和氛圍，鼓勵年輕人從“要我做”向“我要做”轉變，黨政工團和各職能部門都相向而行，形成青年人才迅速成長、健康成長的政策環境和工作環境。
3.高瞻遠矚與腳踏實地相結合
青年人才培養是一項系統工程，也是一項戰略任務，要做到高瞻遠矚與腳踏實地相結合。高瞻遠矚就是要從“事以才立、業以才興”的戰略高度，理解和把握公司青年人才的培養工作，選拔和培養一批有實踐開拓能力、能帶隊伍、群眾公認的年輕人才；腳踏實地就是要在不斷創新和完善人才機制的基礎上，精心籌劃培養方案，及時解決出現問題，加強指導反饋提高，不拘形式、不拘一格、注重實績、倡導競爭，一定能使青年人才脫穎而出，茁壯成長。
4.內部培訓與外部招聘相結合
青年管理人才培養要做到眼睛向內和社會選才雙管齊下。眼睛向內就是以內部培訓為主，利用公司各種資源支持人才培養，當然內部培訓也不排斥外部資源，利用社會各部門、機構、教育平臺也是必要的；社會選才主要表現為外部招聘，尤其是在專業性強的領域，如市場營銷、財務管理、法律事務、網絡程序、商務報關等方面，引進熟練人員往往可以收到事半功倍的效果，也可以促進管理團隊的兼容并蓄。
四、創新和完善人才培養的方法
在擴展人才培養途徑的同時，還要根據時代變遷和形勢發展，與時俱進地引進和運用網絡信息時代的新理念、新科技，創新與完善人才培養的具體方法，分門別類地采取分類培養法、定向培養法、崗位培養法等科學辦法，結合培養對象、培養平臺、培養目標的不同情況，扎扎實實地推進青年人人才的培養。
1.完善后備干部帶教
公司推行《后備干部和專業人才帶教計劃》，是通過事先規劃、專人帶教、定期考核、反饋提高等環節，定向培養青年管理、專業人才的好辦法，應當堅決推行下去。要進一步明確帶教人的責任，將帶教工作列入黨政干部業績考核序列，同時要進一步完善人才帶教、課題操作、考核衡量等流程，在帶教中通過言傳身教，使青年人才提高個人解決困難問題、掌控復雜局面的能力。
2.持續開展崗位輪換
選拔一批有潛力的青年員工，制定有針對性的輪崗培訓規劃，放到基層經營一線的各相關崗位進行系統化的培養，是青年人才在實踐中提高才干、經受考驗的好辦法。輪崗培訓一要計劃在先，全面籌劃；二要定期跟蹤，考核反饋；三要系統相關，綜合配套。要把握循序推進、腳踏實地，防止拔苗助長、蜻蜓點水，從而幫助青年人學到真本領，練就真功夫。
3.構建掛職鍛煉平臺
對于有一定資歷和基礎的青年培養對象，要構建不同掛職鍛煉的平臺，讓其在一定的部門擔任一定職務，是培養和考察青年管理人才的有效方法。掛職干部可以通過參與日常工作，熟悉掛職單位的經營管理情況，在參與決策、組織和管理的過程中，拓寬工作視野，經受實踐考驗，達到提高青年干部分析問題、解決問題能力的目標。要教育掛職鍛煉的青年人才沉下心來，在基層經得起考驗，耐得住寂寞，在實踐中形成更深厚的積淀。
五、體系支撐和系統保障
加強青年人才培養，構建企業人才高地，是一項系統性很強的戰略工作，除了專業部門的專項培養流程外，各級黨政工團組織對培養工作的關心與支持，以及公司人力資源系統的保障和制度、獎懲、教育等體系化的支撐也是必不可少的。在青年人才培養工作上，要注重舉全公司之力，運用各種資源，解決好人才培養這個關系到公司長治久安、持續發展的大課題。
1.完善企業相關制度體系
形成企業人才培養機制的首要工作，是完善與人才培養相關的制度體系，使企業培訓教育、崗位準入、經費使用、職稱評定等相關制度成為人才培養工作的有力支撐。因此，必須進一步細化與完善《教育經費使用規定》、《職稱和職業資格管理規定》、《崗位資格準入制度》、《人才推薦工作管理辦法》、《重要崗位儲備制度》等，使企業人才培養實現制度全覆蓋，做到“伯樂”常在。
