高技能人才培養存在的問題

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高技能人才培養存在的問題范文第1篇

[關鍵詞]油田企業；技能人才培養：做法；問題；建議

人才資源是第一資源，高技能人才又是人才隊伍的重要組成部分，是加快推進技術創新，實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。是各行各業產業大軍的優秀代表。是技術工人隊伍的核心骨干，在加快轉變經濟發展方式、促進產業結構優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有重要作用。

一、企業高技能人才培養的做法

近年來。油田企業通過構建“三個”平臺，鼓勵學有專長的高技能人才在關鍵崗位上發揮才干、脫穎而出，收到了實效。

1.構建高技能人才選拔平臺，促進優秀人才脫穎而出

油田企業通過不斷完善高技能人才選拔機制，為廣大技能人才搭建了一個開闊視野、展示才能、脫穎而出的平臺。通過組織開展技術能手、技術工種帶頭人等各種評選活動，調動職工學習新知識、掌握新技能、不斷提高技術素質和業務水平的積極性，為高技能人才的涌現創造了條件。推動基層單位開展崗位練兵和技能競賽活動，堅持每年舉辦一次工人技能競賽，調動廣大員工學習技術、鉆研業務的積極性，通過比思想，比作風，比技術，充分展現廣大職工善于學習、勤于鉆研、敢于攻關、吃苦耐勞、積極向上的良好精神風貌和過硬的技術素養。

2.構建高技能人才培養平臺，打造全能型高技能人才

一是通過“送出去”和“請進來”相結合的教育方式，培養高技能人才。“送出去”教育方式是指堅持高技能人才外出培訓制度，每年組織技術骨干到兄弟油田考察學習和業務交流。選派生產骨干到高校、科研院所深造。“請進來”教育方式是指堅持內部培訓制度，定期邀請國內外知名專家、講師等對高技能人才進行授課，通過授課大力提升高技能人才水平。二是成立技師協會、技師工作站，培養高技能人才。創新成立了技師工作站，將同一行業技師統一納入技師工作站管理。技師工作站為技師們搭建了一個互相交流、互相學習、共同提高的平臺。

3.構建高技能人才激勵平臺，發揮高技能人才骨干力量

一是建立高技能人才物質激勵機制，對首席技師和主任技師等拔尖技能人才，在企業的薪酬體系中，充分考慮高技能人才技能水平與貢獻的因素，并享受規定的相應福利待遇。對高技能人才參加科技攻關和技術革新成果轉化所得收益，依據貢獻大小，積極探索參照技術人員提成辦法予以分配，調動高技能人才開展技術創新的積極性。二是建立高技能人才精神激勵機制。制定完善高技能人才評選表彰制度，對高技能人才培養工作有突出貢獻的單位、培訓機構以及各類高技能人才成才典型進行表彰獎勵，充分利用網絡、報紙、電臺，對有突出貢獻的高技能人才進行宣傳，從而提高他們的成就感和榮譽感，逐步建立多層次的高技能人才激勵體系。積極為高技能人才提供培訓深造、技術交流、科技創新的機會和平臺，為他們的成長創造條件。

二、高技能人才培養存在的問題

1.領導重視不夠

受到中國傳統文化“重仕輕工”的影響，一些單位領導長期存在著“重科學、輕技術”、“重知識、輕能力”的觀念，使得高技能人才沒有得到相應的社會地位和尊重。在用人政策上，以學歷為導向，按學歷、文憑的高低確定員工的工資標準和社會地位。

2.高技能人才整體素質偏低

油田企業現有的高技能人才隊伍大部分人員學歷偏低，盡管實踐經驗豐富，但理論水平偏低，高技能人才整體素質有待提高。

3.后備人才缺乏

目前企業現有高技能人才隊伍年齡結構偏大，隊伍缺乏活力，且沒有后備人才接替，是困擾企業不斷發展的一個難題。

三、加快推進企業高技能人才培養的建議

1.強化輿論宣傳，營造高技能人才成長的社會環境

一是要加大對高技能人才選拔、培養、使用、待遇方面政策的大力宣傳，樹立成才典型，樹起技術工人是人才的思想。在重視專業技術和經營管理人才的同時，要充分發揮技術工人的主力軍作用，營造尊重知識，崇尚技能，營造尊重高技能人才的企業氛圍，使廣大技術工人學有榜樣，干有奔頭。二是要領導重視。各級管理者要充分認識到，加強高技能隊伍建設是一項事關企業改革發展大局的基礎性、戰略性工作，因此把高技能隊伍建設工作，切實擺上重要議事日程，真正做到認識到位、措施到位，逐步形成高度重視高技能隊伍建設工作的良好氛圍。三是在轉變理念上，要有新突破，樹立全新的理念。

