公司培養人才的重要性

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公司培養人才的重要性范文第1篇

1、沒有時間。主管沒有時間，這當然是很合理的理由，但是會形成惡性循環：屬下越是能力不足，主管越是不敢授權，結果主管更忙，屬下更幫不上忙。由于屬下的培養在企業中屬于重要但不緊急的事，因此往往被忽略。根本的解決之道，是徹底認識下屬培養的重要性，并按其重要性分期執行。

2、自己做比較快。相對于企業中多數的任務，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬要好，因此，許多主管缺乏耐心的指導，或不放心交給部屬去做。結果事必躬親，部屬無法得到培養，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其的信任。這時主管應把次要任務，或部屬已經可以承擔的任務逐步交給部屬，完成任務的轉移。

3、教了徒弟餓了師父。中國自古有留一手的習慣。但社會不斷在進步發展，環境日趨復雜，任何人都不可能單打獨斗獲得成功，如果不趕快把“徒弟”培養好，可能連師父的飯碗都保不住。因為無法發揮組織效能，部門績效不好，主管的位置便沒有那么牢固。

4、死活都教不會。這句話有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是主管指導技巧不足。前者必須在招聘時做好篩選，或是運用測評工具，提早評估部屬的潛在特質，以便擇優培養。而技巧方面則需要主管自己去不斷磨煉。

5、與其流失，不如罷手。有時培養成熟的員工，結果成了競爭對手的人。人才流動當然會引來痛苦乃至傷害，但不能因此便拒絕或停止培養人才，這樣會造成以正確的理由做出錯誤事情的后果，就像農夫遇到天災便不愿再度耕作，船員遇到風浪便不再航海一樣。不過，培養人才必須同時考慮到員工的忠誠度、人格特質、可信賴度以及公司留才策略，方能達到最佳效果。

6、都是培訓部的事。沒錯，培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作，但是主管更應承擔培育之責。

提高部屬意愿四法

如果您期望培養自己的部屬，那么，該著手哪些方面的培養呢？培養內容可分成意愿與能力兩方面，意愿指的是一個人面對某項任務時的吸引力、專注度及持續力，能力即指知識、經驗和技巧。

在提高部屬的意愿方面，可從四個方面著手：一是讓他了解所做事情的意義與重要性。從企業整體而言，企業的宗旨與愿景是吸引員工的主要核心；二是增加參與的機會。不能只是交代任務，還要增加討論和溝通的機會；三是提供必要的信息與資源。提供各種資源可以促進成功的機會，部屬越了解情況，越能做出正確的判斷，減少不必要的錯誤；四是肯定成就，獎懲公平。經常評價與獎懲部屬，可以提高他們的熱情與積極性。

培養部屬四大技能

技能方面應該從哪些幾方面著手呢？

首先是思維技能?，F代化的企業由過去腦力與體力截然分離，已逐漸發展至手腦并用，體腦相結合的工作態勢，因此，組織要有一定的競爭力，部屬的思維就必須經過有效的訓練，只有不斷提高員工各相素質，企業才能長足而穩健的發展，員工就是企業每一個活躍細胞，一個好的企業就應該從每一個細胞做起，從身邊點點滴滴做起；

二是管理技能。企業的資源要做最有效的組合，必須依賴良好的管理。管理也是保證組織運作順暢、任務有效執行的基本要素，一個好的企業離不開好的管理，管理就如同人體的生物鐘，一定要做到有條不紊，否認管理不善必將導致企業的內部消耗自身能力，從而影響企業正常運行和 發展；

公司培養人才的重要性范文第2篇

關鍵詞　校企聯合；應用型會計人才；培養模式

隨著知識經濟的發展，市場對應用型會計人才各方面要求在發生逐步的轉變和提高，而形成應用型會計人才主要途徑的會計教育必須進行改革，才能使培養出的應用型會計人才適應會計人才市場的需求。會計教育改革的首要問題就是確定正確的應用型會計人才培養目標與模式。現行會計教育存在著培養出的學生與會計人才市場對會計人才的需求嚴重脫節的問題，本科會計專業畢業的學生在學校接受了會計教育，畢業時卻與會計工作失之交臂，沒有或不能從事會計工作。其原因有很多，但最主要的是他們在學校學習的東西在參加工作時根本就派不上用場，而在這時會計行業又在呼吁急需會計人才，原因是他們所擁有的會計人才知識結構陳舊，這就出現了會計人才青黃不接的現象。

