行為科學的基本內容
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行為科學的基本內容范文第1篇
社會環境的變化和組織因素的變化推動了管理理論與實踐的革新。
科學技術的迅猛發展和應用 ，社會生產率的大力提高以及生產日益社會化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現。這主要有行為科學理論、 系統學派理論、 企業文化理論。
一、 行為科學理論及其蘊含的企業人力資源管理思想
(一)行為科學理論主要內容。
行為科學 ，是利用許多學科的知識來研究人類行為產生、 發展、 變化的規律 ，以預測、 控制和引導人的行為 ，達到充分發揮、調動人的積極性的目的。行為科學發展到后期時 ， “社會人” 、“社會需求” 等概念已被較多的人所接受。
而且由于社會經濟的發展 ，單純依靠原來 “人際關系學說” 提出的 “社會人” 那一套已不能適應管理上的要求 ，經過許多行為科學家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎上更加細致和深入了。行為科學研究有許多流派 ，歸納起來可分為個體行為研究 ，組織行為研究和領導行為研究。
在個體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實現的需要。
馬斯洛認為 ，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項需要的滿足。并且 ，在某一特定時期總有某一級別的需要發揮獨特的作用 ，處于主導地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會發展起來而起推動作用。
美國心理學家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵》 一書中 ，提出了激勵的雙因素理論 ，即保健因素和激勵因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵因素則是能夠激勵職工不斷提高積極性的因素。
美國心理學家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學家亞當斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。
在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團體分析工具 — — — 社會成員心理測試法 ，并繪制出社會成員心理測試力。研究的目的是組成工作團體 ，以使其工作的質量和數量達到優等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團體力學” 理論 ，認為團體行為就是一套復雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團體結構 ，而且修正個人行為 ，并且是一個動態平衡的過程。
(二)蘊含的公共人力資源管理思想。
行為科學的發展使管理思想發生了以物為中心到以人為中心的轉變 ，并且研究內容主要集中于四個領域 ，即有關人的需要、 動機和激勵的問題 ，同企業有關的所謂 “人性” 問題 ，企業中的非正式組織以及人與人的關系問題 ，企業中的領導方式問題。這些內容的研究延伸到公共領域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實的基礎 ，并一直成為公共人力資源管理的熱點問題和核心內容。
行為科學學派強調從心理學、 社會學的角度去研究管理問題。
它重視社會環境和人們之間的相互關系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調動亪的工作積極性。
(1)管理人員在注意指揮、 監督、 計劃、 控制和組織的同時 ，更應重視員工之間的關系 ，培養員工的歸屬感和整體感。
(2)管理人員應注意完成生產任務和關心員工滿足員工的需要并重。
(3)在實行獎勵時 ，提倡集體獎勵制度 ，而不主張個人獎勵制度。
(4)管理人員的職能還應該增加聯絡員工與上級管理者的內容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業決策和管理工作的研究與討論。
行為科學極大地豐富了現代人力資源管理學的內容。
這表現為公共人力資源管理領域的擴大 ，它除了對工作人員的選用、遷調、 待遇、 考核、 退休等進行研究之外 ，還注意對人的動機、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發他們的工作意愿 ，充分發揮他們的潛力。行為科學的引進使人力資源管理由靜態管理逐漸發展為動態管理 ，由以往重視制度以求人事穩定、 規章細密難以變動的情況 ，逐步發展到一方面注意法規 ，另一方面強調法規具有彈性 ，以適應管理對象的復雜狀況 ，在所規定的范圍內注意個別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結合。
通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發工作人員的勞動積極性 ，提高工作質量和經濟效益。
二、 系統學派理論及其蘊含的企業人力資源管理思想
(一)系統學派理論的主要內容。