2.加大培訓力度，提高高技能人才隊伍整體素質

一是加強高技能人才培養基地建設，加大培訓設施的投入，提高現代化教學水平。二是廣泛利用培訓基地等培訓資源，采用靈活多樣、富有實效的現代化培訓技術，積極開展后備青年技師的培養工作。三是加強師資力量，開展專職理論教師與實際操作教師結對互學的方式，培養即懂理論、又會實際操作的教師。對兼職老師方面，加強授課技能的培訓，努力提高授課水平。四是面對企業生產實踐，強化崗位技能培訓，適時組織開展技術技能比武及新工藝、新技術、新設備相關知識的培訓交流活動。通過開展技術攻關、觀摩研討和技能交流，推動高技能人才隊伍的發展。五是完善技能傳播方式，發揮首席技師、主任技師在傳授技藝、名師帶徒方面的重要作用，挖掘和整理高技能人才的絕招絕技，使其精湛的技術技能得以推廣和普及。

高技能人才培養存在的問題范文第2篇

關鍵詞：高技能人才；高職院校；高級工；職業資格

高技能人才指技能勞動者中已取得高級工、技師和高級技師職業資格(分別對應于國家職業資格的一級、二級、三級)的人員。他們在生產、運輸和服務等領域的一線崗位上，具備精湛的專業技能，能在關鍵環節發揮作用，能夠解決生產與操作中的難題，是各行各業關鍵崗位不可缺少的重要人才。由于世界金融危機的影響，加快了我國產業升級和結構調整的步伐，高技能人才需求矛盾更加突出，本文就如何解決高技能人才緊缺的問題提出幾點建議。

一、我國高技能人才隊伍建設狀況

近年來，激烈的市場競爭凸顯在掌握了高技術、高技能的人才上，企業興衰的無數事實已證明，高技能人才是企業技術創新、科技成果轉化、技術革新、技術改造、提高產品質量和市場競爭能力等的重要力量。為了確保我國經濟社會又好又快地持續發展，黨和政府高度重視高技能人才的培養工作，多次以文件的形式從人才強國戰略、國家經濟發展戰略、增強國家核心競爭力和綜合國力等高度反復強調加強高技能人才隊伍建設的重要性和緊迫性。在2006年了《關于進一步加強高技能人才工作的意見》(中辦發[2006]15號文)，原勞動與社會保障部制定了《高技能人才培養體系建設“十一五”規劃綱要(2006年－2010年)》，為大力培養高技能人才出臺了強而有力的政策。

遺憾的是我國當前技能型人才的結構、數量與經濟社會發展嚴重不相適應，特別是高技能人才占所有技能型勞動者的比例約為12％左右，離合理的需求比例(約30％)相差甚遠，供不應求的境況一直得不到改善。主要原因是高技能人才一直依賴于企業培養，而大多數企業(特別是中小企業)沒有有效地實施高技能人才培養工作。再是從學校、社會招收的絕大多數員工為初、中級，起點低，培養成高技能人才時間長、成本高，導致了高級工等高技能人才來源不足，總量太少。我們都知道，我國技能型人才成長的模式是逐級晉升制，一般情況下技能型勞動者從初、中級工成長為高級技師需要歷時10年以上的漫長時間，高級技師來自技師的晉級，技師來自高級工的晉級，因此，要解決高技能人才不濟的問題，就必須向人才市場輸送大量高級工。如何又快又好地做好高技能人才隊伍的建設工作呢?筆者認為政府各主管部門必須聯合采取行之有效的措施：一方面充分發揮占據高等教育半壁江山的高職院校的作用，為社會培養大批高素質、高質量的高技能人才――高級工；另一方面從政策、機制上加大企業對技師、高級技師的培養力度。只有這樣雙管齊下，才能逐步解決高技能人才匱乏的問題。

二、高技能人才培養中存在的問題及原因

一方面，高職院校培養高技能人才(主要是高級工)無論是在政策、社會需求方面，還是在教學、培訓、考評等實際操作方面都是可行的，并不是一件很難做的事情。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》(教高[2006]16號)中指出：“高等職業教育作為高等教育發展中的一個類型，肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現代化建設進程中具有不可替代的作用。”表明高職院校肩負著高技能人才培養的使命，為社會輸送急需的高級工責無旁貸。可是據初步了解，目前為社會輸送高級工的技師學院、高級技工學校等卻為數不多，1000多所高職院校中，只有極少數高職院校為社會輸送部分高級工。另一方面，許多企業(特別是中小企業)因多種原因，沒有充分發揮培養高技能人才(主要是技師、高級技師)的作用。導致這種結果的原因主要有：

1.大多數高職院校沒有引起高度重視，只注重學歷教育，即使推行雙證書制，也只停留在中級工的考證上。而在社會上從中級工晉升為高級工，不同的工種所要求的年限不相同，在晉升渠道暢通的情況下，一般也需要約2－4年的時間，無形之中降低了向社會輸送技能型人才的起點。

2.學歷教育與職業資格認證由不同的政府機構主管，兩者之間還沒有解決好“和而不同”的問題，在某些方面存在著各行其是，兩種人才培養機制在方案、標準、評價等某些方面存在一定難以協調的問題，給人才的培養和鑒定工作帶來了一定的困難和不便。

3.企業對學校直接輸送的高級工認可度不高，按以前的慣例高級工及以上級別的高技能人才是由企業培養出來的，或者是在企業長年累月實干出來的。而對學校直接培養出來的高級工因技能熟練程度與企業在崗的高級工相比有一定差距，因而還沒有得到企業認可，待遇也沒有兌現，學生取證的積極性不高。