2.完善全員教育培訓體系
企業人才培養工作的深厚基礎在于員工隊伍的素質培養，只有具備了一支高素質的員工團隊，才能選拔出高素質的人才。公司應當堅持被以往的實踐證明行之有效的《全員教育培訓實施辦法》，確保員工團隊的教育培訓達到“分層次、多條線、全過程、廣覆蓋”的目標，堅定將教育培訓、職稱資格業績與升遷獎懲掛鉤，使高素質、高效績的員工團隊成為人才輩出的不竭源泉。
3.構筑梯次合理的人才高地
青年人才培養計劃范文第3篇
關鍵詞：國企 青年人才 培養 企業發展
強調，青年是國家和民族的希望，創新是社會進步的靈魂，創業是推動經濟社會發展、改善民生的重要途徑。的重要講話精神體現了黨和國家對青年一代寄予的殷切期望，也為國企青年人才建設指明了方向。當前，國企改革發展正處在深水區和關鍵期，如何建設一支優秀的青年人才隊伍，進而增強國企競爭力，實現國有資產的保值增值是每位國企管理者面臨的重要課題。
一、當前國企青年職工的特點
1.青年職工文化知識豐富。近年來，我國教育事業不斷發展，國企青年人才知識結構明顯改善，文化程度得到提升。通過對幾家國企調查顯示，在35歲以下青年人才中，具有大專以上學歷的占75%；特別是近5年來，國企招工除接收轉業軍人外，95%以上崗位都要求大專以上學歷，70%崗位要求本科以上學歷，20%以上要求具有研究生以上學歷。
2.青年職工思想觀念活躍。當前，青年人才大都是在改革開放的背景下成長起來的獨生子女，由于媒體空前發展、互聯網日益普及，致使青年職工心理活動異常活躍。他們更加注重人性自由，愛追求自我個性和一定的個性張揚。在工作中，青年職工敢于發表自己的見解，思想觀念的轉變與更新都比較快，但他們不愿過多地受到約束。
3.青年職工成長愿望強烈。國企新入職的青年職工，都希望擁有良好的成長環境和發展平臺，通過努力健康成長、快速成才。而一些已掌握企業關鍵技術的青年人才，具有較強的生產、經營、管理能力，他們渴望獲得更廣闊的舞臺，以施展才華，為企業建功立業，更希望自己的付出能夠獲得更多榮譽、更高地位，以充分體現自我價值。
4.青年職工創新意識突出。當前國企青年職工大都經過高等教育，擁有豐富的專業知識，更容易接受新生事物。他們普遍思維開闊，創新意識突出，是創新的排頭兵。從某國企召開的人才暨科技工作表彰大會上獲悉，在受表彰的科技人才中35歲以下青年人才占51%，青年人才已成為企業不斷發展創新力。
二、目前國企青年人才培養存在的問題
1.青年人才發展空間受限制。國企青年人才大都是受過高等教育，已入職就面臨著買房、結婚、生子、等一系列現實問題，而由于國企受工資分配、用人機制等因素影響，很多青年會產生強烈的落差感和困惑感。同時，隨著近年來企業退城入園政策的逐步實施，很多國企建在遠離市區、遠離繁華地段的區域，這些都給青年人才隊伍建設帶來了不利影響。
2.青年人才隊伍流失嚴重。受國有國企薪酬、升遷等因素影響，很多國企出現了青年人才流失問題。特別是一些掌握了國企核心技術的青年人才，被一些民營企業、外資企業及競爭對手高薪挖走，直接威脅到了原企業的健康發展。據不完全統計，在近三年成立的科學技術含量較高民營企業里，曾經有國企背景的科技人才占70%以上，足見國企青年人才流失的嚴重性。