在這樣的背景下，重慶工商大學會計學院(下文簡稱“我院”)積極探索新的會計專業人才培養模式，創辦了一個參照《公司法》的相關規定，采取在學院統一領導由學生自主創辦、自主經營的不注冊實體的會計模擬公司。會計模擬公司主要經營記賬、稅務、會計咨詢等業務。然而由于公司處于剛起步階段，這種校企聯合培養專業人才的創新模式是否能培養出應用型專業人才，筆者在此提出此模式，希望引發諸位同仁對于應用型會計人才培養更多的思考。

一、校企聯合培養模式構建的現實意義

傳統的會計教學主要利用簡單的教具和教師的描述性語言，進行會計理論講述，著重培養學生的抽象思維和邏輯思維。而這種傳統的會計教育教學已經滯后于經濟發展，要改變這種狀況，就必須改變現有的教育目標和教育方法，將傳統的教育目標從獲取知識轉到學會如何學習上，將傳統的向學生灌輸知識的教育方法改變為培養學生的發現問題、解決問題以及動手的能力。校企聯合培養模式能在一定程度上克服傳統會計教育的弊端。其構建有現實的意義。

(一)有利于會計專業培養目標的實現

我院會計本科培養方案明確了會計專業和財務管理專業培養目標是：“培養具有創新能力、實踐能力和自我發展能力的復合型、應用型會計和財務管理人才”。在21世紀的今天，衡量會計教學質量水平的高低并不僅僅局限于教會學生多少會計知識，更重要的是他們畢業以后能否勝任會計工作，能否在復雜多變的會計環境中隨機應變、靈活運用會計知識，能否具有較強的職業判斷和解決問題的能力。成立學生模式公司這種校企聯合培養的模式，為學生提供了真實的實訓基地，使學生能夠真正體驗實際的會計及財務管理工作，有利于提高學生的實踐能力和創新能力。

(二)有利于實踐教學體系的創新

會計是一門實踐很強的管理類學科，會計理論只有通過會計實踐才能增強學生對會計業務的感性認識，才能調動學生的積極性、主動性和創造性，才能使學生用積極的思維去掌握知識、運用知識。目前，會計學院的會計實踐教學體系比較完善，有課內實驗，也有校內和校外的集中實踐環節，而成立學生模擬公司是對會計實踐教學的一種創新，也是對會計實踐教學的一種拓展，使學生在校內就能接觸實際的會計工作，縮短理論與實際的差距。因而，這種校企聯合培養人才的教育模式可以進一步完善會計實踐教學體系。

(三)有利于提高學生的創新能力和動手能力

在這種校企聯合培養下，學生可以在會計模擬公司通過大量真實的會計業務的處理、判斷和分析以及對一個公司的全面管理，使學生有機會能創造地將專業知識應用到實踐中去。面對公司的諸多問題，學生必須積極地分析并提出解決問題的對策，這樣有利于提高學生的創新能力和動手能力。

二、校企聯合培養模式的構建

基于傳統會計教育存在的缺陷，本文將從培養具有創新能力、實踐能力和自我發展能力的復合型、應用型的會計和財務管理人才的培養目標出發，構建會計模擬公司。探討校企聯合培養人才模式的可行性。