在社會系統學派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學家。他在 《經理人員瘄職責》 一書中提出了一個框架即組織的理論以系統觀念為依據 ，把組練看成一個開放系統 ，認為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態。他把組織定義為 “兩個或兩個以上的人有意識協調的活動或效力系統” 。
巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規模都包含三個基本的要素:11 協作的意愿。他關于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。
21 共同的目標。共同的目標是組織存在的基礎和發展的方向。
31 信息的聯系溝通。組織的共同目標和不同成員之間的協作只有在信息的聯系溝通中形成一個動態的過程。他指出經驗人員有三種職能:11 建立和維持一個信息聯系的溝通系統。他認為正式組織的復雜性和協調不同成員的重要性要求建立信息系統。
21 從組織成員那里獲得必要的服務。31 規定組織的目標。組織的共同目標必須用各部門的具體目標來闡明。他還提出了權威理論 ，把權威定義為一個正式組織中一種信息交流的性質 ，它被組織的 “成員” 或貢獻者接受來控制自己做出貢獻的行動。
權威的來源不在于 “權威者” 或發命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個權威。
在系統管理學派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創立了一般系統論的概念之后 ，系統論逐步成為各門各類學科的共同性哲學基礎 ，并與信息論、 控制論相結合 ，共同組成了現代 S. I. C.前沿科學群。卡斯特和羅森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統觀念為現代組織理論和管理實踐提供了完整的基礎。組織是一個開放的系統 ，由目標與價值子系統、 技術子系統、 結構子系統、 社會心理子系統、 管理子系統構成。
他們指出社會心理系統由社會關系中的個人構成 ，個人行為與激勵、 個人地位與作用、 群體動力、 權力影響、 系統領導是其基本內容。
(二)蘊含的公共人力資源管理思想。
系統學派強調從系統學的角度去研究管理問題。
任何一個管理對象都是一個極其復雜的系統 ，是由相互聯系、 相互作用的子系統構成的有機整體 ，它又從屬于一個更大的系統環境中。主張用系統的觀念和技術系統來使組織保持動態的平衡。這也就啟示我們要充分開發人力資源 ，就必須把員工放在一個系統環境中去研究、 分析 ，強調員工有意識的協調、 配合。并且系統學派的許多思想成為公共人力資源管理的當然的理論源泉之一。
系統學派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統整體性、 要素有效性、 動態相關性、 組織結構性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動性 ，以及系統、 信息、 控制科學量化方法 ，系統分析、 系統設計、 系統結構、 系統管理的應用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。
通過系統化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導致的人力資源耗費 ，充分發揮人力資源的整體性優勢和潛能。
三、 企業文化理論及其蘊含的企業人力資源管理思想
(一)企業文化理論的主要內容。
企業文化是在一定的社會制度、 生產力水平和文化背景下 ，在長期發展過程培育中形成的為全體員工所一致認同的經營理念、 價值觀、 行為方式、 工作作風等 ，表現為企業成員的整體精神、 共同的行為和價值標準 ，一定的道德規范和文化素質 ，是企業賴以生存和發展的精神動力。美國管理學者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認為企業文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業的環境、 價值、 英雄、 風俗和儀式、 文化網絡。
他們通過對照大量的企業調查 ，發現幾乎所有的成功企業 ，不論企業發生了什么樣的變化 ，企業文化的價值核心是不變的。企業的成功是因為它們的職工對組織的價值的確定、 信奉和實踐。企業文化理論首先把企業管理看作一個整體。它所強調的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠效益。企業文化理論把企業管理看作一個過程 ，企業形成自身特有的精神、 價值、 風格和作風 ，并且使職工從價值觀念到思維方式都融入到企業文化中去 ，需要一個長期、 持續、 穩定的過程。
(二)蘊含的公共人力資源管理思想。
1.培育和發揮團隊精筞 ，加強人際關系管理。團隊是指由于共同價值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關系上的共同取向而自愿組合并經領導認可批準的一個群體 ，是一種非正式組織。
有效的團隊建設有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責與工作標準中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質。并且 ，良好的人際關系將有利于實現組織目標。
