論述行為科學理論
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論述行為科學理論范文第1篇
一、課堂理答的誤區
在通過對自己課堂教學的反思及觀察同行的一些課堂教學實際中，筆者發現很多教師在教學中往往只注重教學環節的設計，采用的教學方法豐富多樣，課件也準備得十分精美，對課堂理答卻不大講究：有的數學課堂上常常只是老師問、學生答，老師對學生的回答只是做簡單的肯定或否定，評價語言空洞單一，或者簡單重復學生的回答，而沒有通過多種問答手段來使對話更加深入；也有老師對學生意外生成的回答采用了粗暴敷衍的態度，將學生的思維武斷拉回自己設想的教學軌道中；甚至有的老師發問后，沒有留給學生足夠思考的空間和時間，就越俎代庖自己回答了. 可見，在小學數學課堂中，有的教師不能大膽放手，對學生的回答沒有進行例行的回應和處理，不能充分利用學生的回答這一寶貴的課堂資源，生怕自己的教學預設被學生打斷，影響到原先的教學流程. 諸如此類，這樣不當的理答嚴重打擊了學生的學習積極性，甚至使其失去學習的興趣. 因此，教師應當進行自我反思：在教學中是否重視學生在課堂中思考問題的習慣與方法的培養？自己對學生的回答是否理解？能否作出合理、理性的評價和再組織？
二、有效的理答策略
理答是教師對學生回答問題后的反應和處理，是課堂問答的重要組成部分. 理答既是一種教學行為，更重要的，它還是一種評價行為. 積極、有效的課堂理答是一種思考、一種對話和一門藝術，能讓課堂更加精彩和生動. 筆者針對小學數學課堂中理答行為的現狀，現小結出小學數學課堂有效理答的一些策略.
（一）延遲理答，傾聽心聲
在教學過程中，教師要耐心傾聽學生的心聲，適時等待，延遲理答，不要盲目、急切地作出判斷，要給學生提供充分表達想法和思考的時間和空間，讓他們的思維自由的碰撞和摩擦，從而使他們更好地融入到課堂學習中.
（二）巧用三問，發展能力
1. 探 問
探問，就是對原問題進行延伸拓展，繼續發問. 即對原問題重新措辭后提出一個與原問題相關的新問題，或者將原問題進行分解，簡化成幾個小問題逐一發問，讓學生獲得原問題的正確認識的一種理答形式.
例如：在教學“圓柱的體積計算”一課時，學生通過預習已經掌握了圓柱的體積計算公式，但并不了解公式的由來，因此，當學生直接說出V = Sh時，筆者進行了探問：“這個公式對我們來說只是一種猜想，這個公式到底對不對呢？又是怎么得來的呢？你們想不想知道這個公式是怎么推導出來的呢？”在引發學生的求知欲望后，再帶領學生用學具進行“猜想、轉化和推導”. 通過這樣的因勢利導，讓學生產生主動學習的欲望，這樣既能培養學生的問題意識，又體現了過程性的教學目標，從而鍛煉了學生的學習能力.
2. 追 問
追問，就是一步一步地引導學生完善回答，讓學生逐步形成較為完整的理解. 作為前次提問的補充和深化，追問能夠幫助老師了解學生學習的過程和方法，追求的是學生思維的深度和廣度. 因此，教師首先要準確、全面、深入地把握教學內容，并根據學生的認知水平，估計教學過程中需要實施追問的地方，從而為機智靈活地實施追問做好準備.
3. 反 問
反問，就是引導學生逆向思維的發問. 在遇到學生的回答存在疑問的地方，教師可以引導其進行反向思維，問自己這樣對嗎，進而明確自己的回答是否正確，不足之處在哪里，從而培養學生的思維能力和自省能力.
（三）善用評價，促進學習
1. 評價語言針對性
在小學數學課堂中，常見到老師的評價語言空洞單一，“答得好”“棒、棒、你真棒”“你真厲害”等占據相當的比重. 特別是在低年級中，常常看到有的老師“一棒到底”. 這樣籠統而又隨意的評價語言，雖然不會出錯，卻不能對學生產生積極的促進作用，反而會影響學生正確的價值觀形成. 而良好的評價語言不僅對被叫答學生有積極的促進作用，同時也對其他學生產生有效的激勵作用. 因此，教師不能一味地“喊好”，而要用具有針對性的語言對學生的回答進行具體的分析，作出必要的解釋，并賞識他們的閃光點，激勵他們主動學習，從而幫助學生更開闊的看問題，這樣才能達到有效的促進作用.
2. 評價方式多元化
在理答中，教師除了可以運用言語對學生的回答作出反應和處理外，還可以使用非言語理答，如可以借助豐富的肢體語言和面部表情對學生的回答進行評價. 比如，教師在傾聽學生回答時神情專注、微笑、點頭等，對低年級的學生還可以摸摸他的腦袋，或者和他擊掌等，諸如此類的非言語評價，也能調動學生學習的積極性，從而促進他們更深入的進行數學思考.
