心理素質測評報告
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇心理素質測評報告范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
心理素質測評報告范文第1篇
素質測評最早由美國心理學家卡特提出,是以心理學、社會學、測量學、統計學、系統論和計算機技術等多門學科為基礎,用于對有關人員綜合素質或特定素質的測評,主要為選拔人才而發展起來的。人的素質是由先天的遺傳條件及后天的經驗所決定和產生的身心傾向的總稱,一般劃分為四個方面:身體素質、思想品德素質、心理素質和智能素質。人才素質測評主要就是針對以上幾個方面的素質進行的一系列測試評定的過程。具體來說,素質測評是指測評者運用先進的科學方法,收集被測評者在主要活動領域中的有關信息,對被測評者的思想品德、知識水平、能力結構、個性特征、職業傾向和發展潛力等,實施測量和鑒定的人力資源管理活動。也就是先測量,后評定的工作。企業人才素質測評有狹義和廣義之分。狹義的人才素質測評是指通過各種量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗進行評價的一種活動。如智力測驗、氣質測定等。廣義的人才素質測評指通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。根據測評目的不同,可進行狹義或廣義的素質測評。
2人才素質測評常用方法及優缺點
人才素質測評經過近一個世紀的發展和應用,已成為一門較成熟的科學,其測評方法和測評技術也日甄完善。目前,企業人力資源管理與開發中常用的測評方法主要有履歷分析、筆試、面試、心理測驗、評價中心法等。履歷檔案分析是根據被測試者履歷或檔案中記載的事實,了解其成長歷程和工作業績,以及其人格背景的方法。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。這種方法的優點是比較客觀,成本低,但也存在不足之處,如履歷填寫的真實性問題等。筆試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法,是常用的選才方法之一。如中國古代的科舉考試就是筆試的典型應用。筆試在測定人才知識面和思維分析能力方面效度較高,而且成本低,可以大規模地進行,成績評定比較客觀,往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試是通過測試者與被測試者面對面的觀察、交談,收集有關信息,了解被測試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。面試是人力資源管理領域應用最普通的一種測量方法,企業在人才招聘中幾乎都會用到面試。面試的優點是簡便易行、投入少、針對性強,獲取的信息豐富,但也有主觀性強、效率低、對考官要求高、結果不夠深入等弱點。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為和借助心理量表,對人在行為活動中的心理特征,依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種系統的心理測量程序,包括品德素質測驗、人格測驗和認知測驗等,是對勝任某職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具,具有使用方便、經濟、效率高、客觀等特點,被廣泛用于企業人力資源管理測評工作中,評價中心技術是在二戰后迅速發展起來,它是現代人事測評的一種主要形式。通過設置一種逼真的管理系統或工作場景,讓被測試者按測試者提出的要求,完成一個或一系列任務,根據被測試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料等來預測被測試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。評價中心測驗能夠獲得關于被測試者更加全面的信息,對將來的工作表現有更好的預測效果,具有較高的信度和效度。但評價中心需投入很大的人力、物力,且時間較長,操作難度大,對測試者的要求很高,一般針對聘用高級經營管理人員使用。在企業人力資源管理活動中,根據測評使用目的的不同,往往是多種測評方法的綜合運用,達到準確測評的效果,為人力資源管理決策提供科學依據。
3人才素質測評在企業人力資源管理中的應用
時代的進步促使企業對人才的素質結構、智能機構、個性品質結構、技能結構、知識結構等都提出了更高、更嚴的要求,人才素質測評已被廣泛運用到人才招聘配置、干部選用、培訓需求分析、團隊建設、員工職業生涯導航等諸多方面,為企業人力資源管理各項工作提供了可靠、客觀的參考建議,為提高企業工作效率、降低人力資源活動的風險、促進人力資本的增值發揮了重要作用。
3.1員工自我認識的工具
人們對自己的認識往往是不全面的,在工作和學習中容易發生各種各樣的偏差。通過素質測評,員工可以對自己有一個科學的認識,明確自己的優缺點,幫助自己進行自我了解、自我設計、自我開發與成才,為自己的職業生涯進行正確的導航。
3.2人才招聘配置
企業始終處于不斷的變化,人力資源的規則配置就成為企業人力資源管理部門一項經常性的工作,能否錄用到適合崗位需要的人才,將對企業今后的發展產生重要的影響。企業的人力資源招聘配置將不可避免地應用到人才測評技術,這可能是素質測評在企業人力資源管理中應用最廣泛的方面。目前,企業應用較多的招聘方法是面談、參考以往工作經驗等,只能了解應聘人員的基本情況,而對其素質狀況則很難完全掌握,有時會使企業招聘到的人員難以滿足崗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企業蒙受損失。在條件允許的情況下,對應聘人員進行較多的素質和能力測試,對其能力、特長、興趣和愛好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,為企業配置到合適的人才。