2.組織文化建設。管理者要認識到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設。組織文化作為組織成員共同的價值觀體系 ，它使組織獨具特色 ，區別于其他組織 ，并對組織成員產生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識的培育才能逐步形成。
組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設計等都是組織文化的建設活動 ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進行維系和強化。
參考文獻
[ 1 ]梅奧: 《工業文明的社會問題》 ，中國社會科學出版社。
[ 2 ]巴納德: 《經理工作的職能》 ，中國社會科學出版社1997 年版。
行為科學的基本內容范文第2篇
1.1科技管理創新與科技管理創新空間的概述
科技管理創新主要是指一種可有效整合各類資源的新模式，其中主要可分為五種情況，即提出并實施一種經濟發展思路，設計并保證一種新型組織機械的有效運轉，提出一種新方式方法，設計進行科技管理的一種新模式，對一項制度進行創新。隨著企業外部環境的變化，進一步產生了科技管理創新的空間，在市場活動中，企業作為發生交易活動的主體，始終與企業外部保持著聯系并發生能量交換，對企業內部資源的配置有著不可避免的影響，這就使企業的運行程序與科技管理都成為不可確定的程序程式，這些因素都導致了科技管理創新空間的產生，而且隨著社會市場的不斷發展與完善，市場活動較為復雜的要求將企業對內部資源的配置劃分為簡單與復雜兩種趨勢。
1.2展開科技管理創新的基本內容
科技管理創新即一種高效率整合資源的新型模式，既可以指為實現組織目標而對資源進行有效整合的全部過程，也可指對單個具體方面細節上進行的科技管理，這樣也就決定了科技管理創新的基本內容，其中包括對思路、組織、制度、技術、科技以及方式等各個方面的創新，所有的內容之間又都有著十分密切的聯系。
2科技管理創新的必然性與其重要作用
2.1科技管理創新的必然性
面對社會知識經濟的不斷發展與變化，企業必須主動適應社會變化與發展形勢，恰當地做出科技管理上的改革與創新，緊跟時代步伐，才能滿足當前市場競爭激烈的要求。
2.2科技管理創新的重要作用
首先，進行科技管理創新的主要目標在于對企業內固有資源配置效率的提高，通過提高固有資源的配置效率可加快企業資金運轉的速度，進一步提高企業內部的生產率并減少其中產生的資源損耗等，最終實現企業經濟收益的增加。其次，通過對企業科技管理階層制度的創新，可將一些在企業外的活動實現內部化，進而有效地節省企業交易方面的費用。再次，通過科技管理創新工作的展開，可為企業進行科技管理提供更為有效的方式、方法與手段，進一步推動了企業的發展，同時，如果企業的市場營銷方面能夠總進行科技管理創新，對于企業在市場上的拓展與競爭將有很大的幫助。
3科技管理創新的方法與手段
3.1切合企業實際情況進行科技管理創新
進行創新的主要目的就是為了提高企業生產效率，增加企業收益。因此，要進行科技管理創新，就必須要切合企業的實際情況，建立起一種新型的適合當前企業的科技管理模式，充分調動起企業員工的積極性、主動性，通過有效實施各種措施來達到降低企業生產與經營方面的成本，進而起到對企業經濟安全運行與服務的保障作用。
3.2充分利用現代化科學成果進行科技管理創新
發展企業的科技管理與當代的科學成果有著十分密切的關聯，要科學的進行科技管理，就應當將科學技術與社會學、心理學等融入到企業的科技管理中，也就是對行為科學的運用，并以此進行對企業科技管理方式的創新與改進，充分調動起員工的積極性與創造性，進而有效提高其工作效率。
3.3保證企業科技管理的持續創新
要進行創新，就必須要投入一定的人力、物力與財力，以提高企業科技管理系統的總體功能，并且保證科技管理創新的效果，這也必須要保證持續的創新，企業才能防范風險的發生。同時，企業要想不斷變強也需要保持不斷的創新。
3.4推動科技管理創新工程的建設
首先，為了加快對科技管理創新工程的建設，就必須要依靠政府的力量與職能，強化對各類科技投入與科技管理創新服務體系的建設，從而促進科技管理創新工程的建設能夠順利進行。其次，要全面面向企業，適當地借助外力，加快高新技術產業的發展，進一步推動科技管理創新工程的實施。最后，結合社會市場環境變化，加強企業培訓，積極建設科技創新的平臺，以有效開展科技管理創新。
4結語
行為科學的基本內容范文第3篇
然而，實際教學過程中西方經濟學課時少內容多，教學質量與教學內容常常發生矛盾。上述教改在具體實施中會遭遇很多困難，如進行案例教學可能會導致基本教學內容無法按時完成。這就迫切要求我們提供某種輔助教學工具，讓學生可以在任何時間任何地點進行靈活的自主學習。
本研究擬探索在西方經濟學課程中引入畢博平臺，為西方經濟學提供現代化的輔助教學工具，使課堂中無法完成的內容由學生自主學習，提高他們的學習興趣和學習效率。
一、畢博平臺與傳統課堂
教學比較研究
畢博平臺是一個具有資源共享互動交流等功能的課程管理平臺，教師可以借助畢博平臺創設互聯互動的網絡學習環境，讓學生在更為充裕的時間內掌握西方經濟學的基礎知識和擴展知識。這里將畢博平臺與傳統課堂的教學進行比較:
1.傳統課堂教學
