新員工合規培訓
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新員工合規培訓范文第1篇
【關鍵詞】 血站；員工培訓管理；工作體系
員工的業務技能及素質對于保障血站采供血液的質量具有重要的作用。對于血站新員工來說，崗前培訓工作是他們了解血站、了解擬任崗位特點及重要性的主要渠道。新員工崗前培訓工作主要包括：
1.1 人力資源部門對新員工進行入門培訓，主要內容是血站基本情況的介紹，例如組織概況、崗位特點、規章制度、績效考核、工資待遇等，入門培訓可以使得新員工能夠迅速的對未來工作環境、工作職責有一個大致了解。入門培訓時間一般較短，不超過兩周。入門培訓結束后進行書面考核，考核成績計入員工培訓檔案。
1.2 科室負責人及專業教師進行崗前知識培訓。科室負責人主要對科室基本知識、質量目標、崗位職責等進行介紹。專業教師崗前培訓的內容主要是國家對血站工作管理的法律法規、標準規范，例如《獻血法》、《血站管理辦法》、《血站質量管理規范》、《血站實驗室質量管理規范》以及崗位安全與衛生知識等。崗前知識培訓的重點是培養新員工的法律意識和規范操作精神，促使新員工在未來工作中依法依規操作。
1.3 由嚴格挑選的帶教老師負責進行崗位操作技能培訓及崗位帶教。在進行培訓之前，帶教老師需要根據員工崗位特點制定科學、完整的培訓計劃并經血站質量主管審批通過后嚴格落實。培訓計劃包括了技能學習內容、崗位操作規程等，有條件的血站可以設置培訓管理員對崗位技能培訓工作進行監督、檢查，并協同帶教老師解決培訓中存在的實際困難，保障培訓工作的順利進行。
一般經過三個月左右的崗前培訓，新員工需要進行培訓考核。培訓考核的內容包括崗位理論及技能考核，由科室負責人、帶教老師、人力資源主管對考核結果進行評審，最后由血站站長授權批準后才能正式上崗。
2 員工在職培訓及繼續醫學教育管理
《血站管理辦法》及有關繼續醫學教育的規定對血站員工在職培訓和繼續醫學教育都提出了具體要求，即血站在崗人員每年要接受不少于75學時的崗位繼續教育，其中衛生專業技術人員還必須完成至少25個繼續醫學教育學分。員工在崗培訓的內容主要包括進一步完善的質量體系文件、專業知識和操作技能、新出臺的法律法規等。員工在崗培訓的形式可以多樣化，一是采取業務科制定培訓計劃并組織實施的有計劃的集中培訓。例如定期舉行常規的業務講座與學習交流，每年至少安排兩期省級繼續醫學教育項目班等，有計劃的集中培訓能保障員工進行足夠的崗位培訓和繼續醫學教育。二是由科室主任負責組織實施的科室計劃培訓。科室培訓由科室主任制定年度培訓計劃并經質量主管審批后實施。科室培訓原則上每月不少于兩次，每次培訓時間在1-2小時之間。三是由業務科制定培訓者的計劃外項目培訓。計劃外項目培訓針對質量體系運行時出現部分變更或出現不合格項時專門組織人員進行。計劃外項目培訓對于血站質量體系的持續改進具有重要意義，是保障質量體系運行有效的重要手段。四是外部培訓。外部培訓指的是請外部相關領域的專家來血站進行采供血相關業務、質量審核、文化建設等方面培訓，同時也將技術骨干派出去參加各類專題研討會、進修班，提升他們的專業技能和崗位操作能力。外部培訓可以充分利用血站外的教育資源為血站員工進行培訓，同時也可以學習外部兄弟單位的先進技能、管理經驗，更好的為血站工作服務。
3 員工的轉崗培訓管理
員工因為血站工作需要轉崗，血站需要為轉崗員工安排期限約一個月的轉崗培訓，主要內容是對轉崗員工進行新崗位的技能培訓。轉崗培訓的考核參照新員工崗位技能培訓的要求，必須要符合新崗位的上崗條件才能安排上崗。轉崗培訓滿足了員工自身的工作需求，同時也符合“人盡其才、以人為本”的人力資源管理新觀念。
4 員工培訓的評估管理
血站對員工培訓投入了巨大的人力、物力以及資金，需要建立起有效的培訓評估管理系統，強化員工培訓的效率，使得員工在培訓中真正提升了自己，在工作實踐中充分利用到培訓知識，為血站的質量控制打下堅實的基礎，保障臨床輸血的安全。
血站員工培訓評估主要包括兩個方面，一是能力評估，一是效果評估。
4.1 能力評估 能力評估主要指的是培訓者的能力評估以及評估者的能力評估。能力評估注重“教”和“評”的能力，培訓者的培訓能力評估主要通過評估小組來評估，評估小組對培訓者培訓能力的評估主要根據相關的任職標準以及多方面的信息反饋并結合血站培訓師資的實際情況進行。多方面的信息反饋主要指的是前期受訓者對培訓者的評價以及業務科據此進行的分析。培訓者的培訓能力直接影響到受訓者的培訓效果，是培訓能力評估的重點。而者評估能力小組一般由具備高級職稱的資深專家組成并由血站站長任組長，其具體的工作內容是負責提名培訓者培訓能力評估小組成員并決定小組成員評估資格的延續或終止。
4.2 效果評估 崗位培訓以及轉崗員工培訓的效果評估主要參照培訓考核的結果進行，而在職培訓以及繼續醫學教育培訓的效果評估由于培訓的形式、培訓內容的重要性不同而不同。例如重要的專題講座、學習班都需要進行培訓效果評估，主要采取書面理論考試、實際操作技能考核等方式進行，而計劃外的項目培訓，則已是否解決實際問題來對培訓效果進行評估。對于培訓效果評估不合格的相關人員，業務科需要組織二次培訓，再次評估效果不達標的，可以建議轉崗、解聘處理。
5 結束語
血站員工培訓是關系到血站采供血安全的重大工作，建立起完整、科學、有效的管理培訓體系是保證血站員工培訓順利進行的重要途徑，也是確保血站質量管理體系有效運行和持續改進的重要制度保障，血站需要針對自身工作需要，結合國家法律法規來進行員工培訓管理體系的建設，保障臨床輸血的安全。
參考文獻
[1] 中華人民共和國衛生部.血站管理辦法，2005.