3.3干部選用
干部是企業重要的人才資源之一,他們在企業中發揮著重要的作用,特別是決策作用,很大程度上關系到企業發展的興衰成敗。因此,他們除了具有豐富的工作經驗和扎實的專業知識外,還要具有某些個人素質,包括管理的欲望、優秀的管理能力、情感溝通的能力、誠實正直的品質等。對他們的選拔任用比一般的管理專業人員要花費更大的精力。在選拔的方法上也是多種方法的綜合運用,除了根據擬選用人才以往的工作表現、工作資歷等方面進行考察外,更為重要的一點,還要對其進行全面的素質測評,作為一項重要的參考,為企業選用到稱職的干部。
3.4培訓需求分析
培訓是企業一項重要的人力資本投資,能否為企業帶來效益或產生效益的多少,關鍵在于培訓是否適應了企業的需要。任何培訓項目都必須服從和服務于企業的人力資源開發戰略和企業的發展戰略。在進行培訓前,一個重要的環節是進行培訓需求分析。企業培訓需求是由多個方面的原因引起的,其中一個重要的方面就是不能滿足企業戰略發展的需要。通過對員工進行相關素質測評,并分析員工素質與崗位要求之間存在的差距,與其它需求分析結果相結合,來確定員工培訓的內容和方法,進而提高培訓的針對性和科學性。
3.5為團隊建設提供依據
企業中存在著各種各樣的團隊,這是企業發展過程中不可或缺的重要促進力量。只有對團隊成員進行優化組合才能適應企業發展的需求、最大限度地發揮應有的戰斗力。如企業的銷售團隊成員中,有人需要進行產品的市場調研和分析,需要掌握有關市場的知識;有人需要對產品進行推介活動,需要掌握廣告技巧;有人需要進行客戶的聯系和溝通,需要具備良好的交際能力和公關能力。通過對擬組團隊成員的個性特征、團隊角色、行為風格的相容性及價值觀的一致性等進行測評,優化團隊的組成方式,提高團隊的匹配程度,使團隊達到高效運營,從而實現企業的發展目標。
3.6員工職業生涯導航
員工職業生涯導航是對企業人力資源的有效持久開發,導航的依據是員工現有素質狀況的掌握。通過對員工進行綜合素質測評,了解他們的性格特點、氣質類型、職業興趣等,進而合理地指導他們進行職業的開發,明確長期發展的方向和努力的重點,增強企業的有效人力資源效能,使企業更順應社會發展變革的需要而持久快速發展。
4企業應用人才素質測評過程中應注意的問題
4.1要樹立“人人都是人才”的科學人才觀
人才是相對環境而言的,不同的人在某個崗位上可能很平庸,而如果安排在他的職業興趣所在的崗位或職業上,將發揮出不可小覷的作用。中央人才工作會議也指出,只要具有一定的知識或技能,能夠進行創造性勞動的勞動者都是人才。在進行素質測評的過程中,測評者要懷有“人人都是人才”的科學人才觀,發現和發揮每個人的優點和特長。
4.2正確認識人才素質測評
人才測評是一種人才評價技術方法,這種方法既有其評價能力的獨特性,又有其一定的局限性。測評的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素質的比較信息,提高人才評價的準確性和客觀性。人才素質測評在人才的評價上起參謀作用而不是決策作用,人才最終的評價不能脫離各種輔助信息和決策者的經驗判斷。
4.3測評者要保持“中立”立場和堅持保密原則
測評者作為素質測評的主考官,不能帶有個人色彩,不能對測評對象的行為產生實質性的影響。同時要尊重被測評者,遵循倫理道德規范,保護個人隱私,防止測評結果對被測評者造成不良的影響。
4.4避免出現“羅森塔效應”(RosenethalEffect)
在進行素質測評的過程中,不同的測評目的對被測評者能夠產生不同的測評結果,這是一種“羅森塔效應”。例如個性內向的求職者應聘市場營銷職位,進行測評時,他可能猜測考官需要樂觀、外向、善于交往的應聘者,便在答題過程中表現出樂觀、外向的傾向,使考官在決策時產生偏差。因此,在進行素質測評之前,一定要和被測者進行充分的溝通,避免出現“羅森塔效應”而使測評結果不起作用或起到錯誤的作用。
心理素質測評報告范文第2篇
[關鍵詞] 人才測評 測評軟件 價值分析
根據近日由中智上海人力資源管理咨詢有限公司在人才測評專業網站的調查表明：有44.10%的民營企業和34.90%的三資企業在使用高端人才測評軟件技術，國有企業中使用高端測評技術的企業只有7%。說明目前在實踐中重視人才資本積累和使用效率的企業逐漸認識到了人才測評軟件的價值。
人才測評軟件系統是把心理測驗技術和計算機技術相結合，采用人機對話方式，在計算機上完成測評過程，并由計算機來代替人的手工數據處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團體測評的需要。隨著現代科技的發展，與傳統的紙筆測試相比，人才測評軟件技術有著獨特的優勢。
一、人才測評軟件系統的應用優勢
1.測評軟件能夠提供全方位的評價，便于人力資源各模塊的使用
測評軟件能通過全方位的分析對人才進行識別，如中國管理咨詢網提供的《管理人員人格測試軟件》能從正性情緒傾向、負性情緒傾向、樂群性、責任心、廣納性、內控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機、權利動機、面子傾向等12個與管理績效有關的人格特點對人進行描繪，從而了解應試者在行為風格、思維和處事方式方面的特點，并且能夠預測應試者的組織管理潛力，對其適宜的發展方向和能適應的組織環境提出建議。
