醫療行業績效考核辦法

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇醫療行業績效考核辦法范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

醫療行業績效考核辦法范文第1篇

（三）提高醫院工作效率績效管理的實質就是效率管理。運用績效管理實施醫院成本核算，可以將績效管理與財務管理的目標有機結合，通過績效管理的各種辦法來控制醫院各個科室及所屬部門之間的協作，使得各個科室與部門的工作目標始終與醫院的整體工作目標保持一致。同時，由于成本核算能夠清楚的量化績效管理的經濟效果，所以能夠讓績效考核的依據更為準確和合理，從而起到促進醫院工作人員整體效能的作用。二、醫院績效管理、成本核算及兩者聯系醫院的績效管理，是指醫院對其工作人員實施個人貢獻考核，并依據考核結果對其給予激勵和懲罰的管理行為。主要內容包括，先根據醫院總體目標進行層層分解落實，再依次落實到科室、部門、所屬機構，最后落實到個人，具體制定為個人崗位職責和崗位目標；然后是對工作人員的工作目標完成情況結合其出勤率、工作態度進行考核；最后依據考核結果來對工作人員實施激勵或懲罰。對于醫院的績效管理而言，制度是基礎，考核是重點，落實兌現是關鍵，核心在于公平公正，全面完善的績效管理能夠充分調動工作人員的積極性，有力的促進各項工作順利推進，能夠有效促進醫院實現整體工作目標。

醫院成本核算的主要內容是通過記錄和分析醫療衛生服務過程中發生的人、財、物等耗費，將其歸結成為相關經濟指標信息的管理活動。作為財務管理的基礎工作，成本核算的主要目的是節省醫療資源，創造更多效益。目前醫院的成本核算主要有全成本法、病種法和項目法三種。醫院績效管理與成本核算之間具有十分緊密的聯系。第一，成本核算本身就包含了人力的消耗，績效管理的目標之一是提高人的效率，有效的績效管理能夠降低人力成本，也就是說，績效管理對成本核算具有正向影響作用；第二，成本核算能夠清晰的反映人、財、物消耗情況，可以為績效管理提供清楚的信息反饋，從這一點來看，成本核算對于績效管理具有重要的參考作用；第三，成本核算數據作為醫院的財務管理目標依據，對醫院整體工作目標制定發揮了重要影響，而醫院的績效管理必須以完成醫院整體目標為前置條件。因此從這一角度分析，成本核算對績效管理具有導向作用。

三、改進成本核算工作，完善績效管理體系（一）重視成本核算工作，實施360 度無死角成本核算和成本控制成本核算涉及醫院的多個科室和部門，只有充分重視成本核算工作，才能發揮這項工作的功能。醫院領導、中層干部要帶頭宣傳成本核算工作的好處和必要性，向職工傳遞成本核算的相關工作理念，在全院逐步培養成本核算意識。此外，成本核算的關鍵在于數據的精確性。而做到數據精確的前提是數據收集必須全面廣泛，不留死角。因此，醫院的成本核算必須把所有支出和費用全部納入到成本核算和控制體系之中，要對所有科室的成本費用進行歸集和控制，同時在此過程中，還要做到全院成本核算和控制工作的規范性。

（二）注重現代信息技術應用，優化成本核算人員知識結構成本核算工作牽涉的數據多，處理起來較為繁瑣和復雜，在工作中引入計算機相關軟件來輔助工作完成，則能夠起到事半功倍的效果。醫院在這方面要加大硬件和軟件投入，建立專項資金來購置計算機設備和相關軟件，對于一些屬于本院特有的個性化需求，還可以聯系軟件公司，專門根據醫院的具體要求來編制專屬軟件。此外，醫院還要緊跟醫療行業的財務核算制度變化，組織醫院涉及成本核算的相關人員系統學習新的成本核算方法，以及新工作軟件的使用方法，以達到優化員工知識結構，幫助其提高業務工作技能，更好完成工作任務的目的。（三）設置科學合理的績效評價體系構建科學合理的績效評價體系是保證績效管理成效的重要前提。醫院在這項工作中主要注意以下幾個方面：第一，制定好工作目標和崗位職責，對于醫院整體工作目標要層層分解落實，對于工作人員的個人崗位職責劃分要明確具體，其工作要求要結合實際，既不能高得離譜也不能無要求；第二，制定好考核辦法，對于能夠量化的指標必須量化考核，同時在考核辦法中還要引入民主機制，讓職工群眾來參與考核并占一定權重，以保證考核的公平性；第三，做好平時的工作記錄，將其作為重要的考核依據。

