女職工勞動保護的意義

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女職工勞動保護的意義范文第1篇

關鍵詞：女職工；勞動保護；安全生產

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-00-01

隨著新時期女職工的思想觀念、行為方式和價值觀等的轉變，企業女職工的勞動保護是女工工作中的重中之重，是整個企業勞動保護的重要組成部分，它對保持穩定、實現安全發展、創建和諧企業有著極其重要的意義。

新時期女職工勞動保護工作在安全生產中存在的問題：

一是生產過程中，女職工沒有形成主動維護自身安全與健康的意識，沒有“要我安全”轉變為“我要安全”的自覺行為。由于女職工的生理機制和社會的傳統觀念，她們在為企業做出貢獻的同時，還承擔著生育子女和操持家務的重任，相對男職工來講其競爭力處于弱勢地位，這就導致女職工對勞動保護的意識不強，甚至是缺失。只有改變觀念，提高認識，調試好兩種角色的轉換，才能切實做到女職工勞動保護的觀念真正深入人心。

二是忽視了女職工心理健康對安全生產的影響。女職工勞動保護與企業安全生產息息相關，而安全生產的重點是設備和人身安全。以本公司為例，女職工雖然為數不多，但其獨特的生產運行方式和艱苦復雜的工作環境，對女職工勞動保護工作提出了更高的要求。因此，做好女職工勞動保護工作，以及保持健康向上、充滿活力的心態，對于抓好安全生產工作起著十分重要的作用。

那么，如何使女工勞動保護工作在公司的安全生產中發揮作用？以下幾個方面可以作為開展工作的切入點：

一是加強女工組織建設，為女工勞動保護工作的開展夯實基礎。女職工勞動保護工作是調動廣大女職工的積極性、主動性和參與性，保護女職工的勞動安全健康不受侵害，在安全生產中堅持以人為本的具體體現。由于受公司點多、面廣、戰線長等地理環境所限，公司女工工作開展的不是很好，組織的女工活動也是索然無味，無法調動女職工參加活動的積極性。如何使基層女工積極響應工會開展的女工活動，是值得我們深入思考的首要問題。在這方面我們應該采取一些措施，鼓勵女工積極參與各項活動。如：在廣泛深入開展爭當巾幗建功示范崗和爭創三八紅旗手活動中，引導女職工克服家庭和工作中的種種困難，比學習、比技術、比干勁、爭一流。幫助女職工掌握崗位技術，提高業務技能水平，展示女職工立足崗位、奉獻成才的嶄新形象。選樹“巾幗示范崗”等先進模范，利用各種媒體和有效形式，廣泛宣傳先進典型，增強女職工敬業精神，以此不斷激發女職工的積極性、主動性和創造性。

二是加大宣傳，增強法律培訓教育。按照《女職工勞動保護條例》、《婦女權益保障法》等相關法律、法規進行宣傳教育，堅定不移地堅持依法履行女職工勞動保護職責。女職工由于其生理機制，必定要經過經期、懷孕、生育、哺乳、更年期等特殊時期，企業依據相關的政策法規，結合自身實際，針對女職工的生理機制而制定的特殊保護，如生育有產假等，都是女職工勞動保護意識增強的具體體現。加大對女職工勞動保護條例的宣傳、執行力度，是各項政策法規得以有效實施的保障，是強化女職工勞動保護意識的有效手段。

三是加強女職工培訓，提高女職工綜合素質。面對科技高新化、信息網絡化的發展態勢，提高女職工現代科學文化素質，增強業務本領和競爭能力，是必須盡快解決的問題。因此，女工組織應對女職工開展以健康保健、家庭美德、職業道德等為主要內容的培訓教育活動，提高女職工的自我保護和素質提升能力。如：組織開展一些婦科疾病知識講座、評選一些優秀家庭教育經驗論文、讓家庭教育突出的女職工進行經驗分享等等。以此激發女職工自覺接受教育，提高素質的主觀能動性，確立起女職工自強不息，追求出類拔萃，充分實現自身價值及高成就的主體意識。使女職工繼承和弘揚中國婦女的優良傳統，倡導科學、文明、健康的生活方式。更重要的是可以形成在工作中學習，在學習中工作的良好氛圍，增強女職工的學習、應對、競爭、決策和創造能力，從而推動女職工實現安全生產自我約束、自我完善，有利于夯實企業安全生產基礎和落實安全生產責任制。

