人力資源實踐報告

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源實踐報告范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

人力資源實踐報告范文第1篇

一年一度的大學生暑期時間活動在這七月的流火中熱火朝天的舉行了，為了響應黨的號召，緊扣“受教育，長才干，做貢獻”的活動主題，培養我們的團結協作能力和責任感，今年暑假，我們來到蕪湖市吉和街道辦事處，希望通過在社區的工作，深入社區、了解社區，服務社區人們的同時，達到豐富暑期生活，鍛煉自身能力，提前適應社會的目的。

班級重點團隊暑期實踐于7月10日正式展開。我們這次活動的主要工作任務就是配合社區開展暑期“三結合”活動。上午在吉和街道黨工委錢震球副書記進行了簡短的介紹中，我們基本了解了吉和街道的相關情況：吉和街道辦事處位于蕪湖市鏡湖區西部，瀕臨青弋江至長江的交匯處，其范圍西沿長江，南抵青弋江，東鄰青山街、冰凍街、申元街，與鏡湖街道相鄰；北至中山北路，與赭山街道、弋磯山街道接壤。總面積約2.96平方公里，總戶數為16559戶，總人口有51682人。 現轄六個社區居委會。即：進寶街社區居委會、青山街社區居委會、濱江社區居委會、申元街社區居委會、獅子山社區居委會、健康路社區居委會。街道境內既有建于1618年的中江塔，又有法國1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃爾瑪、吉和廣場、濱江公園、新吉和大市場坐落在我轄區內，一則以購物娛樂聞名，一則以休閑文化著稱。簡單介紹之后我們接受了任務分配，我們每個人便都滿懷激情地投入到了工作之中。

在社區工作期間，大家都竭盡全力的認真對待，協助社區工作人員整理檔案，打印資料，聯系人員，電腦辦公，統計分析等。

13號上午，我們參加了“吉和街道暑期社區三結合活動啟動儀式” 會議在一片熱烈掌聲中拉開了帷幕。首先由街道黨工委副書記錢震球同志宣布吉和街道暑期三結合教育活動正式啟動并宣讀領導小組成員名單。隨后，領導小組副組長宣讀《吉和街道暑期社區三結合教育工作實意見》和《致中小學生的一封信》，接著，暑期實踐活動志愿者代表和社區學生代表作了發言。最后，錢書記對此次暑期活動提出要求：提高認識，加強領導；摸清底數，建立隊伍；強化活動，寓教于樂；精心組織，確保安全。

會議結束標志著短短四天的暑期社會實踐結束了。作為當代的大學生，我們學的不僅只是書本上的內容，我們更應該做的是學會怎樣鍛煉自己，以適應未來走上社會的需要。無疑的走進街道是我們的一個很好的選擇。今天吉和街道能給我們提供這樣一個機會我們表示衷心的感謝。“踏踏實實做人，老老實實做事”應把它當作我們的座右銘。在以后的各項活動中，我們不能因為它小就不去做，要懂得“積小河成江流”的道理。

人力資源實踐報告范文第2篇

一、畢業實踐（報告）寫作要求

利用學生頂崗實習的特點，要求學生結合工作崗位實際進行實踐，結合所學人力資源專業課程，分階段撰寫規定內容，要求四個階段的工作相互銜接。

1．第一階段：撰寫自我介紹(800字以上)

實踐目的：了解實踐單位的性質、主要機構和經營活動，明確實踐內容，制定實踐計劃。

寫作要求:撰寫個人情況介紹。要求用第一人稱寫作，含學習經歷或社會實踐經歷、目前工作所在單位的名稱、主要經營項目、個人工作崗位及職責等。

2．第二階段：撰寫單位人力資源管理現狀（1500字以上）

實踐目的：深入了解實踐單位的組織結構、管理模式、人才構成和發展戰略等。

寫作要求:詳細分析實踐單位的機構設置、部門職能、管理模式和人力資源狀況，分析本單位的人力資源管理現狀，并提出存在的問題或需要改進之處。

3．第三階段：結合實踐單位實際情況分析具體問題（2500字以上）

實踐目的：圍繞第二階段的調查情況和提出的問題做深入調查。

寫作要求:圍繞實踐中的調查，應用所學理論知識進行研究和分析，針對提出的問題設計解決方案或改進措施，如對本單位人力資源需求進行預測與規劃，進行人才培訓與開發設計、員工職業生涯規劃、單位績效管理和薪酬管理方法等人力資源管理工作進行重點分析。

