人才資源分析報告

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人才資源分析報告范文第1篇

為全面了解海淀區非公有制企業（單位）人才資源狀況，貫徹落實海淀區人才隊伍建設中長期規劃綱要以及為海淀區“十二五”時期人才發展規劃提供基本依據，受海淀區委區政府委托，海淀局隊開展了區域內非公有制單位人才資源狀況調查工作。經過一個多月的緊張工作，海淀局隊順利完成了近1300家樣本單位的報表填報、數據審核工作。為確保調查項目順利開展，海淀局隊以“三精原則”為工作標準，高質量做好各項工作。

職責安排精工細分。海淀局隊專門成立了由局隊領導牽頭，專項調查科及其他相關科室密切配合的領導小組，明確分工、加強協作，力爭高質量完成此次調查任務。

組織實施精益求精。海淀區社情民意調查中心嚴密組織各項調查工作的進行，從制定全區非公有制企業人才資源抽樣調查方案，到調查的具體實施過程，直至全部調查數據和分析報告上報區委組織部為止，嚴格各項工作時間，確保調查工作有計劃、有秩序的展開。

調查要求精研微究。在調查方案制定階段，采用多種手段確定樣本框，在盡可能提高樣本框代表性的基礎上，根據行業特點分配樣本數量；在調查培訓階段，細化培訓計劃，梳理培訓材料，確保調查單位充分理解調查意義和調查指標；在調查數據匯總錄入階段，采用國家統計局統一配發的程序進行錄入，人工審核和程序審核互補。同時按照方案要求，制定《培訓計劃》、《調查員操作手冊》等工作手冊，加強調查員培訓，促進實施過程標準化。

（何雯）

西城局隊 抓好四環節強化金融業統計工作

近日，西城局隊提出抓好部門聯動機制、統計報表質量、重點單位監測和統計產品開發等四個環節，進一步加強和完善了金融業統計工作。

建立金融統計部門聯席會制度。西城局隊聯合區發改委、金融辦、國稅、地稅等多個委辦局開展金融業統計工作，形成“各負其責、各盡其職、定期會商、協同作戰”的工作局面。同時牽頭開發利用部門數據，確保了監測數據資料使用合理、數據規范、分析技術科學、成果資源共享。

開展金融試點調研和專項培訓。西城局隊深入國開行、華能財務公司、長城資產管理公司等金融業重點單位調研，收集其對金融業財務月報制度意見需求，并進行相關政策解讀。同時，組織金融業統計工作人員進行業務學習，提升相關人員業務素養，為有效控制單位填報質量奠定基礎。

推行“三講一談”工作方式。西城局隊以市、區領導講政策形勢、專業科室講業務填報、執法部門講法規誠信、重點單位談需求建議的“三講一談”工作方式為主，綜合實地走訪、單位調研、會議召開、業務培訓等方法，強化金融業重點單位的統計監測工作。

人才資源分析報告范文第2篇

在華產業重心轉移

美中商業與貿易委員會的這份報告分析指出，東芝在中國的產業重心發生轉移，由電器制造轉向裝備設備制造。尤其是中國提出振興東北老工業基地后，相當多跨國公司將轉移產業重心，把更多裝備制造業項目和集成設備項目帶到東北。

日本東芝電梯株氏會社社長西岡浩史在接受采訪時提出，隨著東芝沈陽電梯新廠的開工建設，東芝將在中國構筑企業增長的新機制。東芝沈陽電梯新工廠建成后將實現年產9000部電梯，這將達到中國國內電梯年產總量的1／10。

德國維茨曼公司是專門生產機械管材設備和部件的公司，今年4月，該公司北京代表處首席代表劉京生向記者透露，公司將在中國調整產業重心，籌劃在東北建立機械管材設備制造工廠，公司將在華產業重心從產品生產轉向相關高端設備制造。