四是加強源頭參與，完善規章制度。認真落實女職工勞動保護監督檢查工作的各項制度，改善女職工勞動保護的工作條件，適時保證勞動保護監督檢查工作環境的通暢。依托職代會提出女職工勞動保護的相關決議和提案，努力實現對女職工勞動安全衛生權益的源頭維護。認真監督檢查勞動保護用品的發放和使用，確保女職工在勞動生產中的必要保護措施落實到位。加大女職工勞動保護的監督檢查力度，關心女職工勞動衛生條件的改善情況，研究與探索更深層次的女職工勞動保護問題，立足實際，從制度上解決設備、工作環境、外部環境因素等對女職工身體的傷害以及女職工心理健康對安全生產的影響。

五是突出維權職能，是積極做好女職工勞動保護工作的根本所在。維護女職工安全健康合法權益和特殊利益，不僅是工會勞動保護工作不可推卸的一項重要職責，也是工會勞動保護工作創新發展的重要組成部分。注重把女職工勞動保護工作與切實維護女工的合法權益和特殊利益有機結合，進一步增強女職工的勞動保護意識，提高依法維護自身權益的能力與水平，改善女職工勞動環境和勞動條件，企業女職工的勞動保護監督檢查工作就能夠有新的突破，達到更高的水平，就能消除與企業發展不相適應的許多問題，從而對促進安全生產、維護女職工人身安全和身體健康起到十分重要的作用。我們可通過建立女職工溫馨驛站等多種形式，使女職工工作更加細化、規范化、人性化，進而增強女工組織的凝聚力和感召力，充分調動女職工的積極性和創造性。在實際工作中，采用各種形式、全方位對女職工進行普法教育，增強女職工依法維權的能力，關注涉及到女職工切身利益的重大改革和方案并維護其權利。在為女職工辦實事上，定期組織女職工進行婦科普查，使廣大女職工能有健康的身體，從而全身心地投入到工作中去。

企業女職工勞動保護工作任重道遠。只有扎實開展好女職工勞動保護工作，就能夠保護女職工的身心健康，維護女職工合法權益，進而激發廣大女職工投身企業安全生產的工作熱情，最大限度地調動女職工的積極性，全面推進企業安全健康和諧發展。

參考文獻：

[1]女職工勞動保護條例.

女職工勞動保護的意義范文第2篇

2008年12月18日，由國際勞工組織北京局和全國婦聯婦女研究所聯合舉辦的“《女職工勞動保護條例》(修訂草案)討論會”在北京召開。來自國務院法制辦公室、國務院婦女兒童工作委員會辦公室的政府官員，國際勞工組織及三方機制的人力資源和社會保障部、全國總工會和中國企業聯合會的代表，還有來自衛生部中國疾病預防控制中心職業衛生與中毒控制所、北京大學、中國人民大學、中國勞動關系學院、北京預防醫學會的專家學者以及全國婦聯相關部門的同志等六十余人出席了會議。國際勞工組織北京局康妮局長和全國婦聯婦女研究所所長譚琳教授，國際勞工組織性別平等局原局長、中國就業促進會副會長張幼云女士出席會議并致辭。

此次研討會是在紀念國際勞工組織成立90周年、國際勞工組織性別平等行動計劃實施10周年之際召開的，是國際勞工組織在全球發動的關于就業與性別平等運動的主題活動之一。此次研討會也是在中國的《女職工勞動保護條例》(以下簡稱《條例》)(修訂草案)的修改之時召開的，對《條例》的修改具有一定的積極意義。

在本次研討會上，國外專家探討了國際視野下的女職工勞動保護原則，國內專家和政府官員討論和介紹了《條例》修改的中國背景、修法原則、成果和爭論，并共同就實現性別平等的策略、女職工勞動保護政策以及《條例》的進一步修訂進行了具體而熱烈的討論。

一、國際視野下的女職工勞動保護

在本次研討會上，張幼云女士介紹了國際勞工組織性別平等局十年來在推動性別平等方面的進展和努力，國際勞工組織亞太地區局高級性別專家娜琳女士和勞工標準及勞動法專家德梅爾先生結合國際勞工公約和國際勞工標準介紹了國際視野下的女職工勞動保護的最新理念，為《條例》的修訂提供了國際視角和框架。

1　將女職工勞動保護放到發展模式的高度來考慮

張幼云女士結合國際勞工組織的經驗，認為女職工勞動保護和性別平等應放在一個國家的發展模式的高度來考慮。她指出，國際勞工組織一直致力于維護男性工人和女性工人的權益，將經濟全球化的過程視為社會進步全球化的進程。因此，它將性別平等作為發展模式的核心來談，作為應對全球化挑戰的策略高度來談，并制定了非常明確的戰略目標和工具。因此，我們應該認識到，推動《條例》的修改和其他社會性別問題一樣，不是簡單的技術修改問題，不是個別組織領域的專利問題，而是一個涉及到發展模式的問題，跟我們現在面對的經濟全球化、市場化緊密聯系，也是國內推動的科學發展觀的應有之義。