4.政府有關主管部門沒有在辦學評估方面做出具體的強制性規定，高職院校也就沒有把向社會培養高級工等高技能人才作為主要目標。

三、加快高技能人才培養的辦法與措施

雖然影響高技能人才推出的原因很多，但可以通過制度創新、高技能人才培養模式創新等加以解決。特別是如何充分發揮高職院校在高技能人才――高級工培養方面的作用，從源頭上解決高技能人才隊伍的基礎薄弱問題更為重要。具有的辦法或措施如下：

1.政府有關主管部門要理順高技能人才的評價機制，在構建高技能人才培養公共平臺的基礎上實行“雙軌制”。學歷教育由教育行政機構主管，以確保高職教育的高等性，職業資格考評由人力資源和社會保障機構主管，以確保高職教育的職業性。兩者之間要相互融合，相互強調，共同在高職院校人才培養工作評估指標體系中建立考核標準和實施細則。

2.教育行政機構主管部門要敦促高職院校認真按照高級工國家職業資格考核標準和培訓要求，推行“專科畢業證書+高級工職業資格證書”雙證教育制，將學歷教育人才培養方案與高級工職業資格考核大綱融合為一體，認真搞好教學與培訓工作，確保高技能人才培養的質量。

3.職業資格認證主管部門，在加強監管、建立評價標準與規范考核程序的前提下，改革高技能人才的評價機制。一方面要嚴格堅持職業資格考核標準，另一方面要營造科學、客觀、公正、公平的考評環境，為高技能人才的脫穎而出創造良好的條件。

4.人力資源和社會保障機構要建立健全高技能人才評聘制度，加強考核與管理，提高高技能人才的社會地位，享受相應的工資待遇，建立人才晉升激勵機制。

高技能人才培養存在的問題范文第3篇

關鍵詞：人力資源；高技能人才

1高技能人才隊伍開發的作用

1.1以人為本的客觀要求

測錄井行業是一個技術密集與綜合性強的行業，隨著“走出去”戰略的實施,急需加快培養一大批人員充足、隊伍結構合理的技能和知識復合型高技能人才。同時，積極開展員工職業發展通道，建立高技能人才橫向和縱向發展通道，打破身份、資歷等限制，吸引和留住人才，使員工職業生涯有了規劃、發展有了目標。

1.2科技興油的必然選擇

人才是企業的第一資源，是油田實現可持續發展的決定力量。要堅持“人人是人才，人人可成才”的理念，大力加強人才隊伍建設，充分調動干部職工的主動性、積極性和創造性，打造一支滿足勘探開發新要求、適應內外市場新發展的高技能人才隊伍。優秀高級技工是油田生產的骨干，是高級技能人才的堅實基礎。高技能人才的勞動則是油田生產經營發展的重要基礎。

1.3企業發展的必然要求

近幾年來，隨著測錄井技術的不斷發展，一大批現代化的設備和高新技術正廣泛地應用于油田生產活動之中，企業對高技能人才的需求呈現出日益強勁的勢頭，急需大批具有新知識、新技術和實踐能力較強的勞動者。建立一只高技能人才隊伍，發揮技能人才的積極性，能夠有效地保證企業人力資源健康運轉，提高企業核心競爭力，推動技術的創新，促進企業的可持續發展。

2高技能人才隊伍目前存在的主要問題

2.1主體崗位工種高技能人才數量偏少

近三年雖然加大了技師、高級技師考評力度，高技能人才的數量有所提高，但可以看出主體專業特別是裸眼測井專業的技師高級技師偏少，尚未達到行業要求。在外部項目人員的組織上這個問題越來越凸顯出來，陜北項目、敘利亞測井項目需要更多技術技能水平過硬的測井高技能人才。

2.2高技能人才崗位分布需進一步調整

從測錄井實際情況看，一線主體操作隊伍比較年輕，初級工占45％，而高技能人才相對短缺。就目前我處技師、高級技師生產崗位分布而言，直接從事一線生產工作的有24名，間接從事一線工作的有4名，后勤生產單位8名，項目和生產管理人員4名。關鍵崗位高技能人才短缺，不同程度影響著油田勘探開發生產持續發展。

2.3部分崗位工種年齡偏大結構不合理

部分專業高技能人才年齡偏大、學歷偏低、結構不合理問題比較普遍。近三年來，我處通過加大人才培養力度，拓展高技能人才成長渠道，部分緩解了一線生產高技能人才老齡化問題，但技師、高級技師年齡結構仍然偏高，仍需加大對年輕操作人員的培養，特別是近幾年補充的勞務工。

2.4激勵機制和考核評價方式較單一

由于技能培訓和鑒定工作還沒有完全與員工的使用和待遇有機地結合起來，導致高技能人才的價值還沒有充分體現，不公影響了員工的積極性，而且還影響了高技能人才隊伍的建設。在考核評價方式上，主要是通過理論與實際相結合的考試辦法來評定員工的技能等級，與企業實際生產存在一定的脫節，不能完全反映出員工的實際水平，不利于做出科學的評價。