新員工合規培訓范文第2篇
【關鍵詞】系統化培訓方法；核電廠；新員工；培訓
2007年，國家發改委了《核電中長期發展規劃》（簡稱規劃），規劃中提出，到2020年，要將中國核電運行裝機容量從2007年的900萬千萬提高至4000萬千瓦，后一度又將這一目標提高至7000萬千瓦。然而，面對這一目標，核電人才貯備成為了阻礙核電事業發展的最大問題之一。大規模且迅速的招收缺乏工作經驗的新畢業大學生對核電廠的培訓能力提出了嚴峻考驗。
三門核電作為全球首臺AP1000電站，人才問題同樣突出，從2008年到2011年三門核電從國內各大高校陸續招收了約450名新員工，經過培訓，如今這批員工成為了各個基層崗位上的主力工作人員，承擔了大量的技術、管理等工作，為三門核電工程的推進起到了不可或缺的作用。
1系統化培訓方法簡介
系統化培訓方法（SAT）是國際原子能機構提倡并推廣的一種程序性的培訓方法，它針對某個工作崗位提出該崗位工作人員的全面工作能力要求，通過編制和實施培訓大綱，使人員達到該崗位所需的全面工作能力的要求，并對整個培訓過程進行有效評價。SAT培訓方法實際上就是確保企業各種技術崗位人員能及時獲得并保持與其工作相應的資格和工作能力及保證人員培訓質量的綜合性過程的管理方法。系統化培訓方法分為五個階段：（1）崗位任務和培訓需求分析；（2）培訓大綱設計；（3）培訓材料編制；（4）培訓的實施；（5）培訓效果評價及反饋。
2基于系統化培訓方法的核電廠新員工培訓體系
根據系統化培訓方法，要建立一個完善而具有針對性的新員工培訓體系，首先需要對核電廠新員工的培訓需求進行分析。一般來說，該需求的分析依據主要包括：電廠對新員工的期望、核電廠管理模式、以及后續崗位的工作任務等。三門核電結合中核集團以及公司實際情況，將新員工的培訓需求主要分為通用需求和崗位需求。通用類的需求主要包括：了解企業文化、熟悉企業管理制度、了解企業項目管理及進展情況、樹立團隊建設相關理念以及熟悉核電廠系統。而崗位需求則需要與各個崗位制定的工作任務相結合來進行分析。
有了培訓需求分析，第二步則要確定培訓目標，建立培訓大綱，確定培訓課程。對于通用需求，課程內容主要需要包括：中核集團以及三門核電企業文化、公司管理制度、基本安全培訓、項目管理、團隊建設、核電廠初級系統基礎等。而崗位需求的課程雖然具體內容不盡相同，但大致分為幾類：崗位相關法律法規、崗位相關管理程序、崗位專業理論、崗位技能等。根據內容確立所需開設的課程、課程時間以及課程考核方式等。
在教材編制階段，主要工作是根據培訓大綱的要求，編寫一套適用于員工的培訓的教材。編寫的培訓教材在使用前必須經過審核，從而保證教材內容的完整性，技術上的準確性。同時，培訓材料編寫還應包括考核標準及試題。
在培訓實施階段，首先要制定培訓實施計劃，主要工作包括培訓的組織、教員備課、進行培訓等方面。教員備課準備內容包括培訓計劃、學員水平、講義、操作規程、圖表、考試題、教學工具、模型、及其它教學設施、設備等。
最后一個階段即評價反饋階段，包括課程的考核以及培訓評估。根據培訓大綱對課程培訓后進行考核是必不可少的，同時，對培訓效果的調查反饋是確保培訓過程能夠進行持續改進的重要環節。所得結果需要進行及時的反饋并針對反饋結果落實改進工作。
3三門核電新員工培訓體系
由于三門核電領導層對新員工培訓非重視，2008年，三門核電初次在公司進行新員工自主培訓，通過第一次培訓，初步建立了新員工培訓體系。后經過2009年到2011年不斷的反饋改進，逐步對培訓體系進行了完善，每年針對新員工的滿意度調查得分均在4.5分以上（5分為滿分）。目前，三門核電新員工培訓體系主要由入廠通用培訓和在崗培訓組成。
入廠通用培訓針對所有新入廠的新員工而設置，采用課堂培訓的模式，將一些通用的培訓目標和培訓內容在此階段進行實施。主要培訓內容包括：公司組織機構及職責、公司管理制度、工程進展以及初步了解電站運行理論。培訓時間約3個月，包括35門課程。除團隊建設類的課程外，其它課程均需要進行筆試考核。