西方經濟學的傳統課堂教學主要體現在以下幾個方面:教學內容主要包括微觀經濟學和宏觀經濟學兩部分內容，教師根據學校指定的教材制定PPT或者通過板書，通過語言講授的方式來進行教學，對于學生學習情況的考核主要通過平時問答、期末考試這兩種方式來實現，教學地點僅限于課堂。在整個教學的過程中，教師始終處于主導地位，學生遵循教師的教學思路，即使有課堂提問、課堂討論等互動環節，也還是以教師為中心。由于西方經濟學教學內容多而課時少，大多數財經類本科院校的教學課時為64個課時，需要完成整個西方經濟學教學大綱內容，多數教師只是疲于完成教學內容，整個教學過程以教師為主導，將學生排除在教學之外，只讓他們被動地去接收西方經濟學的知識，西方經濟學理論知識的枯燥無味很容易導致學生放棄這門課程的學習，所以傳統課堂教學很難保證教學質量。
2.畢博平臺教學
畢博平臺教學相對于傳統課堂教學而言，具有以下優勢:教學活動不再受到傳統的時空限制，學生可以在任何時間任何地點自主學習，也可不必遵循固定的教學速度，學生可以根據自己的學習能力調整學習速度。畢博平臺教學可以實現學習資源的開放性、學習形式的開放性、學習目的的開放性、評價方式的開放性。教師只需要在畢博平臺上提供豐富的在線資源，指引學生學習的主要目標與方向。在畢博平臺上，教師可以在線實時了解學生對課堂教學的反饋，還可以在線指導學生學習，在拓展教學內容的同時也提高了教學質量與教學效率。西方經濟學理論知識是極其豐富的，各經濟學流派觀點不一;經濟現象是極其復雜的，很難用單一理論知識進行完整解釋。這些知識由于教學時間的有限性，很難在傳統教學課堂中完成，而通過畢博平臺教學，可以讓學生在課后自己閱讀相關知識，討論經濟現象，提高學生觀察經濟問題、解釋經濟現象的能力。
二、基于畢博平臺的西方經濟學教學改革研究
由于西方經濟學在傳統教學過程中遭遇課程內容多而課程時間少的難題，大多數教師只能疲于完成教學任務而很難提高教學質量。畢博平臺教學將西方經濟學教學從課堂延伸到課外，教師通過在畢博平臺上提供豐富的教學資源，使學生在課外自主學習，并可實現教師與學生的在線互動溝通，學生興趣小組實時在線討論，豐富了教學內容，提高了學生興趣及解釋分析現實經濟問題的能力。本研究主要以畢博平臺為輔助教學工具，就西方經濟學教學內容、教學方式、學生考評方式等三方面進行改革研究。
1.教學內容改革
西方經濟學教學包括微觀經濟學和宏觀經濟學兩大部分，整個學期的教學內容應該覆蓋這門課程的基本框架。在傳統教學過程中，我們可完成西方經濟學的教學大綱內容，如微觀經濟學的中心理論為價格理論，研究對象為個體經濟包括單個消費者、單個生產者、單個市場，涉及到的基本內容有:需求與供給、消費者行為理論、生產者行為理論、市場論及市場失靈與微觀經濟政策。微觀經濟學從資源的稀缺性出發，認為所有個體的經濟行為是如何利用有限的資源獲取最大的利益。如在消費者行為理論中研究消費者在收入有限的前提條件下如何根據商品的價格購買商品以實現效用最大化;生產者行為理論研究生產者在成本有限的前提條件下如何實現利潤最大化;消費者及生產者的行為又通過市場中的價格機制反映出來。宏觀經濟學的中心理論為國民收入理論，研究對象為經濟總體(通常以國家為單位)，涉及到的基本內容有:國民收入的核算、國民收入的決定、宏觀經濟政策、失業與通貨膨脹。宏觀經濟學的內容是以實現無失業無通貨膨脹的經濟增長為目標，使經濟資源得到充分利用為核心。
上述西方經濟學的基本內容可在傳統教學中完成，但由于西方經濟學內容多、理論強、流派雜的特點，教師可通過畢博平臺這一輔助教學工具的使用讓學生在更為充裕的時間內掌握經濟的基礎知識和擴展知識。
(1)可以在畢博平臺中放入教師上課用的多媒體課件，這樣可以節省學生的做筆記時間。學生在課堂上只需要認真理解教師的教學內容，如仍有問題，可課后自學，提高學生對教學內容的掌握，提高教學質量。
(2)西方經濟學是一門與現實聯系很緊密的課程，其理論可以解釋我們現實生活中的很多經濟現象及經濟問題。但課堂中由于時間的有限性，教師只會對一部分經濟現象進行解釋。可以在畢博平臺以討論的形式列舉出一部分經濟現象，讓學生自己運用經濟學知識進行解釋，這樣可以提高學生自己分析經濟問題的能力，也有利于提高學生對理論經濟學的興趣。
(3)在授課過程中，由于時間有限，教師通常都只對傳統經濟理論進行講解，如消費者行為理論、生產者行為理論、市場論、國民收入決定論等，很少涉及到經濟理論的前沿問題，如不完全信息理論、博弈論等。對這部分內容我們可以在畢博平臺中完善，這樣可以完善學生的整個經濟學理論體系，有利于他們更好的掌握經濟學的知識。
(4)西方經濟學是一門系統的理論經濟學，其理論的完善有利于經管類專業的學生更好的掌握本專業的知識，如貨幣政策與貨幣銀行學，財政政策與財政學，這樣相關課程也可以在畢博平臺中進行鏈接，有利于提高他們的知識的寬度與深度。
2教學方法改革
傳統教學中由于課堂時間的有限性，大多數教師為完成教學任務，都有意的將討論環節刪除，整個教學課程都以教師為主導，由教師講授，學生只能被動地跟隨教師的教學思路，被動地接受知識，使學生覺得西方經濟學枯燥無味。畢博平臺可跨越時空界限，教師可以通過畢博平臺實現多種教學方法結合，提高教學效果。
(1)案例教學法
西方經濟學是一門與現實經濟生活很緊密的學科，經濟現象無處不在。教師可通過畢博平臺實現案例教學。如在畢博平臺中由教師提出經濟現象，由學生運用經濟理論來解釋經濟現象。如微觀經濟學中供求理論，在這部分理論學習過程中可以用供求理論來解釋我國房屋價格變化的原因及理解為什么房屋價格越漲消費者越買，跌時反而不買。在講解消費者行為理論時可以用邊際效用原理來解釋婚姻生活中的七年之癢，解釋為什么鉆石的價格高于水的價格等。在宏觀經濟學部分為激發學生的學習興趣可以介紹我國2008年的經濟形勢和目前世界的經濟形勢，及美國次貨危機發生的原因及其是如何演變為金融危機進行轉化為債務危機的，并介紹各國在面對經濟問題時是如何使用宏觀經濟政策干預經濟及效果如何。這些內容都可以極大的激發學生學習的積極性，讓他們覺得經濟學無處不在。
