薪酬培訓總結
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薪酬培訓總結范文第1篇
一、中興通訊營銷團隊的激勵機制現狀
（一）薪酬制度的現狀。中興通訊營銷團隊目前的薪酬制度的分配方法絕大部分采用的是集團的薪酬分配制度，主要是由員工基本的工資、員工的津貼、員工獎金以及員工福利組成的。員工的基本工資，主要是以員工的崗位工資為依據，因崗位職責的不同而產生相對應不同的薪資待遇。但是如果員工崗位是固定的，那么員工基本的工資待遇便是固定。
（二）績效考核的現狀。現階段，中興通信營銷團隊員工的績效考核方式主要有兩種，分別是員工個人績效月度考核和員工個人的年終考核。目前中興通訊采取的月度考核方式是由員工的部門負責人對其日常表現進行評定打分，并依據打分的結果，給出相對應的月浮動系數，月浮動系數一般處于0.8～1.2之間，該系數將直接影響該員工當月工資，而評定沒有固定具體的參考標準。員工的年終績效考核，首先需要員工提交個人的年終總結，然后由公司的人力資源部的專門負責人對成員個人的工作狀況進行評估，最后再對提交總結的員工進行個人業績的評定，確定員工的年終績效。
（三）員工培訓的現狀。中興通訊一直注重培訓講師的隊伍培養，并擁有一只多達430人組成的培訓團隊。其營銷團隊目前主要的培訓模式有兩種：第一種是集團的統一培訓，由營銷團隊的內部成員對公司的人員進行培訓，或給予部門的管理層的職員及專業技術人員外出學習的培訓機會；另一種是營銷團隊內部的員工日常培訓，包括新員工的培訓和老員工的培訓。
二、中興通訊營銷團隊激勵機制中的存在的問題
（一）中興通訊營銷團隊激勵機制中的不足
1.員工的薪酬制度的激勵作用不明顯
現在中興營銷部門的薪酬評定標準不夠合理客觀，員工的行政級別直接影響他們的工資待遇，行政級別越高，工資待遇便會越高，若級別沒有得到晉升，則不論該員工的表現如何、業績如何、或是技能怎么提高，他的工資待遇的上升空間就很小，于是導致了員工努力的程度、工作的業績和他最終獲得的報酬不成正比。而員工的資歷、學歷以及職稱在其對其工資水平也影響很小，高學歷、高職稱并不能為員工帶來更好的報酬。而在獎金分配方面，雖然部分營銷團隊的市場業務人員業績突出，但他們所得到的績效獎金和自己的實際期望相差甚遠，甚至在考評之后并沒有得到及時的獎勵，嚴重削弱了員工們的工作積極性。
在員工福利方面，中興營銷團隊的員工福利除了國家強制規定的“五險一金”福利以外，還包括帶薪假期、商業保險以及各類補助等等，但福利的實施不僅缺乏靈活性和針對性，較弱的宣傳力度也導致了員工們不清楚自己具體享受福利。另外，不同級別的員工之間福利差距過大，也使員工們產生了不平衡感。
2.員工的績效不夠規范
在日常考核方面，按公司的要求，每個月各部門的主管領導都要對其員工的日常績效進行考核，該考核結果將直接影響員工當月工資，但實際情況是，員工的工資一旦確定，其工資基本全額發放，日常考核僅僅只是走個形式，員工的日常表現沒有與員工的工資實現真正直接的掛鉤。
3.員工的培訓缺乏指導意義
第一，員工培訓管理的制度不夠科學、合理，公司的培訓都是依據目前的利益情況和短期需求而組織安排的，并不能為長期的發展情況做指導，再加上員工的實際能力和培訓內容之間有出入，最后導致培訓內容起不到實際的作用。
第二，員工自身對培訓不夠重視，因為培訓起不到實際的作用，所以員工從內心來說認為培訓是“沒有必要的”。員工們僅僅只是依照公司要求被動的參加培訓，把培訓當作任務來完成。
第三，培訓效果缺乏考核與評估。一方面由于溝通不暢，團隊領導對員工是否需要相關的培訓的情況并不明確，無法為其安排合理科學的培訓內容；另一方面，員工們機械的參加完公司組織的培訓后，變轉身就“忘”，使得培訓只是走走形式，同時，公司并沒有對員工培訓效果進行跟蹤調查，無法真正了解到培訓的效果。