另一方面，測評軟件在測評后，一般會生成一份測評報告，測評報告主要包括測評項目、測評結果、結果分析、審核意見等幾個項目。針對事先職位分析中確定的素質要素以及測評中得出的數據圖表結果進行分析，自動加以書面解釋，評價被測者是否適合該職位。通過相對應的測評數據通過開發商提供的手冊指導，可以比較容易地在企業中尋找到合適勝任的人選進行面試、培訓、職位調整、薪酬調整等人力資源操作。
2.軟件具有較高的信度與效度
測評軟件自帶的量表是通過大量專家研究工作及廣泛抽樣測試建立起來的，所帶的測評問卷一般綜合反映了世界各權威心理學研究機構的研究成果，大量專家對這些結果的操作化與本土化最終形成了質量很高的量表。其常模取樣包括機關事業單位、公司和企業，具有較大的代表性，因而評價結果的信度、效度均較高。另外，由于測評軟件系統所帶量表的改進需要對不同的被試樣本進行不同的測試，被試樣本取樣越廣泛，則反饋信息暴露的問題越多，修改后的量表質量越高。測評軟件通過數據庫與網絡反饋、實時的數據共享，使專家能收集到更廣泛的反饋信息，包括大量的樣本數據與廣泛的客戶直接反饋，從而專家能提供更及時、更科學與更友好的針對性升級，進而提升測評的信效度。
同時人才素質測評系統能夠實現計算機化的適應性測評。適應性是指在一次測評中，后面的測評題目的出現是依據前面答題的反應情況來決定。測評軟件可以根據不同的測評對象確立不同的測試題目，自動選擇題目并且調整測評篇幅，自動確立不同對象的評分標準，從而使得評測結果更具可信性。
3.測評過程更具科學性與客觀性
測評軟件能最大限度地避免測評人員產生各種主觀誤差。一般的測評是由人主導測評過程，由于人存在主觀評價，測試過程中不可避免地會出現各種誤差，例如前后被試的差異、主試者對應試者的主觀印象、主試的個人偏好，雇傭壓力等都會影響測評的結果，從而產生誤差。而通過測評軟件測評，其客觀性則能有效克服這些缺陷。
測評軟件能有效克服測評過程中由于人際關系影響產生的測評誤差。人才測評過程中往往會受到各種“政治因素”影響而出現以下現象，測評過程中上司對員工的喜好、員工與上司的關系等“政治因素”會對測評結果產生很大影響。假如用測評軟件代替傳統測評，由于軟件測評是通過計算機實現，人為干涉幾乎不存在，其評測結果也因此能有效避免各種人際關系影響。
4.測評過程與結果分析更簡單，更適合廣泛使用
傳統的紙筆測試，要經歷問卷制作、發放、回收、問卷統計、得出結論五個重要階段，每個階段都十分費時費力。例如問卷制作中就包括了組織專家、確定指標、試測、修改等幾個步驟。此外，在問卷發放、回收過程與問卷統計中，同樣也需要花費大量的人力和物力。另外它的平臺創建在計算機與網絡的基礎上，能非常方便的利用網絡的傳輸功能實現問卷發放與回收，然后利用CPU的強大計算功能對問卷進行分值計算和問卷有效性分析，方便快捷，省時省力。
同時可以借助數據庫強大的數據查詢功能，對企業人才資源進行考察及預測。人才測評系統一般都包括三個部分：一是讓被測者完成整個人才測評過程，被測者通過人機對話的方式，完成答題，然后查看測評結果，并且打印測評報告；二是被測者在測評完成后，其資料自動存入數據庫，這種設計便于企業積累人才素質信息和人員的背景資料，為企業開展人才素質研究，做出適當的人力資源決策打下堅實基礎;三是系統提供了比較強大的數據管理功能，管理者可以設置一定的條件，進行數據的查詢和統計、預測，這使系統具有更廣闊的應用范圍與意義。
二、人才測評軟件應用價值的定量分析
1.人才測評軟件直接減少的支出
(1)直接支出的外部成本核算
使用人才測評軟件一般來說比傳統測評節約成本，人才測評軟件的投入費用及產生的收益值是明顯的和可以估算的。傳統的測評投資費用主要包括場地費、交通費、培訓費、資料費等一次性投入和每次測評活動費用以及必要時聘請測評專家的費用，其付出費用如下公式：
付出費用=場地費用+交通費用+培訓費+專家費用+其他費用（資料復印費等）
而當前的人才測評系統，一般都基于B/S結構開發的，通過網絡，可以在任何時候任何地方實施測評，一次投入多次使用，每人次的測評成本因而得以降低。以金蝶K/3為例，用戶可以通過互聯網在世界的任何地方通過自己的賬戶與密碼連接到測評系統進行測評，而且能立刻得到結果，節省了傳統測評中必須的車路費、場地費、專家費等支出，其付出費用公式為：
付出費用=軟件購置費用+軟件實施費用（計算機購置費用等）+ 軟件維護/升級費用
兩個付出費用的差值構成其直接的經濟效益，這種可觀測的經濟效益可以通過以上兩個公式計算出來。長期以來，這種可觀測的經濟效益直接影響了公司對是否購買軟件替代傳統測評和購買何種軟件的決策。
(2)直接支出的內部成本核算
直接支出中的內部成本核算，主要由參與測評的員工的工資構成，這方面人才測評軟件也比傳統測評具有優勢，如在招聘過程中，一般流程是，先由主任級招聘專員篩選應聘簡歷，進行初步面試，再由人事經理做面試，人事經理面試后，或許認為都不合適，人事主任需要重新挑選；或許認為合適并由人事經理推薦給業務經理。一般來說業務經理確定1人，至少要挑選2人～3人面試，根據人員選配比例，初試一般需要6人～10人，投遞的簡歷份數一般為20份～30份。簡歷篩選后，如果采用人才測評軟件,則可節省不少時間和費用，特別是大規模的招聘，這方面的效益是不可低估的。由人事秘書負責對應聘者測試，招聘專員跟據測試對應試者作簡單的面試，再由人事經理進行，由于有測試報合作為基礎，推薦給業務經理的人選也易于被接受。
2.測評軟件使用給企業帶來的潛在效益
根據1950年Brogden提出的素質測評價值分析模型可以十分方便地對招聘中利用測評而產生的效益進行參考測算。
素質測評價值分析模型：
由于測評，招聘單位能做出正確決策，招到好的員工，而相對于招聘中不做測評從而招入差的員工，每年每個好員工為企業帶來的效益F有如下公式：