(一)校企聯合培養模式構建的關鍵點

校企聯合培養模式的關鍵點如圖1所示。

1.會計模擬公司。模擬公司作為一個企業實體，對中小企業提供記賬、管理咨詢等服務。同時，模擬公司為它的主要經營者和主要工作人員提供了接觸和體會實際財務工作的機會。

2.企業。企業是這一培養模式的關鍵。它是會計模擬公司的客戶，沒有它會計模擬公司將失去提供實踐環節的機會。它對服務結果的反饋將影響和完善教學內容和教學任務。

3.會計學院。會計學院為模擬公司提供智力支持，促使其健康發展，也通過企業的反饋結果來評價學生的素質和能力，并修訂和完善教學任務，實現培養目標。

4.教師。教師作為教學活動的主體，其教學水平和教學內容直接影響著學生素質和能力的培養。

5.學生。學生作為教學活動的對象，其學習態度和學習動力將影響自身能力的高低。而其能力的高低又決定模擬公司經營的成敗。

(二)校企聯合培養模式的目標

1.校企聯合培養模式實現通才教育和專才教育相結合。

通才教育是當代人才培養的大勢所趨。但現實的問題是我國的應用型人才的教育仍然處在專才教育階段，學校的專業很難一下子改變，而社會各行業迫切所需的仍是數以百萬的各級各類的專業人才。所以，對應用型人才實施通才教育在理論上具有不可辯駁的合理性，但實踐上還有一定的難度。學生在自主經營會計模擬公司的過程中所涉及的知識是方方面面的，很大程度上實現了通才教育和專才教育相結合。

2.校企聯合培養人才實現理論與實踐相結合。

理論聯系實際是教育教學的一條重要的原則。全面、系統地掌握各門學科的基礎知識和基本技能是應用型人才的基本要求。社會實踐是應用型人才培養的基本途徑之一。它不僅可以使學生鞏固和加深理論知識，學會應用實際知識解決實際問題，培養實際中工作能力和專業技能，而且是學生理解社會、增強勞動觀念和事業心、責任心的重要途徑。由于會計模擬公司可為不同行業提供全方位的服務，其所提供的實踐機會，彌補了畢業實習的倉促性和不完整性。

3.校企結合培養人才實現科學教育與人文教育相結合。

現代社會的發展強烈地呼喚人文教育和科學教育的統一，把應用型會計人才培養成為既有高尚的人文精神又有良好的科學素養的一代新人，既會做事又會做學問，更會做人。學生在經營模擬公司和為模擬公司工作的過程中，實現了從學生向員工的角色轉變，可以從人生意義、生存價值等根本問題上認識和改變自己。在團隊精誠合作的基礎上，學生豐富了自己的人生經歷，也進一步掌握了知識和技術。

三、校企聯合培養模式需要解決的問題

校企聯合培養模式的構建仍在探討中，為了能讓此模式達到預想的目標，仍有諸多問題需要不斷改進和完善。

(一)教師師資隊伍的建設

面臨日益復雜的會計業務，應不斷加強會計專業教師業務素質，鼓勵教師到企業兼職，使教師更好地服務于教學，也使專業教師可以更好地指導模擬公司開展相關工作，增強會計教育的真實感。

(二)學生職業道德教育的推行

結合當前會計環境的惡化和職業道德的重要性，同時考慮職業道德教育的完整性，應相應增加會計職業道德教育的培訓，加強會計職業道德教育，凈化會計環境。如何更有效地使學生們理解和認識到職業道德的重要性，提高學生的職業道德意識，是本課題思考和將要解決的問題之一。

公司培養人才的重要性范文第3篇

員工是否成才，培訓是關鍵。通過多形式、多渠道組織理論學習；骨干帶頭，開展實務研習;選拔后備力量，開展崗位見習；加強評估回饋等措施，提高員工培訓、人才培養的有效性，以達到經3到5年的時間，員工綜合素質在整體上有較大幅度的提高，打造一支德才兼備、理論和技能扎實、專業和年齡結構合理、數量充足的管理人員隊伍，滿足企業發展對人才的需求。

[關鍵詞] 超市零售 人才梯隊 培養規劃

近年，面臨日益激烈的市場競爭，超市零售企業倍感人才梯隊培養的重要性，需全面提高員工綜合素質，促進員工、企業共同進步，加快公司發展進程。

一、前言

企業的競爭，實質是人才的競爭！時下，超市零售企業員工尤其是中層管理人員、業務骨干年齡、知識結構偏老化是制約公司發展的瓶頸之一，急需補充觀念先進、知識和技能結構合理的新鮮血液充實管理人員、業務骨干隊伍。而企業面臨的競爭日趨激烈，公司進入快速發展階段，更凸顯提高員工綜合素質、培養人才的重要性和緊迫性。

對于公司來講，人才是那些認同公司的核心價值觀，具有職業素養和較高工作技能，能夠持續不懈地提高工作效率，從而持續地為公司創造價值的員工。

引鳳還需先筑巢，超市零售企業是否能夠吸引、留住和有效使用人才，能否構建人才脫穎而出的機制，建設學習型企業，引導員工充分發揮潛能，不斷自我增值，崗位成才，是超市零售企業能否在激烈的市場競爭中生存和發展的決定因素之一！