3. 評價主體多樣化
論述行為科學理論范文第2篇
[ 關鍵詞 ] 行為科學 責任會計 激勵機制 團隊建設 考核和評價
一、行為科學理論
行為科學是“運用自認科學的實驗和觀察方法,研究在自然和社會環境中人(包括低級動物)的行為的一門科學”,是20世紀40年代哈佛大學經濟學家梅約創立的。如今行為科學理論已經廣泛應用于企業管理,它著重論述如何在企業管理中有效地進行“激勵”與“領導”,這種在企業管理中的行為科學成為組織行為學,它是行為科學理論的一個重要分支。
二、責任會計制度
而責任會計制度是現代管理會計的重要組成部分,所謂責任會計制度是指以責、權、利相結合為基本原則,以責任中心為對象,對其所分工負責的經濟活動進行規劃、控制、核算以及業績考核與評價的一種會計制度。適當的責任會計劃分,能夠清楚地界定每個責任會計主體的權責角色,再加上恰當的協調和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現。相反,如果企業責任會計管理之間相互脫節,那么就會產生延誤決策、引發沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。
三、責任會計中的行為科學
1.團隊建設。對企業而言,其管理層關注的核心問題在于:如何提高企業員工的忠誠及承諾度,如何激勵員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實際工作行為及績效對整個企業產生正面的影響從而提升整個部門和企業的效能。另外,當今高科技產業的迅速崛起,使得員工的價值不僅體現在他們所擁有的勞動力上,還在于他們能夠產生富有創造性的思想和觀點。
行為科學理論中的“人本”觀點認為企業管理的關鍵在于人,人的能動性的發揮程度與企業管理的效應成正比,對人的管理和充分調動起人的積極性是企業管理的核心問題。責任會計制度應用行為科學理論,劃分責任單位,確定責任目標,實行目標管理,踐行團隊建設,以實現企業效能的最大化。
團隊建設作為行為科學理論在責任會計中的一大應用,有其突出的優點:觀念相似、利益相關的人員組成責任群體,能夠實現成員間的互補與密切協作,整合個體資源形成群體優勢,是有效實現企業目標的基礎。通過團隊建設,每個責任群體部門都可以深入發展自己的職業經驗和專業知識,這樣群體在專業技術和職能方面有很強的革新性。團隊建設可以產生“規模經濟”。此外,責任群體的團隊建設允許每個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強每個單元的優勢。
然而,在我國的組織情境中,對于行為科學團隊建設方面的應用還處于較低的水平。一方面,企業員工經常擔心就工作問題公開發表自己的看法會影響責任群體的和諧和挑戰領導的權威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會為自己的職業發展帶來不利的影響。這種擔心正是責任會計制度發展不完善的結果。另一方面,我國具有發展潛力的大大中型企業雖然積極學習國外的企業管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個企業模式的核心,導致責任會計制度的發展不能為企業實現最大化的績效。
2.激勵機制。行為科學理論在管理學中的應用,歸根結底是要提高經濟效益,提高經濟效益的前提是滿足人的動機。動機的產生引發于兩個因素:一是內部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激,包括物質刺激和精神刺激。行為科學認為,要使人們產生某種積極行為,就要通過一定的方式激發起人們的某種動機,動機激發起來了,行為就自然產生。而行為產生后,就必然會產生一定的目標。通過動機對行為與目標之間的合理引導與調解,就可以激發和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態保持在為實現其目標所必需的高效率水平上。這在責任會計管理制度中的具體表現為激勵機制。
行為科學理論指導下的責任會計制度與傳統的管理制度相比,能夠提供更加有作用的激勵工具:新的薪酬體系針對的是責任中心群體而非個人,同時新的薪酬體系的計量基礎不是職位而是責任群體對企業的貢獻,它的核心也不是定期升職和自動浮動工資,而是對任務的興趣、獲得的成功和輝煌;新的保障體系也并不單純為了保障就業(只為你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),還要保障員工的就業能力――這種能力能增加就業者在內部和外部勞動力市場上的價值;新的忠誠也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要實現的目標,為目標尋找機會、推進任務、贏得聲譽。
目前被我國企業廣泛采用,并且行之有效的激勵機制是工資分配制度的改革,通過責任群體的薪酬與經濟效益掛鉤取代傳統的月薪制,是責、權、利更加緊密地結合,有利于在企業內部形成利益激勵機制,調動責任群體中各個單位的積極性和創造力,為企業留住有才能敢于創新的人。
3.考核與評價。對于實行責任會計制度的企業進行績效考核與評價時,除了要對成本、利潤、投資回報率、剩余收益等價值指標進行考核,各責任中心還應在報告中用文字說明對人的管理概況。通過這種方式,才能為企業最高管理部門對責任中心業績的考評提供更為客觀的依據,而且也為最高管理部門提供了可以改進整個企業經營管理工作的有價值的信息。通常,企業可以借鑒以下考核步驟(責任中心的任務應主要圍繞著流程而非職能,把顧客需求作為績效目標;減少流程中的子過程以使責任中心扁平化,最好平行組織責任群體,每個群體盡量控制可能多的步驟,這比有很多責任群體但每個責任群體管理很少步驟要好得多;高級領導負責管理流程的績效;把績效目標與評估所有活動對顧客滿意度的作用聯系起來;組織任務和設計的重點是責任群體而不是個人,單獨的個人行為沒有能力去持續改進工作流程;盡可能把責任性和非責任性的活動相合并,讓責任群體自覺承擔雇傭、評價和計劃的責任;強調每個員工都應該發展各種能力;對個人技能的發展和責任群體精神進行獎勵,而不是對個人單獨的表現進行獎勵),如果責任主體能夠高度吻合以下標準,那么可以肯定的是,行為科學理論已經深入滲透到企業中,并將為企業帶來經濟效益。
參考文獻:
論述行為科學理論范文第3篇
關鍵詞 管理學 鉆石模型 制度變遷 管理創新者
