建立能源管理體系

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建立能源管理體系范文第1篇

關鍵詞：機械行業；能源管理體系；建立與實施

1 前言

作為我國發展較為迅速的行業之一，機械行業在近期得到了快速的發展。研究在該行業建立與實施能源管理體系，能夠更好地提升機械行業的實踐效果，從而有效優化其實際水平。本文從概述能源管理體系相關內容著手本課題的研究。

2 能源管理體系的介紹

所謂能源管理體系就是根據系統管理的原理，做好體系的全過程工作，按照相關的標準和規范，形成組織內部的比較完整的、形成文件的能源管理體系。在能源管理體系的建立中，應注重對實施過程的管理，進一步優化組織的相關要素和過程等，在節能監測、審計審核、耗能測試、管理評價、節能考核與技術改進等工作中，努力促進能源管理體系改進工作的有效進行，使能源的管理許諾得意實現，也促進能源使用的預期目標得以完成。

3 能源管理體系的主要內容

（1）管理職責。總經理為最高管理者，領導成立組織建立能源管理體系，并保證不斷對能源管理體系進行改進，能源管理體系的管理職責，除了最高管理者和管理者代表之外，各個部門、各個具體崗位的相關人員也應擔負起相應的管理職責，并具備一定權限。同時，對應《能源管理體系要求》（GB/T23331-2012）各條款的要求，相關責任部門或者責任人應該擔負的主管作用或者協助作用。

（2）能源方針。由總經理對能源方針進行制定，并保證在能源管理的管轄區域內，確保適合能源利用的性質、規模、能源替代、能源的質量和適用性及對環境的影響，也為制定管理目標提供了框架。能源方針如下：1）規范管理，節能增效；2）科學發展，清潔生產；3）持續改進，追求卓越。4）最低能耗，最大效益。

（3）策劃。需要要識別和評價出能夠進行優先進行控制的能源元素，對相關的政策法律法規以及標準等進行明確，建立完善的能源管理的標準，以此為依據對能源的相關指標進行確定，并根據相關的能源因素以及標準等對能源管理的方案進行制定。

（4）實施與運行。管理手冊的建立、運行控制程序和應急響應程序等都是為了有效的實施能源管理系。

4 機械行業推行能源管理體系的必要性

（1）國家實現節能減排目標的需要。我國作為能耗大戶，在我國的節能目標責任考核機制下，應積極進行能源管理體系的推行。目前我國國務院已經對機械行業的能源節約以及結構調整等出臺了相關的政策法規，即《關于進一步加大節能減排力度加快鋼鐵工業結構調整的若干意見》因此建立能源管理體系是沒有選擇的必選項。

（2）企業提高經濟效益，提高市場競爭力的需要。機械行業面臨著原料價格上漲，市場需求放緩，利潤空間小，市場競爭加劇的狀況，企業迫切需要減少成本費用的支出，提高自身的利潤空間，促進企業市場競爭力的提高。推行能源管理體系是機械行業降本增效的有利措施。寶鋼2008年建立能源管理體系，2009年節能增效2.5億元；2010年節約資金5820萬元。

（3）在傳統的能源管理中，主要根據執行者的意愿以及經驗做出決策，只將能源管理的人員以及內容進行了明確，但是對于能源管理的方法，以及管理的程度等卻并沒有落實，使得節能工作無法達到事前預定的結果，能源管理的持續改進也受到了一定的影響。而建立能源管理體系，能夠在很大程度上減低工作中的隨意性，進而提高節能工作整體效果和效率。

5 積極推進機械行業建立能源管理體系

要提高對能源管理體系建設工作的重視程度，發展的戰略選擇以能源管理體系建設為主，由主要負責人領導，建立能源管理體系建設小組，建立由各部門主要管理人員參加的能源管理工作團隊，設置專門的機構（節能辦公室）負責，有骨干隊伍支撐，提供必要的經費和其它資源保障。組織相關人員學習相關的規范標準，例如《能源管理體系要求》等，提高能源管理人員的節能意識，使他們掌握能源管理體系的相關標準，明確能源管理體系的建設方法。

建立能源管理體系前，進行初始能源評審，評審的內容：一是用能狀況分析，能源的供給狀況，評價過去和現在的能源使用和能源消耗；二是識別主要能源使用的區域；三是識別、記錄改進能源績效的機會，并進行分析評價，根據重要性和實現程度進行排序。更根據能源評審的結果制作成能源評審報告，并以此為依據對能源管理體系進行策劃、實施等工作。

