職場文化差異

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職場文化差異范文第1篇

盡管天氣很熱，林英虎先生依然西裝革履一絲不茍，他的領帶扎得很緊。談話持續了十多分鐘后，這位在中國工作生活了十多年的長者，才開始很有禮貌地詢問我們，他是否可以把西裝外套脫掉。盡管漢語口語并不特別流利，但他堅持用漢語?！霸谥袊蚁矚g用漢語?！彼忉屨f，這讓他感到自豪。

將在華韓國人聯系起來

林英虎決定來中國工作和生活時候，他還是韓國某出口貿易保險公司首爾江南區的社長，在中韓貿易和經濟往來飛速增長的歲月，他在工作中經常和中國打交道，但他實際上很早就對中國文化極感興趣。

“在我來中國工作前的那幾年，韓中之間的貿易就已經很頻繁，數量也很龐大，那時候中韓建交還不到十年，但兩國在經濟方面往來的發展速度，令人感到興奮，這也使很多韓國人對中國有了更大的期望?！?/p>

2002年7月31號，林英虎來到北京，開始了他在中國的工作和生活?！斑@一階段我了解到，在韓國有很多人，對中國有著很大的夢想，中國首先地理上很大，幾千年來兩國之間也有著深厚的歷史淵源。隨著社會與經濟的發展，很多韓國人認為來中國有好的機遇和收獲。這不光是地理上距離比較近。”

“雖然我最初是以工作的身份來中國的，但我決定來中國，主要還是因為對中華文化比較感興趣，為了實現這一愿望，我從1999年就開始學習漢語，來到中國的最初三年，我也一直在學習漢語，我很希望自己在中國工作和學習的時候用漢語跟朋友們交流?！绷钟⒒⒔忉屨f。

在上世紀90年代后期，來中國工作的韓國人越來越多，最直接的原因，就是韓國企業在中國投資越來越多，規模也越來越大。韓國人也因此成為在華工作居住人口最多的外國人。據韓國有關方面統計，目前在華的韓國僑民中，居住在北京的就有10多萬人，青島有7萬人以上，上海超過5萬人口。目前保守估計，大約有30萬到40萬韓國人長期居住在中國，這其中還不包括短期居住者。而韓國企業在中國的各種類型的投資，據統計已經達到三萬多家。這些企業幾乎都有大量的韓國人參與公司管理以及業務和技術方面的工作。

也正因為如此，在華韓國人會覆蓋了中國有韓國人工作聚居的57個城市。從大的區域來說，在華韓國人會有六個聯合會，山東地區、東北地區、華東地區、華南地區、中部地區等六個分會，六個分會的會長都是在華韓國人會的副會長。這些協會的重要功能，就是幫助韓國人更好地在中國工作、生活和學習，并且保持情感上的交流和工作生活上的互助?！肮庥嘘P漢語和中國制度文化方面的學習活動，我們就組織過上百課時，并且一直在延續?！绷钟⒒⒄f。

對他個人而言，幾乎中國每一處的傳統文化內容，都使他感到興奮?！爸袊暮芏嗟胤蕉枷喈敽?，我對中國的傳統文化，民間文化很感興趣，尤其喜歡剪紙和皮影。在工作的過程中，西安、成都這些文化名城，我也都去過，而且一定會走遍古玩市場，我自己一直在收集這些藝術品。各地傳統的建筑之類，我都會細心研究，一點點地了解，一遍又一遍地品味。我在河北考察的時候，河北的朋友給我介紹那邊的剪紙，非常漂亮。中國的剪紙文化很細膩。韓國的剪紙傳統也很久，在這方面，我會把很具有韓國特色的剪紙藝術家介紹過來，與中國的行家一起交流，相互借鑒?！?/p>

中國很值得期待

“我很高興親眼看著中國成了G2國家，中國飛速發展的這十年，我恰好在中國工作和生活。親眼目睹中國的成長和發展，是一件令人愉快的事情。在我的工作學習等各個方面，有這樣的經歷和參與，我感到很榮幸?！?/p>

也正因為上述原因，林英虎在韓國出口保險公司退休后沒回到韓國，而是定居在北京韓國人聚居的望京?！斑@樣，我在韓國人會就成了全職了，我就能夠繼續在北京工作。

在華韓國人會的工作，讓林英虎幾乎跑遍了中國57個有韓國人會的城市，負責組織協調這些分會之間的溝通和交流，參加各種公益活動。

2012年是中韓交流20年。目前，韓國國際品牌的大型企業幾乎都在中國有投資。其中在中國發展最好的、中國雇傭員工最多的韓國企業是三星公司，現代汽車等很多企業也都雇員很多。韓國在華投資的企業，在中國大量雇工是必然的，而在華韓國企業中，韓國雇員大部分都在管理和技術崗位。因此，在日常工作中如何相處，都需要大量的相互學習和實踐。

林英虎注意到，在最近幾年，很多韓國人都在爭取到中國工作的機會，這也意味著外派來中國的崗位競爭很激烈，這與上世紀90年代形成反差，那時候大家都愿意去美國和歐洲?！艾F在派出到中國工作，要經過層層的篩選，最終由高層決定，反正并不是那么容易就能被派來?！?/p>

在各個地方和企業的韓國人會，為了幫助韓國人在中國更好地工作和生活，日常活動比較多的內容，依然是由協會組織的學習中國的法律，制度，習慣，文化生活的內容?！叭绻n國的企業活動在中國出現一些問題，我們會及時地溝通，聯系政府或有關方面，幫助企業解決問題。還有在中國生活的韓國人在之間的親密互動等等，都是我們協會的工作內容。”林英虎說。