3完善高技能人才隊伍開發的具體措施

高級技能人才是技能操作隊伍中技能超群的生產能手和生產骨干。結合我處實際情況，主要開展了以下五個方面工作：

3.1加強領導，明確高技能人才培養目標

一是成立了了本單位高技能人才考評工作領導小組，勞資、生產管理、財務等部門參與，由專門機構和工作人員負責，為高技能人才隊伍建設工作提供了組織保證。二是先后制訂了高技能人才評選辦法、高技能人才隊伍建設意見、培訓管理規定等規章制度，形成了符合測井處生產管理需要的相關制度和辦法，為高技能人才隊伍建設奠定了制度基礎。三是制定測井處高技能人才隊伍建設工作的培養規劃和總體目標。為加快“十二五”高技能人才隊伍開發工作提供依據。

3.2強化措施，完善高技能人才培養體系

在油田職業技能鑒定中心指導下，堅持國家職業標準，建立以職業能力為導向，以業績貢獻為重點，注重職業道德和職業知識水平，符合油田實際的高技能人才評價選拔新體系。測井處根據生產經營需要，加大了高技能人才培訓力度。高技能人才培訓工作實現了兩個根本轉變，一是培訓計劃由間斷性向連續性轉變，強調有計劃有步驟的培訓，二是培訓內容由理論性向實踐性轉變，強調動手解決問題的能力。2005年以來，我處重點開展在崗技師、高技師輪訓，一崗多能，班（組）長培訓、后備骨干培訓等，平均每年培訓500多人次。

3.3薪酬掛鉤，完善高技能人才激勵機制

實行了高技能人才評價結果與基本薪酬掛鉤制度，一是嚴格執行高技能人才（包括內部技師，每月150元）職務津貼，嘗試建立特殊崗位津貼制度，逐步實現內部技師、技師、高級技師分別對應助理工程師，工程師、高級工程師，享受相當的工資福利待遇。二是凡技能鑒定達到高級工職業資格證書并被本工種相關崗位聘用的人員，不分資歷、學歷、技能工資均進入高級工最低工資等級線，崗位工資執行本崗位規定的標準，凡是被授予技師、高級技師職業資格并被聘用的人員，分別按照崗位工資的20%、30%增加崗位工資，對在崗位簽訂師帶徒協議，一邊工作一邊帶的技師、高級技師在帶徒協議期滿，經考核合格再增加崗位工資的5%作為帶徒津貼，對帶徒突出、徒輩技能等級明顯提高或在省級以上比賽中獲獎者，同樣給予師傅予以獎勵。

3.4營造環境，完善高技能人才使用機制

人才培養的目的在于使用，我們努力做到人崗匹配、人盡其才。一是開展崗位成才活動，鼓勵人才到技術力量相對薄弱一線工作。近年來，先后培養、輸送了多名技師、高級技師充實到生產一線，有效發揮他們的技術特長，使一線技能人才隊伍年齡結構、技能結構得到充實。二是開展高技術能手評選活動，定期選樹技能標兵、技術能手，及時發現人才、選用人才。三是不唯學歷、資歷，破格選用人才，提供學習、研修機會，為技術能力拔尖的人才鋪墊一個價值認可的成長途徑。

3.5積極探索，構建高技能人才開發的評價機制

3.5.1 開展評價工作的必要性

高技能人才隊伍是企業的主力軍，是技術工人隊伍的核心骨干，在產業優化升級、推動技術創新和科技成果轉化方面具有不可替代的重要作用，在提高企業產品質量、企業競爭力等方面有不可替代的重要作用。開展高技能人才評價工作，通過對高技能人才的品德、能力、業績全方位評價，分析高技能人才存在的優勢和潛力，為高技能人才的培養和職業生涯規劃提供參考依據和決策依據；依據高技能人才評價結果，剖析高技能人才個體之間存在的能力差異和潛質差異，在高技能人才使用中用其所長，避其所短，為人力資源部門拓寬視野、提高用人決策效率提供參考；依據高技能人才評價結果，配套實施與高技能人才業績相聯系的激勵機制，激發高技能人才在技術應用、設備工藝改進、技術創新革新等方面的積極性和創造性，從而調動高技能人才為企業創造財富。

高技能人才培養存在的問題范文第4篇

關鍵詞：廊坊市;工業園區;高技能人才

近年來，隨著廊坊市工業園區的快速發展，人才在企業競爭中越來越具有決定性的作用，實現廊坊市工業園區內企業的持續快速發展和競爭力的提升，需要大批具有高超技能的人才。高技能人才在加快廊坊市產業升級和工業現代化、提高工業園區企業競爭力、推動技術創新等方面發揮著重要作用。然而廊坊市工業園區內人力資源總量不足、整體素質不高、結構不合理等問題都嚴重制約了產業結構升級的進程。因此，通過調查，深入了解高技能人才的現狀，可以為廊坊市工業園區高技能人才的培養提供決策參考。本文將通過對廊坊市工業園區高技能人才現狀的調查，了解廊坊市高技能人才發展中存在的問題，并針對問題提出相應的對策建議，從而為高技能人才的發展創造一個良好的成長環境。