2　國際勞工標準下的女職工勞動保護和性別平等

德梅爾先生認為，保護性法律是機會和待遇均等原則的一種例外情況，是暫行措施。保護的結果應該是性別的平等、社會的平等。盡管女性由于生殖的生理特點需要更多的保護，但勞動保護不應僅對女性，而是應注意到兩性的職業場所健康和安全面對不同的挑戰和需求，使男女兩性都從科學和醫學的角度得到保護，不受某些有害因素的危害，比如高污染環境下的作業、井下作業不僅不利于女性健康和安全，也不利于男性的健康和安全，因此，要保護男女兩性的健康和安全，致力于改善勞動條件。但是，同時也要避免過度保護。現實中，對女性的過度保護以及將這種保護的責任全部轉嫁到企業身上，可能導致女性就業機會的喪失。而當男性／女性無法保護自己因而其生活質量受到挑戰時，保護永遠不是首選的干預手段。娜琳女士認為，政府應該為所有公民和工人提供基本的醫療服務，提供生育保護并為有家庭責任的男女工人提供各種幫助，以減輕企業負擔，避免女性在勞動力市場中面臨更嚴重的性別歧視。

二、中國社會轉型期的女職工勞動保護

全國婦聯婦女研究所副所長劉伯紅研究員介紹了中國社會轉型期的女職工勞動保護。她認為，中國社會主義市場經濟體制的逐步確立以及全球化的挑戰，給新時期勞動者權利的實現和女職工的勞動保護帶來新的挑戰。

計劃經濟時代，為育兒和家庭照顧提供的公共服務和社會福利，實際上由政府承擔。市場經濟改革后，政府無形中從公共服務中撤退出來，提供職業安全保護和衛生的責任轉到了企業，原有的保護性的干預措施造成用人單位排斥女性，這在一定程度上導致了女性在勞動力市場上遭遇歧視，甚至是要求保護的內容越多，女工就業的機會越少，就業越困難。不過，她也指出，在理論上存在保護過度的同時，實際上還存在一些用人單位對女職工勞動保護不足，侵害女職工合法權益的現象。

對此，劉伯紅提出了一些有針對性的政策建議：一是政府應更多地承擔起促進有家庭責任的男女職工就業平等和女職工勞動保護的責任；二是堅持社會性別平等的方向，逐漸消除傳統角色定型；三是繼續鼓勵有條件的企業為有家庭責任的男女職工提供生育保障和家庭照顧的設施；四是建議政府建立和健全女職工生育保險法律規定，使之更為符合科學發展觀和中國社會轉型的復雜要求。

三、對《條例》修改的意見和建議

《女職工勞動保護規定》(以下簡稱《規定》)自1988年頒布以來，為保護婦女權益和女職工勞動保護起了重要作用。但是，在中國社會轉型期和全球化的背景下，原有《規定》中確立的原則和適用性受到挑戰，這就為進一步修訂提出了要求。《條例》(修訂草案)是經過反復討論，在其適用范圍、女職工勞動保護標準、生育保險待遇、女職工勞動合同、法律責任等方面作出了重要修改，以進一步保障女職工平等的就業權利、生育保障權利、健康權利和法律權利等提出了建設性意見。本次研討會就是對現有修訂草案的討論。

研討會上，人力資源和社會保障部的代表和全國總工會的代表介紹了修訂的基本原則和進度；專家們針對促進性別平等、保護女職工勞動權益提出了或寬泛或具體的建議，并對《條例》(修訂草案)提出了具體而有針對性的意見和建議。主要有以下幾點：

1　關于《條例》修改的原則

一是要體現立法的前瞻性與現實性的結合、國際形勢和國際理念與中國國情的結合。既要參照國際公約和勞工標準，立一個具有前瞻性、突破性也比較到位的法律，又要充分考慮中國具體國情，在中國法律的框架下進行。二是兩性平等權利和女性特殊權利的結合。既要考慮女性特殊的生理需求，又不應用過度的“照顧”措施限制她們的就業和發展。三是要注意在人權框架下進行修改，如原《條例》第23條中關于計劃外生育子女的女職工的勞動權益保護方面的規定從如今的認識框架來看，有侵犯人權之嫌。

2　關于《條例》修改的依據

一是調研依據，包括各種立法資料的收集、整理、說明，如事實依據或科技依據。二是國際公約的依據，應考慮我們的修改意見是否符合國際公約的基本理念、基本要求。三是與國內現有法律的銜接問