在訪談過程中，林英虎提到最多的詞語，就是溝通。他認為，作為這樣一個僑民協會，促進兩國人民之間的真誠交流和溝通，釋放出最大的善意，是最重要的工作。為此，他們組織了大量兩國民眾更之間的聯誼交流活動。他總結自己的體會時說，“其實我感覺人與人之間的交流，無論民族和膚色，都沒關系，最重要的是要謙虛、友好、相互尊重，而不能傲慢，彼此真誠相待?！?/p>

職場文化差異范文第2篇

跨文化外語教學理念在職業英語教學中的應用的理論基礎

(1)語言教學與文化教學的關系。外語教學的目的具有多樣性，但是就正規的學校外語教學而言，提高學習著外語交際能力是一個共同的目標。外語交際能力的提高必然要求學習者了解目的語言所反映的文化意義系統，通過目的文化與本族文化進行對比，調整和修改自己的認知圖式和參考框架。只關注語言符號和語言形式，忽視語言使用中的文化內涵的教學顯然是毫無意義的，因此，外語教學應該與文化教學有機結和。在美國1996年的“外語教育國家標準”工程對于語言教育中文化知識的傳授產生了巨大的推動作用，特別是“外語教育國家標準”工程提出了《外語學習標準:面向21世紀》。強調了外語學習中的五個主要目標(5C’s)即交流(Communication)、文化(Cultures)、聯系(Connections)、比較(Comparisons)和社區(Communities)，其中之一是文化教學目標;另外在11個具體標準中有4個涉及到語言教學中文化傳授目標的達成。因此，在職業英語教學過程中，傳授文化知識，理解外來文化，與本族文化進行差異比較，應是我們職業英語教學中的目標所在。(2)跨文化交際能力是高職高專培養高素質技能型人才的需要。跨文化交際是全球化時代下最明顯的特征。作為公共必修課，職業英語教學應該是要按照社會發展需求、職業崗位需求和個人發展需求，結合行業知識和英語語言知識，為社會培養具有熟練英語交際能力和扎實專業知識及綜合能力較強的高素質技能型人才。跨文化交際中我們不僅要面臨與本國不同的政治制度法律體系及經濟環境，還會遇到許多文化障礙。因此，跨文化交際能力的培養對于個人的生活、公司的發展、國家的前途乃至整個世界的和平與穩定氣到了重要的作用。(3)跨文化外語教學是職業英語教學發展的需要。外語教學課程中，語言、文學和文化構成這一課程的主要內容。但目前我國高職高專英語教學多數仍已語言教學為主，在現實的跨文化交際中，學生只能依靠母語的思維方式、文化背景、語言習慣及交際規則來表達思想，從而引起誤解甚至產生沖突，進而影響跨文化交際活動的成功?？梢姡谂囵B高素質技能型人才的戰略中，培養學生跨文化交際意識和提高跨文化交際能力將成為職業英語教學面臨的中心任務。因此，我們建立的“基礎英語模塊+行業英語模塊+素質英語模塊(包括文化知識)+專業英語模塊”模塊化體系的教學模式，以適應高職高專英語教學改革。

跨文化外語教學理念在職業英語教學中的應用研究與實踐

1.設置與“文化”相關的課程自09級學生起，我院建構的職業英語課程體系確立了以發展學生職業英語能力為中心的思想，注重培養學生的跨文化交際能力，遵循學生在校英語學習不斷線的原則，靈活設置課程，選用了“必修”與“選修”相結合的課程設置模式。“必修課”要求學生完成“基礎英語模塊”和“行業英語模塊”的學習。在第一學期我們完成《職業英語》(上)即“基礎英語模塊”的教學。本課程以英語語言基礎知識和基本技能訓練為教學內容，重視培養學生實際使用英語進行交際的能力，特別是聽說能力和應用文體寫作能力的培養和提高。在第四學期我們完成《職業英語》(下)即“行業英語模塊”的教學，其教學目標是使學生熟悉和掌握與職業工作有關的英語語言技能，培養學生的職場英語應用能力，特別是培養和提高學生職場聽、說能力，使學生在未來職業生涯中的交際活動和業務活動中能夠進行較為流暢的英語交流和表達，同時兼顧培養自主學習能力，為學生的終身學習和英語應用能力的進一步提高打下堅實的基礎。“選修課”要求學生完成“素質英語模塊”和“專業英語模塊”的學習。在第二學期學生可以完“成素質模塊”課程，可選修《跨文化交際》、《英美文化入門》、《英美概況》和《英美文學鑒賞》，其主旨是讓學生了解不同文化的價值觀、人生觀、科學觀等，提高學生的思辨能力和跨文化交際能力。在第三學期學生可以完成“專業模塊”課程，可選修《食品英語》、《藥學英語》、《醫療器械英語》和《物流英語》等，這些課程的設置主要是為提高學生本專業和相關專業領域的口語和文字交流能力。