F＝（R*Sdy*Z）－（C/P）
R*Sdy*Z 為單個好員工比差的員工多創造的價值；其中R為素質測評中測評方法的有效性或信度系數；Z為員工在素質測評中的標準分；Sdy為以貨幣為單位的員工工作效率或產值標準差(一般取員工工資額的40%～70％)。
C/P 為每個應聘錄取者平均花費的測評成本；其中C為組織在每個求職應聘者身上花費的成本；P為素質測評通過率。
從素質測評價值分析模型可以看出，F值是R的增函數，隨著R的增長而增長，R的數值大小直接影響到F的數值。由此可見，測評工具創造的價值是測評有效性的線型函數，有效性越高，測評工具帶來的收益越大。
三、如何充分發揮人才測評軟件的作用
由上所述，人才測評軟件在測評過程中顯示了巨大的優勢：一方面是通過計算機技術實現的效率提高而節約的直接成本；二是通過它高信效度的測評結果而為企業帶來的收益，作為一種管理工具，測評軟件通過其特有的優勢在人力資源管理各個模塊中展現出其特有的價值。
但是，人才測評軟件也有自身的缺陷，如：測評的準確性依賴于量表的質量，而量表的質量使軟件之外的工作；計算機模擬與實踐存在差異，導致測評軟件難以支持投射類和環境模擬類測評，而人才測評中缺少了這兩種方法將使得它的有效性大打折扣。因此不能盲目地夸大計算機測評的科學性和可靠性。在實踐中，使用者必須揚長避短，在充分發揮測評軟件的作用的同時減小其負面作用，為此，應做到以下幾點：
1.明確信息社會發展趨勢，正確認識人才測評軟件的作用
現今對人才測評計算機系統有兩種認知：一種認為測評軟件與計算機算命沒什么區別，這種認識與我國人力測評技術的發展還不成熟有關系。但信息社會中網絡交往的動態性、人機對話的交互性、人機界面的日漸人性化、計算機數據處理能力的日益強大，使得人才測評的形式方法不斷獲得新的內涵與新的發展，測評方式的自動化、系統化是未來發展的趨勢，只有適應這種趨勢才不會被新時代淘汰。
另一種認知則是對測評軟件產生了依賴與迷信，沒有認識到任何人才測評軟件都是基于現有的理論框架和特定的技術，不可能至善至美，形成了迷信軟件程序的刻板思維，脫離了紙筆測驗的語言陷阱又陷入了人機關系的困境，偏信計算機得出的測評結果，執著與電腦數據而置測評基本原理于不顧。因此我們在進行人才測評時，既要發揮測評軟件客觀性、經濟性、信息共享性的特點，又要防止過于依賴數據結果，應綜合辨證的看待軟件測評，將它擺在合適的為止，明確測評結果的應用是人力測評的出發點和落腳點，它關系到人力測評的最終效用，一切應以高信度、效度的結果產出為著眼點。
2.將測評軟件與其他測評方法結合使用
現今人才測評工作中人的因素依然占主導地位，而且在可預見的將來，主觀判斷仍然是測評的重要手段，如面試、評價中心方法通過面對面的溝通、情景模擬能取得大量的測評軟件不能獲取的綜合信息，具有互動性、動態性等特點。但如果企業上了規模，特別是連鎖企業，能夠預測人力資源管理的要求，提前做好人才資源儲備就變得非常重要，而建立人才儲備庫需要大范圍、大批量進行測試，整個過程需要投入大量的人力、物力、財力，對主試者的要求也特別高。經濟因素決定了不可能全部的測評都采用面試、評價中心的方法。這時，測評軟件的經濟性優勢就體現出來了，并且輔之以主觀面試和情景評價中心，也提高了整體測評的信度與效度。
3.購買成熟的專業性測評軟件
從根本上說，測評軟件系統的應用價值，是在于它能否提供更高信效度的測評，這依賴于軟件附帶的量表的質量，而高價值的量表的開發和完善必然使得測評軟件具有開發周期長、技術要求高、短期投資回報率低的特點，某些量表制作者或修訂者容易產生急功近利思想，使得量表質量越來越低。而專業測評軟件測評問卷一般綜合反映了世界各權威心理學研究機構的研究成果，大量專家對這些結果的操作化與本土化最終形成了質量很高的量表，因而具有較高的權威性、可信性和針對性。此外，當前市場上還有不少的專門針對某個行業甚至是職業而開發的軟件，因為專門針對某個行業和職業，所以能把量表做得更具專業性和針對性。而測評軟件本身自帶有比較成熟的量表，標準化的量表除了方便使用外，其購買價格往往小于自己開發問卷的費用。
4.做好運用國外測評軟件中的本土化工作
發達國家的軟件測評進行的比較早，無論其軟件界面的友好性、人機溝通的完善性、數據處理的合理性都強于國內，在開發軟件與制作量表需要投入的人力、物力、財力小于購買引進國外現有成品時，我們建議應予以購買。但是在運用國外軟件中需要認識到，不同時代、不同社會環境和不同文化背景中的人的習性、心理特征、行為規范、智力素質和職業選擇方面存在顯著差異。國外軟件并沒有針對中國人特有的心理素質和行為規范建立適合中國人的常模和評價體系，在對測評結果解釋時采用西方的評價方法，沒有依據中國人的背景，其結果的準確性大受影響，所以，對國外軟件的運用必須進行本土化，即對其進行語言方面的修飾、量表的修訂以及常模的獲取。
參考文獻：
[1]R.E Carlson, “Selection Interview Decisions: The Effects of Interviewer Experience, Relative Quota Situation, and Applicant Sample on Interview Decisions” Personnel Psychology, vol.20.1967
[2]R.E. Carlson, “Effects of Applicant Sample on Ratings of Valid Information in an Employment Setting”Journal of Applied Psychology,Vol.54.1970