4．學生自我評價：撰寫畢業實踐（報告）后的自我鑒定（800-1000字）

實踐要求：對畢業實踐(報告)的全過程進行自我評價和總結。

寫作要求：本部分內容應該是學生對本次畢業實踐（報告）的全面總結和自我鑒定，對自己在畢業實踐中的學習態度、工作情況以及收獲等等做出客觀的評價。

要求各階段撰寫的內容前后一致，最后注明參考資料的出處，凡資料不實，來源不清，撰寫內容前后矛盾者按照不及格處理。

畢業實習報告格式見附表。

畢業設計方案

系部：文法系

專業：人力資源管理專業

班級：

學號：

學生姓名：

指導教師：

設計題目：

年月日

專科學生畢業實踐（報告一）

學生姓名：＿＿＿＿指導教師：＿＿＿＿學號：＿＿＿＿專業：

正文：撰寫自我介紹（800字以上）

實踐目的：了解實踐單位的性質、主要機構和經營活動，明確實踐內容，制定實踐計劃。

寫作要求:撰寫個人情況介紹，要求含學習經歷、社會實踐經歷，目前工作所在單位主要經營項目、個人工作崗位職責等。

指導教師評語及下階段要求：

專科學生畢業實踐（報告二）

學生姓名：＿＿＿＿指導教師：＿＿＿＿學號：＿＿＿＿專業：

正文：撰寫單位人力資源管理現狀（1500字以上）

實踐目的：深入了解本單位的組織結構、管理模式、人才構成和發展戰略等。

寫作要求:詳細分析所在實踐單位的機構設置、部門職能、管理模式和人力資源狀況，分析本單位的人力資源管理現狀，并提出存在的問題或需要改進之處。

指導教師評語及下階段要求：

專科學生畢業實踐（報告三）

學生姓名：＿＿＿＿指導教師：＿＿＿＿學號：＿＿＿＿專業：

正文：結合實踐單位實際情況分析具體問題（2500字以上）

實踐目的：圍繞第二階段的調查情況和提出的問題做深入調查。

寫作要求:圍繞實踐中的調查，應用所學理論知識進行研究和分析，針對提出的問題設計解決方案或改進措施，如對本單位人力資源需求進行預測與規劃，進行人才培訓與開發設計、員工職業生涯設計、單位績效管理和薪酬管理方法分析等人力資源管理工作進行重點分析

指導教師評語及下階段要求：

專科學生畢業實踐（報告）自我鑒定

學生姓名：＿＿＿＿指導教師：＿＿＿＿學號：＿＿＿＿專業：

正文：撰寫畢業實踐(報告)學生自我鑒定（800-1000字）

人力資源實踐報告范文第3篇

（一）為企業管理者提供管理人力資源所需要的信息

企業在不斷發展與壯大的同時，其人員編制也隨之擴充，但隨著人員編制擴充而來的，是企業人力資源管理困難的問題。為了解決這一問題，企業就很有必要借助人才資源會計為管理者提供其所需要的信息，以此提高人力資源管理工作的效率。

（二）為投資者以及債權人提供正確的、科學的信息

通過傳統的會計報表將信息反映給投資者以及債權人，但是其中的信息并不包括人力資源信息，僅僅提到了財務資源、物資資源等方面的實際情況。如果將人力資源成本列入當期損益中，并且將投入的人力資源列入資產中，則便于投資者以及債權人全面了解企業的資產、損益以及財務變動情況。

（三）調動企業員工的積極性以及主動性

通過建立起合理的人力資源會計制度，能夠為企業投資以及開發人力資本工作提供一定的額保障。此外，在企業發展過程中要形成和諧的工作氛圍，不斷激發員工的熱情，提高企業的生產與經營效率，以此增強企業的競爭力。