醫療行業績效考核辦法范文第2篇

關鍵詞：績效考核；核定收支；衛生機構

國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》、衛生部《關于衛生事業單位實施績效考核的指導意見》等相關文件政策的相繼出臺，使績效考核已成為醫療機構重要的管理手段。近幾年來，隨著醫療行業改革的不斷深入，基層醫療機構現行的績效考核制度對不同工作人員進行科學分類，較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞動分配的原則。

一、基層醫療衛生機構開展績效考核的現實意義

基層醫療衛生單位績效考核是落實醫改的重要措施之一，建立和完善以服務數量、服務質量及群眾滿意度為主要內容的基層醫療衛生機構績效考核辦法，切斷醫務人員個人經濟利益與業務收入之間的聯系，推進基層醫療衛生機構轉變運行機制，強化綜合服務職能，提高服務的質量和水平，確保城鄉居民獲得安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。對充分調動基層醫療衛生人員的工作積極性，提高基層醫療衛生機構的服務質量和效率具有重大意義。興隆社區衛生服務中心堅持以人為本，積極推進基層醫療衛生機構人事制度改革，完善績效考核管理政策，統籌推進各項醫改措施，初步建立了符合實際的基層醫療衛生機構績效考核機制。

二、當前基層衛生機構績效考核工作現狀

目前，基層醫療機構現行績效考核的目的仍僅僅是作為員工晉升和獎懲的依據。其內容是將原績效考評內容中的德、能、勤、績細分為業務數量、工作質量、中心工作、醫德醫風、滿意度等。每項指標標準按比例考核，總分為 100 分。績效考評過程主要包括評價和激勵兩個過程。目前，由于考評工作做得不深不細，考評結果難以說服人。因此，考評結果往往只由人事部門掌握，對外基本上不公開。盡管人事部門也在不斷改進考評方法，但績效考評工作仍存在以下問題。

（1）考評過程完整性不夠。一是缺少對考評人員的培訓。參加考評的人員在比較短的時間內要完成對一定數量人員的評價打分，如果存在不負責任的態度，在考評過程中，勢必會產生“暈輪效應”，容易出現寬容化傾向，而且參加考評人員會以己之“長”，評人之“短”，致使考評結果出現誤差。二是缺少考評結果的分析過程。考評結束后，沒有找出被考評人員的優點和不足之處；沒有分析他的行為是否與組織績效的實現一致，下一步工作中他應發揚什么，應改進什么。三是缺少有效的績效反饋過程。考評結果仍處于保密狀態，結果也一般不公開，考評結束后所有考評資料就作為臨時檔案被封存起來。由于考評結果不公開，員工被考評后也沒有申訴的權利。

（2）參與考評的代表性不夠。在大多基層醫療機構，參與測評打分的都是被考評者的同事或部下，上級領導、與其工作相關部門和組織人事部門不參與測評，顯然測評分數代表性還不夠，測評結果也不一定真實。

（3）考評的定位準確性不夠。有針對性地對擬提拔使用人員的素質測評與以減員，或以獎勵兌現為目的的考評，盡管參加考評人員相同，但對同一被考人員的考評結果也有可能完全不同。一般來說，很多考評結果與被考評者的晉級、提升、發展都有著密切的關系，所以它對被考評者的影響是十分重大。在這種情況下，上級為了提拔某人或為某一熟人晉級，就可能給考評者施加一定的壓力，哪怕是提前打招呼，這都會在一定程度上造成評估結果的失真。同時，考評者懼怕被考評者今后走上崗位后對自己不利，有可能違心地進行評分。

（4）考評周期合理性設置不夠。所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。一般來說，中層管理人員應實行半年一自考，年底接受一次全面考評。但是，現在大多醫療機構由于中層管理人員多，平時業務繁忙，主要領導對人力資源部門沒有授予考評的權利，因而對中層管理人員無考評周期之言。