2.制定文化教學課程目標我們通過修訂《職業英語課程標準》將跨文化外語教學理念夯實于職業英語教學中，即在《職業英語課程標準》中明確提出在教學中培養學生的跨文化交際意識，提高學生的跨文化交際能力。我們在借鑒James的跨文化教育理念的基礎上，結合社會發展對人才的需求和我校專業人才培養目標要求制訂了文化課程目標主要有:①理解并掌握英語語言所涉及到的文化問題，包括目標語(英語)國家的歷史、風俗、種族和文化身份問題等。②理解并掌握尊重目標語與本族語(英語與漢語)的文化差異性，更好地理解全球化語境下的文化異化和文化同化問題。③要求學生在英漢文化差異中進一步理解自身文化，提供文化認識的新角度，意識到民族中心思想存在的及危害性。④要求學生能夠分析和觀察文化現象，采用靈活、多角度的立體思維方式進行有效地跨文化交際。#p#分頁標題#e#

3.采用多維的文化教學法在教學中，我們從目前我國職業英語教學的實際情況和現實語境出發，結合社會學、文化學、教育學和心理學的相關理論研究開發了一下如下方法:(1)文化導入法。教師是文化教學的引導者，教師通過各種方式引導學生注意文化差異，培養其跨文化交際意識，使學生領悟到文化多元性的意義和具體表現，這樣學生不僅學到了語言知識，而且學到了語言的文化背景、文化蘊涵。(2)情景模擬法。通過為學生提供豐富的文化背景資料，積極引導學生理解國外的文化發展變化，結合跨文化交際的具體項目，為學生設置跨文化交際情景，鼓勵學生模擬表演經典的英語小說或電影片段，讓學生更好地體會英語語境下的不同文化。(3)親身體驗法。一方面，我們鼓勵學生利用外國留學生及工作人員在華數量與日俱增的大好環境，在日常生活中尋找并創造機會與其進行跨文化交際實踐;另一方面，我們也積極指導學生并支持學生自己去探索各種文化，幫助學生建立對文化學習的興趣，進而提高學生的跨文化交際能力。

4.建設凸顯文化內容的職業英語教材我們編寫并出版的職業英語系列教材(包括《讀寫教程》、《視聽說教程》、《綜合練習》、《實用聽說教程》和《職場英語教程》共五冊)依據“能力本位、任務驅動、行動導向、教學做一體化”的高等職業教學模式，充分考慮高職學生的特點，真正體現高職公共英語教學的職業性、實踐性和實用性，教材內容的編寫遵循滲透職業英語能力培養和職業素養的提高的原則，在加強語言基礎能力培養的同時，更加注重培養學生實際涉外交際能力和跨文化交際能力，以實現職業教育“學以致用”的教學目標(蘭麗偉，2010:89)。《職場英語》這本教材重點是培養學生目標工作崗位職業英語技能和跨文化交際能力。整本書以場景英語為依托，與各專業知識相鏈接，兼顧各專業知識的共性和個性，強調重視學生日后在職場中用英語工作的能力以及未來職業素質的培養和提高(蘭麗偉，2010:89)。在教材內容模塊設置中其中每一單元都有“文化沙龍”這一模塊，主要介紹東西方文化差異，旨在培養學生跨文化交際意識，提高其跨文化交際能力。3．5施行多元化的文化教學評估體系為順利開展文化課程，引導學生對于英語中所包含的文化知識的學習，我們主要從以下幾個方面來進行文化教學評估:(1)利用課堂教學進行文化教學評估。目前我國職業英語教學中存在的現象是過于重視語言教學，而沒有利用文化知識的教學來激發學生的學習興趣，使語言失去了其本身所具有的媒介性、傳播性、豐富性和生動性。因此，我們通過在相關的教學中(如課程導入部分和背景知識)設置與文化相關的問題來評估學生的跨文化知識，一方面可以激發學生的學習興趣，另一方面可以提高課堂教學質量，達到“一箭雙雕”的效果。(2)借助語言測試進行文化教學評估。語言教學與文化教學密不可分。因此，可以借助語言測試來進行文化教學評估。例如:翻譯本身就涉及到文化跨越的問題，譯者不僅需要擁有扎實的語言能力，而且需要擁有豐富的文化背景知識。因此，為了檢測學生對于文化差異的認識，在翻譯題目的選擇上應偏重于文化比較和文化差異題材。同樣，我們也可在聽力、閱讀和寫作方面來借助語言測試對英語文化知識進行考核。

結語

職場文化差異范文第3篇

關鍵詞 企業 人力資源 管理

隨著中國入世和世界經濟全球化的日益加快，外國的跨國企業（MNCs）在源源不斷進入中國市場的同時，中國企業的國際化進程也在不斷加快。在日趨激烈的國際競爭中，無論是在東道國還是在母國，跨國公司的人力資源管理都顯得尤為重要，而文化的多元化作為其顯著特征，卻很容易被管理者所忽略。事實上，文化的差異或稱跨文化正在挑戰著跨國公司的人力資源管理。

在全球化經濟的巨大挑戰面前，文化在國家、公司、部門和管理者的效用中扮演著一個舉足輕重的角色。盡管在某種程度上說，文化是難以捉摸和難以把握的，但它的確可以成為一個決定或推動事業成功的重要力量。菲亞特（Fiat）前CEO：Giovanni Agnelli曾說過這樣一段話“跨國公司組成人員的背景、文化環境、性格傾向、志向、職位等都存在著差異，而這些不同文化背景的各部門員工集聚在一起，通過他們的努力創造著一個個奇跡，才使公司的資產負債表顯示的結果無論是現在還是未來都處于良好狀態”。 因為今天的跨國公司可以看作多元化多種族團隊，其各職能辦公室由許多來自不同文化的人群組成，國際人力資源管理者已愈來愈意識到文化在國際商務中的重要作用。 不管是在國內還是在國外，理解并且管理文化的差異正成為人力資源管理工作實踐中的重要部分。畢竟， 跨國公司職員的文化多元化已是不爭的事實而并非對未來的預測。

