考勤管理制度的重要性
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇考勤管理制度的重要性范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
考勤管理制度的重要性范文第1篇
在科研院所事業發展中，科技人員是一種能給科研院所帶來巨大效益的資本。科研院所唯有通過有計劃的人力資源管理與開發，把科技人員的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能為科研院所科研事業的進步和發展發揮巨大的作用。
一、人力資本的特點及重要性
不管是企業還是國家，都要為人才創造成長的環境，使人的潛能得到充分發揮，使人力資源最大限度地轉化為人力資本。通用汽車公司前總經理奧爾佛萊德·施勞恩說：“即使把我所有的資產統統拿走，但只要把我的人留下，我擔保5年之內就會把失去的全部資產賺回來！”許多成功企業的例子表明，人力是企業最重要的資產，只要擁有人力資源，哪怕其它資源都沒有，企業依然能夠走向成功。
1.人力資本的特點
（1）存在的無形性。人力資本主要體現為一種勞動能力。人力資本在未使用時是不存在的，只有通過勞動才能體現出來。
（2）生產性和階段性。人力資本的最基本性質是生產性，現代經濟中的人力資本生產要素作用大于物質資本生產要素。同時人力資本與人的年齡變化，與人的體力、能力及生命周期直接相關，它在時間上是有限的。
（3）潛在性。每個人的潛在能力都是無限的，就連愛因斯坦的大腦也只不過開發出10%而已，關鍵就是積極開發它，把潛力變成實際的能力。
（4）創造性。創造性是指人們應用新穎的方式解決問題，并能產生新的、有社會價值的產品的心理過程。
（5）易貶值性和流失性。人力資本存量不是固定不變的，人力資本如果閑置就會貶值，甚至消亡。只有在其使用過程中投人一定的成本進行維護，才能保證它的正常工作狀態。人力資本還具有流動性，通過人才的流動，可以讓其發揮更大的作用。（6）收益的長期性。人們對人力資本進行投資，是為了將來獲得更多的經濟利益。一個人一旦獲得了某種人力資本，只要人力資本的生物有機載體健康存在、功能正常，就可以反復利用、長期收益。
2.人本管理的重要性
人本管理就是要讓人力資本發揮更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施時，都必須要對人力資本的特征有一個準確而科學的認識。
人本管理有員工、環境、文化及價值觀四項基本要素。學習與建立人本管理時必須要重視和研究這四項基本要素。人本管理的基本內容包括：(1)企業管理首先應該是人本管理。(2)采用激勵方式進行管理。(3)建立沒有矛盾和沖突的人際和諧關系，促進企業和諧發展。(4)開發人的潛能，提高勞動者的素質。（5）培育團隊精神，使企業中的每一個人都心往一處想勁往一處使，把企業建成一個戰斗力很強的集體。
二、當前科研院所人力資源管理中存在的問題和原因
1.忽視科研院所文化建設
近幾年，隨著經濟的高速發展，追求經濟效益的最大化已成為各大企業領導層管理的首要目標和任務，科研院所的領導也不遺余力地注重科研業績：如獲得多少成果獎項、發表多少sci論文等，往往忽視了科研院所的文化建設，逐漸演變成現在的只重視經濟效益而忽視精神食糧的狀況。如今，科技人員的收入比以前提高了不少，但在精神方面卻低落了許多。科技人員覺得自己就像是科研院所里不停運轉的一臺機器，似乎那就是生命的全部，那些正常不過的娛樂活動也已成為可望不可及的奢侈愿望，更遺憾的是他們也無從感覺到自己所工作的科研院所所能給予他們的親切和溫暖。對于科研院所來說，最危險的事情莫過于死水一潭。這樣的工作氛圍如何能發揮科技人員的潛力呢？
在科研院所系統，往往把科研業績作為考核領導干部政績的唯一標準。精神文明建設和文化建設工作常常被忽視，原因在于在文化工作上還要投入相應的精力和物力，成效卻不知道能否體現，或者即便有所體現，也難以評估。同時，科研院所的主要領導也有不少不熟悉文化工作本身，誤以為精神文明和文化工作僅僅是說說唱唱、聽聽講座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不僅僅是些表面文章。
2.科研院所管理制度和用人機制不完善
管理制度落后。比如科研院所的人力資源管理部門大都采用了上下班打卡考勤的“員工考勤”管理制度。由于該制度簡單易操作，深受企業喜愛，極大地提高了人員管理的效率。但實施該管理制度卻不適合研究性崗位工作時間靈活的特點，導致某些科技人員上班經常不打考勤卡，有的甚至請人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，導師重用自己的學生，夫妻雙方在同一科研院所的也不在少數，在科研隊伍里埋下了“任人唯親”、“任人唯近”的話柄，也造成科技人員對工作消極懈怠，缺乏主動性和積極性。