（5）考評指標科學性的設定不夠。大多數基層醫療考評內容中的幾項考評指標的權重基本一樣，均為十分制，顯然不科學。對中層管理人員來說，決策指標所占的比分與組織能力、工作業績所占的權重應不一樣，因中層領導主要是執行上級領導的決策來組織指揮生產經營活動，其組織能力、業務能力和工作業績應占比較大的比重。

三、基層衛生機構績效考評工作改進措施

良好的事業發展離不開良好的績效考核制度，基層醫療機構的活力大小，很重要的在于薪酬體系是否合理，是否有利于調動全體醫護職工的積極性，是否能增強機構的市場競爭能力和服務創新能力。這是迫切需要解決好的重大課題。

（1）進一步完善考評過程。完整的考評過程包括考評前的動員、考評員的培訓、績效的反饋與溝通和采取相關的激勵措施。對評定者加強教育訓練，使他們認識到暈輪效應、傾向化等問題的影響，充分理解各評定要素之間的相互關系，保證考評工作的公正與公平。績效的反饋與溝通是保證考評工作公開的途徑，使員工正確認識到自己的考評成績、自身的優缺點及下一步的績效改進措施。改進相關的激勵措施是強化績效考評工作的效果，實現考評工作目的和機構自身發展目標的有效辦法。

（2）進一步修正考評指標。企業員工績效考評主要是五大內容：工作態度、工作能力、工作業績以及醫德醫風和滿意度。工作態度、工作能力的考核主要是定性為主，考評的指標沒有大的變化。工作業績的考評以量化為主，涉及的指標多，設計的方法也多。對于基層醫療機構中層管理者來說，主要是“把事做正確”，因此，他們主要是基于關鍵績效指標情況的考評，可以采用“成功的關鍵因素法”分析，考核主要有責任類指標、否決類指標和輔助責任類指標。責任類指標是必須要完成的，否決類指標是不能發生的。而對于醫德醫風和滿意度這兩類指標，在績效考評中確定指標時，既要參照其他同行業、同系統的有關指標，又要結合本單位、本部門的具體情況，確定各項指標的目標值，使其方便具體操作。

（3）進一步改進考評方法。堅持核編定崗、動態調整的原則，結合服務人口、地域特點、人員現狀和發展趨勢等因素，科學合理設置基層醫療機構管理、專業技術、工勤技能三類崗位，結合醫護人員的能力、專業、特長，對其進行綜合考評，并根據不同崗位的工作職責、技術要求、責任風險等要素，適當將績效工資向關鍵崗位、專業技術骨干和成績突出的工作人員傾斜，適當拉開分配檔次，實行基層醫療機構經費集中核算和績效管理，規范基層醫療機構收支行為，提高醫改資金使用效率。

醫療行業績效考核辦法范文第3篇

一、案例分析[找文章到大\秘\書-/-一站在手，寫作無憂！]

（一）__公司運作模式的特殊性

__公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業競爭力情況

__公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析，__公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與__公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對__公司績效考核方案設計的建議

（一）核心業務部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考核的必要性

由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到

簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎勵辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資 員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數

（四）年終獎金發放辦法

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。

1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。

1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；

2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25；

3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；

（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；

（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；

（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；

（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30；

（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

（四）績效考核主體

由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

醫療行業績效考核辦法范文第4篇

【Keywords】 small and medium-sized enterprise； salesman； loss； countermeasure analysis

【中圖分類號】F27 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0022-02

1 引言

中小企業的營銷工作是其發展的核心，營銷業績的好壞直接關系著中小企業的發展。我們說中小企業一般是資金規模小、品牌影響力較弱的企業，這些因素對營銷人員的影響很大：一方面，企業難以吸引優秀的營銷人員加入，另一方面營銷人員的流動性比較大，致使企業的營銷業績不理想，在一定程度上影響了企業的良好發展。故此，論文針對中小企業銷售人員的流失進行了分析，并提出了一些對策。

2 當前我國中小企業銷售人員流失的原因

2.1 缺乏完善的企業文化及治理機制

中小企業由于發展規模較小，其內部建設也較為松散，部分的規章制度及文化并沒有結合時代的發展需求建立，一直沿用的傳統管理模式及文化，對內部人員的管理產生了極大的限制。尤其是銷售人員，這類人員的思想意識較為活躍，自我認同感較強，沒有良好的企業文化氛圍，無法提高其對企業的忠誠度。同時，管理機制的不完善，導致管理混亂，信息溝通不暢，降低了員工信任度，最終導致大量營銷人員流失。