題。《女職工勞動保護條例》是國務院的行政法規，既要和相關的法律法規如《中華人民共和國婦女權益保障法》等基本法相銜接，又要和一些新頒布和新修訂的法律法規的基本精神相一致，不能違背和抵觸。

3　具體的修改建議

關于適用范圍，應考慮到自1988年《規定》頒布以來中國勞動力市場發生的深刻變化，如非正規就業的擴大，同時參考國際公約，盡力囊括在任何公共或私人領域的婦女，以及非工業和農業崗位的婦女。因此，建議對“女職工”一詞進行科學定義，并將本條例的調整范圍擴大至全體女職工，以增加該《條例》的適用范圍。

關于公平就業。應強調促進社會性別平等公平就業，建議將促進就業公平寫進總旨。同時應規定具體的懲罰措施和標準，舉證責任的負擔等規定，否則，《條例》就沒有可操作性。另外，建議新修改的《條例》中增加消除隱性歧視的內容。

關于保護程度。目前，中國在女職工勞動保護中存在著兩種傾向：一種是保護不足，特別是對非正規行業和農業崗位的婦女，有關條例沒有覆蓋到這些人群；另一種是“保護”過度，主要是有關勞動禁忌條件實際上限制了女工的就業。因此，建議在修改條例過程中，對原有禁忌的規定進行研究，相應地縮小女職工禁忌勞動范圍，將重點放在督促企業為男女職工創造良好的工作條件上，而不是單單用禁忌限制婦女就業機會。同時，在禁忌條件的設定中，需參考有關國際公約的規定及其發展。如禁止女性從事夜間工作和井下工作的規定已經過時，女性經期的限制也已過時。

關于生育保護。生育保護是女職工勞動保護的一項重要內容。專家們就有關孕產假的規定、防止孕產假后企業間接侵害婦女勞動權益的原則、工作場所哺乳設施的設立以及女職工婦科疾病及乳腺檢查的全民化問題等內容進行討論，提出了一些有針對性的具體的建議。

應增加的內容：一是增加有關反對工作場所性騷擾的條款，并規定用人單位的責任；二是應強化對勞務派遣工中的女性的保護規定，以解決突出的現實問題；三是應增加有關法律適用時間段的規定，強調法律的階段性，以適應科技、經濟社會發展的情況。

此外，專家們還就《條例》的可操作性和集體協商問題進行了討論。認為應強調將維護女職工權益納入到工人與用人單位集體協商的主流，而不是單獨地就女職工勞動保護開展孤立的、專項的集體協商。同時，現有的條款中具體的措施和法律責任部分，規定得還不夠詳細，不具有操作性，應加以強化。

女職工勞動保護的意義范文第3篇

關鍵詞：企業；女職工；權益；勞動保護

中圖分類號：D442.6 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）026(C)-0115-01

建筑施工企業女職工權益保護不僅是必要的，而是實現社會男女平等的必經途徑。我國企業女職工權益保護法律法規早已建立，但因實踐執行過程中經常出現保護標準執行不力、保護范圍失當等問題，以致引發一系列的不良社會現象。本文主要是對建筑施工企業女職工權益保護問題進行了一定的思考。