一、廊坊市工業園區技能型人才現狀

截止到2014年底，廊坊市共有各類省級以上園區39個，形成了以國家級園區為龍頭、省級園區為主體、各類產業功能區為配套的園區體系，先后引進了華為、富士康等30多家世界500強企業和京東方、中興等一大批國內知名企業，實施建設了新奧光伏、潤澤國際信息港、中國聯通華北基地等投資百億元項目。

為了解和掌握廊坊市技能人才的現狀，課題組設計了調查問卷，對廊坊市經濟技術開發區、固安縣工業園區、大廠潮白河工業園區、龍河工業園、安次工業園、大城縣工業園區范圍內的179家企業、5513名技能人員進行了調查。涉及產業主要是第二、三產業，調查企業以電子信息、裝備制造業、倉儲物流、現代服務業為主，兼顧文化、循環經濟產業等。調查內容主要包括個人基本狀況、收入狀況、崗位匹配度、培訓需求、工作滿意度、工作壓力及社會認同感等七個方面。本次調查共發放了5513份問卷，回收5224份，有效問卷5119份，回收率為94.75%，有效率為97.99%。課題組在調查過程中同時也采用了訪談法，通過與企業管理人員、部分技能人才進行座談，進一步了解廊坊市工業園區技能型人才的現狀。本次調查的主要統計結果如下：

1.性別及年齡狀況

從技能型人才的性別比例來看，男性技能員工明顯高于女性，男性技能員工占67.62%，女性占32.38%。通過座談得知，與前些年相比，技能型人才的性別結構發生了較大的變化，技能型人才中男性的比例有了較大的提高。

從年齡結構來看，廊坊市目前的技能型人才以80后為主體，年齡在20-30歲的占35.28%，31-35歲的占27.13%，36-40歲的占17.45%，41-45歲的占10.15%，45-46歲的占5.45%，46歲以上的占4.54%。通過統計得知，在廊坊市技能型人才隊伍中，20-40歲的合計占79.86%，其中初級技工占了65.79%，但高技能人才僅占14.45%，高技能人才主要集中在35-45歲階段。

2.學歷構成

從技能型人才的學歷構成來看，在本次調查中，有45.68%的技能人才文化水平在高中以下，其中初中以下文化水平的占18.49%，具有高中文化水平的占27.21%，具有大中專文化水平的占46.34%，具有本科及以上文化水平的占7.98%。通過座談得知，與前幾年相比，技能型人才的整體學歷水平有較大程度的提升。

3.崗位匹配程度

根據調查統計，從技能型人才能否適應目前工作崗位情況來看，只有16.85%的被調查者認為現有的知識和技能能夠較好地適應目前的工作崗位需求，66.14%的被調查者覺得可以滿足工作需求，12.79%的被調查者覺得工作較為吃力，但可以通過努力克服工作中的障礙，而4.22%的被調查者覺得現有知識和技能與實際工作崗位要求差距很大，無法適應工作需求。總體來看，廊坊市工業園區技能型人才基本上能夠勝任目前所從事的工作。

4.崗位培訓需求

在關于技能人才崗位培訓需求調查中，有37%的被調查者認為需要提高自己所從事工作的技能，35%的被調查者認為需要提高管理技能，28%的被調查者認為需要提高自身的知識水平。

在技能培訓層次需求方面，74.22%的被調查者認為自己需要高技能人才（包括高級技師、技師和高級技工）層面的相關培訓，而認為需要中級技工和初級技工層面的培訓合計僅占25.78%。統計數據顯示，高技能人才的總體比例是17.76%，而高技能人才層次的培訓需求比例是74.22%，兩者之間的巨大差距也說明了現有技能培訓體系存在的不足和高技能人才發展的空間巨大。

5.工作滿意度

根據調查結果統計，34.21%的被調查者對自己目前的工作非常滿意或比較滿意，55.63%的被調查者表示對自己目前的工作感覺一般，9.25%的被調查者表示不太滿意，還有0.91%的被調查者表示對目前的工作非常不滿意。另外，在表示滿意的被調查者中，71%的被調查者認為吸引其從事技能工作的理由是就業機會比較多，可以滿足他們職業發展的需要。而在表示不滿意的被調查者中，將近56%的人表示在廊坊市工業園區從事技能工作，工資收入不高，說明了廊坊市工業園區技能型人才的工資水平缺乏優勢，如果要留住技能型人才，必須想辦法提高技能型人才的工資收入。

6.工作壓力

在工作壓力方面，58.22%的被調查者表示壓力一般，28.28%的被調查者表示壓力比較大，7.66%的被調查者表示面臨很大壓力，而被調查者中表示壓力比較小僅為5.84%。從認為工作存在較大壓力的被調查者中得知，壓力主要是由于自身知識和技能的不足而造成的，也有一部分被調查者認為壓力是工作任務過于繁重所致。

7.社會認同感

在技能型人才崗位社會認同感的調查問題中，有34.52%和7.65%的被調查者選擇比較高和非常高，45.43%的技能人才被調查者選擇一般，而認為自身社會地位比較低和非常低的合計占12.49%。調查數據說明當今社會對技能型工作崗位和技能型人才的社會地位和作用缺乏正確的認識，在某種程度上還未形成尊重技能型人才和技術工人的社會氛圍。