(2)比較教學法
西方經濟學中很多理論內容不同，但使用的分析方法卻大同小異。如在微觀經濟學中存在很多變量，但這些變量之間的關系卻是相似的。如邊際效用、總效用、平均效用;邊際產量、總產量、平均產量;邊際成本、總成本、平均成本等等，在教學過程中教師可使用比較教學達到事半功倍的效果。還有分析消費者均衡的方法與分析生產者均衡的方法、短期產量曲線與短期成本曲線、完全競爭市場的短期均衡與完全壟斷的短期均衡等等。在宏觀經濟學部分中的三大模型。這些內容的分析方法相同，教師可通過畢博平臺進行列表，進行比較教學，使學生發現規律，較輕松地掌握這門課程。
(3)討論式教學
在傳統課堂教學中，由于時間有限，很少有西方經濟學教師進行討論式教學。但討論式教學可以加強學生自主學習、自主解決問題的能力，這部分內容也可通過畢博平臺實現。首先將學生分組，并將討論問題放在畢博平臺中。在微觀經濟學部分可結合供求理論討論分析如何解決我國火車票一票難求的困境;結合消費者行為理論分析我國的犯罪行為，并站在經濟學的角度上討論怎樣降低理性人犯罪;結合生產者行為理論討論分析我國高校擴張是否存在規模經濟等。在宏觀經濟學部分可結合財政政策與貨幣政策討論我國不同時期經濟政策的使用及帶來的效果。在線討論有利于激發學生并提高學生的學習興趣，是輔助教學不可缺少的一個環節。
三、西方經濟學畢博平臺建設
畢博平臺作為傳統教學的輔助教學平臺，有利于學生的課后學習，但是教師應該注重畢博平臺建設，完善畢博平臺教學資源。具體而言，應包括以下幾方面基本內容:
1.提供與教材相配的多媒體課件，為學生提供在線學習服務，也可供課后上網自學，深入了解和掌握學習內容;
2.提供配套的習題和試題以構建在線測評系統，供學生對知識的掌握程度進行自我評估;
3.以討論區的形式供學生對經濟學學習過程及經濟問題開展網上討論;
4.提供現實中經濟學案例資料，提高學生分析經濟問題的能力;
5.提供經濟前沿理論資料以及各經濟流派代表人物和觀點，完善學生的知識面;
行為科學的基本內容范文第4篇
關鍵詞：圖書館 激勵 內容型激勵理論
中圖分類號：G25 文獻標識碼：A 文章編號：1004-4914(2011)05-216-03
隨著經濟社會的發展，圖書館的發展也面臨著新的機遇和挑戰。圖書館的各項業務必將朝著數字化、網絡化、信息化的方向發展，且都要依賴于館員素質和工作態度來實現。因此圖書館人才的引進、培養和激勵都關系著圖書館的發展。本文將討論關于圖書館人才激勵的相關內容，以期館員全身心地投入到圖書館的工作中。
一、激勵的含義及圖書館激勵的一般模式
1、激勵的含義以及內容型激勵理論。斯蒂?P?羅賓斯在1979年編寫出版的《組織行為學》教科書中是這樣定義的：“我們把激勵定義為通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。”國內大多數學者達成的共識是：激勵是調動人積極性，朝著所在目標前進的過程。
行為科學理論產生以后，人們對人性的認識發生了很大的變化，認為工作人員不僅僅是“經濟人”，還是有各種需要的“社會人”，于是激勵的功能越發被凸顯出來。認知派激勵理論應用于管理中，就產生了兩類激勵理論：內容型激勵理論和過程型激勵理論。本文將就內容型激勵理論對圖書館的啟示，以及在圖書館中的應用展開討論。
2、圖書館激勵的一般過程模式。對圖書館館員進行管理和激勵，要求圖書館負責人了解激勵的一般過程模式。行為科學認為，需要引起動機，動機引起行為。因此激勵的一般過程是：第一，需要的產生，在個人內心引起不平衡。第二，個人尋求和選擇滿足這些需要的方法，以恢復他的平衡狀況，即動機的產生。第三，個人進行目標行為或工作。即由動機引起了可以滿足需要的行為。第四，由個人或別人對此次行為的結果進行評價，并給予獎勵。第五，個人對獎勵進行評價，看是否滿足了需要。圖書館人力資源激勵也不例外。
館員產生需求后，會去尋找能夠滿足自己需求的動機。在圖書館中，滿足館員需求的動機就是工作。館員工作之后會得到圖書館給予的激勵，即：獎勵或懲罰。館員會對此加以衡量，來確定自己的需求是否得到滿足。圖書館要讓館員發現，只要他們認真工作，需求就會得到滿足。當館員的需求得到滿足后，會更加努力工作，從而形成一種有效激勵的良性循環；如果未得到滿足，他們的工作積極性會受挫，圖書館則要改變激勵手段，盡可能地滿足館員的合理需求。因此圖書館要努力做到的就是科學合理地激勵館員，通過滿足館員的需求來激勵他們更加努力地工作。
二、內容型激勵理論的主要觀點
內容型激勵理論主要用于說明激發人們行為的特殊因素以及這些因素是如何激發人的行為的。包括馬斯洛的需要層次論，阿德佛的ERG理論，麥克利蘭的成就需要論，赫茲伯格的雙因素理論。
1、馬斯洛的需要層次論。馬斯洛把人的需要按其重要性和產生次序分為五個層次，由低到高分別為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實現需要。前兩個需要為低級需要，最后兩個需要為高級需要，社交需要為中間范疇。