2.2 缺乏合理的績效及激勵機制

銷售人員能夠直接為企業創造效益，其對企業績效有著高度的關注。但由于部分中小企業的管理存在隨意性，建立的營銷績效考核不符合實際情況，甚至一些考核標準違背了公平、公正原則，不利于營銷團隊的穩定。同時，雖然有的企業也建立了一定的激勵機制，但大都受企業效益、人為因素的影響，激勵措施的具體執行落實情況并不理想，甚至有的偏離了企業的發展目標。銷售人員難以得到與之付出相等的經濟回報，心中難免會產生負面情緒，對待工作出現消極態度，最終離職。

2.3 企業的發展愿景較差

中小企業的融資渠道單一，資金流通有限，再加上企業管理水平偏差等諸多因素，中小企業的規模擴大受限及技術創新能力匱乏，導致銷售人員看不到企業未來良好的發展前景，出于職業生涯規劃考慮，有些銷售人員開始跳槽，選擇那些發展前景較好的行業或企業。

2.4 在營銷培訓方面存在缺失

很多營銷人員在剛進入企業任職時，并不具備豐富的行業知識和工作經驗，為了促使營銷人員更好、更快地適應工作崗位，為企業創造更高的效益，企業人事部門必須對營銷人員進行業務培訓。并且，定期的業務培訓也能夠不斷提升營銷人員的綜合素質，幫助其掌握領先的行業知識，進而提高其營銷業務能力[1]。但是，?牡鼻靶問評純矗?我國很多企業，尤其是部門設置不健全，運營成本有限的中小型企業，對營銷業務培訓工作一直持有忽視的態度，沒有意識到業務培訓的重要意義，在招納新員工時，更是對經驗豐富者青睞有加，而沒有注意到一些經驗欠缺但潛力十足的人才。這些情況往往會導致中小企業人員儲備不足，且人才流失率高，企業發展頻頻受阻。

3 提高銷售人員對中小企業忠誠度的有效措施

3.1 完善管理機制，建立良好的企業文化

企業文化是企業經營理念、發展戰略規劃的沉淀，對企業員工具有積極的指導作用。同時，企業文化的建設也具體體現了一個企業的綜合實力，反映了企業文明的發展程度。因此，中小企業要想提高核心競爭力，留住更多的員工，就必須積極創造良好的企業文化，形成企業獨特的價值觀和經營目標，進而為員工提供一個良好的工作氛圍，提高員工對企業的歸屬感和忠誠度，愿意與企業共同成長，實現企業的發展目標和自身的價值。在企業文化的熏陶中，企業各個部門、各個員工都緊緊圍繞企業的戰略目標通力合作，尤其銷售人員能夠圍繞企業的目標積極努力，為企業的發展創造更多的價值，實現企業的科學與可持續性發展。此外，企業應站在市場角度，積極擴大融資渠道，提高資金流通度，還要結合市場發展需求，積極擴大發展規模，使員工看到未來的發展前景，與企業一起努力。

3.2 制定完善的薪酬福利方案

經過調查研究發現，中小企業薪酬福利的制定與銷售人員的離職有著莫大的關系，完善的薪酬福利方案會極大地激發銷售人員的工作動力和主動性。因此，中小企業應結合自身的情況及特點，對銷售人員制定優厚的薪酬待遇，以及社會福利和醫療、就業、養老等社會保障措施，提高銷售人員的工作責任感和忠誠度。同時，還要為其提供參與企業重大事項討論、決策的機會。此外，銷售人員一般是多勞多得，銷售工作拼的就是業績，銷售人員所要承受的壓力相較于一般的工作崗位要大很多，所以要在日常工作過程中，注重“減壓”，在日常加班薪酬、獎金和津貼之外，針對其敬業態度和業績奉獻，對做出突出貢獻者予物質獎勵，實現薪酬收入的多元化，提高物質收入。