3.科研院所收入分配不合理及論資排輩現象的存在近年來，科研院所圍繞技術創新、人才激勵等問題，相繼出臺了崗位津貼、績效獎勵等實施辦法，這些辦法的出臺，的確提升了科研院所職工的收入水平，但同時也造成收入差距過分拉大，有的研究所最低的與最高的收入差6倍之多。現在，尤其是年輕科技人員，他們的工作量不小，但其收入往往偏低，在面對高昂的生活成本及住房等生活壓力面前，不得不報怨收入分配不合理。
目前的職稱評定和職務評定標準還不是很完善，論資排輩、暗箱操作等現象仍然存在。比如一些優秀的青年科技人員，雖然有一定的學術見識，在一些國內外核心期刊上發表了含金量很高的文章，但是由于其資歷尚淺尚不能取得高級職稱，因此在申請課題方面往往以失敗告終。這在一定程度上阻礙了青年科技人員自身潛力的發揮，從而使青年科技人員自我實現的需要無法得到滿足，對科研院所也就失去了忠誠度。
三、科學人力資源管理方式的實現途徑
在科研院所發展建設中，應把“關心和尊重每一位科技人員”納入核心理念之中。要使科研院所能夠做到更快更好地發展，我們必須做到以人為本，增強服務科研意識，提升管理水平，為科研院所的快速發展提供強有力的保障。
1.營造以人為本、充滿活力的院所文化
科研院所在抓人才工作的同時應重視文化建設，了解文化建設工作對事業發展的重要性。積極引導青年職工踐行“所興我榮，所衰我恥 ”的核心價值觀，筑牢成長成才的基礎。單位文化的建設對員工的激勵作用是十分巨大的，在一個擁有良好文化的單位中，員工會下意識地接受影響，并進行自我激勵和自我管理。科研單位經營成功的因素有許多，其中，人才對單位的向心力與忠誠度是十分重要的。
在考核科研院所領導干部的政績時，應把科研業績和文化建設成果同時納入考核領導干部政績的標準中。要做到一手抓科研業績，一手抓文化建設工作，兩手都要抓，兩手都要硬。科研院所的領導層應善于溝通，善于傾聽優秀員工的意見，才能及時掌握員工的動態和心理狀態，充分發掘和調動其積極性。科研院所應不定期開展談心、走訪慰問活動，提高隊伍的向心力。通過舉辦新年團拜會、運動會、知識競賽等活動，有力地增強科研院所的凝聚力、感召力。以人文來養護心靈，當個人價值觀與科研院所價值觀融為一體時，員工才會感到自己不僅是在為科研院所工作，也是在為自己工作。
2.完善管理制度和用人機制
不斷完善科研院所現有的管理制度，才能規范科技人員的行為，發揮科技人員的積極性和創造性。比如，針對科研院所科研工作的特點，修改完善“員工考勤”管理制度。不能單純采取上下班打卡考勤的方式進行管理，可以考慮由課題組負責人或部門負責人考勤的方式對職工進行管理，再由人力資源管理部門每月匯總考勤記錄。之所以這樣修改，因為部門負責人比較清楚地了解職工的工作狀態，管理起來比較方便，也更有實效。
干部隊伍建設是科研院所事業成功的關鍵環節。加強干部隊伍建設，培養高素質干部隊伍，就要改進選人用人方式，從而形成科研院所公開民主、人盡其才、充滿活力的選人用人機制。
“自我實現”的需求是科研院所科技人才的最高價值追求，讓“英雄有用武之地”就要“尊重其知識，問計于斯人”，及時開發和使用科技人員的潛力，避免“廉頗老矣，尚能飯否”這種壯志未酬的現象。要想激發科技人員的潛力，除了完善選人用人機制外，當然還離不開對人才的培養。科研院所在不斷發展和變化，對人才的要求也會不斷變化和提高，而科研院所不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據科研院所的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應科研院所的發展。通過培訓和教育，使科研院所成為“學習型組織”，從而提高科技人才的創新能力和創造能力。
3.建立合理的收入分配及人才激勵制度
針對科技人員的特點，建立與科技人員貢獻相適應、科學合理和動力充足的科技人員收人分配機制。科研院所合理的收入分配依據應該是“行政職務”、“技術職稱”和“實際工作貢獻”相結合的收入分配依據，其中“國家規定的基本工資”可以按照“行政職務”和“技術職稱”，但“績效工資”、“獎金”等收入應主要按照“實際工作貢獻”來定。打破傳統的論資排輩現象，實行多勞多得、憑業績取酬的收入分配辦法，同時也要兼顧科技人員間收入差距不宜過大。完善現有的職工績效獎勵實施辦法，使薪酬設計更趨合理化。人力資源管理部門還應考慮建立完善的社會保障制度，有效地進行收入分配活動，以社會福利等支出方式，向貧困階層職工提供基本保障。