員工是否成才，培訓是關鍵。而培訓不是立竿見影的工作，也不是一項獨立的工作，是一項需要與競聘上崗、目標管理、績效考核、激勵機制等人力資源職能密切結合的長效、系統工程。目前超市零售企業在為人才提供成長的土壤與舞臺，建設良好的人力資源經營模式，營造優質人力資源生態環境方面，已經開始探索，仍需加大投資力度。

在推動公司人才培養工程建設方面，可以通過請進來（請專家授課）、送出去（選送年輕、可造之才出去學習）的方式，理論學習、實務研習、崗位見習相結合，轉變觀念，進行理論知識和技能的傳播、培訓、普及，盡快使員工整體素質有大幅提高，促進超市零售企業戰略目標的實現。本文為超市零售企業提出了人才梯隊培養工程在未來五年期間的主題、任務與措施相關思路。

二、指導方針和目標

指導方針：

堅持務實求真，發揮領導帶頭作用，充分調動全公司各部門力量共同參與，大力加強員工綜合素質建設，促進員工全面發展，為提升員工和公司核心競爭力，全面推動員工和公司共同發展，實現雙贏，實現公司五年戰略目標打下堅實的人力資源基礎。

目標：

經過五年的培訓，員工專業理論知識和技能、技巧的培訓、員工晉級等人才培養工作有長足發展，形成比較完善的員工綜合素質建設的組織實施、評估回饋等體系，員工綜合素質在整體上有較大幅度的提高，打造一支德才兼備、理論和技能扎實、專業和年齡結構合理、數量充足的管理人員隊伍，滿足公司發展對人才的需求。營造員工不斷提升自身素質并通過努力工作，過上較高質量生活的良好氛圍，實現員工和公司雙贏。

三、培訓主題

為使培訓突出重點，更有針對性，每年的培訓工作將圍繞一個主題展開，有所側重。根據超市零售企業目前的情況，以五年為期，每年培訓的主題分別是：更新觀念、普及理論、夯實基礎、傳播技巧、提升素質。

四、實施措施

在五年的規劃期內，圍繞每年的培訓主題，組織開展理論學習、實務研習、崗位見習三習活動，通過開展循序漸進培訓活動，達到培養適應公司發展需要的人才的目的。

（一）多形式、多渠道組織理論學習。

通過舉辦專家講座、參加高峰論壇、業務學習；舉辦公司員工成長讀書活動；鼓勵員工參加各層次的學歷教育等開展理論學習，傳播現代管理理念、業務知識和技能，引導員工更新觀念，培養正確的人生觀和價值觀，變要我學，為我要學，主動學知識，學技能。

（二）骨干帶頭，開展實務研習。

1、建立管理人員教練制度，激勵中高層管理人員不斷總結歸納自己的實務經驗，將其上升到理論層面，并與大家分享，帶好隊伍。

管理人員尤其是高層領導及中層正職經理，平時注意研究本行業國際、國內發展動態、趨勢，結合公司實際和本部門職能，總結、整理工作經驗和知識、技能，圍繞當年培訓主題和要求，每季度抽半天時間跟本部門員工分享、講課。人力資源部安排專員參與管理人員授課，及時評估和回饋。對講課效果好的管理人員，將安排給相關部門人員講課，引導大家共同學習，共同進步。

中層副職及助理，在自己分管的工作方面，加強專業知識學習和經驗積累，指導所管下屬的工作并把好關。

人力資源部每年一月組織上年度參與授課的人員進行優秀教練、培訓師評選，對學員評價培訓效果好的培訓師、教練進行獎勵。分別設外送學習、旅游、體檢等獎項，鼓勵大家踴躍參與授課、分享經驗、擔當教練、帶好隊伍。

2、外出考察

完善外出考察制度，做到考察帶目標，有主題，有分工，有成效。

根據各部門、商場的情況，組織中高層管理人員、業務骨干到發達地區、先進企業考察、學習。職能部門管理人員到上海、武漢、成都、深圳、臺灣、日本、香港、新加坡等國家、地區考察同行發展趨勢，學習同行的先進經驗。

