文科人力資源管理專業

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文科人力資源管理專業范文第1篇

根據《中華人民共和國教育法》和《中國教育改革和發展綱要》的有關規定，我國高校經濟管理類本科專業需要培養兩種人才：一是從事教學和科研工作的研究型人才，二是在各部門從事經濟管理實際工作的應用型人才。嘉興學院人力資源管理專業是2000年經教育廳批準設置的本科專業；2000年成為浙江省唯一的人力資源管理本科自學考試主考院校；2003年確定為浙江省重點建設專業；2007年以優秀成績通過教育廳重點建設專業驗收，成為浙江省重點專業。本專業圍繞學校培養“應用型高級專門人才”的辦學定位，一直致力于學生技能培養方面的改革，取得了較大的成績，也顯現出一些問題。

（一）嘉興學院人力資源管理專業技能培養體系現狀

嘉興學院人力資源管理專業技能培養體系主要是從學生基礎技能、專業技能和綜合實踐能力三個方面入手，已經構建了比較科學合理的專業技能培養體系，近幾年來，以專業技能培養體系為指導，主要做了以下幾個方面的探索：

1.以提高人力資源管理基礎技能為目標的基礎技能培養

為了充分發揮學生學習的主動性和創造性，培養和提高學生的基本技能，本專業開設了基礎課實驗實訓，主要包括計算機基本訓練和外語基本訓練等項目，以全面提高本專業學生的基本技能。

2.以提高人力資源管理專業技能為目標的專業技能培養

結合企業對人力資源管理專業學生工作能力的要求，針對人力資源管理專業特點，為提高學生人力資源管理專業技能，本專業采取實驗實訓、經管基本技能訓練、實習和畢業論文寫作等多種形式，要求學生畢業論文寫作必須和畢業實習工作相結合，加強學生的人力資源管理專業技能的培養。

3.以提高學生綜合實踐能力為目標的綜合實踐能力培養

為全面提高學生的管理綜合能力，適應企業對人力資源管理專業學生的更高要求，本專業利用各種渠道，充分利用第二課堂，采取讓學生積極參與ERP沙盤操作、社會實踐、企業實踐等多種形式，讓學生走進企業，全面了解企業人力資源管理實際，以全面提高學生的綜合實踐能力。

（二）嘉興學院人力資源管理專業技能培養體系存在的主要問題

經過幾年的實施探索，總體感覺本專業技能培養體系在體系架構上是好的，但在專業實驗體系的構建上還顯得比較混亂，不利于學生專業技能的培養，主要表現為：

1.技能培養體系總體良好，但專業實驗教學體系的構建有待提高

本專業技能培養體系經過這幾年的實施證明，技能培養體系總體良好，符合我校培養目標和社會對本專業人才的要求。但由于社會不斷發展，企業的要求也不斷提高，企業對本專業學生專業技能的要求越來越高，而本專業的技能培養體系，在專業實驗教學體系的構建上還沒有形成科學合理的體系架構，在課程實驗、專業實驗教學模塊及實驗教學方法上還沒有形成統一的認識，由于實驗教學體系上存在較多問題，影響了學生專業技能的培養，并最終對本專業技能培養體系的實施效果產生了一定影響。

2.實驗教學實施過程中面臨較多問題，需要逐步解決

技能培養體系構建以后，由于實驗教學體系還沒有構建，本專業實驗教學過程中出現了許多問題，如實驗教學層次不分明，實驗教學內容缺乏一體化的整合，實驗教學過程中仍然存在實驗項目之間的脫節現象，大多實驗教學基本上是在固定的場所模擬進行，不能將企業的實際情況反饋到高校，就不能保證實驗環境、實驗內容等不斷更新與完善，不能讓學生有身臨其境的感覺，也就不可能達到理想的實驗效果。

3.實驗教學多在人力資源管理實驗室進行，經管實驗中心優越的實驗室沒有充分利用

近幾年來，本專業實驗教學大多在人力資源管理實驗室進行，但我校經管實驗中心成為國家級實驗教學示范中心建設單位以來，實驗室建設有了很大提高，相關的實驗室有人力資源實驗室、人力資源沙盤實驗室、ERP實驗室、管理信息系統實驗室、電子商務實驗室、ERP沙盤實驗室等一系列的實驗室，這些優越的實驗室條件沒有得到充分的利用，直接影響專業實驗教學效果。

（三）嘉興學院人力資源管理專業技能培養體系改革思路

1.改革理念

本著“明確思路、創新理念、塑造亮點、創建示范、加強規范、保證常規”的人力資源管理專業實驗教學體系構建思路，堅持一要充分利用我校經管實驗中心國家級實驗教學示范中心這一優越的實驗條件，用足用好現有的實驗室資源；二要從人力資源管理專業的市場需求和我校學生現實狀況出發，對以往的人力資源管理專業實驗項目實施加強與改進相結合，在探索兩者契合點的基礎上力爭構建系統性、科學性和具有可操作性的人力資源管理專業實驗教學體系。根據人力資源管理專業的特點及我校經管實驗中心的實驗條件來完善人力資源管理專業實驗教學體系(如圖1所示)。