3.青年人才隊伍結構不合理。隨著就業形式多樣化，當前國有企業青年人才結構出現了斷檔現象。調查顯示，在一些國企里青年人才占整個職工隊伍的比例不高；青年管理干部、青年技術骨干、青年操作工數量偏少，出現了年齡結構斷檔現象；生產、設備、營銷等主體專業的青年人才基本滿足需求，但宣傳、后勤等輔助專業的青年人才數量偏少，青黃不接；素質全面、追求卓越的管理人才欠缺；知識領先、各具專長的高級人才欠缺。
4.青年人才成長機制不健全。許多國企激勵約束機制不健全，缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，大部分仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，從而使激勵針對性和公平性不強。享受特薪的比例和人數過低，難以起到應有的激勵作用，甚至出現了負面效應。很多企業缺乏規范的人才安全保障措施和管理制度，難以對要離職人員進行有效約束，想留的人留不住。
三、新常態下國企青年人才培養機制的新途徑
1.做好職業規劃是加強青年人才培養的前提。社會的大環境造就了青年員工活躍的思維方式，使得他們的價值取向有了較大變化，更加突出自身價值的實現和個性的張揚。國企管理者及人力資源管理部門必須高度重視青年人才職業規劃工作，從新職工剛進企業開始就對其進行職業規劃。通過制定個人職業發展規劃，讓新進職工綜合分析和衡量自己所具有的能力和特長，正確認識和評估自己定位，準確選擇發展方向。另外，國企人力資源管理部門根據青年人才職業取向相應提供一些崗位，并及時對其職業發展規劃進行評估和調整，從而確定其最適合的職業生涯路線，確保青年人才的職業與個人性格、興趣、特長、內外環境、企業需求相適應。要堅持對青年職工進行職業道德教育，使他們樹立盡職盡責、愛崗敬業精神，增強青年員工對企業的認同感和自豪感，努力把青年員工謀求個人發展整合成為實現企業發展的驅動力。
2.搭建學習平臺是加強青年人才培養的關鍵。國企要幫助青年員工積極實施崗位成才目標和計劃，提供大量實踐鍛煉和經驗積累的機會，增強青年員工在不同的崗位上適應企業發展的學習能力、競爭能力和創新能力。要結合青年員工思維活躍的特點，創新授課模式，切實提高青年人才的業務技能、綜合素質和安全作業自覺性。要堅持結合青年創新創效、青年崗位能手活動，搭建創新平臺，激發青工的創新熱情，提升青工創新能力。通過組建技術攻關小組、興趣小組、互助小組等活動，不斷提升青年人才的業務技能。
3.創建文化氛圍是加強青年人才培養的基礎。國企要堅持加強青年讀書陣地與網絡建設，為青年多讀書、讀好書，學習新知識，掌握新技能，創造良好機會和條件。要廣泛開展學技練功活動和各類文體活動，在夯實專業知識的基礎上，使青工的管理能力、溝通能力等綜合素質得到提升，促進其全面發展。要不斷完善“最美青工”、“青年文明號”、“青年技術能手”等“青”字牌的創建形式和內涵，完善獎勵機制，加大宣傳力度，讓最美青工成為青年職工的奮斗目標，讓青年技術能手成為青年職工中的旗手，讓青年文明號成為青年職工成才的搖籃。
4.拓寬成長通道是加強青年人才培養的保障。讓青年人才參與到企業的管理當中，讓青年人才感受到自我的價值，進而提升青年人才的積極性和創新能力。國企要進一步完善青年人才選拔機制，打破以往那種按資排輩的選人用人機制，吸納更多的青年人才走上企業關鍵崗位，為企業的未來做好人才儲備。要扎實推進人才強企戰略，拓寬專業技術人才和操作技能人才的成長通道。通過實施專業技術人才、管理人才及操作技能人才等多途徑拓寬青年人才成長通道。