3.3 設立差異化的績效考核評價指標

為鼓勵銷售人員積極向上，努力提高業務能力，中小企業應建立崗位能力甄別制度，依據崗位所要求的業務技能，將其區分為：見員工、三級核心員工、二級核心員工、一級核心員工，使每名核心員工明晰自己所處的位置和發展方向。同時，定期組織考核，并制定具體的考核辦法，隨著級別的提高，考核的內容難度逐漸加大，對于考核不達標者給予三次機會，第三次還不達標者降級。這種差異化的績效考核評價指標有利于明確各個銷售人員所處的位置，以及日后的工作方向，為其創造更好的晉升空間。

3.4 優化培訓與晉升制度

首先，加強銷售人員職業觀指導，科學制定職業生涯規劃。對銷售人員而言，工作的著眼點絕不應僅停留于工作本身，如何制定科學合理的生涯規劃，是能否成功的關鍵。在銷售人員進入崗位伊始，就要根據員工性格及特長，幫助其制定科學而又富有可操作性的個人生涯發展規劃，隨時加以評測、督查，并施加有效干預。平時要多鼓勵其多參加個人學習，并且為銷售人員創造學習新知識的機會，讓他們實現自身的價值，給他們更多的發展空間。其次，改變企業人才培養模式，拓寬職業發展通道[2]。企業要根據銷售人員年齡、學歷等的差異，按照人員結構進行通道劃分，并針對各職業發展路徑劃分所?h及的晉升職位及層級；明確各職級晉升時所具備的各類技能。同時，建立多渠道成才晉升機制。實施雙晉升通道，即業務通道+管理通道。

醫療行業績效考核辦法范文第5篇

關鍵詞:醫改政策；醫院預算管理；績效考核；財務管理

一、引言

國務院2009年3月17日公布深化醫藥衛生體制改革，制定近期目標：有效減輕居民就醫費用負擔切實緩解看病難、看病貴；長遠目標：建立健全覆蓋城鄉居民的基本醫療衛生制度，為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務，醫改的實施最終實現公立醫院的自主發展。醫改的過程中將逐步取消藥品加成，這將給藥占比大多50%左右的公立醫院帶來很大沖擊，收入構成的重新組合，可支配收入的減少，如何在這場醫改戰爭中穩步發展是醫院管理層近期深入思考的一大難題，也為醫院的財務管理提出新的挑戰。預算管理作為財務管理的的重要手段，對于把握收支管理、加強內部控制、實現資源的再次分配等具有重要的積極作用。在現行醫改背景下，如何有效發揮預算的職能，提升醫院財務管理水平，緩沖醫改政策對醫療市場所帶來的經濟沖擊，尋找新的經濟增長點，合理配置醫院經濟資源，節約成本，合理開支是目前醫院財務管理的熱點。

二、醫院預算管理現狀及存在的問題

公立醫院預算管理現行一般是年度預算管理為主，在預算層面上側重于財務預算，較少考慮業務預算與專門決策預算。在多方面了解公立醫院的預算管理情況過程，發現存在以下幾個方面問題：(一)預算管理觀念薄弱預算管理的作用在企業管理中逐步引起重視，但在公立醫院中，觀念較為薄弱。大多醫院開展預算管理是為應對上級部門檢查，而非工作切實需要而開展，如此導致預算管理在實際工作中一方面不受重視，另一方面流于形式。主要體現在人員配置方面簡單隨意，無專業的軟件配合預算管理的執行，一般是通過自制excel表格進行統計，極容易導致數據的丟失、錯誤，不利于預算管理數據的留檔歸存；預算的制定與執行層面對預算的重要性認識不足，忽略其重要性，對于預算的編制較為隨意，對于預算的超支處理意識較為松散，部門間不重視年度預算執行與反饋情況。(二)預算管理脫離財務管理醫院預算管理在日常工作中，脫離財務管理。一是通常僅有支出預算，無收入預算管理，更無從談起全面預算；二是預算管理流于形式，未充分發揮預算管理的效力。現行預算管理大多以支出預算為主，收入預算很少涉及。隨著醫改的到來，收入的預算管理應逐步予以重視，特別是在藥品加成取消后，如何正確合理估計當年收入總額，進而統籌安排當年業務開支，是醫改政策下預算管理的重要難題。預算管理與財務管理的銜接方面存在空白，以現行流量表的編制為例，現金流量表在一定程度上可以與預算管理起到勾稽關系的作用，能夠監督預算管理的執行力度。而在醫院財務報表的提供和使用過程中，大多醫院僅做年度的現金流量核算，并未制作現金流量表的月度報表，很難起到預算管理與財務管理的互相牽制作用。人員專業性匱乏、軟件使用的落伍，表面上預算管理融入財務管理中，但實際上預算管理獨立于財務管理，預算的執行情況也很難與財務記賬處理進行核對，實現互相牽制。(三)預算管理未與績效考核掛鉤預算考核評價作為預算管理的重要模塊，與醫院的績效考核緊密聯系，預算考核評價是績效考核的重要組成部分，是醫院在衡量各部門業績、工作成效的重要指標。而現行公立醫院績效考核辦法中鮮少將預算管理執行情況納入考核體系中。但在廣大企業中，預算管理與績效考核融合較為緊密，能夠發揮預算管理在內部控制方面的高效作用，績效預算管理的概念也廣為學術界、社會界運用。績效預算管理可以根據預算的實際執行結果去不斷修正、優化業績考核的體系，真正發揮評價激勵機制在醫院預算管理中的具體應用。