[3]S.W. Constantin, “An Investigation of Information Favorability in the Employment Interview.”Journal of Applied Psychology, Vol.61.1976
[4]鮑 嘉：現代人才測評在人力資源管理中的應用，科技管理研究，2005 年第8期
[5]胡振華 蔡超嬰:現代人才測評技術及其應用，湖南工程學院學報，2005年第3期
[6]王世法 彭志忠:企業人才測評師培訓系列講座專題五：心理學理論，職業經理人，2004年第6期
心理素質測評報告范文第3篇
[關鍵詞] 心理測評；中石油海外油氣業務；人才招聘；作用
【中圖分類號】 F272 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）11-214-1
中國人自古崇尚行為觀察，孔子說，“始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行。”聽其言而信其行，是自我報告的人格問卷（self-reported personality inventories）和情境或行為訪談（situation- or behavior-based interviews）的理念。聽其言而觀其行，則是工作樣本（work samples）、情境模擬（simulations）和評鑒中心（assessment centers）的理念。心理測驗區別于追求外在效度的行為觀察，重在追求內在效度。用心理計量學的信度效度指標衡量，效度高、成本低，在電腦化和網絡時代更能顯成本優勢，適合大規模的施測篩選。把不適合海外油氣業務工作的人員排除在招聘之外。
崗位勝任能力模型。一般來講，崗位勝任能力主要包括核心素質、綜合管理能力、和專業能力三部分。核心素質要素主要指全局觀念、誠實正直、愛崗敬業、團隊合作、學習領悟及責任心；綜合管理能力要素主要指自我管理、分析判斷、計劃執行、溝通協調、團隊管理；專業能力要素主要指專業性、客戶導向及成本意識。招聘人員根據不同層級崗位要求的勝任能力，有針對性地開發有針對性的面試和筆試的測評問題或題本，在面試過程中尋找考察應聘者是否具備崗位所要求的關鍵行為，招聘到合適的人選并達到人崗匹配的目的。針對中石油海外油氣業務項目運作的實際特點、海外崗位的特質、海外人員的高素質要求以及油氣業務的特性，我們將傳統的崗位勝任力人才素質模型的單維度進行了有效的擴充，從政治素質、業務能力、外語水平、環境適應能力、身心狀態等5個方面進行多維度模型組合，更加符合當今中國石油海外油氣業務人力資源管理的實際和對海外緊缺人才的需求。
幾個核心的測評指標。一是情緒穩定性指標。海外油氣業務大多集中在偏僻、荒涼等條件非常艱苦的國家和地區，派往此類地區的人員，必須要有堅強的意志力，特別是對情緒的穩定性要求相當高；二是社會交往和人際交往能力。新招聘人員必須具備較強的社會交往和人際交往能力，特別是具備與外籍雇員順暢交流、交往的能力；三是性格與氣質。人的氣質主要是由遺傳決定的。目前，心理學家們普通認為，在通常情況下，人的氣質類型可分為膽汁質、多血質、粘液質和抑郁質四種。但在實際情況下，以上四種分類過于理想化，實際所遇到的往往是兩、三種氣質型的交叉融合。基于此，在海外油氣業務人員招聘時，可根據應聘者氣質的不同特征，為應聘者選擇不同的崗位。同時可設置特殊情境對應聘者進行氣質特點的測定，測定數據為人力資源招聘提供依據：主要包括感覺型測定、耐受性測定、敏捷性測定、可塑性測定、興奮性測定等；四是心理需要。
招聘中的心理測評常用的工具和量表。在新員工招聘中一般采用的工具和量表是：心理素質測評（講科學與經驗有機結合起來，通過定性、定量的方式，對人的能力、個性、知識水平、職業傾向和發展潛力進行綜合測試、分析和評價）、行為風格及個性測評，另外還有職業適應性測評、領導力測評、團隊凝聚力測評、員工組織使命感等工具。
招聘中的心理測評常用的方法。一般情況下測評的方法有三種：測謊技術運用、情緒模擬技術應用以及面談技術，但實際招聘中測謊技術運用必須事前征得應聘者的同意方可進行；情緒模擬技術應用也比較少，更多的是采用面談的方式進行。但面談必須在事前設計好談話的內容，有針對性地提出問題，通過對回答問題的整理和綜合分析，決定應聘的去留。這種辦法成本低廉，效果也明顯。
結合典型案例分析及問題解答。在具體招聘過程中，我們也根據實際情況為應聘者列舉并設計中石油海外油氣業務勘探過程中的經典案例和問題，讓應聘者解答分析，然后根據分析、解答的情況掌握應聘者的心理活動，進而發現其優點和不足，為最終是否接收提供依據。
總之，中國石油實施“走出去”戰略的20年來，在取得巨大成績的背后，長期奮戰在海外一線的石油人的身體和心里問題不容樂觀，特別是一部分人的心理健康不符合海外項目工作的基本要求。加之孤獨、寂寞、遠離親人、文化差異、工作壓力等多方面因素的影響，制約了他們為海外油氣業務繼續奉獻的腳步，在很大程度上影響了項目工作的正常開展。究其原因，基本源于在人才招聘環節心里測評手段的缺失所致。鑒于海外油氣業務需要長期工作在海外艱苦環境工作的實際，在招聘員工的過程中，就必須使用心理測評的手段，對招聘對象進行心理測量，認真分析，科學判斷，使心理測評工具依托海外人才素質模型在海外人才招聘工作中發揮最大效用，真正把那些政治素質高、業務能力強、外語水平好、環境適應能力強、身心狀態佳的復合型油氣人才招聘到位，為保障我國石油能源安全提供強有力的人力資源保障。
參考文獻：
[1]李永新.心理測評[M].北京：人民日報出版社，2011.
[2]李杜，劉玉娟，曹立華，王鵬程.中石油海外油氣業務人才素質模型構建淺析[J].石油教育，2012.
[3]李燕萍.人力力資源管理[M].武漢.武漢大學出版社，2002.
[4]中石油海外人力資源管理體系建設，2011.