（四）給企業提供履行社會責任情況的會計信息

追求企業財富的最大化是企業經營管理工作的最終目標，但是企業在發展過程中要履行自身的社會責任，而企業履行該項職責的突出表現就在于提供就業機會，吸納社會勞動力。企業在完成此項工作的過程中，可以通過有效的人力資源會計，獲得相關信息。

（五）人力資源會計在優化人力資源配置方面的具體作用

人力資源優化的配置，是指將每一位員工安置在合理的崗位上，并促使個人優勢能在崗位工作中得以發揮。人力資源會計通過貨幣單位描繪企業人力資源的變化情況，可以為企業確認人力資源合理配置方案、分析人力資源開發的具體經濟效益、優化人力資源配置提供可靠依據，幫企業領導有效解決人力資源的配置優化問題，解決人力資源過程中遇到的具體問題。

二、人力資源會計在企業管理中存在的問題

（一）未設置專門的研究機構

企業在借助人力資源會計開展管理工作的過程中，由于沒有設置專門的研究機構，無法對人力資源進行準確計量。在缺乏專門研究機構的情況下，企業不能從中積累豐富的管理經驗，使得人力資源會計在企業管理中的具體作用沒能有效發揮出來，導致企業對人力資源會計的運用尚且處于發展階段。

（二）未劃分清楚人力資源的產權歸屬問題

在確定人力資源產權歸屬問題的時候，由于沒有對人力資源進行準確的確認、計量與報告，致使在劃分人力資源產權過程中出現了較多問題。企業在開展日常管理活動過程中，在管理者未劃分清楚人力資源的產權歸屬問題的情形下，不利于調動員工工作的積極性以及主觀能動性。

（三）人力資源核算不準確

從企業實際管理工作過程來看，人力資源核算過程仍存在不確定性，這就造成人力資源核算未充分發揮其應有作用的現象。企業在核算人力資源過程中，未按照員工實際勞動來進行收益的劃分，直接打擊了全體員工的工作積極性，不利于企業的可持續發展。

三、企業實施人力資源會計的措施

（一）成立人力資源問題專門研究機構

從理論方面出發，充分結合實踐活動來積累豐富的經驗，建立起科學的、合理的人力資源理論體系。

（1）組織專業小組，該小組中包括著名會計學者、經驗豐富的會計實務工作者，研究以及總結各個時期人力資源會計實踐過程中出現的問題，引導人力資源會計工作人員順利完成任務。

（2）以書面的報告形式將研究成果通過各種媒體顯示出來，確保人力資源會計工作能夠順利進行。

（3）建立專門的網站，專門研究目前人力資源會計中所出現的問題，同時在研究這些問題的過程中，要從正確的原則以及正確的方向出發，確保人力資源會計工作的健康發展。

（4）定期組織人力資源研討會以及報告會，邀請社會上知名的人員參加會議，推動人力資源會計工作的發展。

（二）明確界定人力資源的產權歸屬

人力資源確認、計量、核算以及報告的前提是指人力資源產權的界定，而人力資源產權界定是人力資源會計的基礎；人力資源會計的對象是指組織活動中所擁有以及控制的人力資源，以及確認、計量、記錄以及報告人力資源會計的對象。21世紀是知識經濟時代，團隊性以及知識運用的綜合性是知識創新的最大特點，因此界定人力資源產權歸屬問題與界定知識產權有著密切的聯系。如果個人取得知識產權，那么知識產權以及人力資源產權都屬于個人享有，這兩者之間存在著同一性。如果知識創新是經濟作用的結果，那么知識產權屬于集體享有。但從本質上來講，人力資源的產權仍然屬于個人。知識產權與人力資源產權具有同一性，但也存在著一定的區別，在確認、計量、記錄以及報告人力資源會計的時候，要合理界定人力資源的產權歸屬問題。