正如在國際商務環境中，混合國籍并非剛剛發生，跨文化管理的研究在歷史上已卓有成效，其中最具影響力和代表意義的有荷蘭教授霍夫斯坦特（G. Hofstete）的跨文化研究。他在其著作《文化的結局》（Culture’s consequences-International Differences in work related values，1980）中提出影響管理的“文化四指標”：權力差距（Power Distance），防止不確定性（Uncertainty Avoidance），個人主義（Individualism）/集體主義（Collectivism），男性化/女性化。他認為，以上四種文化指標對于管理中的領導方式、組織結構和激勵內容，會產生巨大的影響。另外文化人類學家霍爾（Edward Hall），在他的《無聲語言》一書中經過討論文化差異，提出了正規的、非正規的和技術的三個層次的不同文化價值，這就是具有重要意義的文化三層次理論。

由上述理論我們可以得知跨文化管理是以承認文化對管理有重大影響為前提的。然而，僅僅意識到或承認文化差異在跨國公司的存在是不夠的，我們還應該了解各國的文化是如何影響人力資源系統的，以及如何讓人力資源管理在跨文化環境下更加有意義。具體地說，對于那些希望在全球市場發展的跨國公司所面臨的最大挑戰，其實就是如何將人力資源管理的政策和功能國際化。這些挑戰將決定哪些策略是需要改進的，哪些改革措施是有益的，能夠激發所有員工的工作積極性，帶來最大的生產效益。

之所以稱跨文化管理是一種挑戰，是因為文化差異對國際企業來說，既是威脅也是機遇，既可以看作是劣勢也可以轉化為優勢。關鍵在于如何正確適當地去面對和接受這樣的挑戰，如何去利用文化差異對人力資源管理帶來的影響。很多人力資源管理者已意識到文化差異導致國際人力資源管理復雜化。因為“跨國公司的成員有著不同的價值觀、信念和文化傳統，由此決定了他們有著不同的工作動機需求和期望，以及為此相一致的為滿足需求和期望而具有的不同行為規范和行為表現”。

在商業界關于文化間的摩擦的例子比比皆是。每個跨文化的聯盟都具有潛在的文化沖突和誤解的種子。一項由一家歐洲咨詢公司進行的調查表明，“文化差異是在一體化的歐洲并購中最大的困難所在”。

文化差異甚至會導致國際企業管理中的混亂與沖突。這些困難都會在人力資源管理各職能的種種環節中體現出來，涉及到人員的選聘標準、員工關系、職工培訓及其職業生涯的發展，業績評估和報酬方案的設計等等，而跨國企業必須創建并選擇適當的途徑去克服文化差異給人力資源管理帶來的困難。下面我們將圍繞跨國企業人力資源管理職能的幾個主要任務或實踐展開討論。

首先，來看人員的選聘標準?，F在許多知名的跨國公司在選聘人員方面都會給予每個人均等的就業機會（equal employment opportunity），不再考慮其種族、文化背景，都把對環境的適應能力和溝通能力作為重要的衡量標準。例如，微軟公司（Microsoft Corp.）在20世紀后期已成為了國際企業經營成功的一個典范。它的持續成長，依賴于一個穩定的充滿智慧和激情的員工隊伍。當比爾?蓋茨被問到他過去幾年為公司所做的最重要的事時，他回答說：“我聘用一批精明能干的人”。而這批精明能干的人則來自全球各地，具有截然不同的文化背景。微軟公司是如何發現和選聘人員的？他們每年要訪問全世界100多所大學，而面試的主要問題就是考察應聘者的適應能力和溝通技巧。誠然，人力資源管理在人員的選聘上可能會有一個標準清單，而考慮到公司在世界各地都設立分支機構，所聘人員也可能成為外派人員，那么也不難理解重要的標準包括適應能力。只有對他國或當地文化特別敏感，才能盡快適應子公司的要求和工作方式，進而保證海外工作的有效性。在確定個人對環境的適應能力時，跨國公司要考察多種因素，包括：在異國文化中工作的經驗，以往的海外旅行經歷，外語水平，在不同的工作環境中從不同的角度解決問題的能力等。說到底，其實就是對跨文化環境的適應度，是否樂于了解并接受有別于母國的文化。另外，較強的人際溝通交往能力同時在維持員工關系中也很重要，可以避免由于種族中心導致的“文化近視”進而產生誤解甚至是矛盾沖突，不管是雇員之間還是雇員與雇主之間都有潛在的危機。

其次，來看職工的培訓及其職業生涯的發展方面。文化培訓或講座是其中的重要組成部分。跨文化培訓旨在培養員工對不同文化的興趣和理解，使他們更易于在情感上與各地文化相通，以便更好的相處、合作，從而制造一種包容萬象的和睦工作氛圍，避免用自己的文化價值觀作為參照物對待同事，產生文化界限。廣義的文化應包涵歷史、政治、經濟、宗教、社會和商業慣例等。通過跨文化培訓，可以掌握一些文化技巧，體現出對他國文化的認同。此外，還可以參加一些各國民俗節日慶祝晚會，互換民族傳統禮物，放映外國電影，組織海外旅游，舉辦講座等都屬于跨文化培訓的豐富內容。這些都有助于減少文化沖突，促進多文化的融合。