在能源管理體系的建設中，策劃環節是對能源管理體系進行實施、改進以及實現能源方針的關鍵環節。策劃的過程是利用適當的工具和方法對輸入的用能信息進行分析，進而識別主要能源使用和持續改進能源績效的機會。策劃的流程：識別法律和其它要求；分析能源數據；識別重要能源使用；識別相關變量；識別改進機會；建立基準和能源績效參數；制定能源目標和能源指標；制定能源管理實施方案。

建立能源管理體系，應根據相關的標準和要求，制定科學、合理的文件，并按照文件要求組織具體工作的實施。以《能源管理體系手冊》、《能源管理體系程序文件》、作業指導文件及記錄等作為編制的體系文件。體系建立后確保日常工作按照文件要求持續有效運行，并不斷完善相關文件和體系。積極完成各項重點工作，如能源管理體系相關文件的公布、學習、落實以及檢測等，使能源利用過程中的控制措施得以完善，為能源管理體系的順利運行提供保障。

6 結束語

通過對對機械行業建立與實施能源管理體系的相關研究，我們可以發現，在該行業建立與實施能源管理體系有著重要意義，有關人員應該從機械行業發展的客觀實際出發，充分利用既有優勢，研究制定最為符合實際的能源管理體系方案。

參考文獻：

[1]陳志田.能源管理體系建設及推廣應用指南[M].北京：中國標準出版社，2010：158-175.

[2]周湘梅，劉立波.能源管理體系的建立與運行[M].北京：中國標準出版社，2011：71-73.

建立能源管理體系范文第2篇

關鍵詞：工業企業能源計量管理體系要求

能源是經濟社會可持續發展的重要物質基礎， 日益突出的能源瓶頸更加凸顯出能源管理的重要性。工業企業耗能是我國能源消耗的主體，其能源消耗量超過國家能源消耗總量的70%。因此加強工業企業能源管理不僅是國家能源政策的需要，同時也是提高產品市場競爭力、提高企業經濟效益的可靠保證，是建設節約型企業、實現企業可持續發展的需要。

一、建立和實施能源計量管理體系的目的和依據

我國提出了在“十一五”期間萬元GDP能耗降低20%的總目標。 在眾多的能源管理措施中，能源計量是一項最基礎的工作。在工業生產領域，從原材料采集、運輸、物料交接、生產過程控制到成品出廠，都需要通過測量數據控制能源的使用。因此，能源計量是企業生產經營不可缺少的基本條件，加強能源管理，建立健全能源計量管理體系是企業節能量化管理的核心內容，是建設節能型企業的重要措施。

1、建立和實施能源計量管理體系的目的

ISO9000族標準中對管理體系的定義為：建立方針和目標并實現這些目標的體系。一個組織的管理體系可包括若干個不同的管理體系，如質量管理體系ISO9000、環境管理體系ISO14001、職業健康和安全管理體系OHSAS18001、信息安全管理體系BS7799/ISO27001、食品安全管理體系HACCP等等。這些管理體系是社會不斷發展、不斷總結的產物，往往以“標準”的方式規定不同方面的管理體系的建立和實施。

能源計量管理體系就是在能源計量方面指揮和控制組織的管理體系，包括為實現節能降耗目的而持續控制和管理用能單位能源計量工作所必需的一組相互關聯或相互作用的過程。

能源計量是為了確定用能對象的能源利用完善程度而對能源及相關量的計量。這里所說的用能對象可以是系統、設備、過程，甚至是微元；也可以是國家、地區、企業等行政區劃或法人單位。能源利用的完善程度可以是設備效率、能效比，也可以是單位產品能耗、單位產值能耗、單位GDP能耗乃至一個國家或地區的能源彈性系數。

能源計量管理體系是能源管理的一個重要基礎部分，同時也是計量學的一個重要分支。工業企業能源計量屬于工業計量類，是一項非常復雜的社會活動，是技術與管理的結合體。我國政府非常重視能源計量工作，在《節約能源法》別強調了加強能源計量的要求；作為《節約能源法》的配套法規，《重點用能單位節能管理辦法》中也規定了重點用能單位應健全能源計量、監測管理制度，能源計量器具的配備和管理應達到國家標準規定的要求；國家先后制、修訂了一批能源計量與監測的國家標準、行業標準用以指導能源計量工作的全面開展。全國各省市對能源計量工作也高度重視，先后出臺了許相關的政策、措施和辦法，并加緊對能源計量管理及技術的研究。

建立和實施能源計量管理體系的目的就在于貫徹落實《節約能源法》和《計量法》，從管理層面和技術層面上全面加強能源計量工作，從而提高企業能源管理和節能工作水平，推動企業節能降耗，走新型工業化道路。