三、中興通訊營銷團隊激勵機制問題的建議及保障措施
（一）制定科學合理的薪酬制度
針對薪酬管理制度執行的過程中存在的問題，公司應建立合理的薪酬制度的分配體系，讓公司員工能夠感受到公司對自己所做出的努力而給予的激勵。在設計相關薪酬制度時，必須注意不同部門和不同崗位的相互協調，加強對激勵制度的差異和針對性，通過激勵制度來提高員工的工作積極性，并保證薪酬激勵制度對外有一定的競爭力，提高薪酬分配制度的公平性與科學性[9]。
（二）設立績效考核“公示欄”
在員工的績效考核方面，營銷部門在參照公司總的考核標準的同時，還需制定出符合自己團隊的科學的考評激勵制度，明確相關標準。除了將公司員工的工作業績、工作態度以及知識技能等方面都將納入考評的體系以外，還要采取整體團隊的考核結果與個人績效相互影響的考核方式，促使整體團隊與員工個人兩者之間達到均衡統一，在有效激發團隊的經驗共享行為的同時也能盡量避免因采取傳統只依靠個人業績來作為唯一的考評標準的考核方式，有效的預防團隊成員中個別的偷懶行為以及“搭便車”問題。
（三）成立培訓管控小組
在員工培訓方面，首先，公司應制定明確的培訓目標，其次應對培訓結果進行科學的審核評估，減少無效培訓帶來的時間與效益上的浪費。同時，對培訓結果進行總結，還能夠發現并改進在過去培訓中存在的問題，一方面豐富公司培訓方面的經驗，同時今后的公司的培訓計劃的設計、開展提供有效的指導。
參考文獻：
[1]王靈欣.A公司員工激勵問題及對策研究[D].黑龍江：黑龍
江大W，2014.
[2]楊永華，郭旭.如何激活營銷團隊中的橡皮人[J].乳品與
薪酬培訓總結范文第2篇
人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成。從廣義上講，分長期規劃（5年以上）短期規劃（1年及以內介于長期和短期之間的為中期規劃）；從狹義上講，企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程；從內容上，分為戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃、費用規劃。在我們工作當中實際上是把三種定義結合起來使用的。
2、招聘與配置
招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當于組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。通俗地說，按照企業經營戰略規劃的要求，把合適、優秀的人才招進企業，并把合適的人放在合適的崗位上。但招聘工作遠沒有想象的這么簡單。招聘與配置工作具體包含一下內容：①根據組織規劃進行崗位分析；②招聘需求分析；③招聘程序和策略；④招聘渠道分析與選擇；⑤招聘實施；⑥特殊政策與應變方；⑦離職面談；⑧降低員工流失的措施。
3、培訓與開發
培訓與開發，其主題是“育人”；是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。我們培訓與開發工作的內容：①培訓需求的調查與評估；②培訓程序與策略；③培訓的方案設計、系統方法；④培訓組織實施；⑤培訓考核；⑥總結評估。
4、績效管理
績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；績效管理的工作內容：①績效管理準備；②績效管理動員；③績效管理培訓；④績效管理的輔導、實施；⑤績效考評；⑥考核結果匯總。
5、薪酬福利管理
薪酬福利，是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。旨在激勵人，解決企業留人的問題。薪酬管理的內容：①工作分析、崗位價值評估；②崗位分層級；③崗位標桿設置；④計算層級薪酬總和；⑤薪酬結構確定；⑥薪資格式設定；⑦薪資計算；⑧保險（養老、醫療、工傷、生育、失業）；⑨其他福利項目的設定。