建立綜合生產基地

東芝公司在沈陽建立的電梯設備生產新工廠并不是一個簡單的工廠，而是一個電梯設備研發、設計、制造、銷售的基地。美中商業與貿易委員會中國市場分析專家菲利浦認為，東芝投資東北沈陽建設設備制造基地表明，跨國公司看好東北地區機械加工能力強，在裝備制造領域具有大批高技術工人，在機械制造加工方面也具有相當高的技術水平等優勢。到東北投資裝備制造行業，可以在降低人力和技術成本的同時，生產出高質量的產品。

美國通用電氣動力系統集團也看準了投資東北裝備制造業的中長期潛力，投入大量資金打造綜合性生產基地。美國通用電氣公司有關人士向記者介紹說，該公司投資1370萬美元，與沈陽鼓風機廠合作，主要就是依托東北高技術工人多的優勢，為石油天然氣設備提供維修、保養和部件升級服務，并從事零部件生產與出口。

日本索尼公司也利用了東北科技人才和研究機構多的優勢，為形成生產基地，首先在大連建成了技術研發中心。

實現產業布局全球調整

東芝在沈陽建設的電梯生產基地，將形成一種新模式，帶動東芝在全球范圍內的產業結構調整和優化，以提高東芝的整體效率。美國美中商業委員會的這份報告特別向美國跨國公司提出了這樣的忠告。

記者在采訪中了解到，東芝沈陽新工廠正式投產后將成為東芝電梯集團內全球化重要制造基地，強化其零部件生產能力，以便能夠向東芝上海工廠、日本的府中工廠和姬路事業所（包括工廠、研究中心等機構）及日本東芝電梯集團內其他的生產基地提供零部件。在東北生產的產品除在中國市場上銷售外，還將輻射韓國、新加坡以至整個東南亞市場。

人才資源分析報告范文第3篇

關鍵詞：地質勘查；人力資源管理；存在的問題；開發戰略

1現代企業人力資源管理發展趨勢

人力資源是進行社會生產最基本和最重要的資源，是國民經濟殊的部分，在社會組織中處于首要的地位。因此在企業發展的所有資源活動中，人力資源占據主導地位和關鍵地位，只有擁有豐富的人力資源的企業在未來的發展中，才具備堅實的基礎和巨大的上升空間。根據全球社會和經濟的發展，當前企業人力資源管理具有以下發展趨勢：（1）人力資源管理和開發成為企業戰略規劃及戰略管理中的不可或缺的組成部分，對企業的總體發展戰略有巨大的支持和推動作用；（2）人力資源管理中的人力資源的身份化將轉向職業化，人才競爭將以能力取勝，人才將具有充分的流動性；（3）隨著人力資源管理與開發的法規不斷完善，因此，人力資源的素質和績效提升將進一步得到重視；（4）知識經濟的到來促進了人力資源發展的專業性和創新性，因此企業對人才潛能的挖掘和對人才的培養成為人力資源管理的重要任務。（5）人力資源管理與開發在對人力資源進行調配時，將更加注重人力本身的內在需求，以人為本，注重員工的職業發展。

2當前地質勘查行業人力資源管理現狀和存在的問題

從人力資源結構分析，當前地勘行業人力資源管理多為以下幾個機構：（1）知識結構；主要指技術人員的學歷水平。然而在大部分勘查單位，職工的學歷水平仍然較低，整體處于較低水平，在人力資源再配置和開發方面，成本是比較大的；（2）專業結構；在專業的地質勘查單位，地質專業的人才是技術人員群體中的主要部分。隨著產業的多元化發展，其他專業如：管理類、經濟類、營銷類、工程類以及計算機類的人才正在增加，因此，在人力資源調配的過程中，出現了地質人才不足的現象；（3）性別結構；地質勘查行業類的工作具有特殊性，大多艱苦、體力繁重，因此，在職工隊伍中，男性職工為主體，男、女比例有所調整，約為3:1的水平，后期將會持續拉大的趨勢。（4）年齡結構；根據相關統計發現，地質勘查行業中職工的年齡多集中在36-45歲，年輕群體如26-35歲和較老年群體46-55歲呈現劇減的趨勢，總體上來說，地質勘查隊伍職工正呈現老化的趨勢。（5）工資結構；隨著地質勘查行業向企業化管理的進程推進，地質勘查單位的工資結構也發生較大的變化。工資制度正轉向以崗位效益工資為主題的多種分配方式，整體上來說，職工的工資將更多的與項目掛鉤，任務越飽滿，工資越高。然而因為企業競爭性不強，職工工資也隨著企業的效益波動出現較大的起伏，部分超出平均水平，部分卻長期處于低工資水平。