從管理層面上看，采取強有力的節約能源措施勢在必行，而這些措施的落實都離不開計量。建立和實施能源計量管理體系，要貫穿企業生產和管理的全過程，主要基礎工作包括建立能源計量的組織機構，建立能源計量管理制度，明確企業領導的職責和能源計量隊伍的建設等。要提倡建立和實施能源計量管理體系，量化跟蹤和量化考核發現工藝缺陷、技術潛力和管理漏洞，及時加以改進提高，促進技術進步，把節能挖潛落到實處。

從技術層面上看，能源計量涉及熱工、化學、力學、電學、光學等專業，幾乎涵蓋了現有計量學的各個學科，并根據能量守恒定律及熵增原理來測量用能設備、用能系統的用能情況。能源計量的對象為一次能源、二次能源和載能工質，很多情況下能源計量屬于現場工業計量，其計量對象多是動態的、多因素的，能源形式又是多樣的，這些都充分體現了能源計量技術的復雜性和綜合性。并且隨著科學技術的進步，能源計量器具的種類不斷增加，能源計量器具的數字化、自動化、智能化不斷提高，能源計量器具的準確度也不斷提高，能源測試要求亦愈來愈高，對能源計量技術研究提出了更高更新的要求。

可見，作為能源管理的一項重要的工作，能源計量充分體現出技術上的發展和管理上的創新。

2、建立和實施能源計量管理體系的依據

對于能源計量工作，國家政府和相關部門出臺了一系列的法律法規和標準，為建立和實施能源計量管理體系提供了強有力的支持，并且有關法律法規和標準還在不斷完善。

建立和實施能源計量管理體系的主要依據如下：

《節約能源法》、《計量法》、《重點用能單位節能管理辦法》、《中小企業計量檢測保證規范》、GB 17167《用能單位能源計量器具配備和管理通則》、GB/T 19001《質量管理體系要求》（idt ISO 9001）、GB/T 19022《測量管理體系測量過程和測量設備的要求》（idt ISO 10012）、GB/T 20901《石油石化行業能源計量器具配備和管理要求》、GB/T 20902《有色金屬冶煉企業能源計量器具配備和管理要求》、GB/T 21367《化工企業能源計量器具配備和管理要求》、GB/T 21368《鋼鐵企業能源計量器具配備和管理要求》、GB/T 21369《火力發電企業能源計量器具配備和管理要求》、GB/T 2589《綜合能耗計算通則》、GB/T 6422《企業能耗計量與測試導則》、GB/T 15316《節能監測技術通則》、GB/T 16616《企業能源網絡圖繪制方法》、GB/T 17471《鍋爐熱網系統能源監測與計量儀表配備原則》、GB/T 18603《天然氣計量系統技術要求》、SH/T3104《石油化工儀表安裝設計規范》、JJF 1112《計量檢測體系確認規范》等。

二、工業企業建立和實施能源計量管理體系的要求

本文力求提供一個有效的能源計量管理體系模式，強調企業遵守相關法律法規和其他要求，對用能有關的活動進行計量控制，以完整的系統管理的方法將能源計量各項工作組織成為一個具有的的邏輯關系的有機整體，達到以最小的管理投入，產生最大的效益。

1、能源計量管理體系的管理職責

企業應建立文件化的能源計量管理體系。

①確立能源計量方針和目標：企業應根據自身管理方針和節能目標，充分考慮經濟、社會和環境效益并結合國家能源政策、計量工作要求和有關法律、法規及標準要求，確定可測量的、分級的能源計量方針和目標。

②建立能源計量管理組織和工作機構，可以專門設立或與其他職能部門合并設立，但應有企業領導負責，設立專職崗位職責和管理職責，并下達正式文件明確其職責范圍。

管理職責可主要包括：企業領導管理職責，能源計量管理職能部門職責，能源計量管理人員崗位職責，能源計量技術人員崗位職責，能源計量檢定，校準及維護人員崗位職責，能源計量統計分析人員崗位職責等。

2、能源計量管理體系的制度（或程序文件）

企業應齊備有關能源法規和標準文本，建立完善的能源管理的規章制度（如崗位責任、部門職責分工、人員培訓、能耗定額管理、獎罰等制度）；建立、保持和使用文件化的程序來規范能源計量人員行為、能源計量器具管理和能源計量數據的采集、處理和匯總。

能源計量制度（或程序文件）可主要包括：能源計量人員管理制度，能源計量器具管理制度，能源計量數據的采集、處理和匯總管理制度，能源計量培訓教育制度，能源統計報表制度，能源計量管理檢查和評價制度，能源消費統計和能源利用狀況分析制度等。

3、人力資源

企業最高管理者應確保實施能源計量管理所必要的人力資源。應明確能源計量管理負責人，全面負責能源計量管理工作。企業應根據有關要求和工作需要，配備足夠的管理人員以保證能源計量管理體系的有效運行，并將培訓要素貫穿人力資源管理過程，規定對相關人員的培訓及能力要求。配備的能源計量人員主要負責以下工作：