6、員工關系管理
薪酬培訓總結范文第3篇
【南方電網調峰調頻公司】6月6日，南方電網調峰調頻公司舉行2014年人力資源管理從業人員專業考試。本次考試共設9個考場，考試內容有人力資源通用綜合知識、技能和人力資源專業知識、技能兩個科目，考試時長為130分鐘。本次考試旨在加強員工隊伍建設，提升員工的崗位勝任能力，進一步深化基于崗位勝任能力的培訓與評價工作，實現員工與企業的共同發展。
【廣東電網公司】6月9日，廣東電網公司第二批干部雙向掛職正式啟動。在總結去年第一批干部掛職經驗的基礎上，廣東電網公司從掛職對象、掛職模式、考核機制等多個方面進行創新，突破了去年只有科級干部參與的局限，今年從處級干部、科級干部、專責等多層級考慮機關掛職人選，加強干部的多業務、多層級、多區域的崗位鍛煉。除了本部干部下基層和深圳供電局掛任縣區供電局副職等崗位，以及基層干部到本部學習鍛煉外，今年增設6個月的學習鍛煉，選送該公司本部年輕專責到基層供電所擔任副所長。
【南方電網公司】6月20日，南網黨校對新入校的50名優秀年輕干部開展領導力發展測評。目的是全面了解50名優秀年輕干部的知識和能力現狀，為接下來的培訓提供建議和方向，同時也讓學員更加清楚自己的優勢和能力短板，更有針對性地加強學習，全面提升領導力和綜合素質。下一步，南網黨校將對50名優秀年輕干部陸續開展領導力認知培訓、領導力教練輔導、領導力發展評估以及領導力跟蹤評估，為每位學員建立發展檔案，助力年輕干部成長。
薪酬培訓總結范文第4篇
關鍵詞：美國；日本；中國；人力資源；管理；創新
一、美日兩國人力資源管理模式的優勢所在
1.美國
（1）培訓方面。美國的人力資源培訓是非常廣泛的，這與其人力資源觀具有密切的聯系，其人力資源觀認為學校教育只是給學生進行知識方面的傳授，而真正到了工作崗位卻不能夠適應其多元、多變的要求，這就需要企業要對員工進行各類培訓，以此提高不同員工在不同工作崗位上的適應能力。通過在企業內部開展廣泛的人力資源培訓來不斷提高自身企業員工的素質，這是美國企業在實施競爭戰略中的一項重要舉措。
（2）薪酬方面。在薪酬制度方面，美國企業主要采用的是以職務評價作為基礎進行的職務工資制度。也就是在對職務進行分析的基礎上，將所有植物按照先后順序排列出來，然后再考慮勞動力市場價格等其它方面的因素來對員工的薪酬標準進行確定確定。員工的工資水平是由企業來決定的，如果企業之中有工會則需要與工會進行談判之后才能最終確定。
（3）激勵方面。由于美國是一個資本主義國家，實行的是資本主義制度，因此員工與企業之間是一種對立關系，因而企業對于員工的激勵采取的主要是物質方面的激勵。企業將自身發展的目標與員工的收入、福利等進行一定的關聯，使得員工的自身利益與企業的發展密切結合，這樣就能夠使得員工為了個人的利益而努力工作，時刻關注企業的發展。可以說，這是一種見效快切最為有效的方式。
2.日本
（1）培訓方面。與美國一樣，日本的企業對于員工的培訓也是非常重視的，但是所采取的主要形式是內部培訓方式。這主要是日本企業在用人方面的相對封閉性所決定的。在培訓中，員工不僅要學習各種技術，同時還要學習企業的各類管理制度。由于終身制雇傭關系，員工在長期漫長的時間中積累了豐富的技術知識，對企業的忠誠度也在不斷提高，增強了企業的凝聚力。
（2）薪酬方面。在日本的企業薪酬制度中貫徹的是以人文本的原則。充分發揮人最大的能力，調動其工作的積極性、主動性，不將賺取利潤放在企業的首要位置上。如有的企業會根據員工在一生當中對于現今的支出情況而給予很多需要用錢的年輕人相對較高的薪酬，以此來幫助他們來度過生活中的難關。那么到了老年之后，薪酬相對較低他們也很容易接受。
