晉升崗位工作計劃

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇晉升崗位工作計劃范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

晉升崗位工作計劃范文第1篇

聘任部門（單位）（甲方）：

受聘人（乙方）：

甲乙雙方依據xxx(200x)30號文件《xx大學關于實施崗位聘任和崗位津貼制度的辦法（試行）》、xxx[200x]44號文件《機關及直屬單位的聘任方案》及《xx大學崗位津貼實施細則》，經學校公開聘任后達成一致意見，并簽訂聘任書。

一、聘任崗位：甲方聘任乙方在xxxx崗位工作，享受xxxx崗位津貼。

二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。

三、乙方的崗位職責：

(.........)

四、乙方對崗位職責的承諾及工作計劃

(.........)

五、本聘任書經甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式三份，甲、乙雙方各執一份，校人事處備案一份。

甲方：(簽章)乙方：(簽字)

年月日年月日

【二、崗位聘任書】

聘任部門（單位）（甲方）：

受聘人（乙方）：

甲乙雙方依據xxx(200x)30號文件《xx大學關于實施崗位聘任和崗位津貼制度的辦法（試行）》、xxx[200x]44號文件《機關及直屬單位的聘任方案》及《xx大學崗位津貼實施細則》，經學校公開聘任后達成一致意見，并簽訂聘任書。

一、聘任崗位：甲方聘任乙方在xxxx崗位工作，享受xxxx崗位津貼。

二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。

三、乙方的崗位職責：

(.........)

四、乙方對崗位職責的承諾及工作計劃

(.........)

五、本聘任書經甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式三份，甲、乙雙方各執一份，校人事處備案一份。

甲方：(簽章)乙方：(簽字)

年月日年月日

【三、崗位聘任書】

中華世紀城前臺咨詢崗位任命書

為適應新形勢下公司經營發展需要，經公司董事會決議，決定任命_______為陜西東圣學苑教育科技有限公司中華世紀城校區前臺咨詢一職。隸屬市場部，直接上級市場主管，聘期二年。聘期內工作內容詳見崗位職責說明書。

該任命決定自之日起即開始執行。

受聘人承諾：本人已認真閱讀了崗位責任書中的相關條款，完全同意條款中的內容，并承諾在聘期內保質、保量完成工作目標和任務。

受聘人簽字：單位領導簽字：（蓋章）

年 月 日 年 月 日

備注：本表一式兩份，受聘人一份，人事部存檔一份。

【四、工作崗位聘書填寫說明】

崗位聘書填寫說明

一、專業技術人員崗位填寫說明

1、聘任崗位統一填寫為“XXX專業技術職務XXX級”崗位。例如“農藝師九級”崗位”。

2、聘任期限為了1-3年。首次崗位聘任時以此聘書

進行聘任,以前的聘書（含未使用完的聘書）不再使用。

3、此聘書作為以后專業技術人員晉升專業技術職務

的參評依據之一。在本單位崗位設置完成之前,使用原聘書并且聘期未滿的人員,在以后申報晉升職稱時,原聘書的聘用情況也要作為參評依據之一,并需經單位或主管部門簽字蓋章認可。