①能源計量的策劃和控制工作；

②能源計量器具的配備、使用、檢定（校準）、維修、保養、報廢等工作；

③能源計量數據的采集、處理、匯總、統計、分析工作；

④能源計量管理體系的內部檢查、管理評審工作；

⑤能源計量評價及改進工作。

4、文件和記錄

企業應識別、收集、編制和控制能源計量管理所需要的所有文件（包括內部制定或來自外部的），如有關能源的法律、法規、規章、其他規范性文件、能源計量器具檢定規程或校準規范、能源生產轉換等的技術規范、指導書等。企業對以上文件和資料應進行有效的控制。

企業應建立并保持能源計量管理記錄的標識、儲存、保管和處理的文件化程序，記錄應清晰、完整并規定適當的保存期限。

5、能源計量器具的配備和管理

能源計量器具的配備和管理應滿足GB 17167《用能單位能源計量器具配備和管理通則》的要求。對于石油石化、有色金屬冶金、化工、鋼鐵、火力發電等企業，能源計量器具的配備和管理還應分別滿足GB/T 20901《石油石化行業能源計量器具配備和管理要求》、GB/T 20902《有色金屬冶煉企業能源計量器具配備和管理要求》、GB/T 21367《化工企業能源計量器具配備和管理要求》、GB/T 21368《鋼鐵企業能源計量器具配備和管理要求》、GB/T 21369《火力發電企業能源計量器具配備和管理要求》。企業通過能源計量器具的計量確認和測量過程的控制應滿足GB/T 19022《測量管理體系測量過程和測量設備的要求》（idt ISO 10012）規定的計量要求。

企業應編制完整的能源計量器具一覽表。表中應列出計量器具的名稱、型號規格、準確度等級、測量范圍、生產廠家、出廠編號、內部設備編號、安裝使用地點、目前狀態（指合格、準用、停用等）、檢定/校準有效期限和量值溯源方式等。主要次級用能單位和主要用能設備應編制獨立的能源計量器具一覽表分表。

企業應建立能源計量器具檔案，對在用能源計量器具實行分組管理。能源計量器具檔案應包括：使用說明書、出廠合格證、檢定或校準證書、維修記錄、其他相關信息。

企業應制定能源計量器具的周期檢定/校準計劃，并按計劃對能源計量器具實施檢定/校準，確保計量器具量值能溯源到國家計量基準。因無法拆卸或檢定安排受生產裝置的檢修時間牽制的計量器具，應制定核查等方法對計量器具的準確度、可靠性進行評定，并制訂檢定/校準計劃。

在用的能源計量器具應有相應的標識可反映其檢定/校準狀態，并與能源計量器具一覽表相對應；對影響其計量性能的調整裝置應進行封印或采取其他保護措施,以防止未經授權的改變。

企業應按JJF1112《計量檢測體系確認規范》要求做好在用能源計量器具的監視工作，及時識別不合格計量器具，防止不合格計量器具的使用。

6、能源計量點的設計與控制

能源計量器具的設計、安裝和使用應滿足GB/T6422《企業能耗計量與測試》和GB/T15316《節能監測技術通則》，并對用能設備進行能源效率監測。

企業應正確識別主要次級用能單位、主要用能設備或主要用能單元（裝置、系統、工序、工段等），合理確定能源計量點。依據設計規范、使用說明書等內容確定能源計量器具的安裝位置、安裝方法、使用條件以及計量人員、計量方法、環境控制、計量數據采集、計量數據轉換等要求，并形成相應文件。應建立能源計量網絡圖。能源計量網絡圖應能清楚反映計量器具的安裝位置、準確度等級和能源數據鏈的流向等內容。

7、能源計量數據的管理

企業應建立能源統計報表制度，能源統計報表數據必須能夠追溯至計量測試記錄。能源計量數據的采集應采用規范的記錄格式，計量單位應采用法定計量單位。記錄表格應便于數據的匯總與分析，應說明被測量與記錄數據之間的轉換方法或關系，并滿足統計和能源管理部門的要求。

能源計量數據應如實讀取并準確記錄，應記錄讀取量值的時間和人員。能源計量數據應分級采集，按級統計，避免遺漏和重復。能源計量數據應統一歸檔，保證數據來源和流轉的真實性、準確性和可靠性。企業應建立能源計量數據的核查和分析制度，對能源計量數據進行分層次計量結果的比對或平衡分析，確保計量數據采集信息的完整性和準確性。