一、建筑施工企業女職工權益保護存在的主要問題。（一）特殊勞動保護標準設置不當。對女職工在建筑施工企業特殊環境中，我國現有的法律法規大都是關于禁忌、經期、孕產方面的勞動，這些勞動法律法是基于女職工的身體特征及其不同的生理反映而制定的。實際上，由于女職工在不同崗位上的差異性，有的女職工就必須保持非常高的效率及精神集中度，而長此以往，對于經常用到電腦的女職工而言，特別是對有身孕的女職工，長期受到電磁輻射，勢必會影響其孕期胎兒的健康成長。這也對孕婦及胎兒健康成長不利。因而可以看出，女職工勞動保護法應當要立足于婦女在特殊勞動中的特殊性，要考慮到女職工的不同處境、經歷及生活中的細節，還要結合不同崗位及面臨的不同環境來制定切實可行的保護措施，切忌不能籠統的制定最低限度的一致保護標準。（二）女職工禁忌勞動保護規定執行不力。我國相關勞動法律法規早就對建筑女職工禁忌勞動做出明確的限定：不可讓婦女在第Ⅳ級體力勞動強度下作業；不可讓婦女參與建筑業腳手架的組裝和拆除作業等。在不少的建筑施工工地上，有不少管理者明知道女工不適宜干這類禁忌勞動，因其工種薪酬不高且人手不夠時，只有雇傭勞動婦女。這些企業無視國家勞動法律法規，為了自身的利益損害了女職工的權益，相關部門應當引起足夠的重視。（三）女職工特殊權益保護不夠。女職工特殊權益保護是指要保護好婦女“五期”期間的勞動權益。不少建筑企業對此認識不夠，建筑企業非但不在女職工結婚、月經期、懷孕期、產期、哺乳期、更年期期間為其提供勞動保護，如以人手不夠為由不調離懷孕婦女的夜班崗位或不良環境的崗位，以經費或特殊原因為由不為婦女“五期”提供各種必要設施，甚至還有部分建筑企業以女職工結婚、月經期、懷孕期、產期、哺乳期、更年期為由與其解除、終止合同或工資減發或欠發，取消其晉職、晉級等方面的利益。此外，在建筑企業中男女職工議事比例嚴重失衡，女職工下崗人數偏多、“內退”年齡偏低、再就業率偏低現象普遍存在。這些現象與我國憲法規定的企業女職工男女職工享有同等權利嚴重相違背。（四）建筑企業女職工勞動保護設施不齊全。我國有關勞動保護法律法規規定，企業應當逐漸建設并健全女職工沐浴、沖洗、孕婦休息、哺乳方面的保護設施。通過對一些建筑企業的調查發現，不少企業有男職工的吸煙室，去沒有女職工衛生室或是只有簡陋室，這類現象不解決，最容易引發不良社會現象。

二、建筑施工企業女職工權益保護策略。建筑施工企業女職工權益保護存在的問題遠不止上面所列舉的，本文主要就突出問題進行了分析，而究其原因在于我國社會保障制度仍不健全、勞動法不全面及執行不力、企業管理者保護女職工的意識不強、女職工的自我保護能力及意識淡薄。鑒于此，筆者結合工作實踐經驗，提出以下幾點女職工權益保護建議。（一）依據具體情形合理制定女職工特殊勞動保護標準。法律對女職工的特殊保護，是男女生理差異所決定的，也是逐漸實現男女平等的根本途徑。要合理的制定出勞動保護標準，就要綜合考慮到某些工種的具體要求、男女的敏捷差異及社會因素等方面。就我國國情而言，對女職工的權益保護標準的設定應當聯系其具體的工作；要搞清楚標準制定的目的、工作的要求及目的與要求的聯系，要相信這些標準的制定是社會必須的且是合理的。（二）加強提高女職工特殊權益保護法的可操作性。法過于宣言化、綱領化，勢必導致執行過程中困難重重，在此可以借鑒西文發達在此方面的成功經驗，如德國在孕期保護方面，就詳細的對企業女職工產前產后的健康保護、工資保護及就業保護等進行了規定，以盡量避免產前產后的婦女的健康受工作的不利影響，避免婦女在產假期間不會承受經濟損失，避免婦女因生育問題而下崗。這類做法是值得肯定的，這也是我國目前女職工權益保護當中必須解決的問題。（三）加強女職工特殊權益自我保護意識的培養。企業女職工要學會運用法律武器來武裝自己，在自己的合法權益受到侵害或損害時，應當及時上報相關部門依法處理。如因不良環境造成的婦女流產、死亡、畸形、人格權（此指遭受到企業用人部門某些人員的侮辱、身體侵害、貶損），女職工有理由提出賠償請求。此外，女職工特殊權益保護應當朝著社會化方向發展，女職工特殊權益保護實現使企業的負擔加重，因而必要通過政府引導和借助社會的力量來實現。（四）提高建筑施工企業經營管理者的保護女職工的意識。企業是落實女職工權益保護的主體，經營管理者應當注重自身法律意識的提高，如可以積極學習《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等，轉變依法辦事的觀念，切實改善女職工的勞動環境，以維護職工的權益，進而有利于企業的長期穩定發展。此外，經營管理者還應當樹立正確的社會責任意識，從人本主義出發來保護女職工的權益，同時企業責任意識也是企業實現創利過程中所承擔的社會責任，對企業的發展有著深遠的意義。

結語：企業女職工權益保護是一項長期而又艱巨的任務，而女職工權益維護更是構建和諧社會的重要內容，這需要社會各界的積極響應和支持女職工權益保護工作，才能逐步的實現女職工在勞動、生存、發展上等的合法權益。