二、廊坊市工業園區技能型人才培養中存在的問題

當前，廊坊市工業園區技能型人才的供求總體來說相對穩定，但是存在著比較嚴重的結構失衡現象。從調查結果來看，問題主要表現在以下幾個方面：

1.各級技能型人才比例結構不合理

調查結果顯示，廊坊市工業園區的技能型人才中，高級技師占4.68%，技師占10.12%，高級工人占11.62%，中級工人占16.71%，初級工人占32.44%，還有相當數量的工人雖然有技能但是沒有考取國家職業資格證，這部分工人約占總數的42.12%。這表明，廊坊市工業園區的技能型人才在結構上仍然以中低級技工為主。隨著京津冀協同發展步伐的加快，廊坊市作為京津冀協同發展戰略中的重要一環，其技能型人才的需求會進一步增大。此外，隨著近年來越來越多的高新制造企業落戶廊坊，廊坊市高技能人才的短缺也將會更加明顯，高技能人才的短缺已經影響到廊坊市的產業競爭力和產業升級。

2.技能人才學歷水平較低

通過調查統計結果可以看到，當前廊坊市技能型人才學歷結構中低學歷技能人才依然過多，高學歷技能型人才太少。調查結果顯示，廊坊市工業園區71.58%的技能人才學歷水平在高中（含高中、中專、初中學歷）以下，大專和本科學歷僅占了20.45%和7.98%。調查統計數據表明當前技能型人才的文化基礎較差，學習能力較低，為技能型人才的繼續教育、知識更新以及技能鑒定等一系列工作增加了難度。很多技能型人才都存在著知識和技術老化的問題，在工作中缺乏創新意識，很難滿足企業發展的需求。

3.企業培訓投入不足

調查結果顯示，廊坊市工業園區很多企業對技能型人才進行培訓的積極性不高，培訓投入不足和嚴重不足的企業占了68.83%。而在企業的培訓中，針對技術工人的培訓較少，且培訓內容大都停留于表面，很多企業選擇通過師傅帶徒弟、崗位經驗交流等方式進行培訓，使得培訓效果并不明顯。企業培訓經費投入嚴重不足、培訓觀念落后，已經成為制約技能型人才發展的主要原因。

此外，企業在技能型人才培訓方面缺乏合理的長期計劃，也影響了技能型人才的長遠發展。在被調查的企業中，大部分企業都只制定短期的年度技能培訓計劃，大多數企業沒有制定長期的技能培訓計劃。由于缺乏科學合理的技能培訓計劃，使得企業的培訓缺乏針對性和前瞻性。

4.技能型人才的流失較為嚴重

隨著廊坊市勞動力市場的不斷完善，近年來企業技能型人才的流動日趨活躍。通過對調查結果的分析，目前廊坊市工業園區技能型人才的流失以初級技工及沒有獲得職業資格證書的技術工人為主，流失的原因主要是由于薪酬水平低、專業技能發展和個人發展前景受到限制等，三者分別占到離職總數的30.26%、24.53%和19.82%;因為個人專業技能提升而離職的占到16.30%;其他原因占9.09%。在薪酬問題上，很多企業并未建立基于技能考核的高技能人才激勵機制，很多技術工人努力工作卻得不到企業的肯定和重視，這在很大程度上降低了技能型人才學習技能的積極性。

通過和企業管理人員座談得知，廊坊市工業園區技能型人才主要流失到了京津地區，主要原因是京津地區職業發展前景良好、企業素質高、薪資水平也遠高于廊坊市，廊坊市工業園區在吸引技能型人才方面的優勢在逐漸削弱，而技能型人才的流失，無疑會加大廊坊市工業園區技能型人才隊伍建設的難度。

5.尊重技能型人才的社會環境不夠完善

根據調查結果統計，廊坊市工業園區67.6%的技能型員工認為，目前技能型人才的社會地位一般或偏低，沒有得到社會應有的重視，技能型人才大都缺乏職業認同感和成就感。

近年來，廊坊市各級政府加大了技能型工人隊伍建設的力度，將提高技能人才的水平作為推進地方經濟發展的重要基礎。但在實際工作中，仍然沒有形成培養技能型人才的良好社會環境。目前普遍存在著重學歷教育和文憑、輕職業教育和技能的觀念，致使很多技能工人缺乏學習技能的動力。很多企業在管理上也普遍存在重專業技術人員、輕技能人才的傾向，忽視了技能型人才的主觀能動性和創造性，使技能人才與管理人員、研發人員之間的收入懸殊。

三、廊坊市工業園區高技能人才培養對策

高技能人才是轉變廊坊市經濟發展方式和產業升級的必要條件，針對廊坊市工業園區技能型人才開發、利用和管理中存在的問題，結合國內外優秀企業高技能人才培養的經驗，提出以下建議：