外出考察前，人力資源要做好考察分工、具體安排。誰負責看什么、學什么、拍什么、錄什么，要達到什么效果，考察人員回來需提交書面改進建議及具體工作措施，或撰寫心得，交人力資源部組織評議，合格再全額報銷考察費用，如考察人員提交的書面考察材料不合格，則只能報銷50%的考察費用。

3、參加專業博覽會

參照外出考察制度，組織經營業務人員帶目標、有主題的參加廣交會、上海世博會以及時裝博覽會等各種博覽會，了解國際、國內同行發展趨勢，互通商情，增進友誼。

（三）選拔后備力量，開展崗位見習。

1、內部崗位見習。

各部門選派心態好、觀念正確、年輕、有知識、有培養前途的業務骨干輪崗，安排到不同崗位見習、鍛煉，給他們壓擔子，培養人才梯隊，滿足超市零售企業開新店等對管理人員的需要。

2、先進同行同崗見習。選派一批有文化、素質高的中層管理人員分期分批到區外同行處，做交流、見習，在三——六個月時間里，全程跟隨同行、同崗位管理人員開展工作，深入學習先進經驗和做法，提高業務水平，回到公司，結合公司實際情況，改善公司業務流程，提高業績。

人力資源部負責制定后備力量人選標準，并負責指導各部門選拔、培養后備力量。

五、評估回饋

通過舉辦座談會、演講比賽、寫讀書和學習心得、舉辦技能比武、授課、合理化建議評比等形式，檢驗學習效果，體現成效。

學習成績、檢驗效果要納入員工績效考核指標體系，與員工職業生涯規劃、晉級等激勵密切結合，以充分調動員工的學習激情，提高學習成效。

六、設施、經費保證

完善培訓制度和審批流程，嚴格按章辦事，按照超市零售企業年度培訓計劃，統籌安排培訓，逐步加大對培訓的投入，保證培訓經費隨著銷售額的增長有所提升，為保障人才梯隊培訓計劃的有效實施提供資金支持。

參考文獻：

[1] 李娟．淺析當前我國本土超市零售業的發展機遇與經營策略. 狽代商業，2011年第17期．

[2] 黃文燕．我國超市零售業現狀及趨勢展望．合作經濟與科技，2004年第1期

[3]劉湘豫．淺析企業人才梯隊搭建對企業持續發展的重要性.人力資源管理 2011年第1期．

作者簡介：

曾玲，女，廣西大學MBA，經濟師、會計師，南寧百貨大樓股份有限公司人力資源部經理。

公司培養人才的重要性范文第4篇

中國加入WTO后，對企業而言，如何面對全球高手的競爭？如何贏得或是保住市場？都是極為嚴峻的挑戰。而競爭力的核心，便是來自高素質的隊伍——人才。目前中國具有專業素養、能夠符合企業獨特需求、又能忠誠于企業的人才，恰恰嚴重缺乏。透過挖角找尋人才，可以救一時之急，但無法長期滿足企業成長的需要。最徹底的方法便是自己培養。 

 

   擺脫六個思想障礙 

 

既然培養部屬如此重要，為何多數企業仍無法下大力度去實施呢？這其中有觀念上的問題，也有實際上的障礙。幾種典型的情況說明如下∶ 

 

1、真的沒有時間嗎?主管沒有時間，當然這是很合理的理由，但是會造成惡性循環：部屬愈是能力不足，主管愈是不敢授權，結果造成主管更忙，部屬更幫不上忙的現象。通常培養部屬在企業中屬于重要但不緊急的事，而往往被忽略。所以根本解決之道便是徹底認知部屬培育的重要性，并且依照其重要性，排列在組織的任務中去執行。 

 

2、自己做比較快?相對于企業中多數的任務，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬好很多，因此許多主管缺乏耐心指導，或不放心交給部屬去做。結果事必躬親，部屬無法得到培養，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其信賴。這時主管可以先就次要任務，或是部屬已經可以承擔任務逐步教導部屬，完成任務的轉移。 

 

3、教了徒弟餓師父?中國自古有留一手的習慣。當然過去的社會信息極少，進步緩慢，而且是靠個人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障。可是現代化的社會進步迅速，環境復雜，不是任何一個人單打獨斗便能成功，因此不趕快把部屬培養好，可能連師父的飯碗都不保。因為無法發揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下臺。 

 