二、職員崗位聘書填寫說明

1、聘任崗位統一填寫為“管理崗XXX級職員”崗位。例如“管理崗九級職員”崗位。高職低聘人員填寫保留待遇情況。

2、首次崗位聘任時以此聘書進行聘任,聘任期限為1-3年。

3、此聘書需經聘用單位和法定代表人簽字蓋章認可，作為以后職員晉升職務的參評依據之一。

二、工勤崗位聘書填寫說明

1、聘任崗位統一填寫為“工勤崗XXX級XX工”崗位。例如“工勤崗三級高級工”崗位。高職低聘人員填寫保留待遇情況。

2、首次崗位聘任時以此聘書進行聘任,聘任期限為1-3年。

3、此聘書需經聘用單位和法定代表人簽字蓋章認可，作為以后工人晉升技術等級的參評依據之一。

三類崗位聘書一式二份，聘用單位和受聘人各執一份。

綠春縣人事勞動和社會保障局

二0一年二月二十五日

【五、企業聘任書格式范本】

企業聘任書格式范本

企業聘任書格式范本

企業名稱______________聯系人_______ ___年__月__日

報到時間___年__月__日 上 下午__時__分

報到地_________________

企業名稱_____ 負責人____

貴公司于_____年__月__日所發錄用通知已經收到。本人肯定按貴公司所要求時間報以，保證如約到貴公司就職，上述保證由本人親屬提供擔保。

姓名______（簽字或印鑒）現住址_________________

親屬擔保人______（簽字或印鑒）現住址___________

晉升崗位工作計劃范文第2篇

一、人力資源配置的內涵

人力資源配置指的是組織通過各種途徑促使人力資源得到最優的比例配備，確實做到人盡其才，充分發揮協同效應，提高人力資本投資收益，從而為組織帶來更大的回報。

二、人力資源配置的目的

人力資源配置的根本目的是為了更好地運用“人力”資源，合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創造力和技能等方面的能力， 挖掘潛能作用的發揮，通過一定的途徑和方式，創造良好的運行環境，使其與“物力”資源有效融合，取得經濟效益的同時，實現更大的社會效益。

三、人力資源配置的意義

合理的人力資源配置是社會和經濟保持活力的基本要素之一，不但可使組織內的人力資源結構趨向合理，而且可最大限度地實現人盡其才，才盡其用，使每個人的才智和潛能等優勢都得到充分的發揮。同時，調整融洽組織內部的人際關系和工作關系，從而形成組織內部的競爭機制和對外競爭合力，持續激發組織的市場競爭力。

四、常見問題原因分析及對策

目前組織人力資源配置方面存在的常見問題有：部分員工處于“半閑置”狀態；內部勞動力市場流動性嚴重不足；優秀人才晉升受到諸多限制，遭遇職務“天花板”等。

1.部分員工處于“半閑置”，缺乏有效激勵考核機制

（1）原因分析

第一，獎懲機制未發揮導向作用。月度、年度（或季度半年度）考核和晉升機制等未激發員工內在動機、發揮激勵和約束作用，考核流于形式，考核結果未得到科學合理運用；優秀員工較一般員工的實際所得差距較小，無法持續調動部分效率高、能力強員工的工作積極性。

第二，部分直線經理對于績效考核存在誤區。對于員工的工作計劃完成情況缺乏必要的監控、輔導和反饋；在績效評價中容易陷入“過寬”、“趨中”和“等級區分”等陷阱。

第三，部分員工對于工作目標和崗位任職要求沒有充分理解，崗位說明書形同虛設。員工未給予崗位說明書足夠重視、未比照崗位說明書履行崗位職責和完成工作任務。隨著組織發展階段的不斷變化，部分崗位說明書未及時更新，內容不符合實際，無法起到有效指導和衡量的作用。

（2）針對上述存在問題及原因提出建議

第一，加強直線經理人力資源管理方面的培訓，使其了解相關知識，在績效考核上做到有的放矢。形式可以為：給直線經理發放關于績效考核中常見問題及對策的手冊；并對直線經理在績效考核方面的疑問進行解答、記錄、分析并匯總。

第二，通過放寬員工績效評價區間，進一步拉大員工所得差距。

第三，對于新進人員，建立以崗位說明書為核心的招聘、考核和管理制度。嚴格根據崗位實際需要進行招聘，招聘前，人力資源部與人員需求部門進行雙向溝通，共同擬定空缺崗位的崗位說明書，內容包括：工作說明、技能要求、績效評價標準、工作環境等。招聘啟事、招聘的測試方式和題目等一系列程序嚴格依照崗位說明書來實施。新人培訓由人力資源部進行入職引導，包括崗位說明書的作用、考核方法及重要性、晉升發展渠道等。

第四，人力資源部與直線經理根據部門職責，確定崗位及所需員工人數。對于超員部門，可采取部門新進人員不增加績效工資總額或超出人員再培訓后調崗等措施。

第五，對于業績突出的員工，建立“關鍵人才”庫，根據其不同的職業發展階段給予授權、晉升、加薪和培訓等，支持員工自我實現的需要。加強梯隊建設、完善組織人才庫。人力資源部應通過月度考核、年度考核、直線經理推薦等方式，了解各部門優秀員工的工作情況和個人能力，并依照這些信息建立人才儲備庫――即部門崗位結構圖，其中包括部門的崗位結構、崗位技能要求、每個崗位上的員工及其業績表現和各個崗位的后備人才等。

第六，除了正向的牽引機制和激勵機制，組織還可以有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現對組織人力資源的二次激活，防止人力資本的沉淀和縮水。組織的競爭與淘汰機制在制度上主要體現于競聘上崗與末位淘汰制度；人才退出制度（內部創業制度、輪崗制度、自由轉會制度、待崗制度、內部人才市場、提前退休計劃、自愿離職計劃和學習深造等）；人才退出管理。競爭淘汰機制對于提高人力資源開發質量和人力資源配置效益作用明顯。對于績效長期不達標的員工，建立“半閑置員工”庫，進行績效輔導、調崗、培訓、降薪等，如仍不合格，可按照《勞動法》和《勞動合同法》予以解聘。