再次，在表現評估和報酬方案方面。據調查，相當一部分跨國企業的員工認為他們在業績評估中受到了不公平的待遇，并且認為其中有一定程度的文化偏見因素，從而導致他們對目前工資水平的不滿，并認為沒有均等機會得到提升或加薪。在提供和接受反饋意見時，西方人的直截了當與東方人（中國、日本等）的含蓄委婉也造成了一些不必要的誤解。東方人因傳統文化的不同，擔心“丟了面子”（lose face），而很少提出負面評價，這使得管理者需要首先建立一定的融洽氣氛和人際關系，才能迅速立即地抓住癥結解決問題，

在歐美國家的跨國公司通常是以其他們在銷售業績或其他事實上的業績來評價一個員工的工作能力，而在亞洲的跨國公司，人們更習慣于全面地在他們的忠誠、合作精神上評價一個人，而不僅是看他的銷售記錄。與之密切相關的報酬方案和激勵機制方面，同樣也受到文化差異的影響，不同的文化連結著對不同種類回報的價值觀。是集體的還是個人的，是物質的還是非物質的都與不同的文化密切相關。所有這些問題都是由于跨國公司面對的是不同文化不同來源的員工-他們具有不同的人生觀，并且總是和不同的客戶打交道②。因此跨國公司在判定這些人力資源政策時，必須綜合不同文化的特點，采取一些對當地觀點妥協的措施，因地制宜，因人而異。比如，在工資補償慣例方面，可以分別以母國和東道國的薪酬政策為標準參照執行。誠然，這里并沒有唯一絕對最優的原則可循，當人力資源管理者重視了跨文化的影響時，也就不會象近來零售業巨頭Wal-mart那樣，因為員工的報酬問題而官司纏身。

實踐證明，MNCs需掌握一些處理文化差異的共識，抑或建議和訣竅。比如：更多的認知（承認）文化的多樣性，更多的溝通、信任和尊重，并給予更多機會去接觸和了解異國文化，分享文化差異的新奇想，采取靈活適應的人力資源管理政策等都將有助于跨國公司在一個更加開放、更加國際化的環境里，有效地管理文化差異，改善優化人力資源管理的理念和實踐，最終取得跨國經營的成功。

參考文獻：

[1]韓福榮主編.國際企業管理[M].北京工業大學出版社，2004.

職場文化差異范文第4篇

在PCB行業中，文化的界限似乎并不清晰。

發明和創造需要不同智慧火花相互撞擊，背景多樣化的員工恰恰是企業持續發展的優勢。

我們國家的一線城市給人的感覺就是樓高人密，企業林立。大街上各色人群，還有各色的文化符號無處不在。

種族上，外國人已經越來越深地融入了深圳的職場，與外國人共事不再是新鮮事。然而，老外融入中國的職場會出現多種文化的碰撞，美國人熱情、德國人嚴謹、法國人浪漫……

年齡上，被稱為“垮掉的一代”的80、90后成為職場的新生代主力軍，各個年代的員工匯聚一堂，溝通和相處都成了問題……

工種上，“技術派”和“營銷派”開始融合，復合型人才越來越符合市場需求，“專業性”和“多樣化”不再是對立的詞……

現代社會正在進入一個多樣化的時代。在經濟領域，人的喜好和需求多樣化，市場產品和服務多樣化，企業經營和管理多樣化，三者相互影響、相互推動，共同創造一個色彩繽紛的世界。同時，多樣化的員工配置與管理，開始成為現代組織人力資源管理的一個重要發展方向。

所以現在，至少在珠三角地區，專精于技術而又懂營銷或者管理的高工們是很受尊敬的。就筆者自己接觸過的，和聽他人談論過的高級工程師們，給人最明顯的感受就是踏實，專業，“多功能”，用通俗一點的話來說，就是靠譜，他們就是電子領域的“萬事通”。在這個人心浮躁的年代，靠譜是很難能可貴的一種品質。

在PCB行業中，文化的界限似乎并不清晰。奧特斯（中國）、名幸電子等都是行業的領先企業，作為外資企業，中外文化的沖突和融合成為其企業文化的重頭戲。而對于像大族、建滔、聯能這樣的港資、臺資企業來說，如何讓的員工融洽相處并秉持相同的企業理念，更是企業領頭人們需要時刻思考的問題。

技術與營銷，誰比誰重要？

技術和營銷，是兩個迥然有別的概念。一般來說，做技術需要沉下心來，而營銷則需要拋頭露面。

技術和營銷的區別，還在于一個著眼于未來，一個風光于當下；技術建構企業核心競爭力，營銷追求銷量立竿見影的提升。

中國人喜歡做立竿見影的事情，總幻想今天播種明天收獲。尤其今天的中國社會，人心浮躁，耐得住寂寞默默做事的人少而又少。為此，在技術與營銷華麗轉身的今天，兩種工作形式的員工不斷發生摩擦，技術人員認為營銷人員就靠一張嘴吃飯，人家往外頭那么一站，上嘴皮一碰下嘴皮，賣啥啥飽吃嘛嘛香。營銷人員則認為，我們風里來雨里去，求爹爹告奶奶的跑業務，四處看人臉色，你們倒好，往辦公室或車間里頭一鉆就不用出來，風吹不到雨淋不著，跟享清福沒啥兩樣。