圖1：人力資源管理專業實驗教學體系圖

2.改革具體思路

以培養應用型高級專門人才為主線，以現有技能培養體系為基礎，充分利用經管實驗中心優越的實驗條件，以驗證性實驗、設計性實驗和綜合性實驗為主線，構建新的實驗教學體系；以人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理和人力資源管理綜合操作實務等企業人力資源工作內容設計專業實驗教學模塊；采取模擬型實驗教學、案例教學、行動學習法及探究型實驗教學等多種實驗教學方；加快校內團隊素質拓展實踐基地建設，使其成為學生校內實踐的重要基地；加強與拓寬校企合作聯合人才培養基地，全面培養學生專業技能；全面實施多元化實踐教學模式體系，為實現應用型高級專門人才的培養目標提供有力支撐。

3.改革預期成果

為實現學校“十二五”教育事業發展規劃，結合學校實際和市場需求情況，對人力資源管理專業實驗教學體系進行改革研究，這是順應我校全面推行教學改革、實現“做強經管”戰略目標的重要舉措。從總體來說，改革將達到如下預期成果：

（1）優化我校人力資源管理專業實驗教學體系，構建真正適合我校人力資源管理專業特點的實驗教學體系并全面實施。

（2）全面提高我校人力資源管理專業學生的各項素質，使本專業培養的學生能真正成為適合市場需要的有用之才。

文科人力資源管理專業范文第2篇

“以服務為宗旨、以就業為導向”是大連職業技術學院（以下簡稱大職院）的發展定位和辦學理念，自2007年學院成為國家示范性高等職業院校以來，一直將社會服務作為學校的重要工作，面向社會廣泛開展科研與培訓，延伸專業服務功能。2012年，大職院為推動學校進一步發展，更好地服務地方經濟，推出了以“專業標準建設”為核心的教學質量提高工程和“一十百千”校企合作計劃。

在教學質量提高工程中，人力資源管理專業通過調查省內行業、企業，走訪兄弟院校，咨詢行業專家，重新定位高職人力資源管理專業的培養目標和知識、能力、素質要求，并與多家企業簽訂校企合作協議，明確互相服務、協同發展的新思路。

一、確定了更合理的專業人才培養規格

專業人才培養規格是學校對專業培養出的人才質量標準的規定，最根本的要求是體現社會需求的多樣性和區域經濟的特殊性，因此，合理的人才培養規格是專業及專業培養的學生服務地方經濟發展的基礎。

（一）人才培養目標

通過調研、分析，我們確定了人力資源管理專業主要服務于兩個專業領域：第一，服務于中小企業人力資源管理工作，在這些企業從事招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服務于人力資源服務機構，主要從事人事、職業指導工作。并進一步形成人才培養目標，即本專業主要培養德、智、體全面發展，掌握人事法規、人力資源規劃、員工招聘與培訓、企業績效與薪酬管理、企業勞動關系管理、職業介紹與指導等知識，具有良好的組織管理能力、協調溝通能力、公文寫作能力、計算機應用能力，從事中小企業及職業中介機構人力資源管理助理、職業指導、行政人事等工作的高素質技能型人才。

（二）知識、能力和素質結構要求

1.知識結構

本專業要求掌握的知識結構主要包括通用基礎知識、專業基礎知識、專業核心知識、專業拓展知識等四個方面，如圖1所示。

圖1 人力資源管理專業知識結構

2.能力結構

根據人力資源管理專業就業崗位能力要求及勝任崗位工作任務的能力要求，將能力結構劃分為四個組成部分，分別為通用基礎能力、專業基礎能力、專業核心能力及未來發展職業拓展能力，如圖2所示。

圖2 人力資源管理專業能力結構

3.素質結構

作為人力資源管理專業的學生應該具有良好的職業道德素質、職業素質、人文科學素質、身心素質，如圖3所示。

圖3 人力資源管理專業素質結構圖

二、明確了人力資源管理專業的社會服務需求

社會服務需求的現狀是高職院校開展社會服務的主要參考坐標，同時是高職院校以就業為導向進行人才培養的現實土壤。為更好地服務地方經濟和高職院校，同時滿足人力資源管理專業在人才培養、專業與課程建設、產學研結合等方面的需要，我們以“社會需要什么―高職院校需要什么―應對措施”的思路進行分析，分析內容見下表。

表 高職人力資源管理專業為社會服務需求分析

三、內外結合、多元化的社會服務模式

根據上文所述，良好的社會服務模式應滿足社會需求和高職學校的需求，實現企業、政府、高校和學生個人四方的共贏。因此，我們根據人力資源管理專業人才培養規格和特點、大職院的實際情況及社會需求，確定了內外結合、多元化的社會服務模式。

（一）搭建校企合作平臺

1.企業人員深度參與課程設計

以學校2014級人才培養方案和教學計劃制訂為契機，重構課程體系，引入企業專家參與課程設計，使課程內容實現三個一致，即與行業標準一致、與職業資格一致、與企業需求一致，更好地滿足專業人才培養需求。

2.企業全程參與學生培養

加大與企業的合作力度，提高校企合作質量，讓企業真正全程參與到學生培養中，按照企業需要和崗位實際設計培養方案，通過企業專家講座、企業崗位認知、實習實訓指導、企業人力資源服務等方式，提高學生的培養質量，縮短與崗位的對接距離，讓企業成為在校生優良的實習基地，讓學校成為企業員工扎實的理論培養基地，實現雙贏。