2、阿德佛的ERG理論。美國心理學家阿德佛認為，人的需要分為三種：生存(existence)、相互關系(relatedness)、成長(growth)，簡稱為ERG理論。第一，生存需要是最基本的，這種需要只有通過錢滿足，相當于馬斯洛的生理和某些安全方面的需要。第二，相互關系的需要，是指個人在工作環境中與他人之間的人際關系。類似于馬斯洛的安全、社交和某種尊重的需要。第三，成長的需要。指個人在事業上、前途方面的發展，相當于馬斯洛的自我實現和某些自我尊重的需要。
3、麥克利蘭的成就需要論。麥克利蘭將人的需要分成三種：成就需要，友情需要和權力需要。其中成就需要理論的基本內容是：具有強烈成就需要的人，把個人成就看得比金錢更重要。這樣的人才對圖書館發展有著重要的作用。
4、赫茲伯格的雙因素理論。美國心理學家赫茲伯格提出了激勵保健因素理論，即雙因素理論。赫茲伯格提出，激發人的動機的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵因素。“保健因素”沒有激勵作用，但卻帶有保持人的積極性，防止消極怠工的作用，屬于外在因素，包括單位的管理制度、工作條件、人際關系、薪金、地位、個人生活以及工作的安全保障等。此類因素處理不當，會導致工作人員的不滿，甚至挫傷他們的積極性；反之，能夠防止和消除工作人員的不滿情緒。激勵因素與工作本身相關，是影響工作人員工作情緒的內在因素，它能夠有效、持久地調動其工作的積極性，作出好的成績。“激勵因素”包括工作的成就感、挑戰性、工作中得到的認可和贊賞、工作職務的責任感、工作上的發展前途、個人晉升和成長的機會等方面。
三、內容型激勵理論在圖書館中的應用
圖書館有別于一般的商業企業，因為館員都是知識型人才。將內容型激勵理論在圖書館中實際應用之后，我們可以將圖書館對知識型人才的激勵方式歸納為兩大類：一類是顯性的物質激勵方式；另一類是隱性激勵方式。物質激勵主要是薪酬激勵，是當今人力資本管理中的一種重要手段，是隱性激勵方式的基礎。隱性的激勵是一種能使館員在不設防的心理狀態下無意識地受到刺激的手段，這種激勵方式的關鍵在于刺激館員的自尊心、上進心或對工作本身的熱愛，使其自發地為了自我價值的實現而努力工作。
1、內容型激勵理論中顯性的物質激勵方式在圖書館中的應用。
(1)根據馬斯洛的需要層次論，圖書館要用物質激勵的方式，滿足館員的低層次需求。在圖書館中，首先要滿足館員的低級需求。館員的低級需求，即生理和安全方面的需求，是對薪水、工作環境、各種福利以及職位的保障有需求。圖書館可以通過給館員提供合理的工資制度，較穩定的福利制度，以及退休金制度和健康保險制度來滿足其需求。
我國的圖書館，大多是事業型單位，已經能夠給館員提供較好的健康保險制度以及住房公積金等一系列較穩定的福利制度。如果僅發放工資，激勵效果不明顯，就要有更大的物質激勵。圖書館在發展的過程中，可以通過為讀者和用戶提供經過深加工的服務，有一定的創收。圖書館也要合理地利用這筆收入。一部分用于發展圖書館的軟硬件設施，另一部分則可用于對館員的激勵。將館員的獎金和工作效果掛鉤，通過發放獎金更好地激勵館員，使得圖書館與館員之間形成同發展共命運的緊密關系。
(2)根據雙因素理論，應當使用顯性的物質激勵方式使圖書館具備保健因素。圖書館需要長期坐班，長時間從事瑣碎、繁雜、單調乏味的工作，很容易感到疲倦，大部分館員處于亞健康狀態。圖書館應盡量改善管
理制度和工作條件，創造舒適良好的工作環境，如合適的溫度、光線；必要的方便設施。如飲水機、微波爐等；適當的休息時間，能夠勞逸結合。顯性的物質激勵可以使圖書館具備保健因素，預防館員的不滿情緒和消極怠工。
顯性的物質激勵對館員的激勵作用是巨大的，但是要使館員能夠心甘情愿地為圖書館工作，單靠顯性的物質激勵是不能真正長期實現的，尤其是在圖書館，多是知識型人才，必須同時實施良好的隱性激勵機制，才能有效地激勵館員。圖書館知識型人才的特點就在于其本身的知識輸出和工作態度直接影響最終的服務效果，因此激勵館員將自己的經驗和知識盡可能多且有效地輸出便成為圖書館管理的重要方面。而單一的物質激勵在達到一定的程度之后便會降低其激勵作用，因此有效的隱性激勵是必不可少的。
2、內容型激勵理論中隱性激勵方式在圖書館中的應用。
(1)根據馬斯洛的需要層次論和ERG理論，圖書館要用隱性激勵的方式，滿足館員的高層次需求。圖書館知識型人才的高層次需求，即尊重和自我實現的需求，是對自己在圖書館中的地位、名分、權力、責任、個人發展情況，以及工作的挑戰性的需求。圖書館可以通過建立合理的人事制度，晉升制度，表彰制度，選拔進修制度，決策參與制度來滿足館員的該類需求。隱性激勵常用的方式有：擁有公平的晉升機會、學習進修的機會等。具體如下：
①圖書館在人事制度方面要盡量完善，盡可能地公平。首先，實行公開招聘制。保證招聘到真正的人才。其次，在館內實行競爭上崗制，建立公平競爭的機制，使得人盡其才。最后，在人事考核時要做到專業能力為主，兼顧其他方面的能力。一個合格的館員未必能夠做管理工作，即業務能力好不一定管理能力好。合理地評價一個館員是否有資格晉升，可以由來自其領導、同事以及讀者用戶的多方評價綜合得出。
②館員非常關注圖書館提供的學習進修的機會。館員是圖書館中知識產品的生產者，通過工作為讀者和用戶提供服務。館員的學習進修可以提高自身實力，增加競爭的砝碼，最終提供高質量的知識產品和優良的服務。因此圖書館可以為館員提供學習進修的機會，不但可以吸引和激勵館員，還能提高圖書館的競爭力。數字信息時代向館員提出了更高的要求，包括：一是計算機技術知識，可以熟練應用軟件，并能夠對引進的數據庫結合本館實際進一步開發。二是一定的外語能力。三是有較強的中外文獻檢索及閱讀能力。四是某一領域的專業知識。