（三）準確核算人力資源權益

人力資源實踐報告范文第4篇

那么，人力資源會計體系的建立，到底需要具備那些前提條件呢？所謂“前提”，我國《現代漢語詞典》的解釋是：①在推理上可以推出另一個判斷來的判斷；②事物發生或發展的先決條件。“會計前提”，按照葛家澍教授的解釋為：“建立會計信息系統所依據的前提條件”。因而，這里所講的人力資源會計體系建立的前提，就是指建立人力資源會計體系所必須依據的先決條件。按照筆者的解釋，它應該包括一般前提和特殊前提兩個組成部分。

一、一般前提

一般前提，是指人力資源會計作為財務會計的范疇，仍然具有建立財務會計所必須的前提條件，即財務會計的四個基本假設。

1．會計主體。《企業會計準則》第四條規定：“會計核算應當以企業發生的各項經濟業務為對象，記錄和反映企業本身的各項生產經營活動。”人力資源會計體系也僅僅只反映本企業內部對人力資源成本和價值的計量與管理，而不涉及業主本人和其他企業的人力資源的計量、報告問題。

2．持續經營。《企業會計準則》第五條規定：“會計核算應當以企業持續、正常的生產經營活動為前提。”即在可預見的未來，人力資源發揮的效益和作用將無限期地、穩定地進行下去。盡管人力資源的流動性比企業其他任何資產的流動性都快，但企業要想生存和發展，就必須保持一定數量和質量的人力資源。

3．會計分期。《企業會計準則》第六條規定：“會計核算應當劃分會計期間，分期結算和編制報表。”除了企業內部管理者特別注重人力資源信息外，外部投資者和債權人往往也十分關注其投資對象的人力資源情況，他們不但要了解企業的經營規模、技術力量，更要了解企業的職工人數、人員素質、技術人員和管理人員的有關比例及高級職稱的人員數量等等。為此，企業必須定期地將這些人力資源信息以會計報告的形式，提供給外部投資者和債權人。

4．貨幣計量。在會計核算中，經濟業務或會計事項在確認過程中，要運用貨幣單位對它的價值予以量化，即進行貨幣計量。會計的主要特征便是貨幣計量。會計的目的是將通常貨幣計量而得出的會計信息提供給其使用者。如果人力資源能夠用貨幣計價，自然會使會計人員將其信息很容易地反映給投資者。

二、特殊前提

人力資源會計盡管作為財務會計學的一個分支，有著財務會計的共同的一般前提，但作為一種以貨幣形式反映并控制經濟組織中的人的成本和價值的管理活動，它還要具備一些特殊的前提條件。筆者將從理論和實踐兩個方面來進行闡述。

（一）理論前提

理論前提，是指人力資源會計體系的建立，在理論上所作的一些假設，并通過假設對人力資源會計進行一番實證研究，從而為人力資源會計在實踐中的應用打下堅實的基礎。筆者認為，人力資源會計若想真正建立，必須從理論上澄清以下問題：

1．資產觀念的更新。根據會計上的定義，資產是企業擁有或者控制的能以貨幣計量的經濟資源，包括各種財產、債權和其他權利。在人力資源會計提出之前，有許多學者認為：人力資源具有極大的不確定性，且將人的價值金額化有損人的尊嚴。實際上必須弄清楚，對人力資源的計價，并不是對人的明碼標價，只是對人的勞動能力及這種能力所創造價值的計量。人力資源完全符合資產的定義，它理所當然是會計主體的資產。更確切地說，人力資源是指企業所擁有或控制的可望向企業流入未來經濟利益的人力資源，它包含直接或間接增加企業現金或其他經濟利益的潛力。它在性質上類似于無形資產。

2．人力資源的價值受各種因素的影響會發生變動。正如實物資產、無形資產受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步、教育培養等出現增值、減值變動。人力資源作為一種有價值的資產，是要給企業帶來現金流入的。但人力資源對企業所提供的未來利益無法確定，且無儲存價值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關鍵是必須且能夠對人力資源的增減量進行計量。不確定性是會計環境的基本特征。在國際會計準則委員會的新建議中，把不確定性的程度按概率進行劃分，這是一種建立在主觀估計基礎之上的計量，它必須能夠較為科學地反映人力資源的未來價值收益。對人力資源未來收益的計量，就完善了人力資源作為資產的理論依據，從而也堅定了我們建立人力資源會計的信心。