1.政府部門加強統籌管理，做好高技能人才的整體培養規劃

廊坊市各級政府部門要切實做好高技能人才隊伍培養的整體規劃，加強組織領導，積極引導各區縣工業園區對高技能人才隊伍狀況進行深入調研，明確高技能人才隊伍建設的發展思路，制定高技能人才發展規劃。廊坊市工業園區高技能人才的培養規劃可以從以下兩個方面著手制定：

（1）關注國家和河北省政府的政策動態。密切關注國家相關的產業政策以及地方的產業發展規劃，切實做好外部環境的監測工作，培養適應時展所需的高技能人才。

（2）與各行業協會、企業等組織保持密切聯系。可以經常性組織派遣企業的相關人員參加行業協會舉辦的各種活動、展覽等，豐富行業知識，并與同行相互交流心得，促進高技能人才的共同發展。

2.加強校企合作，培養應用型高技能人才

校企合作在發達國家是很常見的高技能人才培養模式，這種模式把職業院校及技師培訓學校的創新和培訓優勢與企業的資金及實踐平臺優勢相結合，雙方各取所長，真正實現優勢互補。廊坊市工業園區實施校企合作應注意以下兩點：

（1）企業應樹立新的人才認識觀。企業應清楚地認識到能力觀是當今社會人才觀的核心內容，即擁有熟練的職業技能，能夠熟練完成崗位任務的工人都應是企業的人才。因此，企業要轉變人才觀念，即轉變原來那種學歷層次越高，人才層次就越高的傳統觀念，樹立只要具有適應崗位要求的知識或技能，能進行創造性勞動，就都是企業人才的新觀念。

（2）發揮校企雙方優勢，共同培養高技能人才。企業具有資金及實踐平臺優勢，而職業院校及技師培訓學校具有創新和培訓優勢，二者合作，能發揮各自優勢，有助于培養高水平的技能型人才，滿足雙方的需求，達到雙贏的目標。校企雙方應明確合作的內容及方式，并建立相應的培養評價指標和監督機制。

3.加大高技能人才培訓的投入

廊坊市工業園區要培養更多的高技能人才，必須進一步加大高技能人才的培訓投入，實行市場和政府共同調節，逐步建立政府、受訓者和企業共同分擔，多渠道、多途徑籌集高技能人才培訓經費的模式。

廊坊市各級政府可借鑒西方發達國家的經驗，實行培訓費用的統籌管理，設立專項培訓基金，用于當地緊缺型高技能人才的培訓。政府要根據廊坊市經濟發展水平和技能型人才的現狀，建立并逐步加大高技能人才培養專項經費，同時下大力氣做好高級技工學校、培訓機構的建設。除此之外，政府有關部門要根據廊坊市工業園區的用工需求，對緊缺工種信息進行調查并統計，對參加此類工種培訓并取得相應職業資格證書者，給予部分培訓費用補貼的扶助。

除政府外，企業及技能型人才自身也需要轉變觀念，意識到技能培訓對技能員工個人發展和企業發展的重要意義，從而由被動培訓轉向積極主動地參加相應培訓。企業盡量按自身情況加大培訓投入，受訓者在某些培訓上也應自己承擔部分費用。此外，企業還應在加大培訓經費投入的基礎上制定有針對性的培訓計劃和培訓項目，使投入的經費發揮最大的效用。

4.完善高技能人才激勵模式，降低高技能人才流失率

廊坊市工業園區企業應綜合考慮高技能員工的薪酬待遇水平，制定出不同層次的技能人才在薪酬、福利、社保等方面的待遇標準。同時企業還應加大技能型人才薪酬福利水平與技能等級、工作績效掛鉤的力度，增加高級技工、技師、高級技師薪酬等級的上調力度，使企業的高技能人才與同層次研發、管理崗位人才的收入看齊。企業還應該建立支持高技能人才職業生涯發展的機制，建立健全針對高技能人才的各項激勵制度，并為他們提供崗位相關的培訓和交流。此外，各級政府部門還可以開設專項經費，用于對高技能人員開展培訓的補貼，同時加大高技能人才社會保障政策的力度，在法定社會保險的基礎上增加補充養老和補充醫療保險等項目。

要加強技能人才隊伍建設，應該積極推進企業用人機制的改革，推行市場經濟環境下的以職業、崗位為基礎的人力資源管理與開發機制，注重技能型人才能力培養的人力資源管理制度，建立高技能人才的正常晉升機制。

5.努力創造高技能人才發展的社會環境氛圍

隨著社會經濟的發展，高技能人才對工作和生活環境的要求也在逐步提高，要建設高技能人才隊伍，廊坊市各級政府必須營造良好的社會環境，加大宣傳力度，創建有利于高技能人才發展的社會環境，充分利用各類媒體及宣傳途徑，大力宣傳高技能人才在廊坊市地方經濟發展中的重要作用，宣傳優秀技能人才的典型事跡，使人們充分認識到高技能人才在社會經濟發展中的重要作用，進而提升高技能人才的社會地位，引導全社會樹立高等教育和職業教育同樣重要的觀念，引導企業樹立管理人才、研發人才與技能人才同等重要的觀念。

此外，廊坊市各級政府部門還要創造吸引高技能人才的生活環境，不斷完善城市綜合服務功能，關心高技能人才的生活，減輕高技能人才在住房、子女教育以及醫療等方面的負擔，從而為高技能人才提供安全、舒適的生活環境，切實解決高技能人才的后顧之憂。同時，政府部門還應鼓勵企業積極為各類高技能人才學習掌握國內外先進技術的機會，支持高技能人才的科技創新，努力創造高技能人才留得住、引得進、用得好的良好環境，增強廊坊市工業園區對高技能人才的吸引力和凝聚力。

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[4] 馬金德.余杭區培養技能人才促進產業轉型升級的思考

[J].杭州科技，2014，（2）.