激勵是人力資源開發的核心。人力資源的潛能能否發揮以及能在多大程度上發揮，在一定程度上取決于對人力資源的激勵力度。科研院所要積極研究個人需求以及能產生各種激勵作用的機制，對取得創新成果和突出業績的科研人員給予物質和精神獎勵，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。針對科研單位的特點，可以設立論文獎、專利獎、成果獎等。定期開展評選表彰活動，不斷激發科技人員活力，使科技人員充分享受努力創造的成就感，實現自身價值的自豪感和得到社會承認和尊重的榮譽感，形成積極向上的良好氛圍。完善收入分配和人才激勵制度是科研院所留住人才、實現科學人力資源管理方式的另一個重要方面。
制度與文化是最基本的兩種管理手段。一個優秀的科研院所一定是一個制度完善、管理規范、文化共享的科研院所。在科研院所中，優秀的人力資源——科技人員是科研院所最重要的資產，對這些最重要的資產必須妥善地經營管理，才能激發其潛能，迸發出無窮的創造力。
參考文獻
考勤管理制度的重要性范文第2篇
人事行政季度工作計劃一
一、基礎人事管理工作
備注：基礎人事管理工作主要包括員工檔案、各項人力報表、內部員工檔案管理與更新、勞資糾紛、人員招聘等工作。
二、人才招聘工作流程（按照公司用人需求，選擇合適的渠道招聘，盡量使用節省的招聘工具，協助各部門選拔錄用人才；）-----本月的重點工作
1、建立招聘渠道。目前所建立的主要招聘渠道有：網上招聘---58同城、深圳裝飾網、A963、中國招聘熱線（有效期為一個月）、若鄰網、前程無憂（試用一周權限）。現場招聘---羅湖人才市場、深圳人才大市場、龍崗區人才市場公益性現場招聘、學校招聘
2、建立人才簡歷庫，為人才儲備和后期的人員招聘奠定基礎
3、根據招聘需求選擇合適的招聘渠道，盡量縮小招聘周期，滿足公司人員需求
三、進一步健全和優化公司的人事行政制度
1、建立《勞動合同管理制度》-----完成時間4月中旬左右
2、《年休假管理制度》-----完成時間3月份
3、規范辦公秩序與員工行為的引導。開展此項工作，以日常抽檢作為主體，當場發現，當場進行處罰，抽檢次數每周至少兩次。
4、目前各項管理制度已基本建立起來，在制度的執行力方面做的還不到位。在后續的工作中，行政人事部將以“持續改善”為工作原則，來加大制度監督執行力度。
四、完善以績效為導向的薪酬福利體系-----完成時間4月中旬左右
1、制訂對外具有竟爭性，對內具有公平性的薪酬結構。
2、建議對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案
核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激發關鍵員工的斗志，激勵他們保持最佳績效是關系到企業能否完成全年經營指標的關鍵所在。這里主要從兩個方面入手核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，根據工作年限和績效達標情況給予薪金調整。另外可以增加工齡工資，提高核心員工的忠誠度與穩定性。他們是企業不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業生死存亡。這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。
五、績效考核機制的完善與推行
1）嚴格執行績效考核制度，每月按時統計考核數據，并進行分析、匯總。針對不同的崗位制定出切實可行的考核目標，并以績效考核結果應用。與員工薪酬的調整、內部晉升、職位調整等形成直接對接。
六、勞動合同管理制度的制定和落實-----4月中旬
1） 為了保障勞動者與單位的共同利益，減少和防止發生勞動爭議。結合公司的實際情況，制定切實可行的勞動合同管理制度，并落實。
七、員工培訓管理制度----4月底
1）加強新員工培訓：使新進人員了解公司概況及公司規章制度，掌握基本工作技能，以便于新進人員能以最快得速度融入公司團隊中并更快勝任未來工作。
2）加強與各部門溝通，調整各崗位人員的培訓需求。針對培訓需要制定可行的培訓計劃
八、員工關系管理。
1）工作氛圍：1.借由績效管理與培訓，建立坦誠的溝通文化和工作氛圍
2. 工作中強調輕松、高效，提倡工作與生活的平衡
2）溝通渠道：建立多種溝通渠道。處理員工咨詢/投訴以及意見反饋，切實解決員工在工作和生活中遇到的實際困難。
3）企業文化：在公司的支持下，倡導優派的企業文化與核心理念.