崗位培訓是新員工從學生向崗位過度的關鍵，人力資源與培訓處將新員工根據崗位分為兩類：技術類、管理類。對于技術類崗位（如生產、維修、調試等）崗位培訓時間為6個月，管理類崗位（如財務、保衛、后勤等）崗位培訓時間為3個月。期間采用師徒培訓制，所有學員在結束入廠通用培訓后則為其在相應崗位安排一位“師傅”以負責其后續的崗位培訓活動。崗位培訓期間每個月所有新員工都需要提交總結報告，每三個月都有一次階段考核，各部門以處級領導為考核組長各專業骨干為組員以處室為單位組成考核小組，新員工則需要對一個階段以來的培訓情況、參與工作情況、個人收獲、存在的問題以及下一階段的設想做出匯報。考核小組成員根據以上幾部分內容結合崗位要求對新員工進行提問和評價。人力資源與培訓處管理人員全程跟蹤各部門考核情況。
4新員工培訓過程中存在的問題
目前，三門核電新員工培訓總計耗時9個月左右，在連續執行了四年之后受制于各種問題和難點，其改進點也越來越少，培訓效果難以得到進一步的提高，因此就需要再次從體系上進行思考和升級，筆者根據四年來管理新員工培訓的經驗，結合國內其它各個核電廠以及其它行業新員工培訓體系，總結了幾點目前在三門核電新員工培訓中存在的難點和問題。
4.1培訓方式較為單一
受制于目前三門核電培訓設施等問題，目前授課方式基本只有課堂培訓和崗位培訓兩種，在授課方式上較為單一，尤其到了后期學習系統基礎知識的時候，培訓效果不太理想，因此，部分基礎知識能夠采取更加直觀的培訓方式將能夠很大程度上提高培訓效果。另外，近些年由于現場調試工作逐漸開展，人員動手能力缺失逐漸凸顯，因此，對學員進行初步動手能力的培訓也顯得越來越有必要。
4.2培訓內容亟需完善
隨著現場工程穩步推進，對各個崗位的員工提出了越來越多的挑戰，而新員工培訓的課程也已經歷經四年，在目前的情況看來，在基礎理論方面稍顯不足。由于現在除了操縱員外，其它崗位的新員工培訓中完全不涉及任何關于核電基礎理論（如核物理、熱工、材料、化學等）的內容，而僅僅是對系統做初步培訓，這就導致了新員工在基礎理論部分的完全缺失，這不僅僅是知識內容的不完整，經過了解對部分新員工后續系統深入的學習也造成了一定的問題。
4.3培訓評估體系的完善
在新員工整個培訓過程中，還僅僅處于培訓結束后發放調查表這樣一種簡單而又單一的方式進行培訓效果評估。這樣的方法不僅得到的評估數據太少，反應出的問題比較片面，而且對培訓有效性的評價也缺乏一個科學的、成體系的判斷。因此，進一步完善對新員工培訓的評估方法也是進一步進行培訓改進的有力保障。
5未來發展和改進內容
在國內各個核電廠，三門核電的新員工自主培訓起步較早，而目前國內各核電廠對新員工的培訓又不盡相同，三門核電一直堅持“走出去交流”的方針，因此，建立一個動態的，不斷地吸收其它電廠乃至其它行業的成功經驗的培訓體系是我們要實現的目標。
結合目前已經發現的難點和問題，筆者認為，未來對三門核電新員工培訓體系做如下改進工作：
5.1培訓方式上增加實驗室培訓內容
為提高新員工的動手能力，養成良好的工作習慣，可增加新員工的實驗室培訓，培訓內容不僅僅包括專業技能，還應包括人因培訓，不僅讓學員加深了對一些基礎設備的了解，鍛煉了其動手能力，更能讓新員工養成良好的工作習慣。
5.2培訓內容增加基礎理論內容
增加少量必要的基礎理論知識的培訓也必將成為改進點之一，對新員工進行非常短期的基礎理論培訓不僅可以彌補新員工基礎理論方面的不足，更有助于其了解相關系統知識。
5.3完善新員工培訓評估體系
在現有發放調查表的情況下，增加培訓期間的培訓觀察，以全程把握培訓進展。另外，待新員工正式進入崗位對崗位工作比較熟悉后，以各個崗位培訓大綱為參考，再次進行新員工培訓期間的反饋調查也非常有必要，這樣就為培訓管理人員提供了不同角度的調查反饋素材，能夠更有針對性地獲得改進需求。
6結論
通過四年的新員工培訓實踐證明，根據系統化培訓方法建立的新員工培訓體系是一套行之有效的體系，但未來也還需要在整體方向不變的情況下繼續進行深化和改進。
參考文獻：
[1]施正文.電業人員素質教育.北京：中國環境科學出版社，1989.
[2]高文舉.培訓管理.廣州：廣東經濟出版社，2001.
[3]昝云龍.培訓管理.北京：原子能出版社，2002.