三、完善企業資金預算管理的建議

鑒于目前醫院預算管理的現狀與存在的問題，為提升預算管理的水平，加強醫院內部控制，緩沖醫改政策所帶來的沖擊，特提出以下幾點建議。(一)提升醫院資金預算管理觀念提升醫院預算管理觀念，首先成立專門的團隊或者配備專門的預算管理專員進行預算管理，設置預算管理崗位，提升預算管理工作在財務工作中的重要性。其次，強化對預算管理專員的培訓，及時應對醫療市場環境、信息技術的更新變革，最后科學編制預算，通過科學編制盡力做到讓醫院各級部門能夠對所面臨的風險有全面的審視，及時了解醫院的內部環境和所面臨的外面環境與風險，為各部門指出提高管理水平的方向。在預算管理觀念上應在日常工作中多予以宣傳與引導，強化預算管理重要性，增強關注、執行預算管理的意識。(二)實現預算管理與財務管理的有效銜接在預算的編制方面公立醫院盡量采用全面預算管理，充分發揮全面預算管理的優勢，全方位多角度監控醫改政策給醫院財務管理所帶來的沖擊，發現醫院經濟新的經濟增長點，合理統籌安排醫院各項經濟開支，提升醫院經濟效益；預算管理與財務管理的銜接一方面要在財務審批流程上進行銜接，各項開支的審批均通過預算登記管理，可以通過預算有效控制醫院的開支；每月終了預算登記匯總與現金流量表進行核對，互相牽制，真正實現財務與預算的一體化管理。必要時也可在財務管理軟件中購買預算管理模塊，在財務管理中監督預算的執行，在預算管理中反饋財務管理水平。(三)將預算管理納入績效考核公立醫院預算管理與績效考核脫節的主要原因有：一是預算管理一般是按照年度編制，數據的統計分析匯總也是在年終進行，而績效考核是每月進行，是時間方面兩者無法有效銜接。二是預算管理納入績效考核需要公立醫院在賬務處理方面嚴謹、對于費用的發生、處理極為規范，目前公立醫院財務管理環境、財務管理水平、財務管理相配套的軟件設施難以實現。在收入預算方面，建立評價指標體系，通過制定預算績效的目標，成立約束和激勵機制，使醫院管理走向戰略化及精細化。所以醫院的業績評價指標體系應該包括社會和經濟效益等綜合考評。在醫改背景下，醫院應設置包括財務及非財務預算、適時過程的監控與評估、創新能力和社會效益等全面的績效預算管理體系，通過對績效預算的編制與監控，對比預算和實際的差異，建立動態的評價指標以便于實現醫院目標結余。綜上，預算管理工作在醫院財務管理工作之中的重要性不容忽視，在現行信息化、數據化大型推廣的背景下，保持預算管理工作在醫改政策的適應性對財務管理工作提出一項新的課題。此外，在現行大數據時代，如何利用好，發揮好大數據中心在預算管理工作的作用也是財務人員應重點學習與關注的事項。

參考文獻:

[1]壽紀霞.企業資金預算管理中存在的問題及對策[J].商場現代化,2016,04:229

[2]袁鑫,李力.醫院預算管理系統設計與應用[J].中國數字醫學,2009,03:54+84+55

[3]馬莉.醫院支出預算指標體系的建立和分析[J].中國衛生經濟,2015,03:86-88