備注: 重點在于良好工作氛圍的營造、溝通渠道的建立、企業文化的宣傳、員工活動的組織等方面
人事行政季度工作計劃二
人事、行政部門是公司的窗口部門、服務部門、輔助部門，在整個公司的運行、發 展、穩定中占有舉足輕重的地位，往往對整個公司的穩定、發展發揮決定性的作用，由此可見人事、行政工作的重要性、復雜性。
人事、行政部門是直接與全廠員工進行直接溝通的部門，工作具有復雜性、平凡性、反復性等特點，因此 人事、行政工作往往需要自身工作人員高素質、高效率、高遠見，明確工作職責和工作內容，做到“服務到位，穩定發展”，在工作的同時善于發現隱藏的問題，完 善整個公司的人事行政工作，做到高效、規范、穩定，本人根據所了解的公司情況和個人能力認為做好人事行政工作需要做到如下幾點：
一、提高人事行政部門工作人員自身綜合素質
包括知識、服務意識、工作能力等，在公司制度方面從嚴要求自己，只有如此才能在工作開展過程中要求 其他員工遵守制度。
二、明確各自工作職責、工作內容，做到分工明確的同時要求整體 配合
人事、行政工作由于涉及到的工作比較復雜、瑣碎，因此必須要求在工作的時候明 確各自的工作職責和工作內容，做到在其位謀其職，只有這樣才能保證其他板塊工作的順利開展，因為行政、人事工作具有連貫性、整體性，同樣如此也要求在各自 做好自身工作的同時配合其他同事做好整個人事、行政部門的工作，招聘、入職、培訓、職業規劃、后勤輔助事缺一不可的。
三、善于發現問題、解決問題，進而完善各項制度
人事行政工作要開展，制度須先行。只有建立在完善、規范、可行的制度基礎之上才能保證工作在開展和 執行的過程中有章可循、有“法”可依，公司在不斷發展、新問題會不斷涌現，制度同樣需要不斷跟進、更新，做到與時俱進，制度可行才能保證員工積極遵守。
四、人事行政工作需要眼觀六路、耳聽八方
人事行政工作是公司發展的輔助工作，在做“服務”的同時需要不斷滿足員工和公司的發展需求，人事行 政工作要同員工的生活、工作、發展密切相關，同公司的發展、穩定密不可分，要做到這些必須要求人事行政工作深入實際，“眼觀六路、耳聽八方”，通過各種渠 道了解員工、了解公司。
五、內部組織、溝通工作至關重要
人事行政部門內必須每周召開一次部門會議，總結本周工作情況、展望下周工作計劃、督促部門員工做好 工作，再就是加強內部工作的交流、溝通，使整個人事行政工作更加流暢。每月召開分管副總和部門溝通會議，及時了解公司發展戰略，同時將部門工作進行匯報， 存在的問題進行協商。
具體的工作計劃：
一、人事工作
1.招聘、入職、建檔
招聘 在“精”：員工招聘要慎重，選擇合適的員工可以為公司減少成本、帶來財富，員工招聘過程在同等條件下重點考慮員工的態度和能力，學歷、經驗其次（專業、技 術性崗位除外），盡量招到穩定性的人才。
入職在“細”：員工入職要求必須填寫全 面、完整的人事資料，提供必備的證明，如身份證、畢業證、學位證、技能證、相片，同時注重細節、效率和行政后勤工作的配合，讓員工從入職的那一刻感覺到家 的溫暖，培養新進員工對公司的認同感。規定員工何時到崗必須進行核實，避免人事和工作部門的脫節，杜絕員工到廠不到崗的現象發生。
建檔在“全”：建立員工檔案時要全面，應該登記的人事資料必須全部登記，定期進行核實，保證員工檔 案的真實性。
2.培訓
入職培訓：工作要及時、注重細節、灌輸企業文化和企業優越性，同時要培養員工的積極態度，在崗培訓需要記錄在檔（新進普工）
在職培訓:注重技能和實用性，培訓員工所需要的知識和技能
外派培訓：注重實用性、效率性，記錄培訓檔案和進行培訓跟蹤
3.考勤