新員工合規培訓范文第3篇
關鍵詞：新形勢 醫院新員工 入職培訓
由于聘任制的實行，目前醫院的員工流動性很大，對醫院不滿意可以隨時提出辭職，不利于醫院的工作安排，也對醫院造成了損失。如果醫院的入職培訓做得好，新員工就愿意留下來為醫院工作，使醫院在充實醫療隊伍的同時，節約了二次招聘的成本及人員缺失帶來的損失。成功的入職培訓還可以減少新員工適應醫院工作崗位的時間。由于新的醫保政策的實施，醫患關系緊張，醫患糾紛變得常態化及復雜化，醫療崗位對醫生和護士的要求也越來越高，單憑在學校學到的知識遠遠不能適應目前醫院的工作需要。作為一項基礎工作，新員工的入職培訓越來越受到醫院管理層的重視。實踐證明，新員工入職后，及時為新員工進行必要的、內容豐富的入職培訓，能使新員工較快地融入到醫院的工作氛圍中，并在具體的工作實踐中，不斷提升自身的工作技能，更大程度地發揮其工作的積極性和主動性。
一、入職培訓需要解決的問題
1.職業道德問題。醫院是以醫療為主的服務性行業，醫德是醫務人員應具備的思想品質，是醫務人員的立身之本。無德無以立身，醫務人員的醫療服務態度和醫療服務質量，具有重要的道德價值和社會意義。要注重對新員工的醫德教育，提高新員工的醫德素質，使其樹立一心為病人服務的思想。醫護職業又是高風險的職業，醫療質量服務水平，與千家萬戶的悲歡離合密切相連。因此，在新員工入職培訓中進行職業道德和職業操守教育，顯得尤其重要。
2.心態問題。新入職的員工，可能對自己是否能夠適應新的工作環境和崗位要求、個人發展空間如何、能否融入新的環境等問題都會產生疑慮。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的入職培訓，讓新員工全面了解醫院的情況，了解崗位工作的要求與流程，以及工作制度及行為規范，幫助新員工明確自己工作的職責，使新員工能盡快融入到醫院的工作氛圍中；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感覺，盡快進入工作角色。
3.安全感問題。新員工剛到單位報到后，從生活條件包括居住飲食到周圍人際關系都進入到一個全新的陌生環境，通過入職培訓，讓新員工盡快建立起安全感和歸屬感，適應醫院新的環境。
二、入職培訓的內容
1.加強職業道德教育。作為一名醫務工作者，自進入醫學院校開始，所受到的教育就是救死扶傷，奉獻為先，一切為了病人，保持職業道德，恪盡職守。由于新員工的組成多為80后，社會環境的改變，特別是隨著近年來醫院人事制度和分配制度改革的實施以及專業技術人員的崗位設置，各種利益沖突相對集中和增多，使人們的價值觀念和價值取向都發生了一定的變化，新員工在醫院實習過程中耳濡目染，也不能幸免，而且現在的年輕人對傳統的說教方式已不能引起共鳴。醫療職業是一個特殊性職業，其工作對象是有鮮活生命、復雜情感而又深受疾病困擾的病人，他們直接掌握著人的生命權和尊嚴權。這就要求醫務工作者應具備良好的職業道德修養，嚴格遵守醫德規范，時刻為病人著想。醫患關系是特定醫治關系，如果醫患之間缺乏信任和理解，不能設身處地替患者著想，而醫患溝通不和諧，就會導致醫療糾紛。因此在入職培訓時，應根據年輕人的特點，利用患者角色互換來進行教育，站在病人角度去體驗一次看病全過程，使新員工設身處地體會患者的感受，增強責任感和使命感，有助于促進醫患之間的理解和信任，增強和諧的醫患關系，有助于在社會上樹立良好的形象。
2.穩定新員工的心態。培養人際關系的溝通能力是畢業生必須面對的重要問題。新員工大多數都懷著美好的期望參加工作，對新的工作崗位既感到新異又感到陌生，但在工作現實和新環境中并非像想象中那么如意。從不擔風險的學生轉變成直接面向患者承擔醫務人員，承擔著巨大的風險，新員工往往會產生有壓力感，無所適從，期望值有很大的落差。另外，這些80后年輕人學歷都高至碩士、博士以及博士后，自尊心強，以自我為中心，人際關系溝通能力有所欠缺。新員工還未融入到醫院的大家庭，對醫院的上級領導更感到陌生。為了讓他們盡快從一個局外人轉變到局內人，從入職開始就為他們安排好食宿，讓他們進到醫院就有家的感覺。我們為他們舉辦一個歡迎新員工儀式，邀請醫院領導和各職能科室負責人參加，讓院領導作動員講話，介紹醫院概況、服務宗旨、未來發展規劃，讓各職能科室負責人介紹本科室的基本工作流程，讓新員工作簡短的自我介紹，彼此有一個互相認識的過程。人力資源部門將醫院的各項規章制度、員工的工資待遇、社會保險以及福利保障等和員工切身利益密切相關的事項交待清楚，讓新員工做到心中有數。請科教處的主任講解有關繼續醫學教育、科研項目申請和論文書寫的一些問題，使新員工對自己的職業規劃和未來發展有一個初步的認識。還特別邀請心理學專家對新員工進行心理輔導，使新員工能充分了解自己，對自己的能力做出適度的評價，制定出不脫離現實環境、切合實際的工作和生活目標，在不違背集體利益和社會規范的前提下，有限度地發揮人的個性，恰當滿足個人的基本需求。通過這些方式和手段，穩定了新員工的心態，使新員工的流失率大幅下降。
3.專業培訓。第一，作為新員工和經驗尚淺的年輕醫務工作者，發生醫療糾紛、醫療投訴的幾率會多一些。為了更好地杜絕醫療糾紛，改善醫患關系，我院對臨床醫護人員的操作進行規范化管理，提高操作技能，增強醫療安全意識教育顯得尤為重要。在培訓時，我們邀請醫務科長為新員工講授《醫療安全教育》，結合近年來發生的典型醫療糾紛作為案例學習，以真實的事件為題材，引導新員工吸取經驗教訓；還講解各種醫療法律法規、防范醫療糾紛的技巧以及醫患溝通技巧，讓新員工留下深刻印象，在今后的工作中加強法律意識，構建和諧的醫患關系。第二，隨著醫學科學技術的不斷發展，醫院專科越來越細化，如今新入職的員工有的職稱已經是中級，過多注重專科知識，而對基礎知識和基本技能重視不夠。為適應現今醫療行業對醫務人員的要求，重點強調對新員工基礎理論、基礎知識和基本技能的培訓，并要求各科室主任作為一項長期工作來落實。第三，醫保工作是一項政策性非常強的工作，隨著我國醫療保險制度的不斷完善，參保患者的覆蓋面越來越廣，新的醫保政策不斷出臺，在醫院涉及到醫療行為的各個環節，如醫保處方的開具要求、醫保門診藥費的費用控制等等。請醫保辦的專業人員為新員工舉辦醫保知識講座，詳細講解市醫保下發的有關政策的基本知識和醫保管理制度，熟悉掌握醫保用藥范圍和診療項目，并結合醫務處進行的臨床醫師培訓，使新員工自覺規范自身的醫療行為，同時請醫院的醫技科室主任專門介紹醫院目前開展的檢驗檢測項目，開單要求及適應癥，讓新員工熟悉醫院的各項工作流程，以便盡快適應臨床工作。