對館員的培訓大致有三種情況：
專業知識的培訓。對象是非圖書館專業的館員，他們大多為大學本科以上學歷，具備一定的知識但是缺乏圖書館專業知識和經驗，可以去高校參加專業培訓或讓有經驗的館員進行指導，在圖書館內部進行交流培訓。
知識更新培訓。這是針對具有豐富工作經驗的館員。他們由于入行過早，對一些沒有接觸過的新領域非常陌生，可以讓其去高校接受培訓，以更新知識。
到先進的圖書館去學習。將學到的專業知識和技術以及管理經驗在本館加以應用。迅速提高本館的服務水平。
③對館員反映的問題及時答復和解決。圖書館管理層有時對一些問題處理較慢或未解決，會挫傷館員的工作積極性。尤其是流通、閱覽部門的館員是直接面對讀者提供服務的，他們的工作態度直接關系到圖書館的服務水平與圖書館的形象。忽視一線館員的需要就會挫傷館員的工作滿意度，從而影響館員的服務態度，最終會影響圖書館的服務水平。
(2)根據麥克利蘭成就需要論，圖書館要對具有高度成就感的人給予相應的隱性激勵。具有高度成就感的人喜歡獨立解決問題，這種館員事業心強，有進取精神。因此就圖書館而言，要給有高度成就感的人提供足夠的空間及一定的自。這樣的館員一般適合做一個部門的負責人，能夠充分發揮其領導能力，全面掌控部門的發展方向和具體事宜。
圖書館還要充分了解館員的能力，既要人盡其才又要量力而行，將具有相應能力的館員安排到合適的部門工作。館員充分發揮自身能力，是自身價值的體現，會產生強烈的成就感。是有效的隱性激勵方式。例如：圖書館的參考咨詢服務部，在接到大型的參考咨詢任務后，如何從中找出問題的本質所在，為用戶提供咨詢服務，則主要依賴于圖書館咨詢部館員的個人能力。因此圖書館要對每個館員的能力特點有所了解，以便分配合適的項目任務。在咨詢部接到咨詢任務時，除了咨詢部的館員外，還可調動整個圖書館的人才，因此要了解誰擅長哪些方面的知識和技能，然后把這些擁有專業技能的館員調集到一個項目中協同完成任務，提高項目完成的效率和準確度。在完成工作的過程中，館員的個人價值得到實現，圖書館的工作任務也順利完成，使得館員和圖書館都實現了自身的目標。
(3)根據雙因素理論，使館員工作豐富化。運用雙因素理論，使館員工作豐富化。工作豐富化是工作范圍的縱向深入，而不是橫向擴大。可以讓館員更深入地接觸工作的全過程，而不是僅僅局限于某個小方面；讓更有經驗的館員能夠接觸到圖書館管理的層面。這樣可以產生更有效的激勵作用。盡可能為知識型人才創造一個既安全又舒暢的工作環境，不斷擴大工作范圍，豐富工作內容，實現工作多樣化、完整化，使館員工覺得工作本身就是一種享受。
四、圖書館內容型激勵模式的構建
山西大學商務學院成立于2001年3月，是國家教育部和山西省人民政府批準設立的獨立學院，秉承了百年老校――山西大學的優良辦學傳統，是一所以全新機制和模式運行的全日制普通高等學校。山西大學商務學院圖書館現有館舍面積17397平方米，是學院標志性建筑之一。圖書資料已基本形成具有本院特色，結構合理、種類齊全的文獻館藏體系。館藏70萬多冊，期刊1286種，報紙138份，光盤14231張。
圖書館設有采編部、采訪信息部、圖書閱覽部、參考閱覽部、技術服務部和基藏書庫六大部門。現有館員34人，其中男9人，女25人。
筆者以本館為例，構建山西大學商務學院圖書館的激勵模式：
1、商務學院圖書館館員基本情況調查。
2、激勵的原則。構建圖書館的內容型激勵模式。充分發揮激勵的作用，調動館員的工作積極性，必須建立一個科學規范、切實可行，符合本館現狀以及未來發展道路的激勵機制。首先應遵循以下原則：
(1)客觀公正、公平合理原則。在實施的過程當中，要保證激勵工作的公正、公平合理。建立一套科學的激勵評價標準體系，對于達到或者未達到標準要求者，均有相應的獎勵和懲處措施。同時保證評判過程的客觀性，不以主觀意愿為轉移，而以館員的實際工作情況為判斷的依據。
(2)適度原則。激勵的方式可以物質激勵和精神激勵這兩種方式為主。通過獎金、福利等物質形式或者對館員工作的認可、頒發榮譽證書、獎狀等精神激勵形式來滿足館員的需要。從而促進其在今后的工作中不斷地改進自己的工作方式，提高自己的工作能力和效率，獲得更高的認同感。
(3)分層次原則。因為圖書館館員年齡、性別、學歷背景、職稱以及崗位的不同，對其采取激勵的方式也必須有所不同。如稍年輕的館員希望獲得的獎勵更多的是職業目標和人生理想的實現程度，這樣則需要為其建立相應的職業發展目標和發展規劃；而相對較為年長的館員則希望有相對舒適的工作環境和穩定的收入；技術部希望配備更好的工作設備，而閱覽部則希望有較多人來分擔龐大的工作量。因此，依據其不同的需要采取不同層次、個性化的激勵方式，才能真正實現激勵的有效性。
3、商務學院圖書館激勵模式的構建。商務學院圖書館激勵模式的建立。需要以本館的發展方向和館內各部門的發展目標為基礎，同時結合館員不同的背景情況，開展多樣化的激勵模式。當然也要著重注意的是，不同個體所處部門不同，即便是相同年齡，也因其崗位的不同，工作內容和工作量也會有差異，最后采取的激勵方式也應當有所區別，不能一概而論，失去激勵的真正意義。
下圖為筆者建立的商務圖書館激勵模式：
激勵包括獎勵和懲罰。行為科學認為，獎勵是社會對人們良好行為或取得的突出成績以及作出的卓越的貢獻給予積極肯定，以促使這種行為的保持和增加；懲罰則是社會對人們不良或不正確行為給予否定，以促使人們的行為發生改變，規范人們的行為。
這就要求圖書館負責人將任務和目標細化，要求責任到人，日后如果工作任務沒有完成，也可以知道問題癥結所在。一般而言，如果館員沒有完成其份內的工作，或提供服務的質量低，可以減少或完全扣除他的獎金，對今后的晉升也要產生一定的影響。