高技能人才培養存在的問題范文第5篇

1.油田持續穩產的需要。大慶油田要實現原油4000萬噸持續穩產，實現“永續輝煌”的奮斗目標，必須要有先進的技術、眾多的人才，這是油田發展的力量所在。油田進入特高含水期開發階段后，原油產量遞減是自然規律，隨著開采難度增大，開發成本隨之上升，大慶油田效益空間越來越小。開展技術革新、技術改造，降低設備維修、維護費用對實現大慶油田可持續發展具有重要意義。

2.油田技能人才培養的需要。推進科技創新，關鍵在人才。我們本著培養人、鍛煉人、成就人的原則，實施“人才+項目”的管理方式，依托技術革新、項目推廣，為技能人才提供建功立業的舞臺，讓他們在實踐中充盈才智、加快成長。為此，建立“工作室”，以技能專家為核心的技能人才團隊，從事技術革新攻關、技術革新成果推廣，進行技術革新成果展示，對加快高技能人才培養具有示范引領作用。

3.提升全員基本素質的需要。多年來，大慶油田各基層單位堅持經常性的崗位練兵、技能競賽，著力打造高素質員工隊伍，為員工成長、成材搭建平臺，取得了一定的成績，但與實現油田可持續發展對人才的需求還有一定差距。尤其是近幾年，新增員工以及跨系統、跨單位轉崗交流調劑人員較多，崗位技能和安全意識比較薄弱，需要由師傅帶領一起工作、一起學習，傳授技能、傳授作風。同時，隨著油田的進一步開發，部分員工的技能水平已不能滿足因工藝更新、設備改造而帶來的生產需求，一定程度上影響了油田的可持續發展。面對新形勢、新任務，需要我們堅持以科學發展觀為指導，積極探索新形勢下的傳幫帶、師帶徒的有效途徑，發揮“教”與“學”的積極性，做到師傅既教技能，又教做人，使好經驗、好傳統、好作風代代相傳。

二、高技能人才培養工作存在的問題

1.對高技能人才培養工作重視不夠。有的領導即使從安全管理需要出發，抓職工教育培訓，抓高技能人才培養，也往往是追求“現得利”，缺乏長遠規劃，措施不夠得力，工作得不到落實，使高技能人才隊伍建設受到影響。

2.高技能人才培養機制、制度不健全。缺乏高技能人才培養制度，人才培養缺乏計劃性和組織性。缺少必要的激勵和約束機制，不利于高技能人才的成長。

3.高技能人才能力方面不能滿足技術創新需要。從參與技術革新成果推廣應用人數來看，參與率偏低；從技術革新過程看，缺乏必要的溝通和技術支持，周期較長；從技術革新推廣效果看，轉化為生產力的程度較弱，推而不廣、推而不深、推而不精的現象還不同程度存在；從交流、推廣效果看，交流少、成效弱、改進型成果多、創新型成果少。在技能傳輸方面，培訓骨干型技能人才多，實用革新型技能人才少。

三、工作室高技能人才培養模式

1.選題立項啟發學。攻關課題選擇，以長期困擾油田生產管理的難題為攻關方向。通過生產難點征集郵箱、職工代表提案、工作室成員在崗位生產中的發現或與員工之間的交流獲取攻關課題。在課題選擇過程中，成員們開動腦筋，啟發思維，形成構想，提高思考能力。為確保革新項目能夠有效解決生產實際問題，革新攻關組開題前，工作室召開論證會，對所選取的項目進行反復論證，大家思想碰撞，形成可行性報告后進行立項。

2.團隊攻關相互學。開展項目攻關，制定項目攻關計劃，明確內部分工，開展技術研發、現場試驗、效果跟蹤、信息反饋、技術改進、總結評價等工作。攻關過程中，集中全體人員的智慧，進行重點研究，反復論證，大家相互學習、相互促進提高。

3.推廣試驗現場學。推廣應用組負責項目推廣工作中實施培訓、改進、試用及推廣全過程管理。為搞好技術革新項目推廣工作，對每一項革新項目都要在采油主體單位開展為期一周的項目推廣培訓工作，現場為員工培訓，聽取員工對革新成果的意見和建議，為基層答疑解惑。

4.成果展示交流學。工作室每年組織技術革新成果交流活動。在交流過程中，通過實物展示，功能介紹，討論交流，相互借鑒學習，啟迪思想，提升能力。同時為廣大操作員工進行技術革新示范，激發員工學習主動性，參與革新攻關的積極性，不斷提升員工崗位技能。