作者單位：重慶交通建設（集團）有限責任公司

參考文獻：

女職工勞動保護的意義范文第4篇

關鍵詞：婦女；平等就業權； 公平原則

2012年4月18日國務院第200次常務會議通過《女職工勞動保護特別規定》，于2012年5月8日開始施行。《女職工勞動保護特別規定》指出，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《規定》指出，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。然而，這一規定一出，卻引發了無數人對就業歧視的擔憂，就業歧視是不是將要加劇？雖然我國《 勞動法》 、 《 婦女權益保障法》 等對禁止性別歧視、 保護婦女的平等就業權作了明確的規定，但是由于相關法律規定的不完善與司法救濟途徑的缺失， 當婦女平等就業權遭受侵犯時，難以得到有效的法律救濟。如果這一問題不加以解決，不僅影響到高校就業工作的順利進行，而且會影響到社會的穩定和男女兩性的協調發展。

一、 我國婦女平等就業權法律救濟制度存在的問題

婦女的平等就業權是婦女實現其他法定社會權利及社會價值的前提和基礎，是婦女人權的重要內容之一，婦女在就業中能否享有平等就業權，直接關系著勞動權的實現程度，也關系著其生存與發展的狀況。當婦女就業權利遭受侵犯尋求法律救助時， 卻由于法律規定過于原則和籠統， 缺乏完整的保障執行機制和有效的司法救濟途徑， 從而使婦女很難運用法律武器維護自己的權利。這方面的問題主要是：

（一 ）對性別歧視行為缺乏追究法律責任的配套規定

在相關法律責任的規定中（《 勞動法》 第九十五條 "【對侵害女工和未成年工合法權益的處罰】用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。"這主要規定了用人單位違反女職工特殊勞動保護等法律規定時應承擔的法律責任， 對用人單位的性別歧視行為沒有相應的法律規制， 只原則性地規定勞動者就業不因性別而受歧視。但對用人單位在招聘過程中僅以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準的性別歧視行為，用人單位不會因為其歧視行為承擔相應的法律責任， 對用人單位的約束力和懲罰力不足， 難以對其違法行為形成威攝和限制，受就業性別歧視的婦女很難以此為權利保護的法律依據。

（二 ）懲罰措施缺乏實際可操作性

在《 女職工勞動保護規定》（ 1988）中，僅對女職工勞動保護的權益受到侵害時作了較為具體的規定，可是對用人單位的性別歧視行為沒有作出明確規定，在現實中很難對受到就業歧視的婦女起到保護作用。在僅以性別為由拒絕錄用婦女的情況下，怎樣責令用人單位改正， 是必須錄用嗎？ 這顯然又不利于對用人單位自的保護。在用人單位已將懷孕婦女辭退的情況下（在現實中單位一般不會明示因懷孕而辭退女工，會有種種借口而勸其辭職 ），責令其改正是將已辭退的女工再招回嗎？ 這顯然是不合理也不可能實現的。那給單位處以罰款，處罰多少？ 處罰標準是什么？ 是不是用人單位只要承擔罰款就可以解雇懷孕女工了嗎？ 在這里權利受損的女工既無法得到自己應該得到的工作崗位， 又受到了機會和精神的損失， 依照規定卻無法得到任何賠償， 不能彌補受害者機會和精神損失的責令改正又有什么意義呢？ 這種過于籠統原則的規定，無法對婦女的就業權利起到實質的保護作用。

二、 完善婦女平等就業權法律救濟制度的對策

（一 ）建立健全相關法律體系

1 . 加快制定《 反就業歧視法》 在時機和條件成熟的情況下， 加快制定《 反就業歧視法》 ， 以有效遏制性別歧視行為， 為保護婦女的平等就業權提供必要的法律依據。在反就業歧視立法過程中，須明確以下幾方面：（ 1）明確界定就業歧視、 性別歧視的概念及適用范圍。（ 2）明確規定性別歧視的評判標準及法律責任。（ 3）規定就業歧視的法律救濟途徑和程序。救濟程序可以分為一般單位實施就業歧視的救濟程序和國家機關實施就業歧視的救濟程序[ 2]。對其不同情形規定不同的處理時限和方式。

2 . 盡快制定《 生育保險條例》

進一步完善生育保險制度，有效化解用人單位的用人成本，為婦女平等就業提供有利的制度保障。據 11個省市總工會對 660個企業領導的調查表明：有 88 %的企業領導因女職工生育費用開支大，生育前后不能保證正常工作，影響企業的經濟效益，不愿招收女工[ 3]。盡快完善生育保險制度，合理分擔生育風險，有效化解用人單位的生育成本，減輕用人單位的生育保險費的負擔，通過社會統籌方式，將女性特殊因素所產生的負擔社會化分攤，使用人單位不致因招收女職工而帶來效率和效益的損失[ 4]，這樣既維護了婦女的合法權益， 又化解了女性就業所帶來的性別成本，對于矯正在男女就業競爭中機會均等原則對結果均等原則的偏離具有重要的意義[ 5 ]。