總結現狀來說，地質勘查行業人力資源管理存在以下問題：（1）人力資源培訓體系不健全。在地質勘查單位的人力資源管理中，大部分單位對人力資源的裴玄缺乏調研和溝通，培訓的計劃是不完善的。其中主要因為人力資源管理部門沒有承擔起培訓的組織職責，造成培訓資源的浪費和計劃的失控。（2）人才資源規劃的缺失。地質勘查單位面臨的共同問題便是對人才資源的規劃不到位，缺乏一個科學合理的人才培養規劃，從而導致在內部各崗位的人才缺少儲備，尤其是地質人才，導致人才梯度缺失，出現青黃不接的狀況。（3）績效考評體系不夠科學，工資分配不合理。大部分地質勘查單位未建立科學有效的職工績效考評體系，僅流于形式，因此對職工的績效衡量不清晰，進而導致工資分配不合理，大多仍未平均分配的形式，在關鍵崗位、工作骨干崗位的工資激勵上不到位。（4）人才管理不到位。大部分地勘單位對人才的錄用和任命為終身制，職工在各個崗位的調動靈活性不高，因此造成人才不能合理分配的弊端，在管理機制上，也存在漏洞，造成化大量人力物力培養的人才流向其他單位的現象。

3地質勘查行業人力資源管理與開發戰略

3.1人力資源規劃的制訂

從問題可知，大部分地質勘查單位缺乏人力資源規劃，而人力資源開發規劃是使企業的資源和實力與不斷變化的環境之間保持適應性的過程，因此在制訂人力資源規劃的過程中，需要具備適時性和應變性的特點。首先通過對地勘單位的人力資源狀況進行盤點，對人力資源組成結構進行梳理和統計，做出人力資源狀況分析報告。其次，通過對當前經濟發展規劃和產業動態發展趨勢，對未來的組織規模和模式進行預測，進而編制崗位計劃。再者，通過對各崗位和各專業的人才需求，確定各崗位的名稱、數量、工作時間、技能要求、專業類別，形成具體的崗位計劃。第四，則需要確定人員供給計劃，如單位內部招聘和外部招聘；最后需要制定人力資源調整計劃，提升人力資源調配的靈活性。

3.2實施人力資源的開發性管理

為了極大程度發揮地勘單位職工的主觀能動性和潛能，需要建立嶄新的人才資源管理機制，建立以人為本、以能力為基準的管理體系，因此可以從以下方面完善整個人力資源管理機制。（1）激勵機制。為了有效提高地勘單位的工作效率和業績，提高員工的工作積極性，最大限度發揮員工的能力，人力資源的激勵機制是很有必要的，主要可以從績效管理、薪酬設計、獎金激勵、福利計劃、植物晉升等方面進行完善，建立科學有效的方式方法。（2）人才牽引機制、約束機制、競爭淘汰機制。為了加強對地勘單位人才的管理，提升職工的責任感、危機感和緊迫感，建立人才牽引機制、約束機制、競爭淘汰機制，優化人力資源機構，合理調配人力資源，進而更好地挖掘職工的潛力，體現人才的價值，最終提升單位的市場競爭力。

3.3實施人力資本投資開發人力資源

無論哪個企業，都需要加強對人力資源的開發和投資，這樣才能找到企業所需的合格人員。因此地勘行業在人才管理中，需注重對人力資本的投資和開發。主要可以通過以下方式實現：（1）地勘教育事業的發展。國家需要加大對地勘教育事業的支持，推進高等院校該類人才的培養和教學，促進企業和學校的合作和共建。（2）全員培訓開發人才。地勘企業需要加強對企業職工的培訓，通過內部培訓和送出培養的方式進行人才的培養。同時也可通過崗位實踐最大化程度實現人才的激活和利用。