3．人力資源的信息具有相關性。人力資源的貨幣性數據及其他相關資源，對現在的和潛在的信息使用者作出的評價和決策都是有用的。在人本管理時代，人是萬物的核心，也是一切生產活動的中心。因此，我們不能僅把人力資源作為管理會計的內容，為企業內部提供其信息，而要把它作為對外報告的重要部分。對于現實和潛在投資者來說，企業的人力資源信息才是最相關的。

4．人力資源應作為企業所有者權益。人力資源內存于具體的某個人的身體，這個人自然地對其擁有所有權，因此可以說，人力資源是企業的每一名員工所擁有的。它在企業當中是作為債權，還是作為所有者權益呢？由于企業中的員工與企業的命運緊密相連，對企業的經營決策也有重大影響，他不僅關心自己的薪水，也要關心企業的利潤留成（特別是國有企業）。因此，從這個角度上看，人力資源應作為企業的所有者權益。

5．作為企業資源的人的價值是其管理方式的函數。人力資源的價值，除了來自本身的技能、性格、健康等狀況外，還受到企業管理方式的影響。人不同于機器，有自己的情感、喜好，容易情緒化。企業不同的管理方式，會形成不同的企業文化。可以說，企業文化正是針對人力資源而提出來的，它的中心是人本管理。人力資源會計將不同管理方式下的人員經濟價值進行核算和反映，為企業管理決策提供信息，這是人力資源會計所特有的功能。

（二）實踐前提

人力資源會計真正運用到實踐中，需要一定的時間，更需要具備一定的實際條件：

1．人力資源法制化。即：對于企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，同時對其交換也要進行合法化規范。雖然從法律上講，人力資源的所有權屬于人本身，但在職工受聘期間，其必須服從企業管理，企業對其擁有部分權利，即使用權。對于這一點，要在現行有關會計法規及會計準則中明確規定，以確立人力資源會計的權威性。另外，資產是可以流動和交換的，對于這類交換，國家要出臺相應的法律予以支持，同時也要進行規范。

2．加強對人力資源的計量。人力資源會計是以“人”作為自己的對象，人力資源價值的許多特性是貨幣指標所無法表現的，而且影響人力資源價值的個人、組織和社會諸方面的因素，也非貨幣計量所能確定的。因而，人力資源會計除了運用精確的貨幣計量外，還可以運用非貨幣的模糊方法。對此，已有許多會計學者進行了研究。在此，筆者不再贅述。這種計量在會計報告中的表現為：除了在報表中進行定量反映外，還要在文字說明中進行定性分析，從而更完整地反映企業的人力資源狀況。

3．加強人力資源會計管理。人力資源會計不僅管理著企業的人力資源，而且需要高素質的會計人才來進行操作。人力資源會計盡管被公認為是財務會計的分支，但與傳統財務會計相比，它的核算方法要復雜，技術要求高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨近于科學，這就要求會計人員不僅要有豐富的經驗。更要有較深厚的會計理論基礎，還要有相關的知識。

人力資源實踐報告范文第5篇

一、人力資源會計實施基礎

1.研究范疇。

人力資源會計主要有兩個研究方向，其一是人力資源成本會計,主要研究企業人力資源成本計量和攤銷的程序及方法。其二是人力資源價值會計，反映職工或者群體在企業中可提供未來用途和服務的估計現值總和。

2.資產確認。

用人機構和勞動者的勞務合同一經簽訂,用人者在事實上獲得了對被雇傭者一定時期內勞動力的使用權,并且這種權利是以勞務合同的形式確立下來的。在合同規定的期間內，用人機構控制了被雇傭者的勞動力。同時這種勞動能力可以為企業帶來收益，并且企業為了獲取這種勞動能力進行了各種支出,如招聘費、培訓費、勞務費等等都是以貨幣的形式進行支付的，這又表明人力資源是可以進行貨幣計量的，所以人力資源符合資產確定的條件。但是由于人力資源有其自身的特殊性，對它進行確認、計量和報告，要比物質資源復雜很多。