（二 ）修訂和完善現有法律的相關內容

1 . 明確界定就業性別歧視及其評判標準

我國《 勞動法》 只原則性規定禁止就業歧視，但缺乏對性別歧視的具體界定，也無明確的評判標準，從而造成對就業歧視認定困難，執法不力。為了便于操作，在《 勞動法》 相關規定中可以列舉式界定性別歧視的外延， 明確規定用人單位只要實施了法律規定的行為均構成性別歧視，應承擔相應的法律責任，以規范單位的用人行為①。明確規定評判性別歧視的標位是否存在歧視行為的法律依據， 更好地規范和監督用人單位的行為②。也可借鑒法國《 勞動法典》 禁止性條款的規定， 以促進和保護女性進入勞動力市場③。

2 .按情況分別規定用人單位的法律責任

在《 勞動法》 法律責任的規定中， 應明確增加用人單位性別歧視行為的法律責任。對于因性別歧視而拒絕錄用的情形，其法律責任可分兩種：一是糾正歧視行為， 對符合錄用條件的人員予以錄用；二是對雖已構成歧視，但是由于各種原因無法錄用的，對其就業機會的損失應給予一定的經濟賠償。應分別規定在招聘廣告、 錄用、 解雇、 培訓、 工資、 晉升等環節上實施性別歧視行為的不同的法律責任。

參考文獻：

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女職工勞動保護的意義范文第5篇

2006年上半年，按照市總工會、全總女職工委員會的工作要求，按照市總工會女職工委員會四屆四次會議提出的全年工作任務，全市各級工會女職工組織積極工作，勇于創新，有效地推動了女職工工作的新發展，取得了較好的成績。

――努力推進女職工特殊權益專項集體合同的工作，部分區縣已經從試點向全面展開。上半年，各區、縣工會廣泛開展了女職工專項集體合同推動工作，其中東城區把和平里街道的經驗開始向各街道推廣；宣武在大柵欄和步瀛齋試點取得了成功；崇文有步驟地進行三個層面六個單位的簽訂、懷柔選擇重點實現突破，昌平則已經提出在全區推進女職工專項集體合同的意見；三元集團工會把推動女職工專項集體合同納入整體工作部署，取得了很好的成效。

――加強女職工勞動保護狀況的調查研究，為源頭參與提供依據。上半年，市總工會女職工部與政協委員、市總有關部門、各區縣工會、部分企業就女職工特殊保護情況開展了專題調研。通過調研看到，全市各級工會女職工通過源頭參與、建立制度、法律援助、開展幫扶活動等多種手段，推動女職工維權工作，取得顯著成效；從調研結果看：大部分國有企業女職工四期保護基本到位；從事女職工禁忌崗位勞動的情況極少；能保證女職工按規定進行婦科體檢；但是非公有制企業和非正規就業的女性職工大量增加，女職工四期保護問題較多，部分非公企業女職工勞動保護問題突出。市總工會擬與有關單位加強協商和合作，共同推進新形勢下的女職工勞動保護工作。

――開展“三八”助單親系列活動。三八節期間，市總工會與市衛生局聯合為全市4500名特困、困難女職工提供了免費婦科體檢；籌措資金近11萬元，對全市57個單位共1079名特困單親女職工進行節日慰問；召開了單親困難女職工“用雙手創造新生活”座談會，介紹了政府針對特困職工的相關政策、工會的定向幫扶措施，單親女職工代表講述了自己克服困難，走出陰影，自強自立，創造新生活經歷，使參會的女職工增強了創造新生活的勇氣。春節、三八節期間，各級女職工委員會都對特困單親女職工進行了走訪慰問。豐臺區總工會女職工委員會為47名特困和困難單親女職工各送上了500元的慰問款。公交總公司開展幫困捐款活動；建工集團工會女職工委員會開展了“巧巧手”女職工技能大賽，賽后將部分作品以義賣、拍賣的形式售出，并將收入款捐助給特困單親女職工。很多單位工會女職工干部積極組織下崗、待崗、失業的困難女職工參加民營企業招聘周活動，和“文明乘車監督員”應聘報名；千方百計幫助困難女職工尋找就業機會。