4結束語

地質勘查行業人力資源具有普遍特性，但從資源現狀、管理開發以及動態變化過程中，也表現出與該行業特點相對應的個性化特征。地質勘查行業的人力資源管理需要建立有效的人才管理規劃，制定相關的人才管理機制，完善人力資源培養體系。

作者:賈曉 單位:河南省有色金屬地質礦產局第二地質大隊

參考文獻：

[1]江西省地勤局人事教育處.地質勘查人力資源管理與開發戰略研究[J].國土資源高等職業教育研究,2006,02:3-28.

[2]羅愛國,鄒元坑,袁春亮,張慧珍.地質勘查人力資源管理與開發戰略研究[J].國土資源高等職業教育研究,2008,Z1:65-89.

[3]王偉.我國礦產勘查企業“走出去”戰略研究[D].中國地質大學,2013.

[4]羅大鋒.CHred公司多元化發展戰略研究[D].云南大學,2015.

人才資源分析報告范文第4篇

關鍵詞:民營企業;人才管理;創新

建立現代企業制度,無論是制度創新,還是提高勞動生產率,歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源,不斷地把人的積極性調動起來,把人的才能和創造性充分地發揮出來,企業才會有生機和活力,才能有發展。經過二十多年的成長和發展,民營企業在我國的經濟發展中占據了舉足輕重的地位。可以說,民營企業和國營企業一樣已經承載著國家經濟進一步發展的重任,我國民營企業必須從人才管理上進行艱苦卓越的創新。唯有進行人才管理創新,民營企業才能得到更高的發展。很多民營企業家已經意識到了人才的重要性,也很愿意用高薪請人管理企業。但是,大部分的民營企業在人力資源管理方面的整體觀念上卻非常薄弱,招人、留人等方面的運作機制有相當的問題。

一、我國民營企業人才管理的現狀和存在的問題

(一)我國民營企業人才管理的現狀

我國正在由計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人才管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動,企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人地位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。有調查分析報告,一家中小型企業在表面上看來蒸蒸日上,業務應接不暇,有的員工下班到點以后仍為公司孜孜奉獻。然而在其繁榮背后卻隱藏著危機――員工頻頻跳槽,優秀人才流失殆盡,老板常為物色人才開拓新業務而發愁;員工私底下常怨氣充天,各部門利益沖突不斷。歸根結底毛病就出在忽視人的管理上,而這其實是很多企業的通病――老板權利獨攬其身,公司事情都要親自過問,在外面忙于拓展業務的時候無暇顧及企業內部的管理,企業無法繼續發展。在相對從前寬松得多的人才流動制度下,企業如何吸引人才,留住人才,合理配置與使用人才,已成為當前的重要課題。

(二)我國民營企業人才管理面臨的問題

1.內部管理制度不完善

由于沒有規范的管理制度加以約束,或者有了管理制度也形同虛設,事事都以老板一個人做主,所以員工即使犯了錯也不用負責,甚至根本就找不到責任人。正因為該承擔的責任沒有人承擔,該負責的事情沒有人負責,有了成績沒有適當的獎勵措施,有了問題無法找到責任人進行處罰。所以,企業的管理完全處于一種隨意、松散的狀態,經營決策的效率和成功把握度逐漸下降,企業管理不是以能不能做好事為評估標準,而是完全依照老板的好惡來處理。真正有自己的思想和主見、希望企業能夠進行規范化管理的人反倒吃力不討好,那些一切隨著老板的意愿辦事、甚至阿諛奉承的人,在企業往往深受器重。