總之，當前國企正處在全面深化改革發展的關鍵時期，綜合型的青年人才越來越成為國企改革發展的關鍵，更是對國企的健康可持續發展至關重要。因此，新常態下，國企管理者及人力資源部門必須積極探索青年培養機制，合理整合青年人才，進而為國企的健康穩定可持續發展提供人才支撐。
參考文獻
青年人才培養計劃范文第4篇
【摘要】人才隊伍建設是醫院學科建設和學術水平提升的核心動力，筆者通過醫院在人才培養體系構建中建立博士培養專項資助項目構建及實踐，提出具體實踐的創新舉措，提升青年人才隊伍的整體水平，以保證學科的可持續發展。
【關鍵詞】人才培養 核心競爭力 專項資助
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.07.053
我院是天津市衛生局直屬最大的醫療機構，是天津市醫學中心之一，現有專業技術人員2 600余人，高級職稱379人，享受國務院特殊津貼專家33名，衛生部突出貢獻專家2名，天津市政府授銜醫學專家4名，醫療專業技術人員613人，碩士以上占70%。醫院發展規劃中明確發展規劃目標：立足于天津市醫學中心，建成設施完善、管理現代、學科一流的輻射北方并與國際接軌的創新型醫學中心［1］，建立和打造一支梯隊完善、富有創新精神、具有國際、國內及天津市領先水平的學科的人才隊伍，提升醫院核心競爭力。為保障創新型醫院學科建設的可持續發展，2011年，醫院成立人才工作領導小組，研究構建和完善醫院人才隊伍建設體系，學科帶頭人培養方案、中青年專業技術人員培養實施方案。
1醫院博士培養專項資助項目的建立
1.1實施背景
近年，醫院實際工作中，對于中青年人才的缺乏科學的培養體系，培養目標不明確，機制不健全，過分依賴于科室和完全個人自由發展，隨意性和主觀性強，缺乏科學合理的培養計劃，一定程度上造成了中青年人才（特別是新招聘博士研究生）成長緩慢，潛力得不到充分的挖掘，無法達到預期培養目標，中青年人才隊伍中缺乏拔尖人才和具有較強創新能力的人才。
醫院每年引進新畢業博士研究生15~20名，這部分人是醫院中青年人才隊伍的核心組成部分，具有綜合素質優秀且具有較大的培養潛質，具有嚴謹的治學態度和強烈的事業心；專業理論知識扎實，能夠掌握本學科國內外最新學術動態，對專業有自己獨到的見解，能夠提出專業發展規劃和設想，有較好的科研工作能力；具備創新精神和開拓能力，有探索醫學科學的熱情和執著追求精神，有創造性的思維方式，勇于開拓進取。
鑒于上述原因，醫院人才工作領導小組針對近10年人才培養整體情況進行專題研究和分析，充分調研中青年人才和廣泛征求專家意見，著重提出了針對新招聘博士研究生的培養體系構建實施，建立醫院博士培養專項資助項目，規范醫院青年人才培養。
1.2培養目標定位
創新型人力資源［2］是醫院學科建設的戰略性資源，是學科持續發展的核心競爭力。醫院博士培養專項資助項目著眼于新引進博士研究生，旨在通過系統規范化的培養，提升其創新能力，使其具備成為醫院創新型人力資源的潛力，為學科發展做好人才儲備，提升學科隊伍整體厚度和水平。
1.3培養模式建立
培養項目實施實行周期管理［3］，2~3年為一培養期，根據項目前期考核情況，對培養個體設立2~3年的培養周期。
建立院、科兩級培養管理模式：一是人力資源管理部門負責培養過程的指導、監管和考核，人才培養成果作為人力資源部門業績考核重要指標；二是明確臨床科室科主任作為人才選拔和培養第一責任人，綜合考慮學科建設及培養對象的具體情況，指導培養對象選擇合適的專業方向，并為其選擇合適的臨床技能培養導師，協助其制定培養目標和具體培養計劃，人才培養成果作為科室主任的聘期考核重要業績指標。