（1）不定期進行 考勤抽查，促進員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對人事資料進行及時的查缺補漏
（2）進一步規范考勤和打卡制度，相關條款進行修改，提高考勤制度的可執行性和滿意度，力爭做到“無人為原因漏打卡”，考勤執行的過程中對事 不對人，嚴格按照考勤制度照章行事。
（3）通過培訓、開會等形式強化考勤制度的推 行，要求各部門從自身做好考勤打卡規定，如外勤、請假制度要及時、按程序向人力資源部備檔。
4.薪酬
（1）規范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加班，做到考勤數 據和加班申請記錄一致，出現差誤由員工和車間組長等相關負責人自行承擔責任。
（2） 定期通知要求各部門將本部門調薪、績效工資情況及時匯報人力資源部進行備檔，薪資核算保證及時、零失誤。
（3）及時收集獎罰情況、考勤情況，做到工資核算準確、無缺漏。
5.社保
社會保險的購買和 退保保證及時、有效。健全工傷保險制度和流程，做到工傷事故處理及時，保證公司和員工利益。
6.人事資料
（1）完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準確， 出現人事異動、離職及時進行資料更改。
（2）電子檔案和文本檔案配套規范，將員工 的有效證件、晉升、獎懲、異動情況及時準確的記錄在文本檔案上，定期進行檢查和歸類。
7.積極推動文化建設，拉近公司同員工之間的距離
（1）開展各種活 動，如拔河比賽、象棋比賽、舉行趣味運動會，在公司晨會上舉行部門間的拔河比賽，由部門領導帶頭，增強團隊的凝聚力和合作意識；舉行象棋大賽成本低（可設 少量獎金獎勵）、可執行性強，發揮員工的特長，增強員工的自信心和優越感；舉行趣味運動會，推進全體員工健身、增強合作意識、競爭意識。
（2）讓員工積極參與公司各項制度的建設中來，提高制度的可執行性和員工的參與度，拉近公司同員工 之間的距離。
（3）發揮網站優勢，提高員工對公司的認同感和關注程度，將以上各種 活動在網站上進行宣傳，一方面宣傳公司員工的生活豐富性，再就是能推動員工積極上公司網站參與公司的文化建設。
二、行政工作
1.后勤
（1）完善生活 配套設施，定期檢查衛生，推行衛生獎罰結合，促進員工提高衛生意識；
（2）多進行 員工生活滿意度調查，了解員工居住條件和心態；
（3）定期檢查寢室生活設施、辦公 室財產，保證公司財產完好，預防火災到等事故發生；
（4）后勤水電工作做到及時、 高效，保證員工生活；
（5）積極執行6S工作，提高車間和辦公樓的衛生意識，營造 良好的工作氛圍，養成良好的工作習慣。
2.食堂
（1）定期進行員工滿意度調查，督促食堂提高伙食質量；
（2）制定切實有效的食堂管理制度，維護食堂打飯秩序。
3.保安隊
（1）保安工作 對全廠財產、安全起重要作用，須完善獎罰制度，對于立功保安進行獎勵，工作不積極、玩忽職守的保安予以處罰或辭退。
（2）規范出入廠制度，公司員工休息時間出入廠須帶廠牌、帶物品出廠須寫放行條和檢查，非公司員工 進廠必須登記。
4.晨會制度
晨會可以很好的傳達公司的制度和信息，必須充分利用每周一晨會及時傳達公司各項制度、信息、獎罰、 人員異動情況，宣傳企業文化。
（1）每周公布員工生日（不指定某一天）并送祝福， 表達對員工的關注。
（2）6S、考勤情況每周大評比，對做得好的部門進行表揚，做 得不夠的部門進行口頭批評和警告，三次排行末尾對部門負責人進行處罰。
近期工作重點：
一、安全：主要體現在安全生產、防火、防盜方面
1.生產安全：車間相關設備進行重點標識，發生工傷事故率高的機器必須進