2.人才隊伍薄弱,高層次人才匱乏

與固定資產投人相比,人才資源的投入明顯偏少,沒有及時結合企業長遠規劃進行人才預測,也沒有進行前瞻性的人才儲備在民營企業發展到一定規模時,人才難以為繼的矛盾越來越突出。而且大多數民營企業還沒有形成具有開發創新能力的技術人才隊伍。民營企業往往單純在家庭成員或關系網中選擇人才,視野狹窄,難以找到一流的人才。

3.不能團結人才,沒有一個長遠的人才戰略

大多數民營企業都缺乏一種有凝聚力的企業文化,不能用文化的、認同的力量將眾多人才團結在一起。由于人才結構的不合理,造成了整個民營企業發展緩慢或停滯發展。許多民營企業對人才結構沒有認真地進行戰略性設計,缺乏完整的人才結構和選擇、培養人才的規章,也沒有人才儲備的設想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時,才發現沒有人才儲備,使得民營企業在發展中經常處于人才短缺的狀況。

4.缺乏完善的績效、薪酬和激勵機制

由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程,難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段,對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利,也不利于員工積極參與管理。許多民營企業領導者激勵員工的方式陳舊,只注重物質動力而忽視對員工精神激勵的作用,并且,與員工缺乏溝通,員工的工作績效無法及時反饋,從而造成激勵不及時的情況發生也是普遍現象。

二、加強我國民營企業人才管理的創新思路

人才的使用是企業人才開發的目的,人才的管理是企業人才開發的必要條件。一個民營企業只有抓好人才的使用和管理才能使企業人才開發工作做的卓越有效,才能給企業帶來經濟的發展,使其欣欣向榮,經久不衰。

(一)制定明確的人力資源發展規劃

民營企業要建立人力資源管理規劃體系,制定明確的人力資源管理規劃,而且規劃要著眼于未來,分析企業的內外部變化以及企業對人力資源的需求,制定出與民營企業長期發展相適應的人力資源規劃。隨著民營企業的不斷發展,員工人數也相應增加,如果不制定企業人力資源的中長期規劃,將使人力資源管理的成本持續增高,這勢必會影響到企業的進一步發展。因此,民營企業很有必要根據自身的發展戰略,制定出合理的中長期人力資源規劃。

(二)合理配置和使用人才

所謂配置,最簡單地說,就是將合適的人放到合適的崗位上雖然說起來簡單,但其對于企業的發展卻有著重要的影響人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨人的差別,有些人也許適于從事辦公室工作,有人也許適于從事推銷工作,而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長。如果各盡所長,對于企業的發展顯然是有利的;反之,既無法完成組織的既定目標,又會使得員下心中不滿,從而降低企業的工作效率,實質上就是資源的浪費解決這一問題,就要求有合理的配置。人盡其才。民營企業引進了人才,能夠安排得當,合理使用,直接影響著人才潛力的發揮。(下轉第54頁)

(上接第52頁)(三)強化對員工的培訓

民營企業的培訓要將自身發展和人員個人發展緊密結合起來,追求雙贏。在招人才之前,首先要為自己在行業中做出一個客觀的定位,并且對企業未來的發展有一個比較清晰的規劃。在此基礎上,民營企業要弄清楚自己需要什么樣的人才,自己能夠吸引到什么層次的人才。只有如此,民營企業才能為每個員工設計出適合員工發展,同時又適合企業未來發展的,有效的、長期的、系統的員工培訓計劃。

(四)完善企業的績效、薪酬與激勵機制

激勵是人力資源的重要內容,企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵系統的建立與運用狀況在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素,構建科學有效的人力資源激勵系統成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。我國民營企業要完善企業的績效、薪酬與激勵機制。結合使用物質激勵和精神激勵。同時,我國民營企業要根據員工績效情況確定薪酬,在評估時,要堅持客觀、公正、公平的原則。要讓每位員工了解自己工作的真實狀況,這樣才能激勵他們銳意進取,不斷進步。