4、死活都教不會?這有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是指導技巧不足。前者必須在招聘時便能過濾，或是在組織中運用測評工具，提早評估出部屬的潛在特質，以便擇優培養。技巧方面便是主管自己要去鍛煉的功夫。 

 

5、與其流失，不如罷手?有時培養部屬，結果成了對手的人才。當然人才的流動會引起痛苦，甚至帶來傷害，但不能因此便拒絕用人，或是停止培養人才，這會造成為了正確的理由做出錯誤的事情的危險。就像農夫遇到天災便不愿再度耕作，船員遇到風浪便不再航海一樣。當然培養人才必須同時考慮到此人的忠誠度、人格特質、可信賴程度、以及公司留才策略，方能達到綜合效果。 

 

6、都是培訓部的事嗎?沒錯，培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作，但是主管更需要負擔培育之責任。未來學家約翰？奈斯比曾經說過：“過去的主管是個監督者，現在的主管必須是部屬潛能的開發者。”特別是組織中許多實戰性的任務，在工作中的指導效果會更好。 

 

   提高部屬意愿四法 

 

如果您期望培養您的部屬，接下來的問題是該培養哪些內容呢？基本上培養部屬可以分成意愿與能力兩大方面，意愿指的是一個人面對某項任務時的吸引力、專注程度以及持續力，能力指的是知識、經驗加上技巧。 

 

如何提高部屬的意愿呢？可以從幾個重點著手：一是讓他了解所做事情的意義與重要性。人們喜歡做有意義的事，因此從整體企業而言，企業的宗旨與創業愿景便是吸引員工的主要核心。二是增進參與的機會。不能只是交代任務，還要增加討論、溝通的機會。三是提供必要的信息與資源。部屬愈了解情況，愈能做出正確的判斷，或是減少不必要的錯誤。提供資源可以促進成功的機會。四是肯定成就，獎懲公平。對于所從事的事情會得到評價與獎懲，可以促進部屬的熱情與積極性。 

 

   培養部屬四大技能 

 

至于技能方面應該從哪幾方面著手呢？一是思維技能?，F代化的企業由過去腦力與體力截然分離，已發展到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維就必須經過有效訓練。二是管理技能。企業的資源如何做最有效的組合?必須依賴良好的管理。管理也是保證組織運作順暢、任務有效執行的基本要素。管理工作必須是人人都會的功夫。三是人際技能。組織是人的組合體，沒有辦法與其他人和好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙。在以和為貴的中國社會更是如此。四是專業技能。演員必須演什么像什么，企業中的人，必須干什么職位，便要有像樣的表現。這樣的功力，基本體現在專業技能上。 

 

   培養時機的四個選擇 

 

何時需要培養部屬呢？理論上是時時刻刻。所有的機會與工作過程，都是培養部屬的機會。但嚴格而言，有幾個時機是特別重要的： 

 

1、事前。崗前培訓，交辦新任務之前，接手新職位之前，授權前。 

 

2、重要。特別重要的，需要高正確度的，不容許有差錯的，以及情況比較復雜的事情。 

 

3、錯誤。部屬錯誤，其他部門錯誤，或是同行的錯誤等。 

 

4、系統。定期或不定期系統化的培養。 

 

   培養部屬的三個技巧 

 

1、啟發式。適用于觀念、態度、思維能力的開導與調整，可以協助部屬建立正確的價值體系，對于企業理念的維持、文化的延續，有較大的影響。具體步驟一是選擇情境，挑選啟發部屬的機會（事件、情況、環境），特別是與企業經營理念有違背的時機。二是提出問題，必須使用開放式問題，例如您的想法為何？您認為何時處理最好？您覺得哪件事最重要，為什么？三是聆聽部屬的想法。讓部屬暢所欲言，多發表想法，這樣才有機會了解部屬的思維，進一步針對不足的、偏差的加以調整。四是重復二與三的步驟，逐漸將問題加深、提高、拓寬、使部屬的想法得到鍛鏈與挑戰，使其認識自己的不足，看到自身的限制，也藉由對談的過程，發現自我，提高自我。五是總結確認。讓部屬總結此次的會談重點與學到的觀念，并請部屬提出日后的做法要點。如果總結很全面，說的也到點，便及時給與鼓勵，如果還有欠缺，主管加以適當的補充。這個方法的要點在于以問與聽，代替說教，因為部屬自己經過思考與表達的內容，比較深刻，也容易認同。 