建立能源管理體系范文第3篇

1 企業能源管理體系構建的準備措施

所謂的企業能源管理系統，指的是借助計算機技術對企業能源消耗進行實時監測、分析以及控制的系統。一般而言，該系統在實際的構建以及運用的過程中能夠在最大程度上促進能源資源的合理配置，確保企業在運行的過程中能夠實現對于能耗的降低。事實上，企業管理部門以及人員為了進一步促進企業能源管理體系的優化發展，需要其對體系構建的前期準備工作進行合理規劃。關于企業能源管理體系構建的前期工作，筆者進行了相關總結，具體內容如下。

（一）確保設備準確齊全

作為復雜的體系，企業能源管理體系在構建的過程中往往因為實際環境的限制而出現多種問題。基于此，作業單位以及人員在構建體系的過程中，需要對企業能耗結構進行分析，并以此為基礎構建起制計劃方案。此外，為了進一步促進企業能源管理系統的優化構建，需要作業人員依據計劃方案采購交換機、服務器、、辦公設備等硬件設備。

以化工、機械生產等能源消耗較大的企業為例，這類重工業企業在進行能耗降低時，往往會為了帶動生產作業效率以及質量的提升，而開展機械設備的優化作業，進而由此促進生產能耗的降低。此外，作業人員在構建能源管理系統體系的過程中，需要對生產環節設備能耗降低的考量，隨后在進行相關系統的構建。事實上，只有通過這樣的流程進行系統的構建能夠確保企業發展能源的節約，縮減企業的經營成本，并在保障生產效率以及利潤的前提之下，實現環境保護的目標。

（二）完善監督管理制度

由于我國企業的發展狀況存在差異性，故而在開展能源管理體系工作時，往往會形成多種監督管理制度，最為常見的分為兩類：動化管理系統、能源管理監督系統。一般而言，自動化能源管理系統能夠幫助企業進行能源的綜合利用以及管理，但是其往往受到為界因素的干擾，故而無法有效的幫助企業獲得較高的效益。

基于此，為了規避這類問題的出現，實現企業能源管理體系運行效果的提升，需要企業不斷完善相關的監督制度，并由此實施對企業能源利用的全程監督，確保低碳、環保目標的實現。

（三）準備相關流程的工作人員

目前，企業能源管理體系在構建以及運行的過程中多由計算機管理系統、企業能源管理規章以及其其他文件構成，具有較強的復雜性。基于此，為了確保該系統運行效率的提升，就需要作業人員在實際的作業過程中加強對于專業人員的引進，并對在職員工進行培訓，從而成立高素質的能源管理技術團隊，實現企業能耗降低目的。

2 企業能源管理的體系策劃過程

（一）制定策劃體系

在促進企業能源管理體系的優化發展過程中，作業人員需要依據我國現行的能源控制標準對利用、管理過程中進行完善。除此之外，作業單位還需要促進關于節能法律法規及標準數據庫的構建，確保能源節能體系的進一步優化。

最后，企業還需要科學制定能源方針。一般而言，能源方針往往影響到企業能源節約管理體系的質量以及合理性，故而企業在體系制定的過程匯總需要先立足于“節約在先，優化運行，技術創新，和諧發展”的基礎，促進相關方針的制定以及完善。

最后，企業在構建策劃體系的過程中，要開展能源節約方案的制定以及優化工作。一般而言，作業人員需要全面、科學的分析企業的能耗狀況，并依據企業的規模以及生產狀況制定針對性較強的企業產品能源消耗的方案和措施。為了保障方案能夠得到全面有效的落實，需要加大監督力度。此外，由于企業在運行發展的過程中會依據市場的變化而進行產業結構以及業務的調整。基于此，企業就需要依照現行的運行模式對能源節約方案進行定期的、適當的修正，確保方案的生命力以及可行性的提升，促進各項效益的取得。

（二）編寫企業能源管理體系文件

在進行企業能源管理體系文件編寫的過程中，需要進行體系框架的管理、優化，確保其符合企業運營發展的需要，實現編訂作業效率的提升。此外，工作人員還要對這些制度、文件進行動態管理，對運行效率較低、不合理的能源管理制度以及文件進行更改，最終實現能源管理體系的有效運行。

3 企業能源管理體系實施操作

在促進企業能源管理體系貫徹落實的過程中，需要作業人員貫徹落實體系文件。為了確保這一作業的穩步開展，需要企業將能源體系文件公布在企業的內部網絡中，并由此監督企業各單位對其貫徹落實。此外，為了確保企業的各單位員工能夠了解企業能源管理體系的具體內容，企業還需要對員工進行定期的培訓以及教育，進而促進其在工作的過程中能夠將體系內容貫徹落實到實處。