三、結束語

人才管理是每個企業在其成長發展過程中都不可避免的問題。本文關于民營企業人才管理的創新研究的論述,是在分析民營企業人才管理近幾年表現出來的一些普遍性的問題的基礎上,提出解決思路與對策。①民營企業實施人才管理,必須具體問題具體分析。我們只有根據民營企業的實際情況,運用企業管理、人力資源管理、人才管理等相關理論,具體問題具體分析。②新時期新情況,人才管理工作對民營企業管理者提出了更高的要求。在實踐工作中,能夠以理論來指導實踐,通過人才管理實踐衡量人才管理中的理論和方法,從而不斷總結積累,豐富經驗,改進方法,完善理論,以滿足新時期人才管理工作的需要。

參考文獻:

[1]陳艷.淺談我國民營企業人力資源管理[J].商場現代化,2006,(9):45-47.

[2]鄧桂梅,趙慧峰.淺談我國民營企業人力資源管理[J].商場現代化,2006,(10):30-31.

人才資源分析報告范文第5篇

一、引言

醫療旅游（medical tourism）是以醫療護理、康復和休養為目的旅游。隨著人們對健康的重視，醫療旅游業作為現代服務業中的一個發展迅速的新產業正在全世界范圍內崛起。醫療旅游的發展也隨之帶來醫療旅游目的地經濟發展，帶動相關產業的經濟效益，也帶動擴大旅游目的地的社會認知。

常州旅游資源豐富，常州的各類醫療機構有1000多家，醫護人員充沛。2015年1月23日江蘇省政府印發《關于同意設立常州國際醫療旅游先行區的批復》而常州西太湖是江蘇省政府認定的兩個國際醫療旅游先行區之一，這一批復對于常州的健康產業和生態服務業，起到了促進作用。鑒于此，本文通過對常州發展醫療旅游的內外部環境分析，希望能為常州發展醫療旅游提供借鑒。

二、常州市發展醫療旅游的內外部環境分析

（一）內部優勢

1、醫療醫院相對豐富，醫護人才資源充沛

目前常州市三甲醫院有四家，三級醫院10家，其中綜合醫院3所（市第一人民醫院、市第二人民醫院、常州市武進人民醫院），專科醫院5所（市三院、市腫瘤醫院、市婦幼保健院、市兒童醫院、第一二醫院（和平醫院）），中醫醫院2所（市中醫醫院、常州市武進中醫醫院）。各類醫院47家，基層醫療機構130家，各類衛生機構1123個；常州市2015年每千人床位數6.1張，江蘇省平均為4張。常州市共有衛生人員總數33450人，常州市到2015年每千人執業（助理）醫師數2.34人以上，而江蘇省平均為2人，注冊護士2.6人以上。

2、交通便利，旅游資源豐富

常州地處長三角的中心地帶，與國際大都市上海和江蘇省會南京等距相望，與無錫、蘇州形成蘇錫常商圈。常州是京滬高鐵必經城市，每日滬寧線的城市鐵路更是班次緊湊。公路運輸也是便捷，常州市內的交通便利，快速公交BRT基本達到市內各個商圈，而目前興建的城市軌道交通也將為未來常州市內的交通網添翼；隨著2015年9月常溧高速的通車，常州已經成為江蘇交通的樞紐，這條高速南至安徽，北至蘇中、蘇北以及山東、京津冀，形成了串起沿線區域經濟、旅游、文化、生態等多方面資源的新格局。航空方面，常州機場相繼開通了至香港、日本、韓國等航班。常州附近有常州港口、江陰港口、張家港口和上海港口，水陸空交通優勢明顯。

常州有著豐富的旅游資源，例如千年古剎天寧風景區，中華恐龍園現代旅游休閑區域，太湖灣旅游度假區，淹城歷史文化旅游景區，嬉戲谷主題樂園，天目湖度假區等等

3、醫療費用低廉

價格優勢也是常州發展醫療旅游的條件之一，整個江蘇省的醫療費用比較低廉，很有價格競爭力，醫療資源優勢集中在蘇南地區（王星麗，2015）。常州作為蘇南地區的重要城市，相對于上海、南京、北京等大城市來說，各類資源成本低，因此，常州發展醫療旅游價格上有很大的優勢。此外，經過多年的發展，常州的醫療技術水平已經很大的進步，而醫療服務價格明顯低于發達國家水平，因此具有極大的潛力成為醫療旅游熱門目的地。