行重點在崗培訓，嚴格按照生產規范作業。禁止員工在拖車上滑行，在電梯嬉戲、打鬧。 定期對生產設備和設施進行檢查，例如門窗的開合、設施維護等等。
2.防火
排除火災隱患，對 公司進行消防大檢查，發現存在的隱患必須及時處理，定期進行消防檢查，擬定一次消防大演習。
3.防盜
為保證公司財產安全，保安組要加大工作力度，加強防盜措施。 定期檢查宿舍、廠房、電梯，及時從車間了解公司物料異常情況。
二、紀律：制定相關 紀律規定，嚴格按照制度執行，對事不對人
上班必須佩戴工作證、工作服，出入須出示 廠牌；
制定食堂打飯制度，維持打飯秩序。
三、衛生：宿舍、辦公室衛生定期進行檢查
考勤管理制度的重要性范文第3篇
第一章 總則
第一條 為了嚴格管理車輛，合理使用車輛，節約費用開支，最大限度地發揮車輛的使用效益，以適應公司公務用車的需要，特制定本制度。
第二條 本制度所指車輛系公司管理的公務車輛。
第二章 車輛管理與使用
第三條 公司車輛由綜合管理處統一管理、統一調度，并實行“一人一車制”。車鑰匙統一放在綜合管理處。任何人不得直接指定駕駛員或私自利用備用鑰匙出車。
第四條 車輛的附帶資料，除行駛證、保險卡、附加稅告知證由駕駛員隨車攜帶外，其余均由綜合管理處統一保管。隨車攜帶資料由車輛責任人保管，不得遺失。如車輛交接或移轉時應辦理移交手續，隨車攜帶資料一并移交。
第五條 本公司人員因公外出需要用車時，應填寫經部門負責人核準的《車輛使用申請單》報綜合管理處，綜合管理處將根據公務的重要性安排車輛。未辦理申請的，綜合管理處不予安排。
第六條 每輛車內均設有《車輛使用記錄表》，供駕駛員記錄車輛使用詳細情況，駕駛員應認真填寫，并于每月1日將《車輛使用記錄表》報綜合管理處。
第七條 車輛應由專職駕駛員駕駛（除公司許可自駕者外）。駕駛前駕駛員必須對車輛進行安全檢查，包括：水箱、油量、機油、電瓶液、輪胎、外觀等。
第八條 車輛在行駛途中應遵守交通規則，注意安全。
第九條 駕駛員不得將公務車開回家，不得公車私用或將車擅自借給他人駕駛。
第十條 出車期間，車輛應停放在安全位置。晚上車輛駛回后應停放在公司指定場所。
第十一條 駕駛員出車的（除出差一天以上），必須當天把車輛開回公司車輛停靠地。
第三章 車輛維修保養
第十二條 車輛的維修、保養由公司統一安排。未經許可，駕駛員不得私自將車輛送到修理廠修理、保養，否則費用自理。
第十三條 需要維修、保養的車輛，由駕駛員提出申請，經綜合管理處審核批準后在公司指定的地點進行。維修保養費用由駕駛員申請，維修保養后憑有效單據報銷。
第十四條 車輛于行駛途中發生故障或其它耗損急需修復或更換零件時，應向綜合管理處匯報并請求批示。事后再補辦申請手續。
第四章 車輛違規與事故處理
第十五條 未經許可將車輛借予他人駕駛以致違反交通規則或發生事故，所發生的罰款及責任由責任駕駛員自行負責。
第十六條 各種車輛如在公務中發生車禍，除及時報案外，還應即刻與公司綜合管理處聯系。綜合管理處除即刻派員前往處理外，還應即刻通知保險公司辦理理賠手續。
第十七條 駕駛員因超速、超載、任意停車及其他違反交通規則行為所發生的一切罰款和費用由駕駛員自行負責。特殊情況需報銷的，駕駛員應寫書面情況說明并由用車人證明，報經總經理特批。
第五章 駕駛員行為規范
第二十條 駕駛員應絕對服從公司領導和綜合管理處的管理，認真、熱情地做好公司領導和各部門及公司客人的安全駕駛工作。
第二十一條 因公司需要在正常工作時間之外用車的，駕駛員不得無故推諉。
第二十二條 駕駛員應遵守公司考勤管理制度。如在唐山本地出車不能及時趕回公司簽到、簽退的，應及時告知部門負責人，否則按違反公司考勤管理制度處理。
第二十三條 駕駛員必須保持通訊暢通，凡享受公司手機費補貼者必須24小時開機，否則取消手機費補貼。