三、培訓總結及效果評估
為了對新員工入職培訓計劃實施的全過程做出科學的分析和判斷，了解培訓是否達到目的，培訓結束后與新員工進行座談，征求新員工意見，總結經驗，了解培訓中的問題和不足，以便為今后的入職培訓打下良好的基礎。
參考文獻：
[1]萬希.上崗引導：新員工培訓的關鍵一步.中國人力資源開發,2007,5
新員工合規培訓范文第4篇
公司新員工的培訓方案2022
新員工培訓計劃的設計方案員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要經過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，所以，企業應當重視對新員工的培養，幫忙他們成長，使他們盡快適應新的`工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。經過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應當從以下方面入手。
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應當采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工到達夢想的工作績效所必須掌握的知識、技能和本事，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。
新員工培訓計劃方案3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本事。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如經過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般情景，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自我的職業選擇，理解并理解企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定適宜的培訓職責部門
職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓資料
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并經過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不一樣的培訓層次有不一樣的資料重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇適宜的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應當盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓資料及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量研究員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施新員工培訓計劃后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們提議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，經過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;
2，學習層，經過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度;
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;
4，結果層，即產生的績效，能夠經過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為僅有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善提議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。
公司新員工的培訓方案2022
一、新員工培訓目的
新員工培訓計劃方案為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能供給給他的相關工作情景及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關系培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法
二、新員工培訓程序
三、新員工培訓資料
1.就職前培訓(部門經理負責)
到職前：
致新員工歡迎信(人力資源部負責)
讓本部門其他員工明白新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品準備好給新員工培訓的部門內訓資料為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師準備好布置給新員工的第一項工作任務
2.部門崗位培訓(部門經理負責)
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務公司政策與福利、公司相關程序、績效考核公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表(到職后一周內)公司整體培訓當場評估表(培訓當天)公司整體培訓考核表(培訓當天)新員工試用期內表現評估表(到職后30天)新員工試用期績效考核表(到職后90天)
五、新員工培訓教材