心理素質測評報告范文第4篇
【關鍵詞】MBTI；大學生；職業生涯規劃
引言
2013年全國普通高校畢業生為699萬人，被認為是“史上最難就業年”。而教育部統計數據顯示2014年高等教育學校（機構）預計畢業生達714.8萬人，這意味著2014屆大學生的就業形勢依然不容樂觀。為積極應對嚴峻的就業形式，高校就業指導機構越來越重視大學生職業生涯規劃，越來越多的大學生個體也逐漸認識到職業生涯規劃的重要性。
大學生職業生涯規劃是大學生個體與社會組織相結合，在對個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的學習與實踐安排[1]。職業生涯規劃的第一步就是客觀正確地認識自我，因此目前很多高校借助MBTI性格類型理論、Holland職業傾向理論等職業興趣與性格測驗工具，來幫助大學生判斷自己的職業發展取向。
雖然目前有很多職業測評手段和工具，但是MBTI是當今全球最權威、最著名、應用最廣泛的職業生涯規劃和個性測評理論。它主要通過識別人與人之間的性格特質，以確定適合被試者的崗位特質和工作特質，從而為其提供合理的工作及人際決策建議。目前，MBTI已被翻譯成近30多種文字，研究它的論文報告超過4000多篇。全球每年有200多萬人接受MBTI測評，有80%世界500強企業已采用MBTI方法用于員工的發展及組織效率提升。
1、MBTI理論在中國高校職業生涯規劃指導中的應用
MBTI理論認為大部分人在20歲以后會形成比較穩定的MBTI性格類型，隨著年齡的增加、經驗的豐富會發展完善。同時由于其測試信效度良好，因此中國很多高校開始應用MBTI理論進行相關研究，尤其是廣泛應用于大學生職業生涯規劃的研究。
隨著近幾年來大學生就業難的出現，學生對個性化、專業化就業指導的需求日益迫切，越來越多的高校在對大學生的就業指導中引入了MBTI理論。專家指出，對于大學生來講，職業生涯規劃應該采用MBTI理論而不是職業興趣的理論，因為它不僅可以提供適合的崗位、適合的崗位特質、工作環境，而且可以提出其所擁有的優缺點及給出適合的發展建議[2]。而且MBTI理論在職業探索、生涯規劃等一系列職業指導中應用相當廣泛。
喻良濤等利用MBTI理論分析歸納了中南財經政法大學潛在大學生創業者的性格類型和行為兩方面的異同，用以指導進行KAB創業培訓對象的選擇和后續創業指導[3]。陳國勝等結合MBTI理論對溫州科技職業學院學生進行職業傾向研究，提出了高職職業生涯規劃指導的相應對策建議[4]。清華大學、華南理工大學也采用包括MBTI理論在內的針對大學生就業的職業測評系統，幫助學生進行職業生涯規劃，復旦大學心理咨詢中心利用MBTI理論等測試軟件開設有關職業能力傾向測試項目，為有需要的畢業生提供測評及個性化的就業指導服務[5]。鄧永超運用MBTI理論加強對華南農業大學學生的職業生涯規劃教育，實施全程就業指導[6]。潘國剛闡述了MBTI理論等人才測評與大學生職業生涯設計，以及大學生在高校引入人才測評技術后的認識和應用[7]。朱曉蓉在大學生的個性化發展指導研究中將MBTI理論作為浙江大學城市學院學生性格探索的主要工具，給學生提出更合理的職業生涯規劃指導建議[8]。筆者所在的云南工商學院從學生入學始就結合MBTI理論對學生性格特征進行分析，建立學生性格特征檔案，并且由專業的就業指導教師進行四年跟蹤指導，大大提高了學生的就業服務質量。
2、MBTI理論應用于大學生職業生涯規劃中的常見問題
近幾年越來越多的高校在大學生職業生涯規劃指導中引入了MBTI理論，但是部分高校在開展MBTI測評時存在如下一些問題：
（一）MBTI施測師的專業性。MBTI測評有一整套嚴格的施測流程和使用規范，其有效性取決于施測中規范、有序地執行每一個環節，而這有賴于每一位具備認證MBTI施測師恪守施測流程和測試中的行為規范。MBTI施測師將指導被試者正確實施每一個步驟，以確保被試者展現自我的本來面目，并向被試者詳細解讀MBTI測評結果并提供關于測試結果的意見反饋。目前高校就業指導服務機構很少有老師具備心理測量學專業知識，或是具備認證MBTI施測師等專業資質，因此常常出現MBTI測評結果與自評結果不符的現象，這樣就無法通過科學的技術手段和專業化的咨詢流程為學生提供個性化的就業指導。
（二）MBTI量表的權威性。MBTI量表從問世到現在經過多年不斷修訂、完善，至今已升級了10多個版本，同時社會上還存在很多商業性職業測評機構改編的MBTI量表。為了得到更準確的測評結果，應該采用權威的、專業的測評量表。目前各高校在開展MBTI測評時沒有一個統一的量表版本，有的用這個版本有的用那個版本，或者直接引進某些商業測評機構的測評軟件，而沒有認真考察提供測評量表的機構是否有比較權威、知名的心理學專家作技術顧問，是否依托于相關高等院校、科研院所。從而使MBTI測評結果失去其參考性，對學生的職業生涯規劃沒有指導意義，甚至帶來更糟糕的結果。
（三）MBTI分析報告的準確性。MBTI通過分析人們在獲取信息、作出決策、對待生活等維度上的不同偏好，最終形成十六種人格類型，每一種人格類型均有其適合的工作環境、崗位特質等。在高校職業生涯規劃指導過程中，大部分指導老師僅僅依據測評結果的人格類型就提供一份包含性格特征、適合的工作崗位、適宜的職業領域和方向的分析報告，而且同一種人格類型的分析報告幾乎完全一致。他們沒有根據學生MBTI問卷的具體得分進行再詳細分析，甚至在做完測試后，沒有與被試者再進一步溝通，對測評結果進行確認或修正。這樣的分析報告是不準確的，如果僅僅依據測評結果的性格類型就給學生制定職業生涯規劃，很可能會對學生未來的職業發展造成誤導。