第二十四條 駕駛員若有私自出車、公車私用、公車出借等行為，經教育不改者，予以除名。
考勤管理制度的重要性范文第4篇
一、熟悉并學習文化歷史和各項規章制度，適應新環境
1、認識歷史及企業文化。入職伊始，人力資源部的有關領導便帶領我認識了我司各個部門的領導同事，并熟悉了辦公環境，同事的熱情和環境的溫馨讓我對新的工作歷程充滿了期待。通過人力資源部組織的新員工入職培訓，讓我對歷史有了更深的認識，感受到了成立之初的莊嚴使命以及在后期改制發展階段的鳳凰涅槃，感受到了排險克難、勇往無前的精神力量，也為自己能夠加入這樣的團隊感到自豪，同時對企業文化有了更深的理解。
2、認真學習并嚴格遵守各項規章制度。根據新員工入職培訓中提出的要求，我認真學習了公司各項規章制度，學習并了解公司組織架構，養成第一時間關注并學習公司的最新動態的習慣，并按要求做好階段性的工作總結。同時嚴格遵守考勤管理制度，在試用期間無遲到、早退等違反考勤管理制度規定的現象。
二、盡快熟悉并積極開展本職工作，力求契合崗位職責要求
1、主動學習、盡快適應，通過主動虛心向領導及同事請教學習、參加業務工作會議等多種形式，盡快學習并了解公司業務運營概況，同時熟悉我司相關合同管理規定及法務崗位的職責要求。
2、及時完成各類合同的審查工作。在審查工作中，做到與業務人員保持溝通聯絡，充分了解合同背景、交易目的以及雙方的簽約地位，明確我方利益訴求和法律風險點，大量查閱相關法律法規，力求使每一份經審查的合同做到法律風險的有效控制，防范法律風險。在具體審查中，重點審查合同基本條款是否具體、明確、切實可行，尤其是違約責任條款是否將可能發生的違約行為全部包括在內，違約責任是否明確，通過對這些條款詳細的約定，以期達到有效避免風險，并最大限度地維護我司利益的目的。在這兩個月中，我接觸到了包括大宗貿易、國際投融資、基金設立、證券發行等多個類別的業務，審查合同也涉及多個種類。因此，在細致審慎做好合同審查的同時，我也對已審合同不斷進行匯總歸類，通過分類總結不同合同所需注意事項，從而不斷總結學習，同時也不斷加強對公司開展的各類業務的熟悉掌握。
考勤管理制度的重要性范文第5篇
關鍵詞：縣供電企業 人力資源工作
如何通過管理變革與創新，提升人力資源管理服務于企業的發展戰略，是縣公司供電企業人力資源部門必須要深入思考并下大力氣解決的問題。因此，要充分認識新形勢下企業人力資源管理工作的重要性、艱巨性和復雜性，把思想和行動統一到公司領導的一系列決策和部署上來，統一到公司確定的各項目標和任務上來，增強憂患意識和責任意識，明確任務，知難而進，采取有效對策，創造性地開展工作，為企業發展提供強大不竭的內在動力。
國家電網公司二屆二次職代會上指出，公司正處于重要的戰略機遇期、管理轉型期和改革攻堅期，既面臨總體有利的發展環境，也面臨前所未有的挑戰和考驗。因此，縣公司供電企業應審時度勢正確判斷自身的優勢和劣勢，準確把握面臨的新形勢新任務，認真思考不斷出現的新情況新問題，精心謀劃推動發展的新思路新舉措，全面深化“兩個轉變”，加快建設“一強三優”現代公司的過程。
就縣供電企業人力資源工作而言，目前正處于加強人力資源管理創新，提高人力資源管理水平，加快構建現代企業人力資源管理體系的關鍵階段。面對新形勢、新任務，縣供電企業人力資源工作的發展方向總結為：圍繞公司發展戰略和年度中心工作，診斷解決人力資源管理中存在的問題，拓展人力資源集約化的廣度和深度，以提高效率效益為導向，以“三定（定編定崗定員）、三考（考勤考績考核）”為抓手，建章立制，積極推進企業機構設置、人員編制、勞動用工制度、全員績效、人才培養工作的開展，加快構建現代企業人力資源管理體系，為創建一流供電企業提供組織保障和人才支持。