天道酬勤。華為十年前以“低調”著稱，實際上是把心思用在了技術研究上。華為的低調總是有收獲的，否則就是天不長眼。現在的華為，在國際市場攻城略地，即使金融危機也奈何不了它。背后的動力引擎，其實就是技術。而海爾，靠著超前的營銷理念，保持年40%以上增速成功開拓國際市場，成為我國的金融范本。

我們常說“從來沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨”，華為不會莫名其妙成為我國電子制造業的“尖兵”，另一些行為不端的公司也不會毫無根據地被社會所厭惡和淘汰。世界上自然也沒有無緣無故的高速成長。華為與99%的中國企業不同，是因為它裝上了“技術”這臺引擎。

看一個企業的技術實力如何，最簡單的方法就是看這個企業的專利數量。據世界知識產權組織統計，華為在2008年專利申請公司（人）排名榜排名第一，LTE專利數占全球10%以上。

但是，同樣作為電子集團的代表，海爾卻是靠著先進而獨特的營銷理念最先沖出了國門。對海爾而言，技術固然重要，但任何讓技術發揮最高的價值和附加價值，那就只有營銷才能做到。就像商品，你賣與不賣，它就在那里；你賣一塊還是兩塊，差別也在那里，物有所值不僅是買家的愿望，同樣也是商家的追求。

舶來品與國粹，孰一孰二？

我國外資企業將不斷增多，外籍員工也隨之增多，文化差異的問題日益顯著。為了獲取更大的競爭優勢，外資企業在開展人力資源管理工作時，應該把文化差異看成是一種資源，從而采取各種措施去加強中外雙方員工的溝通、有針對性地加強各自所需的培訓。

在外資企業中，中外雙方合作管理是比較常見的管理模式。在這種管理模式下，來自國外的管理人員和來自國內的管理人員組成了企業的管理層。雙方在國別、種族、、教育背景、思維方式、價值觀念、生活經歷等方面的差異導致了管理方式上的差異，工作時經常會出現由于文化差異而造成的矛盾、沖突，從而對企業帶來不利的影響。事實上，文化差異并不是員工沖突、管理受挫的來源，不是企業的負擔而是企業的一種資源。

目前，許多PCB企業，特別是中小企業在招聘員工時，仍然保持著一元的思維方式，即只考察應聘員工的崗位技能，而忽略或未意識到員工的多樣化配置。招聘中仍普遍存在著限制性別、年齡的情況，學歷、職稱越高越好，工作經驗越豐富越好，甚至還出現過在招聘條件中附帶籍貫限制或血型限制的荒唐現象。

而事實上，分析表明，并非被聘用的員工崗位技能越高越好。例如日本松下公司認為公司應招聘適用的人才，程度過高，不見得就合用；只要人品好，可以讓他去學習，不必非要用有經驗的人；有時聘用那些能力僅有“頂尖”人才的70%的人員效果更好，他們會更重視公司給予的職位，全力以赴做好工作以證明自己。

生物界里的一個規律是近親繁殖產生劣質的物種。這一自然界的規律同樣適用于企業中的人力資源管理，即人員背景趨于同一化或許將不利于企業的健康發展。

當兩個特質完全相同的人成為同事時，相互間必然形成攀比，把大量精力浪費在內耗上；而相反，如果兩個人的特質差異大，或互有長短，兩人之間的可比性就減小，雙方和睦相處的機會就大得多；如果員工都各自具有不同的愛好或特長，使每個人都有成為某一方面“將軍”一一最優者的可能，這無疑有利于避免全員爭做惟一“將軍”帶來的負面影響，從而增強員工隊伍的相對穩定性。

作為多元化特質最為明顯的企業，珠海超毅（Multek）的員工群體顯得熱鬧非凡，“品種”多樣。Multek（珠海）所屬的偉創力斗門工業園是偉創力在珠海的獨資企業集團，隨著生產規模的不斷擴大，現擁有員工40，000多人，歐洲、香港、內地員工居多，然而正因為有著共同的企業理念，就是這些來自世界各地的成員的共同努力，才使得珠海超毅以其卓越全球的技術，當之無愧的成為世界領先的十家PCB供應商之一。遍及全球四大洲并極具戰略優勢的九處廠址使Multek成為全世界范圍內最精密復雜的多層電路板供應商。

慎重解讀“垮掉的一代”

“年初愁訂單，如今愁招人。”如今，這句話是珠三角目前眾多制造業企業的心病?！罢腥穗y”成了制約企業大膽接單、快速觸底反彈的短板。新春伊始，深圳制造業“一哥”富士康節后招工，這家在深員工超過40萬人的企業可謂本地制造業的風向標。它曾因弊端纏身廣為人詬病，甚至一度因此停止招工。但多次提薪之后，新一年的招聘場景火爆，首日就招聘到近5000人，顯示制造業仍然旺盛的生命力，并且，90后年輕人成為了這次招工的主流。這一個個龐大的數字有力地反駁了一小部分對富士康抱有成見的以偏概全的人們，這么多勞動力向富士康涌入，說明富士康一定有著比其他企業更多的優勢和更好的綜合條件。富士康在員工人數最為鼎盛的時期高達60萬，平淡期也穩定在40萬左右，如此龐大的隊伍里出現幾起事故也并非無法理解的現象。再者，更進一步說，后面的員工接二連三跟著跳，員工在工作和管理上的壓力不可否認，但前面員工的過激行為對他們的心理導向作用也同樣不可忽視。而另一面，是深圳制造業利潤不斷走低和求職者預期不斷提升的現實。不是所有企業都有富士康這樣的號召力，全球金融危機尚未企穩，深圳制造業指標去年一路下行，成本高企，利潤壓縮。容納最多就業量的制造業，如何在2012年走好平衡木，成為這座城市的重要命題。