1.4培養計劃的制定及實施
1.4.1項目培養立足于臨床和科研綜合能力的培養。一是臨床工作能力培養，根據天津市住院醫師規范化培訓要求，制定和完成住院醫師輪轉學習計劃，安排具有較強臨床工作能力的主任醫師作為臨床能力培養導師，對其進行“手把手”培養，強化期臨床技能培養，使其具備本專業領域內具有較強臨床技術水平和理論知識；二是科研工作能力培養，結合本人專業學習及所在學科整體情況，選擇合適的切入點進行基礎研究，申報醫院博士培養基金資助，醫院聘請具有較強科研工作能力的導師進行指導，旨在通過科研課題的研究實踐，著力加強其創新能力和獨立從事科學研究工作能力的培養，每年安排參加一次高水平國內外本學科學術會議，熟悉本學科的最新研究狀況及發展趨勢，展其專業視野和知識先進性。
1.4.2設置理論培訓課程。理論培訓課程的設置在廣泛征集各類專家、科室主任、新參加工作博士研究生意見及充分調研的基礎上，固定每月一次，采取必修和選修的形式，內容涵蓋醫學知識前沿、相關法律、科研課題申請、人文科學等方面，通過理論課程學習提升其理論知識容量、綜合素養及臨床業務水平，考取執業醫師資格和主治醫師資格。
2.我院博士研究生培養具體實踐措施與認識
2.1建立健全培養機制
2.1.1成立人才工作領導小組成立人才工作領導小組，由院長親自擔任人才工作小組組長，聘請在醫院學科建設中做出突出貢獻的專家為小組成員，辦公室設在人力資源部，承擔日常事務及具體工作，財務處、科技處、總務處及其他職能部門負責相關工作的協調和落實。主要負責醫院人才隊伍建設規劃、監測評估及人才引進、培養方案的制定及具體實施，積極推進醫院人才工作改革的研究和實踐。
2.1.2設立培養專項“種子”基金［4］
醫院設立人才培養專項“種子”基金，主要用于資助參加各類國際、國內高水平學術交流，資助自選課題的啟動資金等。人力資源部門負責人才培養專項資金的審批、使用管理，依據上一年度資金使用情況及本年度的人才培養規劃，申報人才培養專項“種子”基金；財務物價處負責人才發展專項資金的核撥及資金管理工作；人力資源部門、財務部門每年年初向院長辦公會匯報上一年度人才發展專項資金使用情況，并制定本年度人才發展專項資金使用計劃；著力加強資金的使用管理，針對入圍項目資助人員，建立個人專款賬戶，醫院財務部門統一進行資金劃轉。
2.1.3加強考核監管培養期內實施年度考核與培養期滿考核，醫院人力資源部負責考核的組織安排實施，醫院學術委員會專家及人事處、醫務處、財務處部門負責人為組成考核小組，科室主任列席旁聽，實施公開述職考核。由本人進行年度或期滿工作述職，專家提問答辯并進行點評，提出書面評價意見。建立明確的激勵和退出機制，培養期期滿，考核合格人員優先推薦納入醫院中青年人才培養項目，推薦申報天津市各類創新型人才培養工程。對于培養期內取得突出成績人員（如對第一作者發表sci期刊收錄論文依據影響因子），予以獎勵；作為負責人獲得國家級及省部級科研課題進行資金匹配；對于考核不合格人員，視情況責令退出，嚴重者解除聘用合同。
2.2建立導師培養制度