3.互相提供人力場地支持

專業教師到企業掛職鍛煉，并承擔企業訂單任務，參與企業人力資源管理工作。學校為企業招聘、培訓等工作提供場地、人員服務。企業為學校提供實踐指導教師和實習、實訓場地。

4.實現校企深度融合

引入企業資源，將企業特別是職業中介機構的工作室設置在學校，由人力資源管理專業的教師帶領學生完成企業的真實業務，實現校企深度融合。

（二）創建校內服務平臺

據人力資源管理專業的特點和情況，按照人才培養目標和規格的需要，構建――以學生自我建設、自我管理的人力資源管理協會為載體，以提升專業素養和專業能力為目標，由素養提升活動、職業技能競賽和人力資源管理服務活動構成的人力資源管理第二課堂（見圖4）。

1.成立人力資源管理社團

根據人力資源專業特點開設人力資源管理社團，在社團的部門設立中參考人力資源管理的核心技能設置培訓開發部、考核測評部、創業部、招聘部、保險仲裁部、外聯部、辦公室等部門，將人資專業的學生全部納入社團進行管理，定期進行社團內部輪崗，并由社團組織模擬招聘大賽、職業生涯規劃大賽、金牌培訓師大賽、創業大賽、勞動法規知識競賽等，幫助學生在校內活動中更好地掌握職業技能。

2.校內外人力資源服務

從第二學期開始，人力資源管理專業學生參與校內招聘會的服務工作，一方面滿足學校招聘會的人力資源需求，另一方面鍛煉學生的招聘會組織、設計能力。

第三、第四學期學生主要到企業進行調研，了解企業的臨時用工需求，并在校內，同時根據學校學生的個人情況合理推薦兼職崗位，鍛煉學生的人才素質測評和職業推薦能力。

第五學期，由專業教師帶領學生參與企業服務任務，為企業提供測評、培訓、管理制度設計等方面的服務工作，更深化技能，夯實就業基礎。

文科人力資源管理專業范文第3篇

摘要：隨著新課改的深入推行，高職院校的教學中更加注重人力資源管理這個專業的教學。本文針對高職院校人力資源管理教學的策略進行了初步的探討，希望有助于提高高職院校人力資源管理專業的教學質量。

關鍵詞 ：高職院校 人力資源管理 教學策略

當今時代是知識經濟的時代，人才在社會競爭中有著重要的作用，因此“以人為本”的觀念成為新時期的主要思想。在企業的生存發展中，人才是非常關鍵的重要因素，人力資源管理受到了社會各界的關注。

一、我國高職院校人力資源管理教學現狀

自從改革開放以來，我國社會經濟得到了迅速的發展，對于人才的管理也發生了很大的轉變，尤其是新課改深入推行以來，我國高職院校中對于人力資源管理的教學改革取得了一定的成果，但是不可否認的是我國高職院校人力資源管理的教學仍然存在著一些問題。

1.傳統觀念根深蒂固，影響教學改革

“人”具有主觀能動性，要想真正地發揮人的積極性，促進企業社會的發展，只有真正地量才而用才能夠將人才的潛力發揮出來，從而贏得市場競爭。然而我國高職院校中對于人力資源管理的教學仍然在沿襲傳統的教學觀念，用刻板的條條框框來分析人才，顯然是不適應社會的發展需要，也不符合我國新課標的理念。

例如，在《人力資源管理》教學中，現階段高職院校的教師的理論教學完全按照教材來講，讓學生用條條框框來分析人才，來進行人力資源的管理。這完全忽視了人的主觀能動性，不能夠充分地發揮“主觀感情”對于人才的激勵作用。高職院校中這種僵化的教學理念已經不能夠適應當今瞬息萬變的社會發展狀況了。

2.教學成果量化的考核機制不符合當今社會對于人才的綜合素質的要求

當今社會對于復合型人才的需求十分迫切。人力資源管理作為人才管理的重要機制，對于人才的選拔有著重要的作用，因此首先人力資源管理的人員就應該是一個具有綜合素質的高質量人才。然而根據調查我們發現，當前我國高職院校中對于人力資源管理的教學考核，仍然按照量化進行考核，對于教師學校按照量化進行考核，對于人力資源管理專業的學生教師進行量化考核，這樣就十分容易導致高職院校人力資源管理專業的學生，專業能力強但是綜合素質比較差，不適應社會發展的需要。

3.高職院校內部缺乏現代化的實踐體系

高職院校是為了向社會輸送專業性的應用型人才，對于人才的實踐性要求比較高，但是在我國高職院校中對于人力資源管理的教學中很少有實踐的機會，學生在進行《人力資源管理》這門課程學習的時候，幾乎就是純理論的學習。這樣就在一定程度上局限了學生的思維，也降低了學生的實踐能力，不能夠很好地促進學生的發展適應社會的需要。

二、新時期提高高職院校人力資源管理教學的措施

1.加強人力資源課程改革

當今高職院校人力資源的教學觀念、教學模式已經不能夠適應社會的發展需要，因此我們應該在課程設置、教師觀念等各個方面進行人力資源教學改革，提高人力資源教學的質量。首先，我們在課程設置的時候，應該更加地注重實踐，提高學生的應用技能，同時我們也要順應時代的需要，不斷地增加課時等。其次我們在對于人力資源管理專業教師的選擇上，一定要慎重，要選擇既有豐富的理論知識、先進的教學理念，以及豐富的實踐經驗的教師進行人力資源的教學，并且在教學模式的改革上，更加地注重實踐。例如，針對教材設置案例教學等方式，提高學生的實踐能力，提高學生的應用技能，從而更加地適應社會的需要。