（四）MBTI測評的連續性。MBTI探究的是人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規律和性格類型，而一個人的性格類型會隨著年齡的增加、經驗的豐富逐漸成熟完善。目前很多高校開展學生職業生涯規劃指導主要針對面臨求職擇業的應屆畢業生，MBTI測評也主要應用于應屆畢業生，且每個應屆畢業生基本上只進行一次MBTI測評。這樣可能會因部分學生無法正確全面認識自己而導致測評結果出現誤差，使測評失去其參考價值，從而無法使學生職業生涯規劃指導工作向人性化、個性化方向發展。
3、MBTI理論應用于大學生職業生涯規劃的建議
大學生職業生涯規劃中引入MBTI理論正處于學習和探索的階段，加強探討和研究MBTI理論在大學生職業生涯規劃中更有效地應用是當前緊迫而又重要的課題之一。針對目前MBTI理論在中國高校大學生職業生涯規劃中出現的問題特提出如下建議：
（一）加強MBTI施測師在崗培訓或人才引進。只有經過系統培訓和嚴格認證的施測師全程參與MBTI測評，才能真正幫助學生發現自我。調查表明，沒有專業認證施測師的參與僅使用MBTI問卷，測評結論的誤差率高達30%，而在未經認證的施測師的誤導下，結果更加糟糕。 因此高校要加大對MBTI施測人員的在崗培訓或人才引進，建設一支專業認證MBTI施測師隊伍，提升大學生職業生涯規劃指導教師的整體服務水平，促進大學生職業生涯規劃工作更有效地開展。
（二）正確合理地使用MBTI測評。目前MBTI量表有10多個版本，市場上還有專業版、體驗版、精簡版、改編版等不同量表。為了讓MBTI理論更有效地指導大學生的職業生涯規劃，在選擇MBTI量表時一定要選擇權威的、信效度高的測評量表。有的高校在大學生職業生涯規劃指導實踐中引進了有關機構自主或聯合開發的職業測評軟件，如果其中涉及到MBTI量表時一定要跟供應商確定該量表的權威性、專業性。在得到MBTI結果后一定要面對面詳細地跟被試者溝通解釋，幫助其進一步確認自己的性格類型。提供MBTI結果報告時一定要專業、詳細、嚴謹、全面，而且要通俗易懂，讓學生更準確地理解MBTI的測試結果，提供有效的職業指導和職業發展建議。
（三）將MBTI測評貫穿學習的全過程。自我認知是一個不斷發展的過程，剛開始是比較模糊的，隨著個人經歷、思考學習而漸漸成熟。MBTI理論認為大部分人在20歲以后會形成比較穩定的MBTI性格類型，隨著年齡的增加、經驗的豐富會發展完善。因此要幫助學生全面認識自我，需要將MBTI測評貫穿大學四年的學習全過程中。同時不僅僅針對應屆畢業生，而應該從入學開始，就定期連續地對學生進行MBTI測評，逐漸形成對自我的全面認識，以便在開展職業生涯規劃時幫助學生正確地進行職業選擇和決策。
參考文獻
[1]王成寶.大學生職業生涯規劃中的自我認知因素探析[J].人力資源開發，2009（6）：80-82.
[2]鄭之新.職業生涯設計的若干問題――職業指導師的重要素質和技能略論[J].內蒙古財經學院學報，2006（4）：70-72.
[3]喻良濤，趙慧娟.基于心理素質測評的KAB創業指導研究[J].中國校外教育，2010（3）：40.
[4]陳國勝，駱秋琴，黃武剛等.高職學生職業傾向研究[J].河南職業技術師范學院學報，2008（3）：93-95.
[5]徐昶斌.職業測評在就業指導實踐中應用的問題探討[J].中國大學生就業，2005（15）：73-75.
[6]鄧永超.淺論如何提高大學生就業能力[J].教育探索，2010（12）：145-146.
心理素質測評報告范文第5篇
關鍵詞高職院校 準畢業學生 職業心理
職業心理是指蘊藏在職業活動中的個體心理傾向和心理特征，職業心理的動力系統由對個體職業活動起發動、維持、鞏固和深化作用的心理品質構成，包括職業價值觀、職業興趣等，它體現的是個體喜歡什么職業、想從事什么職業的心理取向，重點關注職業傾向性。不同職業、不同用人單位往往在以基本能力素質要求作為起點，以學歷要求衫式表現出來的前提下，對職業能力形態的要求各有所重。因此研究高職院校準畢業生的職業心理狀況具有重要的意義。
1 研究方法
1.1 研究對象
我們隨機對廣州地區高職院校院2011屆750名在校的準畢業學生進行了職業心理測試，其中發放測試問卷750份，回收問卷746份，有效問卷740份，有效回收率為98.67%，現將統計狀況進行分析。
1.2 測試的內容和方法
（1）測試內容。本研究首先選取30名在高職院校準畢業學生一一進行面談，以此了解學生的職業心理情況。我們根據職業院校的辦學目的、培養方向等特點，選擇和設置以下十個類型的職業心理測試項目：職業價值觀；職業目標；職業興趣；職業能力；最喜歡及可能從事的職業；選擇職業時最優先考慮的因素；第一次選擇就業單位時期望的每月收入；最喜歡的職業類型；期待的工作單位性質；期待的工作地區。
（2）測試方法和步驟。首先，根據測試內容制作一份《高職院校準畢業學生職業心理狀況調查表》，并明確填寫要求；其次，組織測試隊伍，向各個學校的系部隨機分發調查表；再次，回收調查表；接著，分類統計并整理；最后，形成調查報告。
2 結果分析
2.1 高職院校準畢業生的職業心理表現：一定程度上存在焦慮、自卑畏怯等不良心理