人類管理實踐活動幾乎是與人類文明曙光同時出現的，探索管理活動規律的研究工作可以追溯到公元前的中國和古希臘。在古希臘的哲學家蘇格拉底、柏拉圖和亞里士多德等人的著作中可以找到有關管理規律的一些論述，而公元前5世紀的《孫子兵法》則因為探索戰略的一般規律被認為是最早、最系統的戰略管理學著作。但是，管理作為一門系統的科學研究對象被認識、研究，并且管理實踐能夠得到管理科學知識的指導，則是在剛剛過去的100年中才發生的。一般認為，在19世紀末期和20世紀初期，美國人泰勒開始使用秒表研究如何提高工作效率，而法國人法約爾一直在思考組織管理活動的普遍性和獨立的規律，這標志著傳統管理學的誕生。在過去的100年中，管理從一種不可言傳的非正式的活動，發展成為一個獨立的職業，人們不僅認識到管理活動的普遍性——管理幾乎存在于所有的人類組織和人類有組織的活動中，而且從各種可能的角度、采用各種可能的方法對管理活動和問題進行規范分析和研究。由于管理科學知識被廣泛地用于指導管理實踐而管理效率被大幅度地提高，管理科學化進程不斷被推進，管理學的知識體系不斷地擴張。這也難怪有人說，過去的20世紀是管理的世紀。經過整整一個世紀的發展，管理學已經發展成為具有龐大知識體系和學科分支的復雜學科，在人類文明進程和知識寶庫中占有了重要地位。
一、管理學發展的三個線索
在過去的一個多世紀的時間里，管理理論經歷了古典管理理論階段（早期管理階段）、行為科學階段（傳統管理階段）和現代管理理論階段，出現了社會系統學派、決策理論學派、管理過程學派、系統管理學派、經驗主義學派、管理科學學派、經理角色學派、權變理論學派等諸多流派，形成了龐大的管理學知識體系。面對百年形成的龐大的知識體系和眾多的流派，管理學的研究者一直試圖歸納出管理學發展的邏輯主線。但是，由于百年來管理經典著作所關心的主題過于復雜，包括管理與管理者、領導、組織與人事、效率、市場與顧客、競爭與戰略、創新與變革、現代公司的組織邏輯和管理的國際化等諸多方面。而從管理學的學科分類角度而言，戰略管理、人力資源管理、生產管理、營銷管理、組織管理、質量管理等構成管理學的經典內容，而且這些學科還在不斷地豐富、細化、交叉和發展，管理學的新學科、新分支還在不斷地產生。因此，迄今為止，并不存在一個公認的管理學發展歷史邏輯主線。
從現有文獻看，研究者所總結的管理學發展線索主要有三類，第一類是根據管理學的內容構成進行劃分，例如將管理學發展路徑劃分為組織理論研究的演進路徑（從古典組織理論、組織行為學、組織社會學、領導科學到企業文化等）、管理方式方法研究的演進路徑（從科學管理理論、行為科學、管理科學理論、決策理論到生產管理信息管理方法等）、經營理論研究的演進路徑（從廠商理論、產業組織、市場學、消費者理論到戰略管理）。第二類是根據管理知識的產生方法來進行劃分，例如將管理學的形成與發展劃分為三條線索，即應用管理學（從管理實踐中總結出來的管理原理和方法）、理論管理學（以基本的人性假設出發構造的管理理論）和實驗管理學（以管理案例為主的管理學）。第三類則是根據管理學發展的影響因素來劃分。在著名管理史學家雷恩看來，管理理論的發展與文化環境緊密相聯，管理理論發展既是文化環境的一個過程，也是文化環境的產物?；诖耍械膶W者認為存在三條管理學發展軌跡，一是以科學文化為基礎的科學主義線索，由泰勒科學管理開始，包括社會系統理論、管理過程理論、系統管理理論、管理科學理論和決策管理理論等；二是建立在對現代人性基礎的人本主義線索，從梅奧對“社會人”的研究開始，包括個體行為理論、團體行為理論、組織行為理論和管理倫理理論等；三是建立在文化模式基礎上的文化主義的線索，由德魯克管理實踐理論開始，包括組織文化理論、戰略管理理論、變革管理理論、知識管理等?；趯τ谖幕h境對管理科學發展具有重要影響作用的認識，還存在另外一種管理學發展的線索的劃分，即以資本主義精神為文化基礎的古典組織管理理論、以環境地域文化（主要是美國文化）為基礎的現代管理理論叢林和基于東西方文化滲透的當代管理理論。
顯然，第三類從管理理論發展的環境影響因素角度來分析管理學發展的線索，與前兩類從管理內容和從管理知識產生方式角度劃分管理學發展線索相比，具有時間上的前后繼承性，而前兩類的管理學發展線索在時間上具有并行性。從管理學發展歷史角度考察，無疑從管理理論發展的環境影響因素角度分析管理發展的線索更有價值。但是，僅僅將環境影響因素歸結為文化環境是過于泛泛而又不全面的。
二、管理學知識發展的“鉆石模型”
龐大的管理學知識是怎樣產生和發展的呢？縱觀整個管理理論的發展史，認為管理理論和管理學知識的產生與發展的影響因素可以歸結為兩大類，一類是持續作用的長期因素，這主要有制度變遷、科技進步與文化傳統三方面因素，體現了制度環境、科學技術環境和文化環境的作用。另一類是短期作用的臨時因素，例如戰爭和其他重大突發事件（比如經濟危機）。這兩類因素作用于管理理論和知識創新的能動主體，包括企業家和其他管理實踐人員或者團隊、專業管理研究人員或者團隊、專業管理咨詢人員或者團隊等，這些人員提出管理理論和方法，創新管理知識，實踐新的管理思想，從而促進管理學的不斷發展。
“鉆石模型”表明的是，科技進步、制度變遷和文化傳統與管理創新者的創新活動相互作用最終推進著管理理論發展、管理學知識的創新與積累，而戰爭和其他一些臨時重大事件對整個過程也有短期的推動作用。這里科技進步因素具體包括認識世界的科學理論的發展以及改造世界的技術方法和工具的創新，科學發展不斷為人類提供正確認識世界的思想和方法，而技術進步則不斷為人類提供改造世界的工具和方法；制度變遷是指有關宏觀社會、經濟、法律、政治和微觀具體經濟組織運行等方面正式規則的變化，這些規則變化會引導和約束人們的行為選擇；而文化傳統要描述的是長期以來形成的對人們行為具有引導和約束作用的非正式的規則，與制度變遷中的正式規則可以較快地發生變化不同，文化傳統的形成和變化往往是長期的漸變過程。這里管理理論發展和管理學知識的積累，既包括管理思想、理論、方法等以各種形式體現的管理知識的豐富發展以及管理學的發展，也包括解決各種現實管理問題、提高管理效率的管理實踐活動的創新與發展。這對應到管理科學化進程的內涵上，包括管理實踐層面、管理理論問題研究層面、管理學科發展層面三方面的管理科學化進程。也就是說，上述“鉆石模型”既是一般意義上的管理學理論與管理知識發展的影響因素模型，也是管理科學化進程的影響因素模型。這個模型是基于管理科學化歷史進程建立起來的，因此從管理科學化的歷史上看，該模型基本描述了管理科學化發展的邏輯關系，可以認為是一個管理學知識產生和發展的歷史邏輯圖。
三、管理學知識發展的具體影響因素分析