2.內部勞動力市場流動性不暢，員工流動缺乏積極主動性

（1）原因分析

第一，部門間缺乏相互的了解，如工作內容、所需技能和發展渠道等。

第二，部門內部缺乏人員的流動，導致員工長期從事同一工作，易產生枯燥感和挫折感，從工作中難以提升自我、實現自身價值。

（2）針對上述存在問題及原因提出的建議

第一，建立規則靈活的輪崗機制。讓人才在“流動”中成長，使管理在“流動”中激活。主要分為兩種情況：①部門主動的輪崗機制。人力資源部組織的內部招聘，招聘公告中列明招聘崗位、所需工作技能、薪酬待遇和發展前景等，使得應聘人員目標明確；②員工主動的輪崗機制。員工可向人力資源部自薦所適合的崗位，在相關崗位有人員需求時根據情況予以安排，并提供相應的培訓和導師輔導。

第二，進行內部員工滿意度測評。實踐證明，此類活動可每半年舉行一次，目的是加強各部門職責分工與協作情況的相互了解，并幫助自身查缺補漏、改進不足，最終形成組織合力。

第三，由工會定期舉辦會員活動，增強員工的歸屬感，增進員工之間的友誼和凝聚力。增加員工對團隊的認同感，營造相互關懷、相互信任和支持的團隊氛圍。

第四，建立內部論壇，給員工提供有效訴求的場所和渠道，促進內部和諧。

3.優秀人才晉升受到諸多限制，遭遇職務“天花板”

（1）原因分析

對于組織優秀人才的個人晉升，既無法提供職務的提升，也無法給予具有吸引力和競爭力的報酬，在向上配置形式上過于單一，在市場化的今天，不利于吸引和留住優秀人才。

（2）針對上述存在問題及原因提出建議

晉升崗位工作計劃范文第3篇

摘 要 在知識經濟時代，企業之間的競爭最終表現為人才的激烈競爭。“管理培訓生項目”簡單的說是“以培養企業未來領導者”為主要目標的特殊項目，目前諸多大型企業都在大力推崇這一制度，靠此培養高級資深職業經理人，做好人才的儲備工作。而在“管理培訓生項目”中，績效評估作為整個項目不可或缺的環節，發揮著重要作用。

關鍵詞 績效評估 管理培訓生項目

一、績效評估的概述

在“管理生培訓項目”中，績效評估可以視為將培訓生的實際工作績效與預先確定的崗位績效標準進行比較，并將評估結果反饋給培訓生本人，以縮小兩種績效間差距的工作評價過程，此外從績效評估的功用角度可以理解為評估、確定作為培訓生對企業的貢獻率或培訓生價值高低、趨勢的評價過程。

二、績效評估的作用

在“管理培訓生項目”中，績效評估可以起到重要的作用：

1．明確企業的戰略和使命。將企業的經營戰略轉化成具體的戰略目標，將這些目標納入到績效的綜合性指標體系當中，使培訓生更明確企業的經營戰略及使命。

2．為企業輸出優秀管理人員。績效評估指出培訓生在職業技能方面的優勢、不足及其潛能，這一評估過程本身就增強了培訓生的管理能力，為企業輸出優秀管理人員提供保障。

3．為制定新的培訓目標提供參考，并能夠用于診斷組織的問題。作為培訓生其發展和價值一旦被識別出來，績效評估就可以為新的計劃制定培訓目標，也可以作為組織問題診斷的參數指標。

4．對培訓生業績進行客觀的評價，明確他們對企業的貢獻程度，同時滿足他們的成就需要，并增強了他們對工作的滿意感。

5．幫助培訓生形成符合自身特點的職業生涯發展路徑。績效評估指出培訓生在職業能力方面的優勢、不足及潛能，不僅為培訓生的此后的崗位安置指明了方向，同時也為他們未來職業生涯發展規劃提供了依據。

6．有助于企業建立跨專業和跨職位類型的團結。通過績效評估可以有助于培訓生了解在同一工作群體中的其他成員是如何看待自己的，并采取積極的措施來應對，也幫助企業實現了組織隊伍的穩定，加強了培訓生之間的團結。