1 積極推行“三集五大”機構設置和崗位編制工作
國家電網公司科學決策，作出了全面建成“三集五大”體系的戰略部署。“三集五大”體系建設是管理方式的一次全方位、根本性變革，是提升公司整體水平、實現跨越發展的重要載體和抓手。通過進行資源整合、業務重組、人員優化和流程再造，將顯著提高企業管理集約化、扁平化和專業化水平。有利于突破多年來制約公司發展的體制機制壁壘和歷史遺留問題，有效解決個別單位執行力衰減、公轉意識不強的問題，有效解決用工總量超員與生產營銷一線缺員的矛盾，拓寬員工發展渠道，加速人才流動，增強隊伍活力，進一步提高管理效益和效能，為公司加快發展注入新的動力。
由于歷史原因，公司內部管理層級多、管理鏈條長，嚴重影響了集團化運作的深入和運營效率的提高，國網公司提出三集五大體系建設就是按照集約化、扁平化和專業化的方向，加快了推進勞動組織方式調整改革，打破制約公司發展的體制機制障礙，實現從條塊分割向協同運作轉變，從資源分散向優化配置轉變，從管理粗放向精益運營轉變，實現公司持續健康快速發展。
2 規范用工管理，避免用工風險
企業存在著不同形式的勞動用工，企業應牢固樹立依法用工的理念，正確維護企業和勞動者的合法權益，把規范勞動用工管理工作作為日常工作常抓不懈，抓緊抓好。
2.1 要對目前勞動用工中存在的問題進行梳理、檢查。及時了解目前存在的用工不規范、社會保險等問題，制定應對策略和勞動糾紛處理預案，同時要加強勞動用工政策研究，提高運用法律手段維護企業合法權益。
2.2 要加強日常用工管理，防范用工風險。做好主業支援企業人員的管理工作，完善借工等協議的簽訂工作。加強社會聘用人員和勞務派遣用工的過程管理，實現用工管理的在控、可控、能控。
2.3 要控制用工總量，嚴把用工數量即人員進口關。確定企業用工數量，避免用工的盲目性。各單位嚴格執行勞動用工的備案審批規定，杜絕隨意招錄、使用勞動者的行為。各種形式的新增、變更用工一律執行統一審批制度。
2.4 要建立農電員工優選、退出機制。結合非全日制用工靈活性特點，建立“能進能出”的用工機制。按照崗位性質分別制定相應的任職條件和考試、核準等錄用方式。建立市場化的、與績效考核體系緊密結合的農電人員退出機制，在崗位協議中明確用工退出條件，對于違反公司管理制度、損害公司形象、工作績效差的員工，要堅決予以辭退。
3 深化考核考勤管理，全面提升企業業績和員工績效
全面推進業績考核和全員績效管理，是推進企業發展的有力措施。進一步完善激勵約束機制，全面推行全員績效管理，完善績效規章制度，每月編制績效簡報，分析和總結日常工作及指標完成情況，使“激勵有效、約束有力”的全員績效管理體系逐步建立。為了進一步提升企業績效管理水平，建立重業績、強激勵、比貢獻的全員績效管理機制，本著公平、公正、客觀、量化的原則，客觀評價員工績效，激發員工責任感和主動性，強化責任意識，激發員工潛能，不斷提高工作績效，形成有效的激勵與約束機制，進一步提高企業的執行力和凝聚力，全面在班組推廣包括各種用工形式員工的積分制考核，建立關鍵業績指標及日常工作任務指標在內的班組量化考核制度。
強化考勤管理，加強作風建設。充分認識到加強員工勞動紀律對于保障企業安全生產、高效運營的重要意義，認真貫徹落實公司《進一步加強考勤管理工作的意見》，健全考勤管理組織保障，完善考勤管理規章制度，建立全員常態考勤機制。深化考勤工作內涵，豐富考勤內容，將員工責任心、執行力、合作精神納入考勤管理，改進工作作風。完善考勤獎懲機制，將考勤結果與績效考核、薪酬福利掛鉤，充分激發員工潛能，持續提升工作效率。今年下半年的重點抓落實，解決有制度執行不到位問題。