（3）激勵方面。與美國的物質機理不同，日本企業對于員工的激勵采用的是精神激勵的方式。比如，努力為員工營造一個輕松、愉悅、團結、友好地工作環境，對于員工提出的與企業發展有關的建議和意見都會認真聽取，吸收員工參與企業的決策以及管理，從而讓員工產生安全感、穩定感以及被認同感。
二、我國人力資管理模式的不足之處
1.培訓機制尚不健全。對于我國的企業而言，其所需要的是實踐型人才，也就是員工在招聘之后馬上就能夠為企業做出貢獻。所以很多企業都不愿意員工的培訓上下功夫，之所以會出現這種情況主要有兩個原因：一個是企業認為這在無形中增加了企業的成本；另外一個原因就是擔心員工被自己培養之后另謀高就，不再為企業進行服務。在很多企業當中，尤其是一些民營企業，培訓往往都是老板說了算，因而計劃性不強。
2.薪酬管理存在問題。在我國的很多企業之中，“發放高工資便一定能夠留住人才”是一種共性的看法，而且有的企業則是由企業家來決定企業的薪酬制度。這種薪酬制度只不過是憑借著經驗而并非從科學角度來研究并且制定，違背了公平性原則。而且這種薪酬制度適用于規模不大的企業，如果企業規模擴大則變得不合時宜。
3.激勵手段不夠豐富。在中國的很多企業當中，對于管理制度以及秩序的制定是強調的比較多的，而對于激勵機制的建立則不夠重視，有的甚至是忽視。這種單一個激勵手段是不能夠有效調動廣大員工工作積極性的，也不能夠讓員工滿意。
三、我國人力資源管理模式的創新路徑
1.轉變觀念，加強員工培訓。我國企業應該學習美日兩國對人才的培訓觀念，將企業員工的培訓看做一項長期、并且不斷發發展的工作來做，要將培訓目的著眼于員工的職業生涯規劃，將培訓與企業的展露目標繼續擰緊密結合，通過各類豐富多彩的培訓內容，充分挖掘每一位員工的潛力，不斷提高企業的競爭力。
2.建立合理的薪酬體系。中國的企業，應該盡快地從過去傳統的公司管理朝著現代的薪酬管理轉變，也就是從收入分配制度朝著人力資源投資理念轉變。要建立科學的薪酬管理體系，學習國外優秀企業的薪酬管理經驗，從自身企業的實際出發，制定符合企業自身的薪酬制度，實現科學、規范的薪酬管理。
3.實行合理的激勵機制。作為中國的企業，要學習美國企業在物質方面對員工的激勵以及日本企業在精神方面對員工的激勵，從而建立屬于自己的激勵機制。物質激勵方面，要通過提高員工福利待遇、工資以及滿足員工多方面的需求。精神激勵方面，要通過各種表彰在企業內部建立多維化的激勵體系，培養員工的歸屬感，增強他們對企業的忠實性，從而為企業做出更大的貢獻。
四、結語
中國的企業要想進一步發展，必須要在繼承我國傳統儒家文化的基礎上，學習美、日等發達資本主義國家先進的人力資源管理模式，為我國企業的人力資管管理注入新的生機與活力，使其能夠發揮最大的效力。
參考文獻：
[1]謝平樓.中日企業人力資源管理模式比較及啟示[J].亞太經濟，2011（05）.
薪酬培訓總結范文第5篇
2012年，綜合部在作好日常薪酬發放，社保、年金、住房公積金繳納、社保年檢、薪酬預算、人力資源管理系統日常維護、月報、年報等工作的同時，在各部門職責、主要崗位職責、薪酬發放、勞動合同管理等方面進行了規范，在新疆公司人資檢查工作中得到肯定，人力資源管理工作得到了大幅度的提升。現將2012年度人力資源管理工作總結如下：
一、大力加強制度建設
2012年，公司根據集團公司、新疆公司相關制度，結合實際情況，制定了公司《勞動合同管理暫行辦法》、《休息休假制度》、《員工培訓管理暫行辦法》、《工資管理暫行辦法》、《獎金管理辦法（試行）》、《勞務派遣用工薪酬管理暫行規定》、《人事檔案管理暫行辦法》、《一般員工聘任暫行辦法》等人力資源管理制度。
二、做好員工工資核算、社保繳納等日常工作
綜合部按期為員工核算、發放每月工資，并及時繳納各項統籌社會保險及住房公積金，并按人員變動的實際情況，及時辦理社保、公積金的增減員。按照集團要求每月通過委托人系統及時進行企業年金的續期繳費，年金計息、基數變更補繳等特殊繳費，及人員增減的業務操作工作。