此外，企業還需要構建起體系運行考評機制，進而由此實現對于體系運行效率的管理，確保體系在運行的過程中能夠帶動各項效益的取得。

最后，作業人員還需要構建起組織能源管理體系審核制度。在實際的操作過程中不僅需要進行企業內部的審核，確保各單位將能源管理體系貫徹到實處，還需要企業促進管理評審活動的開展，促進能源管理體系能夠達到科學的改進，而相關的措施能夠落實到位，促進企業節能效率的提升。

建立能源管理體系范文第4篇

一、企業對人力資源管理人才需求情況的調查與分析

教育作為一種產業也有一個市場定位的問題，一個專業應如何發展，能否健康迅速地發展，首先取決于其市場定位，如果定位不準，不僅不能迅速發展，而且還有可能朝著錯誤的方向發展。人力資源管理專業的定位必須以社會企業對人力資源管理專業人才的需要和院校所處的層次來合理定位。根據我們民辦獨立院校的層次和學生就業的主要方向，就人力資源管理專業人才的需求進行了兩次問卷調查，目的是獲得企業對人力資源管理專業人才的需求情況。

（一）企業對人力資源管理人才總體需求分析

為了解企業對人力資源管理人才總體需求我們進行了以需求為核心的問卷調查。

1.問卷設計與調查的基本情況。本次問卷的目的是了解企業對人力資源管理專業人才的需求情況。為了實現這個目的我們設計了一套問卷，對232個企業進行問卷調查。

2.問卷分析與基本結論。統計得到設有人力資源管理功能的企業占99.6%，有專門機構或部門的占80%，人數3人以上的占80.6%;人員學歷專科以下的占69.1%、本科占20.1%、研究生10.4%;企業管理層對人力資源管理部門工作期望與評價情況是：必須提高的占4%，需要提高的占33%，現在還可以的占42%，基本滿意的占7%，滿意的占4%。

從問卷的調查情況看人力資源管理專業人才是企業需要的重要人才，社會有比較大的需求量。現有從事人力資源管理的人員學歷普遍不高。管理層對人力資源管理部門工作能力提高期望比較大。

（二）企業對人力資源管理人才的專業能力需求分析

為了進一步掌握企業對人力資源管理專業人員工作能力的需求，我們進行了以專業能力為核心的第二次問卷調查。

1.問卷設計與調查的基本情況。本次問卷采用波特量表法，圍繞基本職能來設計問題，目的是了解企業對人力資源管理專業人員能力的需求情況，為改進人才培養，提高培養質量提供指導。為此我們對173個企業進行了問卷調查。

2.問卷分析與基本結論。統計得出人力資源管理在企業中地位、作用越來越突出。統計看現有人員在完成人力資源管理職能上有明顯的差距。工作能力普遍存在差距，沒有達到需要的水平。另外，企業對人力資源管理人員多職能綜合運用能力的期望值（不滿意度）很大。

二、完善和構建以專業能力為目標的專業課程體系

從調查的結果看，企業對人力資源管理專業人才的需求較大，特別是期望人力資源管理專業人才要具有能履行人力資源管理職能的能力。要適應社會的需求，作為培養人才的院校必須要審視自己現行課程體系存在的缺陷和問題，構建適應需要的專業培訓體系。

（一）現行課程體系的主要缺陷

作為民辦獨立學院我校的人力資源管理專業從成立到今天雖已有了一定的發展和規模，但其培養模式中存在著一些和民辦獨立學院不適應問題，制約著本專業的發展，主要表現在：

1.缺少精細的專業定位。教育作為一種產業也有一個市場定位的問題，如果定位不準，就不能迅速發展，作為民辦獨立學院的人力資源管理專業定位既要滿足社會對本專業畢業生應具有的素質和能力的總體的需求，更要認真分析和研究本校在人力資源管理市場需求中的市場細分并確定自身目標市場。但是由于缺少對專業定位的思考，在制訂專業人才培養方案時，基本上都參考名校的人才培養方，造成各學校人才培養方趨同現象嚴重，不僅難以辦出特色，而且也不符合勞動力市場就業機制下的專業發展規律。

2. 沒有明確的培養目標與培養規格。專業定位直接影響到培養目標與培養規格的確定，專業定位不準，培養目標與培養規格也就不可能確定得準確和具體。由于培養目標不明確，因此對培養什么樣的人？學什么？學多少？達到什么標準？等等都無法做出明確的規定，造成培養目標與培養規格變成了“萬能的”，無法體現學校的層次、專業特點。

3.課程體系及課程內容結構不合理。由于培養目標與培養規格不明確在很大程度上影響了課程體系及課程內容的設置。當前，部分學校在人力資源管理專業在課程體系及課程內容的設置上出現了“優理論”和“沾芝麻”的兩種主要現象。因此造成培養的人才沒有自己的特點和優勢，在就業中沒有競爭力。