當前，醫院對于年青人才培養多局限于上級臨床醫師帶教模式，缺乏系統的培養，我們在入圍培養專項資助項目人才培養過程中，打破傳統的培養模式，創新性的學習和引進高等院校的多導師培養制度［5］，針對培養對象，聘請本專業或相關領域的臨床專家和專職基礎研究專家作為培養導師，與培養對象及單位簽訂培養合同，保證達到預期的培養目標，從而達到臨床能力和科研水平的綜合提升，培養其進行臨床研究的創新性思維。每年定期安排培養對象前往導師所在學科單位工作一定時間，通過導師的言傳身教，達到預期培養目標；組織學術沙龍，定期聘請導師和老專家來院教學，與中青年醫師進行交流會，用老專家的經驗幫助中青年醫師提高自身醫療水平和醫德醫風。
2.3搭建公共學術交流平臺
在實際工作中，我們注重加強主動學習和創新能力的培養，充分利用信息網絡平臺，建立醫院網絡學術沙龍［6］和交流群，為青年博士研究生提供一個全天候的自由交流平臺，可以即時就一些臨床及科研工作中的問題、成果進行分享和討論；定期選擇熱點問題，在群內展開討論，逐步培養主動學習能力，培養創新思維。引進高校“英語角”模式，固定時間組織創新學術論壇，由每位培養對象選擇一個國內外研究前沿熱點問題進行專題報告，如諾貝爾生理和醫學獎獲獎者研究成果、國內外重大醫學成果等，展開現場討論，聘請相關專家現場進行指導和點評。
自2011年醫院博士生專項培養資助項目正式實施以來，已有三批次共計25人入選培養項目。首批入選8人中全部完成培養目標，均受聘為專業主治醫師，臨床工作水平達到較大提高，成為臨床經治醫師組的骨干力量；科研工作水平也獲得較大提升，目前承擔獲批國家自然科學基金青年基金資助項目4項，天津市科技基金資助項目2項，國家博士后基金二等資助項目1項。
參考文獻
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［2］高燕,譚群鳴.論醫院創新型人才培養機制的建立［J］.贛南醫學院學報,2007,27(5):826-827.
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［4］李鳳如,沈穎.從人力資源管理談醫院人才培養［J］.臨床和實驗醫學雜志,2011,10(10):797-798.
青年人才培養計劃范文第5篇
一、制定優惠政策，多渠道多途徑培養人才，打造高學歷高素質人才隊伍
培養人才是小高地建設的重要目標和任務之一。各載體單位高度重視青年業務骨干的培養培訓工作，下大力氣，加大力度，重點在3-5年內從內部培養和提升一批高學歷高層次人才。小高地先后出臺《職工繼續教育培養實施辦法》《職工繼續教育培養實施辦法補充規定》《繼續教育人員績效考核管理辦法》《科研申報和獎勵實施辦法》等制度，重在對一線專業技術人員進行政策傾斜，保障其福利待遇水平，加大獎勵力度，鼓勵職工攻讀碩士和博士學位，多出成果，提升學歷層次和專業水平。在各項優惠政策的有效施行和影響帶動下，載體單位職工熱情高，干勁足，學習研究蔚然成風。目前，小高地已培養在讀博士7人，碩士研究生17人，一支知識結構豐富、年齡梯隊合理，以中青年骨干為主，老中青結合的高層次人才隊伍正在茁壯成長。
同時，多形式多渠道為人才培養創造機遇和條件。首先，選派業務骨干赴國內外參加各類學術會議和中短期高級培訓班，堅持走出去、學經驗、多交流、促成長，提高青年人才專業技術水平。近年來，小高地承辦大型學術會議和專題培訓班6項，派員赴美國、德國、葡萄牙等地參加國際學術交流會議13項，赴北京、西安、成都等地參加專題培訓56項，共培訓142人次。其次，大力支持骨干人才赴國外深造學習，拓寬學術視野，促進國際交流，培養與國際接軌的人才隊伍。載體單位莫志東、艾蘭2名同志先后入選美國國務院贊助的國際訪問者計劃，作為訪問學者赴美進行學習交流。載體單位王Q、陳運發同志分別入選國家留學基金委西部地區人才培養特別項目，作為訪問學者赴澳大利亞昆士蘭大學和美國佛羅里達大學學習深造。實踐表明，派遣人員參加國內外高水平學習交流訪問，不僅有利于加強對學術科研領域前沿動態的了解，而且是培養人才、提升素養的快捷高效途徑。