（一）科技進步因素。盡管探索管理活動的普遍規律、提高管理活動效率的嘗試可以追溯到古代，但管理科學化進程卻真正始于19世紀末20世紀初，是工業革命后科學技術廣泛運用于企業組織的結果。從18世紀工業革命開始，一般認為技術進步周期可以劃分為5個周期，每個周期或者階段長約半個世紀，也就是經濟學中的康德拉季也夫長波，伴隨著連續的技術進步周期，管理科學化的進程不斷推進。（1）在第一次(18世紀70年代和80年代到19世紀30年代和40年代)和第二次(19世紀30年代和40年代到19世紀80年代和90年代)與科學技術進步水平和工業化進程相適應，只出現了科學管理的初步實踐和早期的科學管理思想，企業管理仍處于經驗管理階段。（2）到了第三次技術進步長波周期(19世紀80年代和90年代到20世紀30年代和40 年代)，即從19世紀下半葉開始，由于以牛頓力學為主題的經典力學體系和以麥克斯韋電磁理論為核心的經典電磁理論都已經建立，這些自然科學理論體系為技術革命提供了科學前提，尤其是電力技術的廣泛應用，引發了動力革命，促進了社會化大生產的發展。而由技術革命產生的社會大生產必然對規范管理提出要求，原來的經驗管理顯然無法滿足社會化生產和大公司發展的需要，于是科學管理理論應運而生?？萍歼M步對管理創新的影響不僅體現在這方面，還體現在由于自然科學技術進步的成功產生了的巨大社會和知識效應，使得科學方法在管理問題研究和管理理論產生方面起到了示范作用。泰勒試圖通過科學實驗方法尋求優良的管理方法，把管理提高到科學層次，從而提出了科學管理理論；而法約爾的組織管理理論和韋伯的行政組織理論則是通過對組織管理普遍性原理的追求，把管理提高到理性層次；而梅奧的行為科學理論也是以實驗方式研究人類管理行為的。（3）進入到第四個技術進步周期（20世紀30年代和40 年代到20世紀80年代和90年代），科技進步進一步推進了工業生產力的發展，由福特公司開創的流水生產成為普遍的生產組織方式，而計算機的誕生、應用和發展，對管理科學化進程起到了巨大的推進作用，產生了計算機管理學派。而該階段系統論、信息論、控制論、耗散結構論、協同論和突變論等自然科學哲學理論的產生和發展又為管理理論叢林的產生奠定了方法論基礎。（4）人類社會正處于第5個技術進步周期中，該階段主要技術特征是信息技術的突破性的發展。信息技術的發展徹底改變了人們的生產和生活方式，該階段的管理創新主要是由于信息技術的發展而產生的，管理信息化成為該階段管理創新的主線和管理科學化的主要內容，供應鏈管理、企業資源計劃、西格瑪管理、敏捷制造、計算機集成制造、網絡營銷等依靠信息技術的新管理思想或方法得到發展和應用，與信息化社會相適應，核心能力理論、流程再造理論、學習型組織理論等廣泛傳播。歸結起來，科技進步對管理科學化進程的影響主要體現在三方面，一是科技進步推進社會經濟發展，進一步產生了對管理科學化進程的需求；二是科技進步直接為管理科學化提供了技術、手段和方法等方面的支持；三是科學研究的思維、方法還為管理學理論和管理問題的研究提供了方法論的指導。
（二）制度變遷因素。沒有人會否認，泰勒科學管理理論的產生的前提是以分工生產為基礎的現代工廠制度的出現。在經濟學家看來，始于英國的工業革命不僅僅是一場技術革命，更重要的是一場制度創新，“產業革命的實質就是用競爭取代以前控制生產和財富分配的中世紀規則”。工業革命在西方徹底摧毀了封建社會的生產關系，建立了資本主義社會化大生產的現代工廠制度，工廠中實施了高度的專業化分工，極大地提高了生產效率，亞當?斯密在其名著《國富論》中曾詳細分析了分工制度（專業分工和職業分工）能夠提高企業效率的原因。工廠制度的產生對科學管理提出了要求：如何解決高度分工條件下的協作問題，如何解決工廠制度下工人的培訓和激勵問題，如何改善由于工廠制度的發展而逐步惡化的勞資關系。泰勒的科學管理理論正是在對這些問題的回答中產生的。制度變遷對管理創新和管理科學化進程的影響不僅僅表現在“需求牽動”方面，而且從企業制度的演進看，企業制度變遷還在很大程度上影響著誰來承當管理創新主體的角色和管理創新和科學化的方向和內容。制度創新與變遷的另外一個重要作用在于，還為管理創新和管理科學化進程的推進提供了激勵約束機制。所有的創新行為都是有風險的，而現代產權制度和專利制度的產生，保證了承擔創新風險的創新者能夠獲得創新收益。如果將企業的創新活動分為企業制度創新、企業技術創新和企業管理創新，那么可以認為企業制度創新、管理創新和技術創新呈相互“支撐”的三角關系，企業技術創新可以為企業制度創新和管理創新提供物質技術條件、形成相應的技術能力保障機制，企業管理創新為企業技術創新活動和制度創新提供了組織管理方面的保證，而企業制度創新為企業管理創新和技術創新提供了制度基礎，形成了相應的激勵機制。企業制度不同，提供的管理創新激勵機制是不同的?？傊?，制度變遷，尤其是產權制度變革，對管理創新和科學化進程的影響是全面的，對管理創新主體的選擇、管理觀念、管理方法和管理組織結構的創新都具有強有力的激勵約束作用。
（三）文化因素。文化傳統體現為社會認可的價值信念、倫理規則、道德觀念、風俗習性、意識形態等，因此文化對于人的行為的影響是潛移默化的，但往往又是根深蒂固的，不同的文化模式下會產生不同的行為方式。具體從管理科學化進程看，科學的管理理論和實踐是有其文化背景和基礎的。具體而言，可以分別分析文化對管理研究活動和管理實踐活動的影響。從管理研究層次看，管理科學化進程開始和推進的一個重要原因在于，在文藝復興以后，科學主義的價值觀逐漸成為人們認識世界和改造世界的主流文化，科學主義所包括的邏輯主義、分解思維、規范形式、精確原則和實驗原則被廣泛地應用到世界各個領域的問題分析研究中，人類社會普遍存在的組織管理問題自然也不例外。泰勒首先將科學價值觀念和科學主義的研究規范引入到生產作業管理領域中，通過追求管理的科學化、規范化和有序化來提高人類生產制造活動的效率；而法約爾則試圖應用科學的思維方式尋求整個企業管理活動的一般性規律；韋伯、巴納德等人是在探索一般組織和社會領域中管理活動的科學管理原則；而行為科學是按照科學研究的基本要求來分析人的行為的科學規律；現代管理理論則是應用運籌學、系統論、信息論、控制論、耗散結構論、突變論、協同論等科學理論方法和信息技術、網絡技術等手段來分析和研究管理問題。沒有追求科學和理性的價值觀，沒有應用科學原則研究管理問題的信念，沒有科學的文化基礎，管理科學化的進程也就無從談起。從管理實踐活動看，文化可以在民族文化和組織文化兩個層次影響管理實踐活動和管理科學化進程。一是在民族文化層次，二是組織文化層次。前者是宏觀文化環境層次的影響，而后者是指組織成員共享的價值觀。組織文化對管理者的管理實踐活動具有重大影響，可以通過影響管理者的知覺、思想和判斷進而影響管理者決策的科學水平和各項管理職能執行的科學水平。