各部門內訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，經過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓，給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料
各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
公司新員工的培訓方案2022
一、培訓目的
通過對員工的系統培訓，逐步提升員工的知識結構，增強服務意識，確保服務質量，養成敬業精神和形成良好的職業道德，從而提高景區管理水平、服務水平和員工綜合素質，這是建設景區員工培訓體系的出發點。尤其是我綿山風景區剛榮獲國家5a級旅游景區，系統的培訓顯得尤為重要。
具體為，員工的培訓，一是引導員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作技能、工作環境和工作條件。二是規范員工的行為，加強員工的組織紀律性，提升員工的“精、氣、神”。
三是提升員工在景區接待工作中的服務水平，加強員工對“標準化、優質化接待服務”的認識和理解，努力提高員工的崗位技能和綜合素質，使其工作質量和工作效率不斷提高。
二、培訓對象
景區各部門員工，包括駐景區各調管單位人員，宗教管理委員會，綿山財務，餐飲部，旅行社，導游部，賓館服務部，商品零售部，市場營銷中心，文化院
三、培訓執行及考核辦法 由公司人力資源部發起，景區管委會負責協調景區各部門執行。人事部全面負責員工培
訓工作，統籌規劃培訓包括擬訂并執行培訓計劃。各部門負責人協助人事部經理組織具體事宜。 由公司考核組（人事部、總經辦、企劃委、保安部）對培訓工作進行監控、檢查、考核。 具體考核辦法：
1、培訓簽到，確定培訓可以落實到每位員工；
2、記錄筆記，做好完善的培訓記錄并存檔；
3、效果評估，由講師根據培訓內容出題，按月進行月 考。
四、培訓原則及要求
原則：
1、堅持按需施教、務求實效的原則；
2、對員工分崗位、分層次、分類別地開展培訓；
3、增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量；
4、要求培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實。 具體要求：
1、培訓工作要準備充分，注重過程，講求效果；
2、授課方法要理論聯系實際，通俗易懂，深入淺出；
3、參加培訓的員工要嚴格遵守培訓紀律，準時參加培訓，認真聽課，細作筆記。實習時要尊重老員工，嚴格按規程操作；
4、培訓的員工未經批準不得無故缺席培訓課程。
五、培訓時間
1、整個培訓計劃時間：12月1日----3月31日
2、景區標準化培訓時間安排：每月10日、20日 全天
3、拓展訓練、職業道德等培訓時間安排：每月15日、25日 全天
4、其余時間由各部門自行安排內部培訓（培訓計劃、時間安排、培訓內容以月報人力資源部）
六、培訓方式
1. 培訓采取“授課+示范”、“理論+操作”、“案例研究”、“基本研討”、“團隊活動”“集體游戲”等具體方式，寓教于樂，每個培訓對象積極主動地參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的 行為方式；
2. 一般情況下，除公司人事部安排的大型培訓外，各部門按自己內部培訓計劃表實施培訓；
3. 為了避免以往的傳統培訓，我部將每個月的培訓內容豐富多有化，將理論、實踐想結合。另外加適當的體能、拓展訓練，讓員工對培訓的觀念有所改變。
4. 景區淡季時加強培訓力度，多花時間培訓，為旅游旺季時的接待服務做好準備，旺季時加強崗位鍛煉，并做好培訓效果的驗證和修正。
七、培訓內容
拓展訓練項目：本次拓展目的主要是體現員工間的團隊意識，以及部門溝通，將通過室內及戶外兩種方式實施開展。具體項目隨月培訓計劃體現。 標準化培訓內容：根據《旅游服務標準化材料》相關要求的培訓；
1、景區安全和服務質量的培訓嚴格按gb/t 16767的相關要求進行培訓； a)認真執行公安、交通、勞動、質量監督、旅游等有關部門制定 和頒的安全法規，建立完善的安全保衛制度，工作全面落實。 b)消防、防盜、救護等設備齊全、完好、有效，交通、機電、游覽、娛樂等設備完好，運行正常，無安全隱患。危險
地段標志明顯，防護設施齊備、有效、特殊地段有專人看守。 c)建立緊急救援機制，設立救護醫療服務室，并配備專職醫務人員。設有突發事件處理預案，應急處理能力強，事故處理及時、妥當，檔案記錄準確、齊全。
2、導游服務具有針對性，強調個性化，服務質量達到gb/t 15971-1995中4.5.3和4.5.5的相關要求進行培訓；
職業道德培訓內容：由公司總經辦已下發的《國家職業資格培訓 教程——職業道德》
各部門內部培訓內容：
（1）、員工崗位職責的培訓內容 ①本崗位的職能、重要性及其在景區中所處的位置。 ②本崗位的工作對象、具體任務、工作標準、效率要求、質量要求、服務態度及其應當
承擔的責任、職責范圍。
③本崗位的工作流程、工作規定、獎懲措施、安全及國家行政 機關對相應行業的管理規定。 ④本崗位工作任務所涉及的景區相關的硬件設施、設備工具的 操作、管理，機電等設備、工具的使用，應當知原理、知 性能、知用途，即通常所說的“三知”；另外還應當會使用、會簡單維修、會日常保養，
即“三會”。
⑤掌握景區軟管理措施如相關票據、賬單、表格的填寫方法、 填寫要求和填寫規定。
（2）、員工職業素質的培訓內容 ： ①基本禮儀的學習；
②培養團隊合作精神，強化責任意識；
③增強凝聚力。
（3）、基層管理人員的管理方法及管理水平的提高
八、講師安排
1、拓展訓練由 擔任，各部門主管協助
2、標準化培訓講師由 負責
3、職業道德培訓講師由總經理辦公室負責
4、部門崗位培訓由各部門相關負責人負責
九、地點安排
新員工合規培訓范文第5篇
實施基于勝任力模型的新員工培訓體系必須建立配套的薪酬體系和績效管理體系，這對企業人力資源工作提出較高的要求新員工通過培訓學習獲得該工作崗位所需的勝任努力特征，工作績效提高，同時，企業的薪酬體系及績效管理體系也應做出調整，以鼓勵新員工不斷學習新知識、新技能，最終實現企業整體競爭力的提升。