例如，在進行《人力資源管理》的教學中，教師可以設置案例，讓學生充分地理解在企業中各部門之間的關系，從而增強對于人力資源管理的基礎知識的理解（如圖）。

從圖上我們可以看做這是一個公司組織機構，這樣通過圖表的形式就可以讓學生對于企業內部的組織機構有一個明確的了解，從而促進學生對于人力資源之間的隸屬關系加深認識，從而增強學生的人力資源管理知識的學習效果。

2.轉變教學觀念，促進教學改革

隨著我國新課改的深入推行，我國高職院校中教師的教學觀念在一定程度上得到了改革。但是由于人力資源管理專業作為一個文科專業，有著根深蒂固的思想傳統，這就影響了高職院校人力資源管理的教學觀念的改革。因此在教學觀念的轉變中，我們應該注重“以人為本”的觀念，教師在教學的過程中積極營造良好的教學氛圍，積極的師生關系，發揮學生的主觀能動性，提高學生的學習積極性。另外在人力資源管理教學中要積極鼓勵學生真正的易地而處，站在企業的角度思考對于員工的管理，站在員工的角度思考人員的管理，站在旁觀者的角度思考企業的人力資源管理等，從而讓學生真正地掌握住人力資源管理的規律，促進學生對于概念的理解。這樣就可以在人力資源管理教學中開拓學生的思維，讓學生關注“人的主觀能動性”，從而培養真正適合社會發展的專業性人才。

3.建立完善的教學考核制度

我們知道人力資源管理教學考核并不僅僅是條條框框的量化的分析考核，而是需要對于教師綜合能力進行考核，只有這樣才能夠選拔出真正適合社會發展需要的人才，才能夠真正選拔出能夠勝任人力資源管理教學的教師。因此我們在進行教學考核制度建設的時候，應該對于學生的教材知識進行量化的考核，然后根據學生平時的表現進行考核，最后針對學生的實踐能力考核，這樣就可以考察出一個學生的人力資源管理的綜合素質，可以看到教師在平時的教學表現。這種考核既可以加強對于教師的監督，也有助于提高人力資源教學的效率，提高人力資源教學的質量。完善的教學考核機制是高職院校提高人力資源管理教學的一個重要措施，這種考核機制有助于促進高職院校人力資源管理專業的競爭力。

4.組建現代化的人力資源教育基地

當前，我國仍然有很多高職院校在進行人力資源管理的時候，缺乏必要的實踐體系，這就在一定程度上影響到了高職院校中對于人力資源管理專業人才的培養。因此隨著科學技術的不斷進步，高職院校可以通過網絡等建立人力資源網絡平臺，讓學生利用電子計算機的虛擬性，在網絡中，讓學生在虛擬的企業中進行人力資源管理的實踐，從而不斷地提高學生的實踐能力，促進學生真正地適應社會的發展需要。或者我們可以在高職院校中建立真正的人力資源基地，用不斷完善的硬件設備，構建企業業務實體，然后讓學生在教育基地中扮演企業不同崗位的人員，讓學生真正地易地而處，利用自己所學的人力資源管理的知識，解決企業運營中出現的人力資源管理方面的問題等。這樣就可以在實踐中不斷地鍛煉學生的專業技能，促進學生對于《人力資源管理》中的知識以及規律加深理解，更加地注重“人”的作用，促進學生的全面發展，促進學生真正地適應社會的需要。

總之，在當今知識經濟的時代，人才在社會競爭中的作用越來越重要，人力資源管理受到了社會的廣泛關注。高職院校要順應時代的發展需要，隨著新課改的深入推行，加強對于人力資源管理的教學，提高教學質量。

參考文獻

[1]王月芳.淺談高職院校人力資源管理專業的教學改革[J].科技信息，2010,10(19):5-6

文科人力資源管理專業范文第4篇

（一）宏觀就業形勢使人力資源管理專業人才培養面臨巨大的競爭壓力

目前，大學生就業形勢不容樂觀，就業壓力持續加大，畢業生技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業用工需求不相匹配的結構性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現在兩個方面。其一，大學畢業生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業生人數達到699萬，2014年畢業生人數達727萬，被稱為“史上最難就業季”。2015年畢業生人數為749萬，加上2014年尚未就業的大學生，2015年大學生的就業形勢仍難好轉。其二，市場對大學生就業提出了新的挑戰和要求。隨著我國經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質提出了更高的要求，需要勞動者有創造力、有一技之長。國家也高度重視大學生的就業工作，以幫助大學生更好的就業，讓大學生們找到適合自己的工作，提升大學生的就業質量已變得越來越重要。

（二）人力資源管理專業人才培養不適應企業的要求

在知識經濟時代，企業都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現代企業對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業對人力資源的管理大多憑經驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓、考評、激勵、職業生涯規劃等，需要更加縝密、科學、規范的專業人才來進行操作。因此，企業對專業的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學校人力資源管理專業畢業生就業情況并不理想，能夠在企業找到合適的、專業對口工作的學生并不多，整體上的就業質量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養的畢業生達不到企業的用人標準，滿足不了企業的實際需求。