（四）管理創新者。影響管理科學化進程的顯要因素?？萍歼M步、文化傳統和制度變遷對管理科學化的影響屬于環境因素，而直接的管理創新者則在管理科學化進程中，在管理學知識的創造、傳播和應用中，扮演了核心角色。這些管理創新者包括從事管理實踐的企業家和管理者、從事專業研究的學者和教授、從事管理咨詢工作的團隊和專業人員。但是，隨著管理學成為一門獨立的科學以來，隨著時間的推移，管理實踐者兼管理理論研究者的作用越來越小，專業的學者和管理咨詢人員對管理知識的創新越來越起到主導作用。許多著名管理創新者被一些管理史研究者稱為管理學大師，管理學各個領域中的知識體系往往是與這些管理學大師的名字聯系在一起的。
在管理學的發展過程中是一種機遇，同時也是一種挑戰，原文從“管理與組織的問題”、“管理與法人”、“管理與治理”、“管理與激勵”、“管理與經營”這五個部分得出的五個印象結論令我豁然開朗，細細思考卻又是每本論及管理的書本中存在的通病。以前在讀書的過程中從來沒有注意這方面的問題，認為是大師們的傾力之作，我只有拜讀之份，那有半點懷疑，現在看來學習管理學這門課程，它是藝術家學科，它不僅需要你去學習，更重要的是它讓你學會質疑、學會探究、學會為學。在學會上述的基礎上你才能夠扎實掌握書本知識，結合書本來處理實際。這樣才會走出誤區，走出自己那顆“自私的心”去解讀自然和人文。
參考文獻
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論述行為科學理論范文第4篇
[關鍵詞]企業；思想政治工作；思考
一、以全新視角重新審視干部思想政治工作
1.正確認識干部思想政治工作對象的差異性。干部思想政治工作的多樣性決定其工作內容的差異性，其使命在于承認其工作對象的差異性，包括思想、觀念、性格、職業特點等內在，外在的差異，這是干部思想政治工作的前提。這也決定了干部思想政治工作涉獵領域是寬泛的，無論工作對象、工作內容、工作方法、工作過程都是千差萬別的，為干部思想政治工作提出了更高的要求，需要在繼承中發揚，在傳統中創新。
2.正確認識干部思想政治工作的實效性。它是在企業與員工，政治與經濟價值之間尋求合理張力，為企業效益增加，為員工個體發展提供堅實平臺。使員工形成一個整體的共同的心理趨向、價值觀念、行為準則。從這一過程出發，可以總結出干部思想政治工作就是對眾多個體，有差異的工作對象認識，價值觀念的有效整合。使廣大員工在企業的經營改革中，能更好地處理好國家、企業、個人三者之間的關系，提高工作的主動性、積極性，奉獻意識。實際上這個過程，也可以認為是企業價值觀的確立過程。是干部思想政治工作實效性在實際工作中的具體體現。
3.正確認識干部思想政治工作的多樣性。根據不同群體，不同層次的精神文化需求和價值取向，實事求是地確定內容，有的放矢的開展工作，努力挖掘并塑造符合行業特點及員工共同價值取向的企業文化和團隊精神。
在此前提下，干部思想政治工作積極探索?？茖W的干部思想政治工作就是將先進的思想理念認識上升為理論，用先進的思想文化理論來作為向導，教育引導工作對象，改變思維方式，向整體目標趨同。因此，干部思想政治工作就需要與時俱進，用發展著的理論、觀念去指導新的實踐。這個過程時而表現波瀾壯闊，時而表現平靜如水，時而表現為風風火火，時而表現為細雨和風。從一個時期，一項工作過程來看，干部思想政治工作都是在一個動態的過程中進行的。
二、以情感效能為切入點，強化干部思想政治工作
1.要堅持“以人為本”。堅持“以人為本”是干部思想政治工作的本質要求。科學發展觀要求任何工作都要以人為本，作為一切工作的出發點和歸宿點，真正尊重人格，尊重人性，尊重人的價值和合理利益以及最大限度地激發人的潛能。因為干部思想政治工作面對的是活生生有意識、有思想、具有豐富社會知識和閱歷的員工。古人講得好，感人心者莫過于情。滿懷真情幫助員工，解決后顧之憂，用心體察他們的疾苦，既以理服人又以情感人，才能體現出企業干部思想政治工作的實效性，達到精神與物質的統一。這就是思想政治工作的情感效能。
2.要以情感激勵人。情感效能是在人們的實踐活動中所產生作用的程度，也可以說是激勵人的行為的動力因素之一。這里講情感效能是廣義的，它應包括目標、榮譽、成長、文化教育等多方面的情感體現。干部思想政治工作對工作對象情感投入，直接關系到落實以人為本的科學發展觀，關系到群眾路線的工作環境和諧氛圍的形成，關系到干部思想政治工作目標的實現。
3.要實現質的飛躍。目前，企業界流行一種新的資本理念“道德資本”。企業不僅關注經濟效益，還要關注社會效益；不僅關注利潤效益，還要關注責任效益和美譽度效益；不僅關注短暫效益，更關注未來生態效益，還要關注員工精神幸福，工作愉快的效益。這種可持續穩定健康的資源利用和資本運作才算是“道德資本”。資本主體用德高望重的道德效應，建立了自己的“道德經濟效益”，也推動了整個社會和經濟發展。這里強化企業責任和道德感，推行道德資本運行，讓道德資本成為市場歡迎的寵兒，這個過程使傳統思想政治工作遇到前所未有的挑戰。由干部思想政治工作中注重人的情感，注重情感的感召到人的情感道德作為一種潛在的資源，不能不說這是一種干部思想政治工作認識上的飛躍。
三、以科技成果為基礎，激發思想政治工作活力
1.不斷吸取新的科學理論知識。理論基礎武裝，是做好干部思想政治工作的保證。如：從人類社會發展來看，人們對自己本性的認識是由淺入深的，隨著科學和技術的發展。到了近代，人們從“經濟人”假設出發，總結出了科學管理理論；從“社會人”假設出發，人們總結出了“行為科學理論”；從復雜人出發，人們得出了“管理叢林理論”。隨著人們認識加深，人性的多樣性和相異性逐漸展現在我們面前。
2.科學分析面臨的形式?？茖W分析面臨的形式及自身的改革發展，去探索新時期干部思想政治工作的基本規律和特點，是實現新時期干部思想政治工作跨越發展的有效平臺。
學會用新的視角去審視干部思想政治工作面臨的形勢及自身的改革發展，去探索新時期干部思想政治工作的基本規律和特點?？朔壳案刹克枷胝喂ぷ鞔嬖诘能浕?，退化現象。用最新的科學知識成果來為思想政治工作補充能量，強筋健骨。
3.要綜合運用各種手段。干部思想政治工作的可貴之處在于尊重工作對象。干部思想政治工作是通過宣傳引導達到工作目標的。沒有強制性，但能使工作對象激發出活力，釋放潛在的激情。這就是干部思想政治工作的魅力所在。但如何達到這一目標，需要綜合運用教育，法律，行政，輿論和社會科學及科學技術等手段作為支撐，使思想政治工作硬起來，亮起來。而這些先進的手段必須借鑒，必須運用，才能使干部思想政治工作在實踐中不斷露出鋒芒。