綜上，基于勝任力模型的新員工培體系建設是企業提升核心競爭力的一個重要部分，減少了新員工的適合和磨合時間，從一定程度上減少了企業的溝通和矯正成本，并為新員工未來的工作提供了方法、指明了方向。
關鍵詞：新員工培訓；規劃；人力資源；對策。
中圖分類號：TU984文獻標識碼： A
引言：企業的創立到發展，離不開每一個員工的努力，所以及時、規范、全面的新員工培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節，目前，中國有80%以上的企業對新員工進行入職培訓，但由于認識上的誤區和執行上的問題，使得很多企業雖然下大力氣進行了入職培訓，卻未收到預期效果。如何探索出一條適合自己企業模式的新員工入職培訓，為企業培訓出真正的“合格品”，才有利于員工在走上工作崗位后成為“優秀品”，讓入職培訓效果事半功倍。
新員工培訓，是員工進入企業后工作的第一個環節。它又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。
對企業來講，新員工未來選擇如何在企業中表現、決定自己是否在企業長期發展，很大程度上取決于在最初進入企業的一段時間內的經歷和感受，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關系密切。
成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
2.新員工培訓理論
2.1 新員工培訓概念
新員工培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入職教育，是一個企業所錄用的新員工從局外人轉變成為企業人再到職業人的過程，是新員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，新員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃或者繼續發展自己的職業生涯、定位自己的角色、發揮自己的才能。成功的新員工培訓己經深入到了新員工的行為和精神的層次，相對于在職培訓來說，新員工培訓是群體互動行為的開始。在職場中，新員工們經常受到的職前教育不過是一種膚淺的、關于自己的公司的文化、政策、規程所作的介紹而己，再多的不過是向新員工分發一些手冊，或者帶他們在辦公樓或廠區走馬觀花地兜上一圈。新員工培訓被視為不必要，以致于同事成了新員工“入司教育”的主體。對于畢業生來說，剛剛進入職場踏入社會，他們就像一張白紙一樣，不同的企業文化會著上不同的色彩和圖像。在面臨一個完全新鮮和陌生的生活環境中，他們的行為舉止到內心體驗與感受都會發生一些或大或小的改變。想追求新員工和企業的雙贏，就必須重視新員工培訓、系統地規劃新員工培訓。
2.2 新員工培訓的原因
2.2.1 企業的需要
（1）新員工培訓可以提升企業競爭力
在眾多的人力資源調查中，較多的培訓機會越來越成為吸引新員工加入的重要因素‘所以為了吸引優秀人才，要加強培訓，以此提升企業競爭力，在日益激烈的人才征戰中占有優勢。
（2）新員工培訓是高回報的投資
“培訓就是一種投資”已經是很多企業的共識，調查顯示，投資培訓的公司其利潤比其他企業平均值高百分之三十七，而且很多企業有自己專門的培訓機構，比如摩托羅拉有自己的大學。
（3）新員工培訓是解決問題的有效措施
對于新員工出現的很多問題，培訓是最直接的解決方式，比咨詢便宜。比自己摸索快。
2.2.2 員工的需要
（1）不培訓就會被社會淘汰
不管在學校學習的知識，還是在社會上累積的經驗，需要不斷更新，知識更新的速度日新月異，如果不及時灌輸新知識，極有可能慘遭淘汰。
（2）新時代的競爭是學習能力的競爭
現在需要的是復合型人才，只有擁有較強的學習能力才能在原有的知識和技能基礎上有新的突破。適應時代的發展需要。
2.3 進行新員工培訓的作用
（1）建立新人員與企業之間的認同與感情，讓他們知道自己的個人利益和未來發展是與公司的前途緊密聯系在一起的，促使他們愿意為企業目標中心效勞，全力以赴。
(2)傳遞企業文化，加強團隊精神是新員工與老員工增進友誼，提高他們的合作與團隊精神
（3）培養新員工職務上的特定技能，了解工作的內容與方法，學習新技能，從而勝任自己的工作。
（4）可以進一步考察員的才能、專長、發揮潛力、學習能力等方面
（5）可以對新進員工介紹公司生產及市場狀況，介紹公司政策及各項管理程序，介紹公司福利及待遇等等。
2.4 新員工培訓的目標
（1）對新員工進行融入企業培訓―――把新員工培養成為企業人
無論是剛畢業的大學生還是有過職場經驗的求職人，在進入本企業之前，他門都屬于企業之外的社會人，企業新員工的培訓首要目的是讓新員工由社會人轉換為企業人，包括企業文化、團隊精神、工作環境等方面的融入。讓他們了解企業的歷史、價值觀和行為準則、規章制度，為迅速融入企業、減小流失率奠定基礎。
（2）對新員工進行崗位技術培訓――把新員工培養成為崗位人
讓新員工做好上崗前的技能準備，讓他們清楚崗位職責、職責內容、360度關系圖、崗位技能，是新員工盡快勝任崗位要求，產生績效。
（3）對新員工進行職業化塑造培訓――把他們塑造成為職業人
職業化培訓主要針對大學生的新員工，剛畢業的大學生對社會來說是一張白紙，對他們的職業化培訓比較容易引導，重點培養他們對職業的責任感，對待事情的認真態度等等是他們逐漸具備作為一個職業人必備的素質和工作習慣。
（4）對新員工進行職業發展培訓――通過培訓留住新員工
一個企業能為新員工提供良好的發展平臺，是一個新員工在職業生涯中留下的不二法寶，企業多多引導他們對自己的人生進行規劃，不斷完善，找準方向，并且為他們提供實現自我價值的平臺，留住新員工減少人才流失。
3.我國企業中新員工培訓存在的主要誤區
在國內的企業中，總會有這樣一種現象：1.一方面企業經營者強調培訓員工對企業發展的重要作用；2.又要把培訓放在次要位置。如果企業經營得好，那么新員工培訓是好的，如果經營的不好，那么培訓作為花錢的事就會被拿出來說事。
3.1 誤區一：培訓是浪費金錢，不能產生理論
由于培訓帶來的效益是間接地，所起到的效果并非立竿見影，而培訓所花的費用是有目共睹的。因此企業就會盡量減少培訓，節省開支，還可以把時間用在工作上。
3.2 誤區二：培訓要馬上見效