三、績效評估的方法

在“管理培訓生項目”中，參與績效評估的評價者可以是直接上級、同事、客戶等，此外，下屬、自評、計算機也都可以作為績效評估的參與者。據一項調查顯示，現在有1/3的美國企業在績效評估中使用多源評價者：上級、下屬、同事和客戶，多源評價具有多角度觀察、多角度評價的特點，是單一反饋最好的補充。這種來自不同角度的評價可以稱為“360度評價法”，在“管理培訓生項目”中，也是可以值得借鑒和使用的。

績效評估結果的有效性，很多程度取決于評估工作――評估方法的適宜性及有效性。下面我們對幾種主要的績效評估方法進行橫向的比較：

1．如果評價目標是要進行員工的比較，評價結果用于重要的人事決策，那么就不用使用目標管理法以及工作計劃和評論，因為他們不是建立在標準化的評價基礎之上。

2．如果使用行為錨定法，并且有工作日記作為輔助，這將提高評價的精確性，有助于管理者識別有效員工和無效員工。

3．如果可以獲取目標績效數據，目標管理是最好的方法，在這種情況下，工作計劃和評論沒有目標管理有效。

4.強調描述行為而不是評價行為的方法得出的評價結果在不同評價者之間更具有可解釋性，因此可以克服評價者個體差異所帶來的效應。

5．當評價結果作為薪資和晉升決策時，這些方法都是適用的。

筆者認為，圖解評價量表雖然沒有描述式或關鍵事件法的深度，但可以對評價結果進行定量分析，評價多個維度，由于量表的標準化，還可以對培訓生之間在各個部門或崗位表現的情況進行比較，是一種為管理者做人事安排、調動、晉升等決策時較直觀的表現形式，同時也是一種可靠、有效、更易于被評價者接受。

四、結語

績效評估需要每個培訓生有持續改進績效的意愿和承諾。像指南針一樣，績效評估要提供及時的、準確的信息反饋，指出當前的績效與期望績效之間的差距。在具體實踐中，更要注重關聯性、敏感性、信度、可接受性和實用性等方面的問題。將績效評估積極的實施在整個項目當中，選擇適當的時機，加以各種評估方法的綜合運用，有利于企業就培訓生調配、晉升和再培訓等問題做出決策，同時為培訓生績效的改善、個人職業生涯發展提供了事實依據，使“管理培訓生項目”真正成為人力資源管理的利器，有效解決企業人才的發展性和持續性問題。

參考文獻：

[1]Gary Dessler.人力資源管理.中國人民大學.2005.

晉升崗位工作計劃范文第4篇

1.對項目管理團隊績效管理缺乏正確認識。目前，很多建筑企業已采用項目績效管理方法，但由于大多數企業領導對績效管理缺乏正確認識，將該工作歸于人力資源部門，沒有從整體上、全局上把握績效管理，導致人力資源部門和其它部門缺乏有效溝通與協調，致使項目管理績效管理流于形式，無法充分發揮其應有作用。有些企業領導認為績效管理是獎優罰劣的措施，因此沒有合理利用績效考核結果，只將其用于解決薪酬問題，導致績效考核結果無法作為晉升、崗位調整、培訓等的依據。此外，一些企業領導沒有著眼于長遠利益，只重視眼前利益，因此不重視績效管理這種短期內無法取得明顯收益的措施。

2.沒有充分利用績效考核結果。企業績效考核通常與企業戰略、員工晉升、薪酬、培訓等息息相關，但大多數企業沒有對考核結果的利用進行規定，以致沒有充分利用績效考核結果，只是流于形式的為考核而考核。對于項目經理部員工來說，績效考核結果帶來的只是獎金、薪酬，而對晉升、職業生涯管理、培訓等缺乏關注度。

3.項目經理績效考核體系尚未完善。建筑企業雖然采用了項目績效管理模式，但尚未建立完善的績效考核體系，主要體現在以下幾方面：（1）片面注重目標考核結果；（2）考核結果缺乏量化標準；（3）對項目經理部管理人員的工作行為評價帶有主觀性，評價缺乏全面性和客觀性。（4）考核方法單一，不夠人性化；企業領導制定目標及績效考核時，缺乏科學指導性，員工崗位職責界定不清，監督考核陷入形式化，考核結果帶有主觀性，還缺乏定量化衡量指標，難以進行有效操作，使得考核效果名存實亡。