――開展群眾性推薦評選“首都巾幗之星”活動，樹立了全市女職工先進群體的形象。此項活動得到了各級工會的高度重視和廣大職工和社會各界的積極參與，網上投票出現一天超過一萬人的情況，刊登推薦名單的四版〈勞動午報〉加印幾萬份；經過基層推薦、公眾投票、女職工委員評選的基礎上，評選出97名“首都巾幗之星”、5名“首都巾幗之星提名獎”和8個優秀組織單位，10名“首都巾幗之星標兵”。3月2日，市總工會在北京國際會議中心隆重召開了表彰大會，進一步激勵了女職工積極進取、建功立業的精神。市總工會非常重視這次活動，決定對10名“首都巾幗之星標兵”同時授予“首都勞動獎章”榮譽稱號。

三八節期間，有150多名女職工分別獲得全國“三八紅旗手”、全國女職工建功立業標兵、北京市“三八紅旗手”、首都勞動獎章，為女職工樹立了光輝的榜樣。

――女職工素質工程流動課堂繼續深入開展。各單位女職工組織更加注重女職工素質提升，根據實際需要開展了女性形象工程、身心健康與家庭幸福、職業女性素質能力及心理健康、公共禮儀常識、家庭理財、營養健康、生殖健康、更年期保健等多種教育課程。房山、石景山、密云、醫藥總公司等開展了維權知識競賽和普法課堂，國航、燃氣等單位專題培訓了女職工干部，汽車、一輕等很多單位舉辦的女職工素質演示活動，衛生系統舉辦的迎奧運英語情景劇表演，充分表現了女職工在“新北京新奧運”中的巾幗風采。

――建立“首都女職工”網站，搭建了女職工工作學習、交流、展示的平臺。網站開辟了包括組織機構、交流平臺、維權手冊、巾幗風采、姊妹沙龍、流動課堂在內的6個欄目。網站自開通以來，受到廣大女工干部、女職工的關注和好評，至目前，網站瀏覽量已達17萬人次，收到來稿100余篇。

下半年重點工作安排

2006年下半年，面對著奧運的臨近，面對北京市第十一個五年計劃的實施，全市各級工會女職工委員會要認真貫徹市總工會十一屆六次委員會的精神，突出工作重點，強化自身建設，確保出色完成全年工作目標。現重點強調以下工作：

一、以簽訂女職工特殊權益保護專項集體合同為重點，狠抓女職工維權工作。就女職工特殊保護與企業進行協商，簽訂專項合同，是工會女職工組織維護女職工合法權益和特殊利益的重要手段，是對集體合同中有關規定的細化和補充；也是充分發揮女職工組織作用，促進企業落實有關女職工特殊權益保護的有力保障。各級工會女職工組織要進一步明確簽訂女職工專項合同的意義和目的，積極推動此項工作。特別是已經簽訂了集體合同的單位，要在原有的基礎上，對女職工特殊權益的保護措施、標準盡量細化，可以以補充條款、協議、實施辦法等形式來確保合同條款的實現。今年的目標是已經開展了簽訂工作的區縣，力爭有20%的單位開展協商和簽訂工作；未開展簽訂工作的區、縣、局、總公司、集團至少選擇不同類型的單位進行試點，以點帶面，全面鋪開。

繼續開展對困難女職工子女的助學活動。要在全會開展金秋助學活動中，對特困女職工，特別是特困單親女職工要給予特殊關注。市總工會根據去年對特困單親女職工子女助學情況的調查，已決定在今年的金秋助學活動中，對特困單親女職工子女考入高中（中專、職高、技校）的給與一次性助學補助，各級工會女職工組織要協助有關部門做好落實工作。

二、以社區素質課堂為主要方式，在非公企業和外來務工女職工中開展廣泛的女職工素質教育活動。目前，全市外來務工人員不斷增多，其中女性約近100萬。她們中大部分在街道、社區內工作，為了進一步貫徹市總工會關于做好農民工工作的要求，維護她們的特殊權益，提高她們的素質，擬在外來務工女職工中開展“女職工素質社區大課堂”活動。活動以街道、社區工會為依托，以區縣工會女職工委員會為主進行協調指導，市總女職工部將視需要為“女職工素質大課堂”活動進行小教員培訓、組織部分志愿者進行相關知識講座；提供部分知識手冊。

三、舉辦首都巾幗創新成果展示，推進“迎奧運、巾幗建功”活動。進一步貫徹市總工會關于職工創新競賽活動精神，落實四屆一次女職工委員會提出的女職工迎奧運建功立業系列活動計劃，在下半年開始舉辦迎奧運、展風采首都巾幗創新成果展示活動。其目的是：激勵廣大女職工提高創新意識和能力；充分展示女職工的創新成果；宣傳女職工的創新事跡，提高女職工工作的社會影響力。同時為明年三八節開展“首都巾幗創新之星”評選活動創造扎實的基礎。