現在的PCB企業出現了“更年期”式的中年危機。對于PCB行業來說，作為PCB產業最大的聚集地，深圳PCB企業發展了三十多年，若把第一批進入行業的PCB業者作為深圳PCB當年的新生兒，那么如今的80、90后員工可說是他們的兒女了。在上一代眼里，這批小牛犢子年輕、毛躁、有創造力但又缺乏毅力，而在80、90后員工眼中，這些長輩們穩重、踏實但卻墨守陳規，老一輩的約束力成了新一代的緊箍咒，無論在溝通、交流還是管理上都有著無數的代溝。

隨著“90后”務工者涌入，新生代的務工者表現出與他們前輩不一樣的特質。令不少板廠頭疼的是，“90后工人沒法管理，只能哄著干?！边€有專家認為，90后務工者不差錢、喜歡自由的特性與傳統制造業的要求格格不入，這也是傳統制造業越來越缺人，新興服務業卻人滿為患的原因。要吸引新生代務工者，傳統制造業或許需要重新審視自身。

其實這方面可以向臺灣的PCB企業好好學習，因為它們較早地經歷過這些，如富喬等大型臺企會專門設置一個部門，專職人員處理員工關系，日常組織各式各樣的員工活動，他們支付員工的現金工資并不高，但是花樣很多，其道理雖然就和成語“朝三暮四”的原典故類似，但是還是比較受現在的90后年輕員工喜歡的。

結語：

職場文化差異范文第5篇

關鍵詞：畢業生；服務外包就業；文化障礙

服務外包是指企業將價值鏈中原本由自身提供的具有基礎性的、共發的、非核心的IT業務和基于IT業務的流程剝離出來后外包給企業外部專業服務提供商來完成的經濟活動，“是以IT作為交付基礎的服務，服務的成果通常是通過互聯網將會與互動，廣泛應用于IT服務、人力資源管理，金融、會計、客戶服務、研發、產品設計等眾多領域”。作為現代服務業的重要組成部分，由于具有科技含量高、附加值大、資源消耗低、吸納就業能力強等特點，服務外包正以一種勢不可擋之勢席卷各行各業，在升級社會分工、優化企業結構、提高企業競爭力甚至推動全球經濟一體化等方面都發揮了巨大的作用。為了推動服務外包企業的發展，財政部、教育部和商務部不僅在產業政策上給予了服務外包企業諸多傾斜，在人才培養上也給服務外包企業提供了強大的政策支持。2009年《國務院辦公廳關于促進服務外包產業發展問題的復函》、《人力資源社會保障部、商務部關于加快服務外包產業發展促進高校畢業生就業的若干意見》（人社部發〔2009〕123號）等文件更是規定，對符合條件的服務外包企業，每新錄用1名大學以上學歷員工從事服務外包工作并簽訂1年期以上勞動合同的，給予企業不超過每人4500元的培訓支持。經過近10年的發展，不少在服務外包企業就業的畢業生卻面臨著一個涉外就業曾普遍遭遇的困境———文化障礙，這也成為了影響畢業生服務外包就業乃至職業發展的“玻璃天花板”。

一、我國畢業生服務外包就業現狀

（一）發展態勢良好，日新月益據

《中國服務外包產業發展報告（2013~2014）》公布的數據，截止2013年，我國共有服務外包從業人員536.1萬人，2014年4月這一人數增加到559萬人（新華網），2014年7月則增加到581萬，2014年底更是達到了607.2萬人，其中大專以上學歷從業人員就達到了404.7萬人，占從業人數的66.%（環球網）。正如2013年Garter、IDC、麥肯錫等機構預測：未來5年，中國服務外包產業將會保持30％以上的發展速度，這一預測正逐步變成現實。作為典型的知識密集和人才密集型行業，服務外包產業的快速發展不僅可以創造大量的優質就業崗位，有效緩解我國大學生就業壓力大的現狀，“在人才素質提升和資源優化配置等方面也具有重要意義”。特別是隨著我國政府對“大眾創業、萬眾創新”新態勢下，服務外包產業為大學生創新創業提供了一條全新卻極具成長力的選擇和出口。

（二）文化障礙———不容忽視的隱憂

相對于印度的服務外包產業，我國的服務外包產業除了海外市場既離岸外包外，還有廣闊的本土市場，這也使得我國的服務外包產業發展的更加的健康協調。但是整個產業市場來看，離岸外包特別是以歐美發達國家為主要發包方服務外包市場，市場比重大，質量要求高，不僅利潤空間巨大更是我國接包商的前途所在。“相當數量的研究認為，接包國的文化背景與世界上主要的發包國越接近，其承接離岸服務外包的國際競爭力越強。作為典型的東方國家，中國與世界上主要的服務外包發包地區（尤其是北美和西歐）有著迥異的傳統和文化。如何降低文化差異帶來的消極影響，是當前中國服務外包企業面臨的現實問題。”實際上多年來我國的離岸服務外包承接的業務主要是以與自己文化相近的亞洲地區國家為主，在歐美地區由于文化差異等原因業務開展的一直比較緩慢，而歐美地區的作為服務外包的主要發包地，占據了國際市場80%左右的市場份額。這不僅嚴重限制了我國服務外包產業的市場規模，更是限制了整個產業的質量和層次。同樣，在業務以亞洲地區為主的服務外包企業就業畢業生所遇到的文化不適應性或者說文化障礙也要好于以歐美地區為主要業務對象的服務外包企業。但這也只是一個量的區別，文化障礙或者說文化的不適應性在任何服務外包企業都是從業人員難以回避的現實。