（二）構建以專業能力為目標的專業課程體系

1.找準專業的定位明確培養目標與規格。從高校擴招以來，中國的高等教育的進入了快速發展的階段。但是在高校如林中如何對各高校和專業精細的定位往往成了高校自身發展的制約瓶頸。

作為民辦獨立學院的人力資源管理專業的定位應該是以中小企業對人力資源管理人才的需求為就業市場，向其提供基本技能型人才，并在就業中達到即為大型企業的人力資源管理系統提供被一類高校忽視的基本技能型人才，并面向大量的中小型企業提供基本技能型人才。我們人力資源管理專業人才培養目標是：培養具有良好綜合素質，具備扎實的現代經濟管理理論基礎，能熟練掌握現代人力資源管理理論、操作原理與方法技術，具有綜合分析、系統把握人力資源管理問題能力的高級專業應用型人才。

建立能源管理體系范文第5篇

關鍵詞：KPI 醫院 績效 職能部門

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）12-253-02

一、理論支撐：KPI關鍵績效指標理論

（一）KPI關鍵績效指標理論

關鍵績效指標，又稱為KPI，以德魯克的目標管理理論為基礎，通過目標篩選確定能夠反映工作的、能夠量化考核的、操作性強的指標。

與以往的管理考核指標不同的是，關鍵績效指標具有以下幾個特征：第一，KPI指標設定的關注點在工作開始之前；第二，KPI指標設定和考核均需遵循由下而上的原則；第三，以往的考核只關注結果好壞，并未做到從全局的角度進行考核，KPI不僅關注目標是否實現，還關注目標實現的過程是否合理。

（二）KPI關鍵績效指標理論的關注點

1.設立指標的目的。績效考核的核心問題或者考核依據就是考核的最終目的，同樣的KPI的主要關注點就是指標設立的目的，所有指標組合之后能夠使考核達到什么效果。

2.被考核對象。明確考核目的之后，就需要確定被考核對象，減少影響考核指標科學性的不利因素。只有被考核對象固定，才能根據其特殊性制定出相應的合理的考核指標。

3.考核的方式和方法。即使考核指標無懈可擊，但如果考核方法不合理，也會對考核結果產生不利影響。所以，在制定KPI指標的同時要考慮到考核方法的合理性和可行性。

4.考核周期。考核周期過短，則很難確定指標是否真的科學合理；考核周期過長，可能會造成指標與實際工作不符的局面，從而影響整個考核工作的效果。

5.考核結果反饋信息。一次完整考核，不僅需要有考核結果，同時還需要被考核者對考核結果的反饋信息。只有這樣，才能保證考核工作的完整性，促使考核更加科學、合理，具有更強的可操作性。

6.考核的監督機制。監督機制必須存在于考核的全過程。為了維護考核的公平和公正，必須設立O督機制，考核不能由一個人或者一個部門進行決策。所有考核工作的具體事項，須經考核組織討論決定。

二、X醫院職能部門考核工作現狀

（一）X醫院職能部門考核工作現狀

一直以來，考核主要集中于選拔干部中，而考核主要經歷過以下幾個發展階段。

1.個人匯報和上級領導評定階段。個人匯報主要包括兩個部分，即年初工作幾乎和年底的工作總結。上級領導可以通過對比總結內容和年初工作計劃是否一致，確定等級，即優秀、良好、合格和不合格，獲得優秀的人員需要按照一定的比例確定。從考核過程來看，考核與績效考核完全不相同。

2.定性考核階段。從道德、能力、出勤和成績四個方面對個人工作進行考核，考核內容與工作產出掛鉤，但是由于指標無法量化考核，考核結果的公平性和公正性有待商榷。

3.量化指標考核階段。以人為主導的考核中總是存在“人情”的問題，所以考核向著量化的方向發展。運用數學方法，同時根據指標的重要程度，確定單個指標在整個考核中所占的比重，最終考核和結果均采用數字的形式，全面提高考核的公正公平性。量化考核是績效考核的發展趨勢，也是必然結果。

（二）X醫院職能部門考核存在的困難

1.人情分。長久以來的工作機制，一旦出現什么問題，人們會通過“找關系”來解決問題，使得“人情”成為考核工作最重要的影響因素。如何通過考核指標設定，杜絕“人情分”的出現，是當前考核中亟待解決的問題。

2.被考核人員配合度低。多年來，人們對考核的積極性本就不高，總覺得考核只是走過場，并未對考核存在敬畏感，使得考核最終僅會流于形式，大大削弱了考核的效用。

3.考核者難以確定。選用本單位人員，就很難避免出現“人情分”；選用單位外的人員，則難以把控考核標準的嚴厲程度，可能會影響考核的公平性。所以，選用什么樣的人擔任考核人員，是一個值得深思的問題。