論述行為科學理論范文第5篇
[ 關鍵詞 ] 人性；理論； 管家理論 ；綜合人
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A
對經理人行為的解釋和判斷一直是管理學與經濟學研究中一個長期爭論的話題，而理論和管家理論則分別代表兩大流派對此問題進行了不同的回答。
1 薪酬制定中對立的理論
1.1理論
Jensen和Melckling于1976年，在其共同發表的名為《企業理論：管家行為、成本極其所有結構》的著名論文中提出了理論，而后的學者們也基于此理論對高管薪酬激勵問題進行了探究，并有大量的研究成果發表（Finkelstein & Hambrick，1996；Gomez-Majia，1994；Henderson，Masli，Richardson & Sanchez，2008）。該理論認為人是與生俱來的機會主義和個人主義，人會利用一切機會，以犧牲所有者的利益為代價來實現自己個人利益的最大化，并由此產生了逆向選擇、道德風險等問題，因此，要解決好問題的關鍵即是如何通過設計某一激勵合同以誘使人從自身利益出發選擇對委托人最有利的行為，從而使成本降為最小。
1.2管家理論
Davids和Donaldson于1991年在其共同發表的名為《管家理論還是理論：高管監管與股東回報》的著名論文中，對管家理論進行了較為詳細和具體的論述。而后，也有很多學者基于管家理論對高管薪酬激勵問題進行了研究，并有相應的研究成果發表（Donaldson & Davids，1991；Muth & Donaldson，1998；Buillon，Ferrier，Stuebs & West，2006））。管家理論從委托理論的對立面論述了委托人與人的關系，該理論認為理論對經理人內在的機會主義和偷懶的假設是不合適的，經理人對自身尊嚴、信仰、以及內在工作滿足的追求，會使他們努力經營公司，成為公司資產的“管家”，因此，更應通過充分授權、協調和精神激勵等方式，在委托人與人之間發展一種相互合作、完全信任的關系。
可以看出，委托理論與管家理論產生分歧的根本性原因在于對人人性假設的不同。理論根植于經濟學中的功利主義，認為人是“經濟人”，并由此認為他們是天生的理性自利主義者和機會主義者，總是竭盡全力謀取個人利益最大化，在經濟利益方面尤其如此；而管家理論則從組織心理學和組織社會學出發，認為人是“社會人”，他們并不是機會主義的偷懶者，而是希望做好工作，成為公司資產的管家，并希望通過完成挑戰性工作、承擔責任、樹立威信等方式來獲得內在的滿足感。
2經濟學和管理學的人性對立
人性是指人區別于動物所持有的、普遍存在的共同屬性的總和。人性決定著人們的行為動機，而動機正是驅使人們從事各種活動、產生各種行為的動力之源。
2.1亞當·斯密的自利人
在傳統經濟學中，人都被假設為“經濟人”，這即是作為傳統經濟學最核心理論基礎的“經濟人”假說。“經濟人”假說的思想經歷了漫長的發展歷史，早在十六世紀和十八世紀中期之間，就有包括史密斯、曼德維爾以及魁奈等人對“經濟人”假說進行過提及和闡述，而被學者們公認將“經濟人”假說思想進行系統和完整論述的標志則是1776年亞當·斯密經典巨著《國民財富的性質和原因的研究》（以下簡稱《國富論》）的發表。對“經濟人”假說思想進行闡述時，斯密在《國富論》中并沒有直接采用“經濟人”這一術語，而是采用“自利人”的說法。斯密所說的“自利人”具備如下幾個特征：首先，自利性。即追求自身利益是驅動人們行為的根本動機，而這一規定卻也是“經濟人”的基本規定，就像斯密在文中寫道：“他如果能夠刺激他們的利己心，使有利于他，并告訴他們，給他作事，對他們自己有利的，他要達到的目的就容易得多了。不論是誰，如果他要與旁人作買賣，他首先就要這樣提議。請給以我所要的東西吧，同時，你也可以獲得你所有的東西；這句話是交易的通義。……我們每天所需的食料和飲料，不是出自屠戶、釀酒家伙烙面師的恩惠，而是出于他們自利的打算”；其次，“自利人”是理性的，即以追求個人利益最大化為目標，正如斯密在《國富論》中所言：“個人的利害關系與，自然會使他們把資本投放在通常最有利于社會的用途上”；第三，在良好的社會秩序下，“自利人”追求個人利益最大化的活動會在“看不見的手”的引導下，有效地增進社會公共利益，而正是由于這一點，斯密也認為“自利人”是有道德的，即把“自利人”追求利益最大化的經濟活動與美德聯系在一起了，就如斯密在《國富論》中寫道：“確實，他經常既不打算促進公眾的利益，也不知道自己是在什么程度上促進那種利益，由于寧愿投資支持國內產業而不支持國外產業，他只是盤算自己的安全；由于他管理產業方式目的在于使其生產物的價值達到最大程度，他所盤算的也只是他自己的利益。在這場合，像在其他許多場合一樣，他受著一只看不見的手的指導，去盡力達到一個并非他本意想要達到的目的。也并不因為事非處于本意，就對社會有傷害。他追求自己的利益，往往使他能比在真正出于本意的情況下更有效地促進社會的利益”。雖然斯密在其《國富論》中并未直接用“經濟人”這一術語對“經濟人”假說思想進行闡述，但綜上所述，其“自利人”思想已經為傳統經濟學“經濟人”假說思想的正式形成奠定了堅實的基礎。
而后的新古典經濟學家們在斯密“自利人”假說的基礎上對其思想進行進一步的補充與完善，從而形成了真正的傳統經濟學意義上的“經濟人”假說。修改后的“經濟人”假說思想主要體現在以下幾個方面：首先，肯定了“經濟人”所具有的自利性特征，并把其作為一切經濟活動分析的理論基礎；其次，引入了邊際分析方法，并借助于微積分學中的全導數、偏導數和拉格朗日乘數等數學工具為如何實現最大化問題提供了強有力的科學分析基礎；第三，對斯密提出的個人追求自身利益的行為會在“無形的手”的引導下增進社會利益這一論斷進行了嚴格的證明；第四，進一步擴大了“經濟人”的范疇，認為其不僅僅包括生產廠商，也包括廣大消費者。
基于以上，由以斯密為代表的古典經濟學提出的“自利人”假說以及后來新古典經濟學家們在斯密觀點基礎上對“自利人”假說作出的進一步修改和完善，共同促成了傳統經濟學中著名的“經濟人”假說的形成和發展。根據經濟學家們的觀點，“經濟人”的兩大特點是自利和完全理性，即人們不但是追求個人利益最大化的“自利人”，而且是精于算計，對自己行為有明確認識的“完全理性人”，因此，可以將傳統經濟學的“經濟人”假說思想簡化為以下公式：
經濟人=自利人+完全理性人
即認為經濟人是自利人與完全理性人的綜合體。
2.2 新制度經濟學的人性假設