（三）人力資源管理專業人才培養存在的主要問題

目前，高校人力資源管理專業普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養方案設計方面，過分注重專業知識培養的系統性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養要求；二是在專業教學方法上，大多以傳統的講授法教學為主，表現為教師向學生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學生的模擬訓練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰經驗的操作型教師。以上問題導致高校畢業生表面上看，似乎學習了很多“專業”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態，當畢業生真正接觸工作現實的時候，往往會感到理想與現實差距太大，因而出現手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現象。

（四）人力資源管理專業教學改革的目標

人力資源管理專業教學改革的目標：通過人才培養方案設計、課堂教育教學方法更新、雙師型教師隊伍建設、實習實踐環節設置等貫穿人才培養過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業學生不僅要熟悉和掌握人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系處理、職業生涯規劃等幾個模塊的理論內容，同時要熟練掌握各模塊對應的操作方法，提高學生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。

二、人力資源管理專業教學改革的具體措施

（一）基于實踐能力培養的實踐課程體系改革

1.增設人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業最佳的實習實踐場所，在這里學生可以看到真實的專業實踐與應用。因此，人力資源管理專業學生在四年的學習生涯中至少應有兩次深入參觀考察人力資源市場的經歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應的學分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學生了解目前就業形勢，調查人力資源管理專業人才需求狀況，明確自己的職業生涯規劃。高校大一大二學生一部分還比較迷茫，不知道本專業畢業后能做什么工作，也有一部分同學認為好不容易考上大學應該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學們真切的感受到就業壓力，重新調整坐標，合理規劃自己的大學生活。第二，現場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學生可以學習企業方如何設計招聘問題，面試應注意的技巧等，這種觀摩比傳統教學更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業相關的崗位要求。促進學生思考企業對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質分別是什么。只有抓住企業的需求，專業課程學習才更有針對性。這種觀摩實習往往使同學們產生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學習的動力。

2.增設人力資源管理專題實務模擬課。專題實務模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓、績效管理、薪酬設計、勞動關系等模塊，由教師按照教學目標要求，根據教學內容特點，設置一些管理任務、場景，組織學生積極參與模擬體驗。讓學生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務，在身臨其境中體驗所學的知識，增加經驗，提高相關技能。比如，“招聘模擬”這個環節，主要引導學生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應聘的基本技巧。具體過程是：將學生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業有幾名應聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責招聘廣告、職位的設計、考核表格的制作和面試問題的設計。第三組是點評嘉賓。由同學與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學的表現進行打分并對每一個環節的優缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓模擬環節。通過模擬培訓方案，讓同學們了解整個培訓活動流程，把握關鍵點，掌握演講培訓的技巧。具體過程是：每組選定一家企業作為模擬對象，根據該企業的實際情況，制定一個有針對性的培訓方案。每組推選一名同學進行其中一門培訓課程的展示，主題自選。然后，請同學和指導老師現場點評每組同學設計的培訓方案以及同學模擬培訓課程的表現，互動交流，給同學們提出建設性的指導意見。

（二）基于實踐能力培養的教學方法改革

1.善用課題展示、團隊討論式教學。人力資源管理專業是一門與現實生活結合非常緊密的學科，如果僅僅采用傳統的“填鴨式”的教學模式組織教學，那么同學們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學生學習的積極性和創造力。這不僅不利于學生創新精神的提高和學習能力的培養，還很容易引起學生厭學、逃課的心理。因此，任課老師可以結合課程模塊的需要，給學生布置一些相關的課題，如“請調查并評論某企業員工福利制度體系”、“評議某勞動關系糾紛引起的爭議”、“評析某企業的組織結構”等，鼓勵學生以小組為單位進行調研、分析、總結、匯報。在這一過程中，促進學生嘗試運用專業知識去解決企業管理實踐中出現的實際問題。另外，討論式教學法也能夠充分激發學生學習的主動性，讓學生參與到教學活動之中，讓學生在輕松愉悅的氛圍中學到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協作能力、創新精神和綜合素質。討論的過程有利于提高學生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學們的互動，加深學生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發展的最新態勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學們的知識面，使他們能夠把學習的積極主動性完全發揮出來。

2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學是近年來在人力資源管理專業教學中運用非常廣泛的重要教學方法，它本身是一種貼近現實生活，容易激發學生興趣的教學方式。通常，案例教學要經過事先準備，使用特定的案例并指導學生提前閱讀，組織學生開展討論，形成互動與交流。案例教學要結合一定理論，通過各種信息、知識、經驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學證明，哈佛大學商學院或世界五百強的經典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯系不緊密，與同學們產生的共鳴并不多，容易讓學生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經濟建設成就顯著，而且在企業管理方面也涌現出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們去挖掘與探討。教師可以把學校、生活以及企業的案例引入課堂，增加案例教學的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學們積極思考。通過大家的討論和總結，把案例中的道理揭示出來。

3.善用情境模擬方法。情境模擬教學法是教師根據教學內容，有針對性的設計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學生進行角色扮演，演繹“情境”的發生、發展過程，使學生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學方法。這種教學方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學過程，也適合運用這種教學方法。情境模擬教學主要通過模擬的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學能夠讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識解決面對的模擬情境，提升學生的應變能力和綜合素質。在素質測評模塊，我們可以給學生設計一個場景：如果你是一名實習生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學們的思考和回答，考查其相關的能力和素質。