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行為科學的基本內容范文第5篇
關鍵詞：現代企業制度；責任會計
一、現代企業制度迫切需要建立責任會計
要解決好企業和市場的關系，必須確定企業市場競爭能力的總體目標，并對其生產經營活動進行科學的預測、決策、控制和分析。責任會計能很好地發揮這方面的作用。因為責任會計需要將企業總體目標中的價值指標進行分解，按照經濟責任歸屬，傳遞、控制、考核、報告經濟信息，并對經營活動的業績與規定的目標進行比較分析，形成全員參與，保證企業總體目標的實現。責任會計強調按確定的經濟指標進行事前、事中控制，事后分析考核，做到經濟責任、經濟權利、經濟效益、經濟利益相結合，并把企業資產和生產資料的使用、經營、管理落實到每個職工，充分發揮其作用，這樣就能有力保證企業經濟效益有新的增長，企業資產能保值增值，因此現代企業制度迫切需要建立責任會計。
二、責任會計制度要體現“人本管理”
責任會計是在行為科學的理論基礎上產生的，本質上是一種“人本管理”。人本管理是現代企業管理的核心，其基本內容是，首先設置各責任中心，然后制定責任指標和適當的獎懲標準，在生產經營或提供服務的過程中進行嚴密的記錄，最后通過此績報告，反映實際與責任指標的差異，分析差異形成的原因，對員工按獎懲標準進行獎懲，這樣就能極大地激發起員工的主動性、創造性。如何體現“人本管理”作用，需要通過加強企業內部管理加以促進。責任會計作為企業價值管理的重要組成部分，通過目標利潤、目標成本等指標的分解，落實到各個生產車間、職能部門和個人，調動其積極性。這既是企業管理所要求的，也是責任會計的重要體現。
三、責任會計制度應以資金管理為中心，以成本管理為基礎
（一）以資金管理為中心
以資金管理為中心就是要合理安排企業資金管理中的各項權利，使資金資源在企業中配置最佳、使用效果最好。具體而言，應著重搞好企業內部資金的籌集管理、資金營運管理和利潤的形成與分配管理。
責任會計應圍繞企業資金籌集任務規定各部門的相應責任指標，并進行考核與評價。資金的籌集可分為對內對外兩個方面。所謂對內籌資即內部融通資金。從責任會計角度考慮，以采用貸款方式為好，它便于通過企業的財務公司或內部銀行，利用信貸規模和利率杠桿調整分廠、部門、車間的資金結構，控制資金總額，優化資金結構。所謂對外籌資是由企業統一對外籌集資金，然后以一定方式投入企業使用。為便于責任會計的實施，對外籌資應建立內部銀行或財務公司，以便于對資金的組織管理。
資金營運管理是責任會計要研究的重要課題。資金管理分散、層層有錢沉淀、錢沒能用在刀刃上等都是資金營運管理上的問題。因此加強企業管理，建立責任會計制度，使企業的現金余額、應收帳款、存貨等維持在一個最適當的水平上，以獲得最佳的經濟效益。改善資金營運管理，企業要同時實施全面預算制度和資金的集中管理制。
責任會計制度需要在企業的利潤形成與分配方面加以規范，科學地安排各環節的責任權利，并使之與企業效益相結合。現代企業分配制度的一個基本原則就是“效率優先，兼顧公平”，為此，必須建立一套包括責權利在內的管理機制和程序。
（二）以成本管理為基礎
以成本管理為基礎就是要求企業合理組織和管理生產成本，實行全員成本管理、全過程成本管理和全方位成本管理。
實行全員成本管理，必須樹立成本競爭能力是與產品競爭能力同等重要的意識，上至廠長經理等企業的經營者，下至銷售、采購、生產、規劃、工藝及全廠管理部門以至每個職工都必須樹立成本責任意識。實行生產經營全過程成本管理，就是要高度重視成本的事前管理、事中管理、事后管理，也就是對企業生產經營全過程(產品設計――產品投入――生產――完工――銷售)的成本管理。實行全方位成本管理，是要把成本管理放在市場競爭的大背景下來考慮，要充分注意市場變化對企業成本管理的影響和新要求，要充分認識科學技術進步在企業加強成本管理、提高收益中的“第一生產力”的作用，向科技進步要效益。
四、結合目前企業情況，責任會計在實施中應把握的幾個問題
（一）企業生產經營情況千差萬別，管理水平高低不一，建立責任會計必須因廠制宜，注重實效，不能生搬硬套，搞一個模式
價值指標與實物指標都可作為對責任單位考核的責任目標，不要強求一律。可以將財務會計與責任會計結合核算，也可以分別核算，主要應考慮企業生產經營情況及會計人員素質，并以保證正常的財務會計核算為原則。
（二）可將各生產車間、部室劃為小核算單位，模似市場核算，走獨立核算之路
為了使企業能適應市場經濟需要、發揮市場機制的調節作用，可劃小核算單位，使企業內各生產車間、部室成為企業內部獨立核算單位，各車間、部室之間的勞務加工都以貨幣結算，月終由成本中心走向利潤中心，充分調動廣大職工的積極性與聰明才智，激勵廣大職工，以主人翁姿態出現，人人學會算賬，人人都關心經營。
（三）要先試點，后推廣，成熟一個鞏固一個，不要全面鋪開，急于求成
先在輔助生產車間或生產經營管理好的車間實行，這樣可以比較快地見到實效，然后再全面推廣。
（四）責任會計的實施必須與企業內部經濟責任制緊密結合
經濟責任制是責任會計的前提條件，而責任會計是經濟責任制的基礎和支柱。責任會計必須以經濟責任制確定的責任目標控制體系為依據，才能有效地控制和實現資金、成本、利潤的目標，否則會使責任會計失去重要的依據。按照經濟責任制規定的各級責任單位組成的縱橫交叉網絡，可使責任會計有一個嚴密的核算和考核體系和合理的獎懲分配體系。責任會計在對生產經營過程的控制、核算中，發現問題，可提出建議，有助于進一步完善經濟責任制和提高企業管理水平。