新制度經濟學是對傳統經濟學的繼承與發展，該學科的出現使得經濟學的研究內容更貼近現實，正如科斯所言：“標志當代制度經濟學特征的應該是，它所討論的問題是那些現實世界提出來的問題。”正因為如此，新制度經濟學中有關人性假說的內容也較傳統經濟學的“經濟人”假說更符合實際。新制度經濟學家們對人們的行為特征作出了新的解釋，這主要包括非財富約束最大化、有限理性和機會主義行為傾向三大行為假定。
2.2.1非財富約束最大化
傳統經濟學認為，金錢等物質刺激是促進人們工作的唯一動力，追逐個人利益最大化是“經濟人”的最基本特征，而新制度經濟學則認為，人的行為并不必然表現為追求財富最大化，非財富最大化也常常是人們追逐的目標，也能夠約束人們的行為，其中最有代表性的即是人們的利他行為，包括義務獻血及投票行為等。因此，在新制度經濟學家們看來，人們的行為遠比傳統經濟學的“經濟人”假說思想更為復雜，人既有利己主義的一面，同時也有利他主義的一面，正如諾斯指出的那樣：“我相信傳統的行為假定已妨礙了經濟學家去把握某些非?；镜膯栴}，對這些假定的修正實質上是社會科學的進步。行動者的動機比現有理論所假定的要復雜的多。人類行為比經濟學模型中的個人效用函數所包含的內容更為復雜。有許多情況不僅是一種財富最大化行為，而是利他和自我施加的約束，它們會根本改變人們實際作出選擇的結果?！?/p>
2.2.2有限理性
傳統經濟學認為人是完全理性的，即人們能夠做出最有利于個人利益最大化的所有行為和決策，然而，新制度經濟學家們對此觀點進行了批判，認為由于受到信息不完全與信息不確定等外部因素及人們本身信息處理能力等內部因素的影響和約束，人并不是完全理性的，而是有限理性的。有限理性這一概念最早由西蒙提出，而后，包括諾斯以及威廉姆森等新制度經濟學家對其進行了不同的解釋，其中較有影響力的是威廉姆森的觀點。他認為理性可以分為三個層次：一是強理性，即預期收益最大化；二是弱理性，即有組織的理性；三是中等理性，即介于以上兩者之間，而有限理理性則屬于第三種中等理性。有限理性作為新制度經濟學關于人的三大行為假定之一，是經濟學試圖跳出傳統經濟學假設，致力于描述更為現實的人類行為的一項重大突破。
2.2.3機會主義行為傾向
機會主義行為傾向是新制度經濟學有關人們行為的第三個假定，同時也是對傳統經濟學中有關人們追求個人利益最大化相關內容的重要補充和發展。所謂機會主義用威廉姆森的話說就是“狡詐地追求利潤的利己主義”，在新制度經濟學家們看來，人們總是追求個人利益最大化和自身效用最大化的自利人，同時由于人們的知識能力有限，總是處于信息不完全和信息不對稱的環境中，于是就會發生欺詐、偷懶和搭便車的行為。換言之，機會主義源于人們的利己心或對個人利益最大化的追求，是人們的一種本性，因此，人們總是具有隨機應變、投機取巧以及為自己謀取更大利益的行為傾向，而且會在追求自身利益的過程中采用非常微妙隱蔽的手段，耍弄狡黠的伎倆以盡可能保護和增加自己的利益。
2.3管理學的人性假設
隨著人類思想史的逐漸演變，管理學從其形成至今已有100多年的歷史，在管理思想日益成熟和豐富的同時，作為其內部邏輯主線的人性假設理論也在這一漫長的歷史進程中不斷的發展和完善。按照近代西方各管理理論和學派先后產生的時間順序，可將其理論大致分為三類，即形成于19世紀末20世紀初的古典管理理論，產生于20世紀二三十年代的行為科學理論以及從第二次世界大戰后發展至今的當代各種管理理論。相應地，管理學的人性假設理論也可將其劃分為古典管理理論的“經濟人”假設，行為科學理論的“社會人”假設以及當代管理理論的“自我實現人”和“復雜人”假設。
2.3.1古典管理理論的“經濟人”假設
管理學的“經濟人”假設形成于作為古典管理理論首要組成部分的科學管理理論。作為管理學創始人之一的泰勒于1911年提出了科學管理思想，而那時的管理思想深受經濟學理論的影響，也正是由于這個原因，古典管理理論也是在以古典經濟學和新古典經濟學提倡的“經濟人”假設這塊基石上得以建立和發展起來的。而后，管理學家麥格里格（McGregor， D）在總結和借鑒以往學者們有關“經濟人”假設觀點的基礎上，將其系統的總結為“經濟人”假設理論，又稱X理論，該理論內容主要包括如下幾個方面：首先，大多數人們都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作，而且也沒有什么雄心壯志，不喜歡負什么責任，而寧可被領導；其次，大多數的人們都是為了滿足基本的生理和安全需要，所以他們總是選擇那些在經濟上獲利最大的事去做；第三，大多數人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受到其他人的影響，所以，通常大多數人的個人目標與組織目標都是相互矛盾的，為了達到組織目標必須依靠外力嚴加管制。基于以上，對比管理學中的“經濟人”假說與傳統經濟學中的“經濟人”假說思想發現，二者是存在一定差異的，相比較而言，前者又融入了一些更為現實的特征，這具體表現在如下四個方面：首先，人們天生就是懶惰、不喜歡勞動的，而且一有機會就會躲避勞動；其次，只有通過強迫、控制等被動的方法才能使人們勞動；第三，大多數的人們都是沒有野心的，寧愿受人指使也不愿意承擔責任；第四，人們勞動的目的都是出于生理和安全的需要，只有金錢和其他物質的利益才能激勵他們更加努力工作。
2.3.2行為科學理論的“社會人”假設
在20世紀初，泰羅的科學管理對于提高企業勞動生產率起到了很大的作用，然而，在繼續追逐利益的驅動下，資本家們加大了對工人的剝削程度，此時，金錢等物質刺激失去了原有的作用，而這一社會現實引發了管理學家們對“人性”的重新思考，其中一位有代表性的人物即是美國哈佛大學教授喬治·埃爾頓·梅奧?！吧鐣恕奔僭O即是梅奧在這一背景下提出的，他通過著名的霍桑實驗發現，金錢等物質刺激并非是刺激工人積極努力工作的唯一動力，人們的生產效率不僅受到生理方面以及物質方面等因素的影響，更受到社會環境、心理等方面的影響，驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系，因此，新的激勵重點應放在社會、心理方面，以使人們之間更好的合作并提高生產率。梅奧的“霍桑實驗”及其“人際關系假說”促進了管理學中行為科學理論的進一步形成和發展。
2.3.3當代管理理論的“自我實現人”和“復雜人”假設