（三）基于實踐能力培養的師資隊伍改革

1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學是高等教育改革發展的根本出路和價值取向。高校應堅持走產學研結合、校企合作的發展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業來說，依托企業人事經理協會成立HR講師團，可以加強院校與企業之間的溝通合作，實現資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業，根據合作深度和教育實效，按一定比例減免企業的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業與學校合作的積極性。第二，積極建立學校、企業和行業協會的多種合作。讓企業的人事經理參與到人力資源管理實踐教學的環節開發體系，共同編寫教材、設計課程，輔導學生畢業論文。第三，院校與企業共同合作，讓企業與學校的人才流動起來，鼓勵專業老師兼職、掛職、交流、培訓，加速知識結構、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導實踐，就需要創造各種實習實踐的機會讓同學們去體驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業中的運作流程。

2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業的畢業生中不乏有在各個行業和領域已經成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優秀的校友分享自己的職場心得，分析專業發展的最新態勢；另一方面，可以拉近與在校學生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學們樹立未來職業發展的目標。同時，往屆大學畢業生就業創業發展情況，也影響著未來人力資源管理專業的教學理念和課程設置。分享會結束后，同學們還可以圍繞專業問題、就業、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優秀校友的經歷，能夠讓大學生明白如何提升自己的職業素質。為了更好的整合資源，發揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發展工作，在現有通訊錄的基礎上，繼續進行校友資料的搜集、整理，完善校友數據庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎，進一步增強校友會的發展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續進行，這就需要設定主題、長遠規劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學生的成長提供更多的幫助。

3.以“雙師型”為目標，提高校內師資隊伍的綜合素質。師資力量是實踐教學改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業的教師多數是碩博畢業直接任教，缺乏專業工作經歷，理論知識扎實，但實踐經驗匱乏，與企業的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學等專業轉過來，在人力資源管理理論基礎和實務操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業“雙師型”教師不足、實踐經驗缺乏，直接影響了實踐教學的開展和學生職業技能的培養。所以，學校應出臺相關政策，鼓勵推薦教師到企業掛職，推動教師積極轉換角色，增強實踐經驗，適應應用型人才培養的需要。另外，學校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業優秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學校應在促進青年教師去企業鍛煉和引進企業兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉化。所有在崗教師都有必要定期在企業對口崗位學習實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規定，嚴格執行。將教師的社會服務能力業績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業互動，同時通過物質和精神激勵引進企業兼職教師，為人力資源管理教學改革提供堅實的師資保障。

（四）基于提升學生自主學習能力的課堂氛圍改革

1.開展拓展性意義探究，提高學生自主學習能力。課堂教學可以引導學生進行拓展性意義學習，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導學生發現學習的興趣，思考內容的科學性，引導學生理論聯系實際，把知識和現實相結合，使學生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業的學生與理工科學生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學無法完成對學生的全面塑造。激烈的就業競爭環境決定了企業對文科生的綜合素質、學習能力和適應能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學們能力的提升，只有掌握了學習能力，多參加社團活動和實習兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學中，教師要善于引導學生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領域的最新動向，提高自主學習的技能。

2.運用遷移理論，培養學生的實踐能力。美國學者布魯納認為，學習的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關類屬學習、并列結合學習的能力。學習遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內在聯系，并把它融化在經驗中，使個人經驗產生積淀，就完成了遷移。大學生屬于高認知表征的學習者，教師在課堂中應合理引導，讓同學們掌握學習遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系、員工激勵等各個模塊的內容串聯起來，讓所學的知識融會貫通，去解決企業中的實際問題。一個優秀的人力資源管理從業者，需要具備良好的溝通協調能力、團隊合作能力、分析決策能力、創新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學們把已經掌握的信息組織成一個有內在聯系的整體。

（五）建立基于實踐能力培養的校企合作長效機制

1.發揮企業作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業合作，提升人才培養質量的意向，但往往停留在簽訂協議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習基地以后，真正能起作用的也為數不多。如果雙方能深入合作，是可以實現雙贏的。高校能借助企業資源培養出更符合企業需求的人才，企業通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業應根據自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學校教師可以為企業提供咨詢、培訓等服務；二是企業為高校提供大學生實習實訓、社會實踐基地；三是企業和高校進行產學研一體化的深層次合作，實現利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業缺乏積極性，只有二者有機結合才能培養出理論和實踐緊密結合的復合型人才。在培養技能型和實用型人才的目標下，高校和企業享有共同責任，我們需要發揮企業的優勢和作用。

文科人力資源管理專業范文第5篇

【關鍵詞】人力資源管理專業 創新能力 新媒體傳播

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）03C-0028-03

社會對于創新型人才的需求隨著經濟創新模式的不斷推進而日趨迫切。作為人才培養基地，高校必須承擔學生創新能力培養的責任。人力資源管理專業是一個應用性、實操性較強的專業，不但對學生的基礎知識水平有較高的要求，而且需要學生擁有實踐能力和創新能力。因此，加強人力資源管理專業人才創新能力的培養十分重要。隨著移動互聯網的快速發展，通過電腦、智能手機等終端利用移動互聯網、局域網等渠道進行信息傳播的新媒體時代正以其無處不在的媒介形態和便捷的特性影響著人們日常生活的方方面面。如何合理運用新媒體技術改善高校人力資源管理專業教學質量，提升教學效果，培養學生創新能力，值得探討。