二、實施績效考核的管理方法

1.績效考核原則。

根據權利與義務分配原則,項目經理部考核小組成員應由項目經理、公司層面的勞資人員和項目經理部職能部門領導組成。其中考核小組組長由項目經理擔任，因為項目經理是整個項目管理團隊的中心靈魂，在管理績效考核的實施中必須堅持躬親、時效、透明、溝通四項準則，方能確保績效考核過程的公平、公正，并充分發揮其正面影響。

1.1堅持躬親準則。堅持躬親準側，就是要求工程項目經理部各級考核執行人員，尤其是考核小組組長要親自審核確認考核對象報送的重點工作計劃，要親自驗收考核對象重點工作的完成情況，親自調整或指導調整考核中發生的重要工作變化和工作改進；其意義在于增強求真務實的考核意識，建立嚴謹細致的考核作風，提高考核人員的考核素質，確實保證考核質量，使績效考核對項目管理工作的改進起到推動作用。

1.2堅持時效準則。堅持實效準側，在于提高管理效率，考核的時效性，直接影響著工作績效的改進狀況和效率的提高程度，對影響考核時效、延誤考核工作的相關人員要實行扣罰處理，通過批評教育和必要的懲戒措施，增強全體考核人員的時效意識，提高并保持考核操作的及時率和到位率。

1.3堅持透明準則。堅持透明準則，就是在考核工作中要警惕本位主義、利己主義、保分主義的負面影響和消極作用，在考核中堅持透明準則能夠充分發揮績效考核的功能作用，使發現問題、解決問題的及時性和有效度得以明顯提升。

1.4堅持溝通準則。堅持溝通準則，就是要明確考核信息的交流規則和辦法，要求各級考核執行人就考核驗收情況、考核結果及考核點評與考核對象進行雙向交流，讓考核對象清楚自己的完成目標的情況及存在的問題，知道績效改進的側重點，形成項目管理PDCA良性循環。

2.績效考核方式和內容。

2.1制定項目經理部工程管理總體目標計劃，進而制定各職能部門目標計劃，部門員工根據確定的部門計劃按相應層級的考核周期制定員工工作計劃。

2.2績效考核目標與實施過程的控制，在實施目標計劃的過程中，各職能部門的困難及障礙由項目經理（也就是績效考核小組組長）幫助解決，部門內員工的困難及障礙由部門領導（也就是績效考核小組組員）幫助解決，績效考核小組能否按職責規定幫助被考核人解決工程管理中遇到的實際困難是至關重要的，它是通過監控績效管理的實施過程了解考核對象的工作情況，并與之保持持續的績效溝通，并將績效實施過程中可能發生的問題進行預測并加以解決，充分提高員工的工作斗志和項目經理部的綜合生產力，實現各項收益最大化。

2.3績效考核信息反饋，這是績效考核實施中最為關鍵的一步，工作結果的好壞，工作效果的優劣都要及時反饋到被考核人手中，讓員工知道自己工作情況，有哪些優點，哪些地方還存在不足需要改進，可使員工工作中能不斷提高完善自己。

3.充分合理的利用績效考核結果。

實施項目管理績效考核，其考核結果不應作為考核的最終目的，績效考核成功的關鍵是充分合理的利用績效考核結果，對于取得不同考核評分的員工采取相應措施，如：（1）對于考核分數較低的，可進行相應的負激勵，如批評、降低薪水等措施。（2）對于考核分數較高的，可適當以予激勵，如物質方面的獎金、獎品等，也可適當晉升職位，通常根據具體情況結合多種獎勵方式，盡可能達到激勵效果最大化。

4.建立健全的項目管理績效考核體系。

建筑企業項目經理部應根據項目工期、成本、質量、安全等實際情況，有針對性地制定各項績效考核指標，對項目管控過程進行階段性考核，以保證考核內容、評估、反饋的一體化，實現績效考核機制統一。例如制定考核內容時運用實際考察法，實行評價時文字評價法、訪談法、問卷法等相結合，進行反饋時的全面反饋法等。只有這樣，才能真正落實項目管理績效考核。

三、結語

晉升崗位工作計劃范文第5篇

為進一步加強五公司規范化管理，提升員工工作效率，推動各項指標正常發展。現要求各部門負責人編制本部門員工績效考核表和督促員工提交月度工作總結。具體內容如下：

一、員工績效考核表

考核內容以各崗位人員日常工作為主，其他相關工作內容為輔，如：工作態度、紀律、執行力、配合度等。

二、員工月度工作總結

月度總結內容包括本月工作概述及完成情況、存在的亮點、不足及建議、下月工作計劃。