“自我實現人”是管理學中有關人性問題的第三個假說，該假說源于馬斯洛需要層次理論中有關自我實現需要這一最高需要層次的相關內容。根據馬斯洛需要層次理論，自我實現的需要即指要實現個人理想和抱負、最大限度地發揮個人潛力并獲得成就，實現自我價值，因而，“自我實現人”假說認為，人們都是有實現自我價值的沖動和愿望的，只有盡可能的發揮個人才能和潛力才能得到滿足，才能得到激勵。而后，管理學家麥格里格（McGregor， D）在馬斯洛的需要層次理論及阿吉里斯（Chris Argyris）的成熟不成熟理論等觀點基礎上將“自我實現人”觀點系統總結為“自我實現人”假設理論，又稱Y理論，該理論內容主要包括如下幾個方面：首先，厭惡工作并不是所有人的本性，工作可能是一種滿足，因而自愿去執行，但同時也可能是一種處罰，一有機會就選擇逃避，到底怎樣，要看環境而定；其次，外來的控制和處罰并不會使人們努力達到組織的目標，反而甚至會使一種威脅和阻礙，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的目標；第三，逃避責任、缺乏抱負不是人的本性，在適當的條件下，人們不僅學會了接受職責，還學會了謀求職責；第四，個人自我實現的要求和組織的要求之間是沒有矛盾的，是可以統一的，而且大多數人在解決組織的困難問題時，都能發揮較高的想象力、聰明才智以及創造性（陳昆玉、陳昆瓊，2002）。
雖然“經濟人”假說、“社會人”假說以及“自我實現人”假說都能夠從不同的角度很好地解釋人們的行為，但隨著社會的進步，在新的管理環境下，人們的行為也隨之出現了一些新的特征，而已有的這些管理理論在解釋人們的新行為時便顯得“捉襟見肘”。正是在這一背景下，薛恩等管理學家在70年代提出了“復雜人”假說，他們認為“經濟人”、“社會人”以及“自我實現人”都有其各自合理的一面，但并不適用于所有人，這是因為人是復雜的，不僅僅不同人的需求會有所不同，同一個人在不同的年齡階段以及不同的環境中都會呈現不同的需求。“復雜人”假設的思想與權變管理理論的觀點較為一致，即認為對人的激勵并不存在固定的、統一的模式，而應以“權變的”思想作為指導，對各種激勵方式靈活應用。
3高管人性“綜合人”的設想
通過上文對經濟學、新制度經濟學以及管理學人性假設學說內容的分析和探討可以發現，經濟學與新制度經濟學的人性假說在內容上雖然存在一定的差異，但總體上都近似的將人視為“壞人”，而管理學中則近似的將人視為“好人”，這也是經濟學與管理學的根本區別所在。然而，經濟學和管理學對于人性的假設，是建立在各自研究領域里對人性最敏感側面的突出把握基礎之上的。人性本是及其復雜的多面體，正如馬克思所說，人的本質是一切社會關系的總和。對于企業高管這類群體，把他們的人性歸于復雜，因為回避研究也是不可取的。在充分參閱梳理各種相關文獻，我們對于企業高管的人性最為突出的特點做出一些大膽的假設。
我們認為，高級管理人員是兼具經濟學的“壞人”假設特征與管理學的“好人”假設特征的“綜合人”。具體而言，“綜合人”既不是純粹的“經濟人”、“社會人”和“自我實現人”中的一種，而是“經濟人”、“社會人”和“自我實現人”按照一定比例組合而成的綜合體，具體如圖1“綜合人”假設模型所示。
在圖中，將高管的人性假說內容，即“綜合人”假設假定為一長方形，直線c為長方形的對角線，直線a和直線b將長方形分為A、B和C三個部分，其中直線a和b可以略微向左和向右移動，而A、B和C三部分則分別代表“經濟人”、“社會人”和“自我實現人”。據此，高管“綜合人”假設包括如下內容：
（1）高管是“經濟人”、“社會人”和“自我實現人”三部分構成的“綜合人”。事實上，人性假設的不同并非由于人們對人性認識的不同或是對人性認識的進步而產生，而是有其發展的邏輯，是由于生產力水平的發展、生產方式的改進引起勞動者在生產要素中地位的改變，因而提出關于人性的不同假設，并由此決定如何利用人的屬性和需求對人進行管理，換言之，人性假設的演變是人性的利用論而不是人性的發現論，而這一觀點也正是本文提出應基于高管人性假設對其進行薪酬激勵設計的內在邏輯。無論是“經濟人”假說，還是“社會人”假說，抑或是“自我實現人”假說的提出距今都已有幾十年甚至上百年的歷史，與企業發展相關的經濟、社會以及文化等各方面因素早已發生了巨大的變化，尤其是人力資本這一特殊生產要素在企業發展中所占的地位也已變得越來越突出，且不可替代，因此，單一的“經濟人”、“社會人”和“自我實現人”假說均不能夠代表現代企業員工的“人性”，尤其是具有較高人力資源稟賦的高級管理人員這類特殊員工，他們的需求也隨之而變得不再單一，具有綜合性，因此，本研究認為現代企業的高級管理人員是兼具“經濟人”、“社會人”和“自我實現人”特點的“綜合人”。
（2）“經濟人”、“社會人”和“自我實現人”在高管“綜合人”假設中所占的比例大小遵照“自我實現人”>“社會人”>“經濟人”，且“自我實現人”在“綜合人”中所占的比例要過半的原則，即高管雖然有“經濟人”和“社會人”的本性，但始終表現為“自我實現人”，在圖中即表示為C>B>A，且C/（A+B）>1。企業的高級管理人員大多處于職位晉升的頂端，也因此能夠獲得較高水平的工資，所以，他們的需求已不再是簡單的物質需要，他們更為注重的是與他人的交往，他人的認可以及自我價值的實現，但這也并不代表他們沒有物質需要，只是對不同需要的側重程度不同而已，正如許多學者認為馬斯洛需要層次理論的不足之一就在于他認為人們只有經過低層次的需要才會產生較高層次的需要，而事實上，人們不僅同時存在多種需要，且在不同的需要之間是有強弱之分的。因此，本研究認為高管不僅僅是“經濟人”、“社會人”和“自我實現人”構成的“綜合人”，而且是偏側重于“社會人”，重點側重于“自我實現人”的“綜合人”。
（3）不同的高級管理人員以及同一高級管理人員在不同的發展時期，其“綜合人”假設的內容也是存在一定差異的。具體而言，“經濟人”、“社會人”和“自我實現人”各自在“綜合人”中所占的比例會有所不同，但會始終遵照“自我實現人”>“社會人”>“經濟人”，且“自我實現人”在“綜合人”中所占的比例要過半的原則，在圖中即表示為直線a和直線b可以略微移動，但a始終不能超越b的移動，且b也始終不能超越對角線c。正如管理學的權變理論認為的那樣，不同人的需要是不同的，同一個人在不同發展時期的需要也是不同的，但與此同時，無論是不同的高級管理人員，還是同一高級管理人員在不同的發展時期，其隸屬于“高管”這一特殊群體的根本特征不會改變，相應地，“自我實現人”在“綜合人”中所占的絕對比例不會變，即高管始終表現為兼具“經濟人”、“社會人”和“自我實現人”特征，且偏重偏側重于“社會人”，重點側重于“自我實現人”的“綜合人”。
本發現對于提高公司治理水平，更好地運用包括薪酬在內的各種因素，充分調動企業高管的工作積極性，激勵其大力施展才能，在滿足自身人性追求的同時，給企業和社會帶來利益的最大化，具有重大意義。
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