一、高校人力資源管理專業人才創新能力不足的原因

當前，高校人力資源管理專業人才存在創新能力不足的問題，究其原因，主要有以下兩個方面。

（一）外部客觀原因

1.課堂以講授為主，忽視提問和討論等教學手段。由于課時限制，教師為了盡可能多地傳授知識，授課方式以教師講授為主。然而，人力資源管理屬于文科專業，不斷地魘誑菰锏睦礪壑識難免令學生產生厭倦心理。缺少必要的問題導向式和案例導向式的授課方式，長期以講授為主的方式傳授知識給學生，學生只能以有限的刻板記憶、上課筆記進行記錄，容易形成思維惰性，不利于思維啟發與思考能力的培養。

2.教師信息化教學能力偏低，不能充分利用新媒體培養學生創新能力。大多數教師很難接受移動網絡、智能手機、手機應用等信息時代的產物，對于課堂“低頭族”現象深惡痛絕。目前，最常見的教師使用的新媒體技術則是利用Powerpoint辦公軟件制作多媒體課件或利用電腦播放相關教學視頻。絕大多數教師沒有充分適應新媒體時代的發展，不能充分利用新媒體技術優化教學手段改善教學效果，從而影響對學生創新能力的培養。

3.以大班授課為主，不能充分為學生提供個性化指導。雖然各大高校積極提倡小班教學，但師資不足、教學條件受限、教師小班化教學能力不足，制約了小班教學的順利實行。大班教學導致師生之間的課堂互動性差，教師難以對課堂進行有效的管理，難以根據每個學生的基礎和能力進行個性化輔導，而且積極性差的學生可能不會主動找老師探討心中的疑問。長此以往，既影響學生對于主要知識點的理解和掌握，也影響學生主動思考能力的培養。

（二）內在主觀原因

1.缺少課前預習的良好習慣。由于大班教學和課堂講授為主的授課模式，教師很少增加課堂提問環節和討論環節，因此，許多大學生沒有課前預習的良好習慣。在課堂中，大學教師通常會側重對重難點知識點的講解，學生如果沒有課前預習，很難從總體上把握課堂中教師講解的所有知識點，甚至一次課結束后，學生對重難點的理解和掌握并不到位，更談不上在理解的基礎上思考深層次的問題，不利于學生創新能力的培養。

2.缺少課中參與互動的積極性。一方面，人力資源管理專業的課程需要案例輔助教學，很多教師認真準備案例，希望通過案例討論加深學生對于知識點的理解和運用。文科類專業的魅力在于思維的碰撞，而這依賴于學生結合理論知識對案例中涉及的問題進行討論。但在實際課堂中，學生主動參與互動討論的積極性極低，最常見的情況是教師點學生起來分享對案例理解，被點到的學生可能尚未形成完整的思路，或者由于慌張而不能很好地組織語言回答。因此，在案例討論課中很難形成良好的師生互動。另一方面，手機互聯網導致課堂“低頭族”的產生，學生被互聯網上紛繁的信息吸引，頻頻低頭查看手機甚至全程將注意力放在手機上。對于手機的過分依賴，也導致學生的精力不集中，參與課堂互動的積極性低。由于學生缺乏參與課堂互動的主動性，導致習慣性思維懶惰，不利于創新能力的開發。

3.缺少課后舉一反三的主動性。人力資源管理專業學生將來需要面臨不同的環境、進入不同的企業、面對不同的員工，因此，在理論基礎扎實的前提下，人力資源管理專業學生需要有理論聯系實際的創新能力，從而解決不同的問題。人力資源管理、薪酬管理和績效管理等人力資源管理的專業必修課程教材中有大量的案例，很少學生會在課后主動應用在課堂上學到的理論知識來解決案例中的問題，缺少舉一反三的意識，從而課后欠缺對知識的鞏固和對創新能力的培養。

二、新媒體傳播的內涵及優勢

新媒體是基于網絡技術、數字技術、信息技術等一系列技術發展的新一輪傳播革命，不僅改變了信息傳播的方式，也使得受眾的注意力從傳統的電視、廣播、報紙等傳統媒介向手機、電腦等數字媒體轉移，這都會引發傳播的一系列變化。正是這種無處不在的媒介和便捷的特征使得新媒體逐漸影響人們的生活。

（一）新媒體傳播的內涵

新媒體傳播是基于新媒體，如數字雜志、數字報紙、數字廣播、手機短信、移動電視、網絡、數字電視、數字電影、觸摸媒體進行信息傳播的過程。

（二）新媒體傳播的優勢

新媒體傳播有以下四方面優勢：其一，全傳播優勢。新媒體傳播基于網絡，運用文字、圖片、聲音、圖像、影像等手段，對傳播內容進行全方位多角度傳播。其二，雙向傳播優勢。傳統媒體傳播是單向、線性、不可選擇的靜態傳播方式，這使得信息不具有流動性，而新媒體傳播是雙向的，傳統的信息者和受眾都變成者，高交互性有助于提高雙方的信息交換效率，實現信息的高效流通。其三，個性化傳播優勢。新媒體傳播可以根據受眾需求定制滿足其使用的傳播策略和傳播方式，充分實現個性化傳播。其四，實時傳播優勢。高速數字傳輸技術的發展使得新媒體可以實現實時傳播，技術的簡單便捷使得信息可以在全球實現實時傳播，實施傳播優勢是任何傳統媒體無法比擬的。