（二）內部劣勢

1、醫療旅游市場法律法規尚不完善

醫療旅游涉及多個部門及領域，需要多個法律法規以及措施的支持，但是目前我國相關法令和政策不完善，相關部門無法協調發展，醫療旅游者的利益也無法得到良好的保障。雖然我國大力發展醫療旅游，常州又是醫療旅游的先行區，但是整體而言，醫療服務水平及規模等于國際先進水平還有差距。

2、部分醫療設施利用不足

根據《常州市市區醫療機構設置規劃（2013-2015年）》得出，常州市大多的社區衛生院，設施設備閑置較多，人才較少，承擔的醫護工作也遠遠不及綜合醫院。而專科醫院薄弱，不能滿足醫療患者的需求，例如老年病醫院、精神病醫院等專科醫院。社會民營醫療機構規模小與綜合醫院相比競爭力不強，管理及技術水平也較低，多數旅行社以及醫療行業對醫療旅游提供的產品及服務還是比較模糊。

3、醫療種類缺乏，語言受到限制

醫療旅游設計的產品有很多，例如保健、整形美容、健康體檢等等，目前常州市場上的醫療旅游更多是傳統理療，健康體檢，溫泉療養等，沒有高精尖的高級醫療技術。而發展國際醫療旅游又需要大量的外語人才，但是目前外語醫護人員也極度匱乏，發展涉外醫療旅游還是存在一定的困難。

（三）外部機遇

1、國家及地方政策的支持

國民經濟和社會發展第十三個五年規劃強調“健康中國”的建設，大力發展健康產業，衛計委商務部《關于開展設立外資獨資醫院試點工作的通知》，決定在七個省（市）開展設立外資獨資醫院試點工作，江蘇省也是其中之一。

此外常州發展醫療旅游獲得了江蘇省、常州市以及當地食品藥品監督管理局的大力支持，2015年江蘇省人民政府《關于同意設立常州國際醫療旅游先行區的批復》，這為常州市醫療旅游產業的發展帶來良好的機遇。

2、國內國際影響力提升不斷提升

2015年常州全年接待外賓197批、1025人次，接待外國駐華使領館官員28批、161人次，外國友好城市團組38批、215人次，外國來訪記者4批、8人次，和智利拉塞雷納市和巴西庫里蒂巴市結為友誼城市。

2012年常州市獲得聯合國環境署與國際公園協會主辦“國際花園城市”金獎，2014年中國社會科學院城市與競爭力研究中心了《2014中國宜居城市競爭力報告》中常州也名列前茅，2015年常州市入選新加坡國立大學調查的“中國十大宜居城市”。這些榮譽說明常州的人文景觀，環境保護，自然生態，基礎設施等方面在國內國際市場的影響力不斷提升。

3、人口老齡化促進醫療服務業發展

根據前瞻產業研究院的《2015-2020年中國老年健康服務行業發展前景與投資機會分析報告》2015年至2020年是我國人口老齡化的快速增長期。2016常州統計局《2015年常州市人口發展狀況的簡析》也印證了這一點，老齡化程度加強，65歲及以上老年人人口，占比11.64%，比2014提高0.5個百分點，這也促使健全社會養老體系，建立完善的醫療制度，促進醫療旅游的發展。

（四）外部挑戰

1、國內外競爭環境激勵

江蘇醫療旅游的發展受到國內外醫療市場的競爭影響，國際醫療旅游市場已經成熟龐大，特別是瑞士、泰國、印尼等國家。相對國際醫療旅游市場，國內市場也是不斷壯大，特別是上海、海南等城市在國內是發展醫療旅游的先驅，醫療資源豐富，在長期的實踐中有了經驗，這也給江蘇醫療旅游的發展帶來競爭因素。

2、發展過程可能產生負面效益