二、搭建科研平臺，優化發展空間，營造人才隊伍建設良好環境
為加強人才培養力度，載體單位積極搭建科研學術平臺，創造有利于科研人才脫穎而出的良好機遇，打造有助于人才成長的依托載體和環境。
首先，與高校雙向培養，共建科研基地。小高地重視與高校交流合作，積極與高校聯合辦學，共建科研基地，培養高級人才。先后與廣西師范大學、廣西民族大學、廣西藝術學院聯合設立“考古學與博物館學”“文物與博物館學”等專業碩士點。與四川大學、中山大學、武漢紡織大學等6所重點院校共建教學科研基地。加強與高校的共建合作，將為小高地人才在學術交流、項目合作和繼續教育方面提供助力，為人才隊伍建設增添新的活力。
第二，建設科研平臺，優化科研環境。小高地建成區內首個設施完善、設備先進的紡織品保護修復實驗室，屬全國首創。經持續努力和打造，該實驗室已進入自治區重點實驗室培育名單。實驗室的完善和發展將為廣西文博行業進行各項科學實驗提供良好平臺，為躋身國家文物局重點實驗室打下良好基礎。小高地正在建設的中國銅鼓文化研究會、廣西歷史文化研究中心、廣西民族文化研究中心等科研平臺，為人才成長和發展提供了廣闊空間，將為中青年骨干人才學習研究和長遠發展提供強有力的支持和保障。
第三，實施創新計劃，培養青年人才。小高地推進的“青年創新計劃”著眼于青年人才后續培養和可持續發展，是載體單位立足于人才小高地在人才培養形式上的一個創新。該計劃重點支持年輕專業人員在自然遺產基礎科學問題以及自然遺產保護與利用、成果推廣和科學普及等方面的研究與實踐，對自然遺產研究領域青年人才培養有著重大意義。
三、依托項目載體，創新學術成果，聚攏和培養人才
小高地以科研項目為載體，堅持以業務研究帶隊伍，以業務研究促成長，大膽選用中青年骨干作為項目帶頭人，通過項目實踐，鍛煉和培養人才。實行項目制以來，設立海上絲綢之路、茶馬古道、早期人類起源與演化、花山巖畫研究、銅鼓文化研究、民族生態博物館研究、廣西中生代以來古生物與現代生物多樣性研究、傳統戲曲傳承人群體的傳承與非物質文化遺產保護研究等重點課題9項，開設其他科研課題11項，以學術帶頭人為指導，青年骨干為具體負責人的模式開展工作，帶動人才隊伍成長。在小高地項目載體的帶動下，科研人員共290余篇（其中SCI論文16篇，國際論文7篇，國內核心期刊論文30篇），出版著作、論文集、調查報告、科普讀物等31部，科研成果取得質與量的提高。
小高地秉承“不求所有，但求所用”的柔性引才理念，以項目形式引入國內外權威專家加入課題研究，為小高地發展聚攏人才并提供外力支持。通過項目載體模式，小高地在短時間內引進國內外專家教授20余人，包括法國科學研究中心（CNRS）著名古生物學家Eric Buffetaut博士、瑞士蘇黎世大學民族學研究所高級研究員Ingo Nentwig（南因果）博士、美國亞歷桑那州立大學William Nitsky（倪威亮）博士、中國科學院古脊椎動物與古人類研究所研究員徐星博士、中國科學院院士張彌曼博士、中國科學院南京地質古生物研究所史恭樂博士等知名專家。柔性引進高級專家是小高地外來智力支持的重要力量，對促進小高地人才培養和提高科研學術水平起到巨大的引領和推動作用。