三、構建X醫院職能部門考核指標體系

（一）背景

2013年，經過醫院研究決定，在總結以往臨床科室考核工作的基礎上，單獨對職能部門進行考核，依托KPI關鍵績效指標法，重新制定職能部門考核指標，形成一套科學合理的考核指標體系。但是，確定職能部門考核指標存在很多困難，缺少參考范例，缺少前人經驗，最終經過不懈努力，制定出一套可操作的職能部門考核指標體系。

（二）X醫院職能部門考核指標體系結構

1.確定考核內容。職能部門考核的著眼點必然是日常工作，考核指標應與日常工作保持一致。但是，不同職能部門的工作內容不盡相同，不能像臨床科室一樣統一考核內容，統一制定考核指標。所以，確定考核內容是構建考核指標體系的基礎。

2.明確考核指標類別。考核指標類別要以考核內容為依據，在了解所有職能部門工作的基礎上，將職能部門考核指標劃分為行政管理及工作效能、重點工作、部門管理和指令性任務四大類。其中，行政管理及工作效能、重點工作、部門管理在指標體系中所占的比例分別為4：3：3。指令性任務則屬于另外一個系列的指標，主要考查各類突發事件和臨時性工作的完成效果。

3.確定考核周期。由于職能部門每年的工作具有較大的差異性，所以將考核周期設定為一年。

4.各部門指標制定的特點。（1）各部門指標存在差異性。行政管理及工作效能主要考核基礎工作；重點工作指標主要考核重要工作任務。由于工作任務各異，每個部門的這兩類指標絕對不會重復，同時工作任務的差異性也增加了指標制定的難度。（2）各部門指標具有統一性。首先，指標類別所有部門相同；其次，部門管理類指標所有科室也相同。各部門科室內部管理工作具有一致性，所有考核指標相同能夠體現公平；指標類別相同既是為了保證公平性，同時也為了保證指標體系內部的邏輯性。

四、推行職能部門目標管理考核的優越性

（一）能夠有效激發工作人員的個人潛力

由醫院設定科室關鍵指標，科室負責人將指標細分至個人，既能夠極大地調動員工個人的工作積極性，又能夠促使員工為了更出色地完成工作付出更多的努力，從而釋放此前不曾發現的個人潛能，提高個人和科室整體的工作效能。

（二）對整個科室而言，目標帶來的緊迫感能夠促進自我推進

目標一般是與實際工作有一定距離的工作效果預測，這使得科室原本安逸的工作狀態不復存在。為了實現科室目標，在年度考核中取得優異成績，科室會形成全員參與、全員努力的良好狀態，主動推進各項工作，全面提高工作效率。

（三）有利于提高醫院的整體競爭力

一家醫院，醫療水平非常高而管理水平特別差是行不通的。完備的醫院管理是醫院整體水平的重要組成部分，如果單純地輕管理重醫療會造成患者流失的不利影響，由于就醫體驗不夠好，大部分患者可能會選擇去醫療水平較低而管理水平高的醫院就醫；反之則是忽略醫院最重要的工作內容，有舍本逐末的嫌疑。因此，醫院的管理和醫療技術必須齊頭并進，協調發展。在職能部門推行目標管理考核能夠極大地推動醫院管理工作，進而提升醫院整體的管理水平。

五、目前能部門考核指標體系中存在的不足

（一）考核工作難以保證絕對公平

目前的考核對象涵蓋的科室范圍有限，部分科室尚未制定考核指標，最終的考核結果選取所有科室考核結果的平均值。下一步需要為無考核指標的科室分門別類的制定指標，保證考核的公平性。

另外，統計和記錄工作仍然依靠人工完成，過程中難免會出現疏漏錯誤，需要進行多次核對才能避免，也延長了公布考核結果的時間周期。

（二）難以全面了解各科室的工作任務

工作實際在不斷變化，人們為了能夠獲得優異的考核結果，可能會隱瞞一些難度較大的工作任務。負責制定考核指標的部門對其他部門工作任務的了解程度很低，只是根據科室報送的信息拆分考核指標，使得考核指標的更新程度與工作實際的更新程度不一致，影響了整個考核指標體系的時效性。

（三）知識的更新周期較長

工作以后，人們對于學習的熱情逐漸下降。對于工作中必須用的知識可能會盡快學習，但也不能做到深入研究。所以，認真學習新理論和新方法的員工少之又少，人們對新東西的抵觸情緒也比較重。知識更新周期的長短也是醫院管理工作能夠推進的影響因素之一。

[課題名稱：基于KPI的醫院職能部門目標管理體系建設，課題編號：NYFYYG2014004。]

參考文獻：

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