三、基于新媒體傳播培養高校人力資源管理專業人才創新能力的教學改革思路

結合高校人力資源管理專業人才創新能力不足的主客觀原因和新媒體傳播的優勢，筆者認為培養學生創新能力的關鍵在于教師。教師自身的信息化教學能力偏低導致教學方式方法單一，無法有效地激發學生的預習、互動、運用的主動性。只有從根本上提高教師的信息素養，改善教師對于新媒體傳播的刻板負面印象，才能從根本上創新教師教學的方式方法，充分利用新媒體傳播的優勢，順應時展的潮流，迎合學生的行為習慣，激發學生的學習興趣，從而為學生創造主動思考、主動參與、主動應用的機會，進而培養學生的創新能力。圖1是基于新媒體傳播培養學生創新能力的教學改革思路圖。

四、新媒體傳播環境下培養高校人力資源管理專業人才創新能力的有效策略

（一）重視提高教師的信息化教學能力

教師信息化教學能力，是指高校教師能夠憑借信息化教學媒體、教育資源和方法進行教與學的雙邊互動的能力。教師信息化教學能力包括三個維度：信息化教學意識、信息化教學知識、信息化教學行為。新媒體時代的到來要求高校教師從教育理念到教學方式進行全面革新，高校要給予政策和行動支持，舉辦提升教師信息化教學能力的相關培訓，引導教師樹立信息化教學意識，提高信息化教學知識水平，熟悉信息化教學行為。從根本上改變教師尤其是中老年教師對新媒體傳播的刻板印象，增加課堂教學中信息化教學行為，迎合當代大W生的興趣，更好地吸引大學生注意力，巧妙運用信息化教學行為幫助學生培養創新能力。

（二）充分利用新媒體傳播手段改善教學效果

1.利用QQ群輔助學生進行課前預習。教師建立課程QQ群，要求全部選課學生加入課程QQ群。人力資源管理專業是理論和實際結合緊密的專業，對于偏向實操的課程或者章節，教師需要把相關案例文案或視頻放到群共享中，以案例為導向，讓學生根據課本知識初步思考案例涉及的問題，對于自己無法解決的問題則是在課堂上需要重點聽老師講解的內容；對于偏向理論的課程或章節，以問題為導向，通過預習課本知識回答老師在群共享中提出的問題。課程QQ群可以實現教師和學生在課前的信息溝通，教師需要思考的案例或問題，學生可以在QQ群眾分享自己的想法或者提出自己的疑惑，教師通過瀏覽了解學生預習的情況。利用課程QQ群輔助學生課前預習的手段，不僅有助于學生課前初步了解課本知識，明確聽課重點，也有助于激發學生的集體思考，促進社交化學習，激發思維火花的產生，從而培養其創新能力。

2.利用微信輔助師生進行課堂互動。借助華中師范大學開發的微信公眾號――“微助教”，由教師建立“我的課堂”，獲得課堂代碼，學生使用學號注冊后，利用課堂代碼加入教師設置的課堂。“微助教”有三大主要功能：考勤、答題、討論。

考勤功能：教師開啟簽到功能，不需要使用傳統的課堂點名來進行考勤，學生可以用手機簽到，課后教師可以從后臺下載考勤情況。

答題功能：教師課前設置題庫，在上課過程中，適時地開啟答題，推送題目到學生手機上，充分利用學生線上活躍的特點，避免線下安靜的局面。教師可以通過后臺實時關注學生的答題情況，學生是否答題，正確與否都會顯示。對于教師而言，可以充分利用答題功能了解學生參與情況和對知識的掌握情況，有針對性地請學生進一步回答問題。對于學生而言，通過大屏幕可以看到相互之間的答案，促進相互之間的互助學習。

討論功能：在案例討論課中，開啟討論功能，并將后臺投放到大屏幕上，學生可以實時對于案例的疑問和理解，鼓勵學生線上分享觀點，教師線下分享觀點。討論功能增加了師生互動和學生互動的有效性和趣味性，有利于社交化學習的實現，從而培養學生創新能力。

3.利用微博輔助學生進行課后運用。通過微博話題功能，與本次課程相關的人力資源管理案例，讓學生在微博上參與話題討論。在線上討論的過程中，不僅參與線下學習課程的人力資源管理學生參與討論，線上的微博用戶也可以參與話題討論。由于人力資源管理問題屬于每個人都會面對的問題，因此不用擔心話題討論的熱度，學生可以運用自己在課堂學習的知識為話題參與者答疑，與話題參與者討論。充分運用網絡的無邊界的特性，讓學生處于社會情境下運用課堂的知識思考問題。

綜上所述，人力資源管理專業存在其特殊性和復雜性，傳統的課堂教學模式和方法較為枯燥，無法有效地吸引學生的興趣、培養學生的創新能力，從而很難培養社會需求的創新型人才。在新媒體傳播環境下，高校應給予新媒體傳播大力推行教改舉措，為相關教改項目的有效落地提供制度保證和硬件保障。教師應全面轉變現有的教學思路和教學理念，充分利用新媒體傳播技術加強師生之間和學生之間的課前、課中、課后的混合互動，通過運用移動互聯網的高交互性特點，推進社交化學習，促進學生之間的互相幫助、互相學習、共同進步，為培養學生的創新能力奠定基礎。

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