 

2、OJT法。適用于技巧、技術與操作型任務。透過此方法可以協助部屬熟練技術，學習新技巧。步驟一是說明，向學習者說明即將學習的事項、重要性、操作要點與步驟。二是示范，由指導者或示范人員親身操作。三是操作，讓學習者自己操作一次，并觀察其動作是否正確，是否依照規范操作。如果有誤，或是偏差，應該立即糾正，避免養成不良的習慣。四是邊做邊說，由學習者自己一邊操作一邊說明要點，此步驟的目的是確保學習者的想法與動作的一致性，并能掌握所有的要點。五是定期檢查，正確者予以鼓勵，錯誤要加以糾正。OJT法的成功要訣在于事前的準備，動作要加以分解標準化，如能編成口訣更佳，另外是一次一個動作，以便學習與觀察。善用此方法，可以讓部屬快速正確學會許多新的技能，對于快速變遷的環境，極具意義。 

公司培養人才的重要性范文第5篇

關鍵詞:監理企業;總監;素質;培養;競爭力

前言:

建設監理企業是智能型的技術服務企業,其競爭的核心是人才。目前我國通過一系列建設法律法規,把監理工作的許多責權明確地落實到了監理工作的核心人物――總監身上,使得總監的法律地位和職務風險日益提高。同時,監理招標對擬投入監理機構的綜合能力要求較高,尤其對總監一般都明確要求甚至需面試答辯。因此說,打造一支過硬的總監隊伍,是提高監理企業競爭力的基礎。那么,監理企業如何打造好總監隊伍呢?據規定總監必須是注冊監理工程師。一般情況下,具備報考監理工程師執業資格的人員,如果是本科畢業也需要八年以上的工作經驗才具備報考資格。所以,無論從工作年限上和執業資格上看,應該能夠勝任。但在實踐工作中僅有這一點顯然不夠。下面筆者對應于總監需要具備的基本素質,以及監理企業應如何打造這支隊伍,分述如下。

1、總監必須具備良好的職業道德

職業道德是職業人從事職業的道德準則、情操和品質的總和。監理工作在國家建設領域的重要性要求監理人必須具備良好的職業道德。因此這一點是總監首要必備的素質。

1.1 監理企業應如何考察總監的職業道德 現在監理企業的人員流動性很大,不僅本市流動,也跨市跨省流動。但我國目前沒有注冊監理工程師個人信用檔案的網絡體系。因此,這種流動人才的職業道德的考察基本上還是靠其在本企業的表現來判斷,當然如果有可能也可以通過詢問調查來了解,但目前這種渠道并不暢通和真實。因此我們一般對新應聘的總監要通過三種途徑考察:

一是通過一年以上的試用期做全方位考察。新應聘的總監即使是技術過硬的人才,但只要是對其職業道德尚不能完全了解的情況下,也需在本企業的第一年進行考察。比如先定崗在總代崗位上先進行考察等?？偙O是企業的外派代表,不僅需要有工作能力,還代表企業法人行使企業的監理權力,因此不經過考察直接任命,是對企業和國家的不負責任。二是通過公司一級的管理,深入現場加強監督指導,避免工作重大偏差的出現。三是現場監理組織機構配備新老員工結合。這樣做不僅是為了考察新任員工或者新提升總監的能力,也是出于新老員工互相滲透互相學習的過程,使其經驗互補。

1.2 監理企業應如何加強總監的職業道德教育

人是生活在社會中的,各種環境和利益充斥著整個社會。因此如何加強總監的職業道德教育,使之能夠保持住良好的職業道德呢?

首先,企業應設專人或部門對職業道德常抓不放。經常抓住一些鮮活的實例來剖析,用這種警鐘長鳴的方式來提醒員工的道德意識。其次,企業對一些關鍵的敏感的工作環節,要加強工作管理體系的協同工作。再次,建立企業與工程參建各方溝通的良好渠道。

2、總監必須具有一定的技術背景

2.1加強總監的技術培養是監理企業的根本

我們知道,在監理招標中對總監要求具有從事過“同類工程監理”的技術背景。這對總監憑借其以往的經驗盡快駕馭現有的監理工作有幫助?？偙O的技術背景和能力是通過監理工作積累的,但總監多處于被動接受工作,因而培養總監的技術能力,使他們具有更廣泛的技術背景,提高總監在競爭中的實力十分必要,這也就提高了監理企業的競爭實力,所以說加強總監的技術培養是監理企業的根本。