二、畢業生服務外包就業文化障礙的主要原因

（一）文化價值觀的沖突文化價值觀的沖突

在服務外包就業中是最普遍也是最深層次的沖突。服務外包從接包完成的那一刻起，接包方在產品、服務上就必須以發包方的需求為最高目標。這就接包方的所有工作人員從服務理念、思維方式式乃至心理需求都能夠從發包方的角度去考慮。而東西方在文化價值觀念的差異是巨大的，在溝通習慣、生活經驗、語言文化等方面都存在明顯的差異。即使同是亞洲國家的主要發包國家日韓兩國，雖然在文化上與中華文明一脈相承，但是在文化價值觀特別是企業文化上同我國仍有不小的差異。特別是我國的社會主義體制和社會主義核心價值觀，跟美歐日韓的主流價值觀是有不小的沖突的，這也使得不少服務外包就業的畢業生特別是進入管理層的畢業生在工作中常常會產生諸多的不適應。除了就業學生，我國大學生在通過國內國外接包進行創業時，同樣會感受到不同國家文化價值觀的沖突，甚至國內不同地區的文化差異也給他們帶來了一定的困撓。

（二）畢業生人文素養的不足

服務外包企業，無論是提供的信息技術外包服務(ITO)還是業務流程外包服務(BPO)，在企業制度和服務理念上受發包方的影響還是比較大的。而服務外包就業的畢業生，以IT類專業為主，大多是理科背景。而無論是提供信息技術外包服務(ITO)還是業務流程外包服務(BPO)的外包企業，即便是錄用的文科生也大都以商科類的應用型人才為主。這一個群體的專業技能一般比較突出，但就其知識結構來說，人文素養普遍相對薄弱。在就業的初期，作為最基層的存在，但隨著資歷的提升，這一缺陷嚴嚴的后果日益彰顯。在對外或者對上的時候，他們更容易在語言或者行為上遇到跨文化音障礙，這影響的不僅僅是他們的社交禮儀，更制約著他們走向更高的崗位，使得他們的就業歷程常常出現職業發展沖勁不足的情況。

三、服務外包就業畢業生跨過文化障礙的解決思路

（一）各高校要加強人文素質教育

加強人文素養，不僅僅能幫助畢業生解決服務外包就業的文化障礙，更是幫助畢業生提高自身素質，增強就業能力特別是增加職業持續發展能力的有效手段。目前我國高校的高校教育普遍重專業教育輕人文素質，在以應用型人才為人培目標的高校中尤為明顯。各高校應優化和改善各專業的課程結構和人才培養方案，適當加強人文課程的教育，改善學生的知識結構和人文素養，特別是理工類專業的學生，一定要加強人文課程的學習和人文素養的積累。我國的傳統文化是屬于全人類的優秀文明成果，里面包含著五千年累積下來的人生智慧和歷史經驗，對于大學生的綜合素質的提升不僅是有益的更是必要的。在加強母語文化知識的學習的同時，更要理解國際社會主流的英語國家文化知識的學習。

（二）服務外包企業應加強文化、禮儀培訓

畢業生入職服務外包企業初期都會接受企業三個月至一年的在職培訓，服務外包企業應根據自身的業務特點，在員工培訓中完善文化教育部分，增加主要發包方所在國家的文化教育、禮儀教育，發包企業及自身的企業文化教育，幫助新員工能盡快熟悉發包方的文化禮儀及自身的特有企業文化，幫助新就業員工盡快走出文化不適應期。西方國家在人際交往和禮儀跟東方國家的差異是非常大的。在中國，人情是一種生存哲學，體現著東方文化的包容性，而在西方，個人隱私卻是社交中不能觸及的雷區，如果不能對這方面的一些常識有著充分的了解，那么你在溝通、服務乃至產品設計理念中都容易造成許多的隔膜和障礙。

（三）服務外包就業的畢業生應調整心態，善于學習

對于進入服務外包企業就業的畢業生來說，要盡快適應從學校到職場的轉變，積極調整好自己的心態，以一種踏實謙遜、好學上進的態度去開始自己的職場之路。對于服務外包就業的大學生乃至所有初入職場的大學生來說，用包容的心態去面對新的人生階段，用足夠的熱情和耐心去學習新的知識和經驗是讓他們迅速適應和持續發展的最佳選擇。服務外包產業在我國雖然已經取得了較大的發展，但它還有著更為長遠廣闊的發展空間。提高我國服務外包產業的水平，提高服務外包企業的實力都離不開大量的高質素大學畢業生，幫助服務外包就業的大學生跨過文化障礙，是讓他們提高自身的職業能力素養，提升我國服務外包企業和整個服務外包產業高質量發展的重要保障，需要政府、學校和大學生三位一體的共同努力。

參考文獻：

[1]遲云平.服務外包概論[M].華南理工大學出版社,2015.

[2]張皞.論中國承接離岸服務外包的文化適應性問題[J].中國流通經濟,2011(05).