很多企業都希望在培訓后看到立竿見影的效果，但是，往往欲速則不達，新員工把所學到的知識轉化為能推動企業發展的能力，需要時間在實踐中進步，而且非所有的新員工都同時有把學到的新知識運用到實踐中的機會。
3.3 誤區三：把對新員工的培訓當做簡單的講課
這樣培養的新員工往往是理論證書一大堆，卻沒有實際操作能力，遇到問題還是不知所措，沒有起到培訓的目的。俗話說“光說不練是傻把式，能說會練是真把式”，“說”是指理論水平高，“練”是指會解決問題，會做事。光靠講課是可以提高員工的理論知識，但是實踐能力沒有提高，常常被誤認為培訓也不過如此。
3.4 誤區四：對新員工安撫過度
有的企業認為，新員工剛加入，不想給他們太大的壓力，以緩解他們對新環境的緊張感，所以培訓的內容盡量少一些，安排的工作也更初級一些，并且對新員工做錯的事指出問題不太嚴厲，往往事得其反，給新員工造成錯覺，讓他們覺得公司對他們要求很低或者對他們不重視，結果會導致他們抱著混日子的心態進行接下來的工作，或者跳槽。
3.5 誤區五：對新員工采取一刀切的培訓內容與模式
無論是剛畢業沒有從業經驗的大學生，還是已經有過社會經驗的職場人員，都是一視同仁進行新員工的培訓，沒有注意新員工不同群體的特點，采取一樣的培訓內容和培訓方法，造成培訓的針對性很低，并且員工的積極性不高。
4.新員工培訓的主要方法
新員工入職培訓對企業和員工個人來說都具有重要意義，如何提升培訓效果，對企業來說是一項重要的課題。針對新員工的特點，采取什么樣的方式來傳授，是新員工從心底接納企業，融入團隊，是新員工培訓的重點。培訓內容在精彩，沒有好方法，沒有對方法，也達不到預想的效果。要做好這項工作，我們可以嘗試用以下幾方面的措施來努力改進。
4.1 對于不同類型新員工培訓的設計
（1）對應屆生的培養
對應屆生培養的重點，主要是幫他們從學生向職業人的轉變，讓他們明白職場和學校是不同的，讓他們學會糾正心態，，開展應屆生職工求職及求學經歷、興趣愛好等方面的交流。了解新員工的不同心理狀態。
（2）對于有工作經驗新員工的培訓
對他們驚醒培訓的關鍵要注重他們的感受與理性，利用親和力的方法培訓，拉進他們與企業的距離，培養他們的歸屬感和忠誠度。
4.2 企業的高層領導親自培訓
企業高層領導不僅具有博大精深的專業知識、豐富的經驗，而且熟悉企業業務，高層領導依靠他們的人格魅力和多年的企業工作能力，激發新員工的工作歸屬感，有重要的力量。并且他們是高層，直接接觸新員工會讓他們覺得自己被重視，消除一些對企業的顧慮，加強對企業的情感。
4.3 讓老員工對新員工現身說法
新員工面對新環境，避免不了生疏感，讓老員工與新員工進行互動，貼近心靈，老員工向新員工介紹公司，分享他們的工作經驗，給新員工提點建議和忠告，這會讓新員工拉近與企業的距離，體會企業的文化。
4.4 讓新員工進行體驗式學習
讓新員工在實踐中根據自身特點，對相關工作本身進行學習，在實際操作中加快對自己職責的認識，及時發現問題解決問題。這樣能調動他們學習的積極性，讓他們掌握崗位技能，同時幫助他們重新認識自我，重新給自己定位，想成為企業的合格員工邁進。
4.5 讓新員工與老員工多進行團隊活動
新員工剛入企業和其他員工之間會有很大的隔閡感，這種感覺如履薄冰，應加強他們的歸屬感和認同感。比較實用的是多舉行各種團隊活動，如：各種晚會、各種互動游戲、聯歡會等，這些方式具有很熱情的氛圍，又可以在交流中增強員工之間的感情，特別是新老員工之間的互動效果更好。
4.6 讓他們選擇自己有興趣的入職導師，也是他們的學習榜樣
入職導師的選擇要善于溝通，有親和力，有責任感，熟悉公司情況，有豐富的工作經驗。
新員工和自己心中的榜樣在一起，在新員工融入企業的過程中，回答他們的問題，在實踐中對他們的崗位技能所遇到的問題予以實質性指導。
4.7運用網絡學習這些高科技，建立公司內部互動網
如果能合理的利用網絡技術，那么新員工的培訓是豐富多彩的，微型員工設立一個溫馨的歡迎網頁，因員工可以從網頁上了解公司詳情，還可以在網頁上找自己想學習的技能，在網上開辦互動平臺，讓新員工遇到問題可以在平臺上求助，不會不知所措，一旦遇到困難不會讓他們感到孤立。
5.構建勝任力模型的培訓體系是入職培訓的目標
5.1勝任力模型的基本概念
勝任力是指能將高績效者與一般績效者區分開來的可以通過可信的方式度量出來的動機、特性、自我概念、態度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特征。
勝任力模型一般是指在一定的工作情境（或組織）中擔任某一特定的任務角色所應具備的勝任力要素的總和。其結構大致分為三個層次：勝任能力（名稱和定義描述）；關鍵行為指標（對勝任能力的衡量指標項）；有效性評分標準（對關鍵行為指標的不同水平用關鍵事件進行描述：通常給出初、中、高和專家四個級別的描述）。
5.2基于勝任力模型的新員工培訓體系構建思路
基于勝任力的新員工培訓與傳統培訓系統設計的不同之處在于，它在培訓規規劃、課程設計、評估的整個過程中，都重視被培訓者的參與。這種培訓方法的關鍵在于其系統化的思維方法，它認為培訓與企業其他流程以及整個組織是一種互相依賴、互相作用的關系。新員工入職培訓是培訓體系的一個重要組成部分，要以提升核心競爭力為核心，并以勝任力模型的基礎為培訓指南，通過合理的引導為企業的人力資源管理減少等待和磨合成本。
新員工培訓課程的設計是培訓的重點環節，培訓課程的設計應遵循科學性、系統性、有針對性、實用性、有的放矢，重點突出的原則。在課程中應按照模塊進行分類，將文化與理念、發展戰略與規劃、行為規范與禮儀、工作職責與任務、核心勝任力與專業技能、職業生涯規劃等內容分類培訓。還要針新員工的具體特點，設計能調動新員工激情、主動性、創造性的課程。這樣既能滿足新員工的需求也符合企業發展的需要。
5.2.1對培訓方式的選擇
在培訓方式上可以靜動結合，既要有封閉式的課堂培訓又要有開放式培訓。在課堂上主要以知識傳授和案例教學為主，主要目的是能讓新員工在培訓中迅速掌握工作環境的特點和工作的要點。開放式培訓主要是業務技術能力培訓和崗位培訓，這樣可以是新員工更快速的勝任崗位工作。另外，可以加入一些新穎的培訓方式。如：新員工聯歡會、野外拓展訓練等。這比較容易使新員工在自然放松的環境中相互認識交流，并有機會共同面對那些挑戰性任務，經過訓練后的新員工會迅速擰成一股繩，在短時間內達到較好的融合，使新員工能夠勝任團隊合作。