2.2 監理企業應如何進行總監的技術能力的培養

培養人才的基本方法,除了常規的學習、交流及參觀考察外,監理企業還可據自身特點制定其人才培養戰略。監理企業每年承攬監理工程的性質和規模是不同的。而總監在本企業內有相當大的流轉性,因而這也為建立一支總監隊伍提供了很好的學習和工作的機會。為使總監們能夠達到豐富職業閱歷、增強職業素養、提高職業水平、拓展知識范圍的目的,應在不影響工作的前提下組織總監們互相學習、進行職業交流,但是這還不夠。應該加強總監的實際工作的歷練,創造機會使缺乏相應技術背景的總監輪崗,在其需要學習的工程做總代,進行刻意的培養。雖然這樣會暫時性的出現人才使用上的重疊,但對于企業培養總監隊伍,提高企業的整體實力非常必要。

3、總監應該具有一定的決策力、組織力和協調力

3.1總監具備一定決策力、組織力和協調力的必要性

總監多是技術人員,不乏專業知識和技術經驗,但這對于需要帶領一個團隊去駕馭建設項目龐大而綜合的管理工作,這是不夠的。總監應該具備一定的決策力、組織力和協調力,以便及時有效的處理問題。監理機構基本上都遠離企業本部,總監是企業法人授權的監理直接責任人,肩負著監理企業對其所監理項目的法律責任。因而總監能夠迅速、正確的做出決策,積極有效的組織監理機構解決建設中出現的問題,不僅是對監理工作的推進,也是規避監理企業風險保障。所以,總監必須鍛煉培養自己的這種決策力、組織力和協調力。

3.2 監理企業如何培養和提高總監的決策力、組織力和協調力

首先這種培養要有一個通識的教育?？偙O一般來源于有工科學歷的技術骨干,他們往往缺乏管理學和社會學知識。因此完善補充他們知識體系是必須的。這種在職學習,一是以自學為主,二是企業適當的進行專題講座。

其次要給予總監鍛煉的機會。監理機構是一個團體,團體的生命力在于成員之間的工作合作、能力互補和互相激勵。因此監理企業在監理機構配備中要充分考慮團隊的這種特點,為總監的工作提供良好的基礎,使之能夠從成員身上得到能力的補充和智慧的點撥,融會自己的能力于團體中,調動自己的能力和集體的智慧做好決策、組織、和協調管理工作。

4、總監應該具備一定的文字和語言表達能力

4.1 總監的文字和語言的表達能力是一種工作必備的工具

我們經常發現有些總監的文字和語言的表達能力有很多缺陷。文字方面常表現在監理文件或者指令上由于用詞錯誤或者漏洞發生歧義;而語言方面往往是在主持會議時不能貫通,發言時語言缺乏組織性和邏輯性,不能很好的表達完整的意見。

4.2監理企業如何提高總監的文字和語言表達能力

相對于前文提到的總監其他能力,文字和語言的表達能力的提高會相對容易,但也需要有一個過程。企業出于人才儲備和培養的需要,應注意全體員工在此方面的培養,尤其是企業核心力量總監的培養。我們企業通過以下一些措施,取得了一定的成效。

首先,在語言方面企業要有規范用語和會議程序等相關的要求并形成指導性文件,以利于總監參照執行。在文字方面強調語言的科學性、嚴謹性,尤其所涉及到的合同變更、監理指令、工程驗收等重要文件,盡量采用技術及法律用語來表達,杜絕口語化和華麗辭藻。當然,文字和語言表達的能力不是通過文件就能提高的,還需通過重要的會議或者重大工程活動得以鍛煉和展示。在這方面能力強的總監可以脫離文件發揮,但是作為企業應該為總監整體素質的提高做一些基礎性的工作,以便這方面能力弱的總監“有章可循”。

其次,定期搞企業內部的交流,通過交流取長補短,共同提高。這種交流在文字的表達能力上可以是文件互閱和互審互幫;在語言的表達能力上,也可以為其提供企業內部講臺,使總監在企業內部能夠得到鍛煉和提高的機會。