3.實施意義。

就目前來看，我國國民經濟的發展更多依托的是中小企業的發展，而中小企業想要發揮保證經濟穩定增長、緩解就業壓力、促進市場競爭、推進技術創新等方面的重要作用，就離不開人力資源會計為其提供信息上的支持，因此人力資源會計的實施是非常有必要的。但由于中小企業對人力資源會計缺乏針對性的學習和了解，沒有準確的確認計量方法，加上自身條件有限，無法形成重視，導致人力資源會計在中小企業中難以發展。

二、人力資源會計實施問題

1.觀念落后。人們習慣于把物質資源

確認為資產，卻從不把人的價值進行客觀反映。而人力資源恰恰是人的價值反映，具有與物質資源明顯不同的特性。同時各部門給與人力資源會計的重視程度不夠,沒有打破過去理論對于思維的束縛，嶄新的理論沒有得到應有的關注，沒有為人力資源會計的推行營造良好的環境。

2.計量難度。

一是當前企業所實行的人力資源管理理論不能與人力資源會計的計量很好地結合，人力資源并沒有從會計學的角度進入企業財務報告體系。二是當前的計量模式并沒有科學準確地把人力資源價值核算出來。因為人力資源潛存于勞動者體內,只能通過生產經營活動才能體現出來，對任何企業而言，他們所能控制的人力資源僅僅是勞動者的勞動成果。正是這種特性使得人力資源價值時常被高估或低估，難以被精確計量。三是人力資源價值是極易變化的,它不僅受到企業的管理水平、組織結構、生產條件等客觀條件的影響，還受勞動者個人的體質、性格、能力、欲望等主觀條件的影響，具有很大的不確定性，導致難以進行計量。除此之外，人力資源會計在實際運用中幾乎是白紙一張。比較簡單的初級研究已經完成,但是因為其特殊的性質,加上沒有相應的會計準則與之配套,研究成本過高和實際經驗的缺乏，人力資源會計在國內很難發揮其應有的作用。

三、人力資源會計實施對策

1.成立專門的機構對人力資源會計相關問題進行研究和探討。

要想改變我國人力資源會計認識不足，理論缺乏，不能準確地確認和計量的現狀，首先，要在宏觀方面進行革新，并且在實踐中斷吸取教訓，總結經驗，逐步完善人力資源理論體系。其次，要將實踐中的研究成果通過報紙、電視、廣播、雜志、網絡等媒體進行宣傳。第三，要定期組織人力資源會計專題的學術會、研討會和報告會，并積極邀請全國地大專院校、會計師事務所和政府、經濟界人士參加，共同研討，以此推動人力資源會計的發展。

2.建立人力資源信息庫，進行科學、系統的管理。

由各個單位、企業人力資源管理部門牽頭，其他部門予以配合，對機構內部的人力資源進行統計、整理、分類、歸納、總結、存檔，建立科學的評價評估系統。這樣一來，企業在遇到與人力資源相關的會計問題時，系統可以予以幫助，進行妥善的處理。相比以前，這樣的職能細化必定能達到降低總體成本，提高工作效率的效果。同時，完善的人力資源信息評價系統能夠為各種人才提供一個合理的市場價格,從而為會計核算提供依據，企業也可以自由、方便地獲取其所需的人才。

3.重視人力資源開發，適度提高投入。

在現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低(僅占工資總額的1.5%)的情況下,企業對人力資源的投入是遠遠不夠的。企業應當加大對人力資源的投入，向員工提供有吸引力的工資福利待遇、使得員工的醫療保險、住房、養老都能得到保障；并對人力資源進行適度開發，在自身條件允許的情況下為員工提供各種進修、培訓的機會；適當提供加薪升職的機會,開發員工的內在潛力，對人力資源的投入進行合理規劃，以保障人力資源的投資收益，最終達到低投入、高產出的效果。

4.開展人力資源會計改革試點，逐步推行。