首先，在進行測試之前，我們隨機抽查了30名學生，并對該部分學生進行隨機訪談，我們可以看出高職院校的準畢業生在一定程度上存在焦慮、自卑畏怯等不良心理。其主要原因是：面對越來越嚴峻的就業形勢，有的學生缺乏正確的自我認知能力，對未來就業前景比較悲觀，缺乏自信心，尤其是剛開始走進就業市場面對招聘面試，心里忐忑不安，一旦中途受到挫折，更缺乏心理上的承受能力，總覺得自己確實不行。在激烈的擇業競爭中，這種不良心理在很大程度上影響了自身順利就業。
2.2 高職院校準畢業生的職業價值觀結果分析
分析：通過以圖表1可以看出，高職院校學生的職業價值觀主要集中在成就感、經濟報酬和社會交際三個方面。這也反映了當今許多大學生工作的目的和價值，一方面為了獲得優厚的報酬，使自己有足夠的財力去獲得自己想要的東西，使生活過得較為富足。另一方面在于不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導與同事的贊揚，或不斷實現自己想要做的事。
因此，在當今社會轉型期，高職院校準畢業生的擇業觀和職業價值觀呈現多元化趨勢，職業“發展”意識增強，職業發展更具有前瞻性，更重視個人成長與發展，追求個人價值感的實現。
2.3 高職院校準畢業生職業興趣結果分析
分析：通過圖表2可以看出最集中的三種興趣類型是：喜歡與人接觸，如銷售管理類工作、喜歡行政管理類工作、喜歡想象和創造性工作。這一方面反映了今天的年輕人（大多數是獨生子女）不甘寂寞，喜歡與人交往的要求；其次，反映出我國多年來提倡創新和崇尚科學的政策在年輕一代得到了反映；再次，學院的專業設置和培養目標，使不少學生從專業角度出發來做選擇。另外，一些學生缺乏職業心理方面的知識，對職業興趣的理解比較含糊，不能把握自己的職業興趣種類，所以僅能反映大致的職業興趣情況。
2.4 高職院校準畢業生職業能力結果分析
分析：通過圖表3分析得知高職院校準畢業生認為最重要的四種能力是：言語能力、社交及組織管理能力、察覺細節的能力以及動手能力等。言語表達不僅是一種重要的智力技能，而且被心理學家列為創造能力之一，它是從事富有創造性的文學藝術、科學研究和宣傳教育等工作所必須具備的基本條件。對于當代的大學生來說，具有較強的語言表達能力，是準確、高效地履行工作事務，確保信息暢通的需要，是個人內在的職業素質要求。另外組織管理協調能力、覺察細節的能力以及動手能力也是被諸多畢業生所器重的，這些能力是做好一件事情必備的優秀品質。 轉貼于
2.5 期待的工作單位性質和月收入結果分析
結果分析：通過表4和表5可以看出，目前高職院校準畢業生的自我價值意識的增強同時，一些大學生求職擇業時一半以上的畢業生期待在國有企業或者事業單位工作，表現為要求工作地點在本地或發達地區、比較看重工作單位的性質和發展前景，工作待遇要好。就業取向停滯于高端人才市場，職業期望值符合市場的需求。調查中48.65% 的大學生理想的月收人為1500-2000元之間。
3 對職業心理咨詢的相關建議
3.1 理性認識職業心理咨詢
通過對30名學生的訪談以及相關問卷可以得知：相當一部分準畢業學生對于職業心理咨詢知之甚少，在遇到職業心理困惑的時候，期望能獲得專業的職業心理咨詢機構尋，但卻很少獲得專業的職業心理幫助，盡管目前很多高職院校設立了專門的心理咨詢中心和就業指導與服務機構，而將兩者結合專業為學生提供職業心理咨詢服務的機構就很少建立。
職業心理咨詢師借助專業的職業心理測評，在測評的結果基礎上，幫助咨詢者分析影響個人在職業意識、職業生涯發展上的內在因素，包括與職業發展有關的個性心理傾向性因素（如職業興趣、職業理想、職業價值觀等）和個性心理特征（如職業能力、性格、氣質等），幫助咨詢者認識自己，以便幫助咨詢者消除在職業生涯選擇與發展中遇到的困惑與問題，有效地促進咨詢者向正確健康的職業生涯方向發展。
3.2 有效開展職業心理測評
高職院校準畢業學生通過開展職業認知能力測評、職業興趣測評和職業人格測評，能進一步了解自己的職業價值觀、職業目標、職業興趣、職業能力、職業期望、職業類型等。同時根據職業心理測量的結果，職業心理輔導的專業人士就可以根據此進行綜合分析，診斷出個體在興趣、價值與職業生涯規劃方面的特質，幫助他們評估自己的長處與短處 ，并預測其在教育培養、職業技能訓練及未來工作中的表現和發展潛力。
3.3 職業心理輔導課程化和項目化
一般而言，高職院校也開設職業指導的必修課程，但是缺乏將職業心理咨詢與職業規劃與指導兩者有效地結合起來，缺乏職業生涯規劃與職業指導、心理健康教育、職業心理輔導三位一體的心理健康教育輔導與咨詢體系。因此，在高職院校的教育教學實踐過程中，可以通過系統地開設職業心理輔導課程，向學生全面傳授職業心理理論知識，同時在理論知識學習基礎上，開展豐富多彩的職業生涯輔導與實踐活動，開展一系列有助于提高學生的職業心理素質的拓展訓練，在職業素質拓展訓練過程中，有效地提高學生的自我調適能力，培養學生的職業生涯規劃能力與職業決策能力，幫助高職準畢業學生更好的進行角色轉換與適應，實現由一名準畢業學生到一名“單位人”或“企業人”的轉變。
參考文獻
[1]宋專茂.職業規劃與就業創業指導[M].暨南大學出版社，2009:25.
[2]顧雪英.透析職業心理通達適業境界[J].教育與職業，2001(10):45-47.
[3]顧雪英.論高校職業指導的遞進式目標閉[J].教育與職業，200l(12):7-9.
[4]趙琛徽.員工素質測評[M].深圳:海天出版社，2003.3:105.
[5]雷劍彩，劉愛榮，李健旺.職業院校學生的職業心理測試及結果分析.中外企業家，2009.7.
[6]唐明明.高職院校學生不良就業心理分析及對策研究[J]淮北職業技術學院學報，2010(10):16-17.
