股權激勵方案的關鍵要素
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股權激勵方案的關鍵要素范文第1篇
引言
股權激勵是以公司股票為標的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。國外股權激勵制度始于大約20世紀50年代的美國，我國的股權激勵隨著2005 年股權分置改革的進行拉開了大幕。國資委和證監會先后多次了關于股權激勵的管理法規和辦法，對上市公司的股權激勵行為進行了規范。隨著一系列法規政策的出臺，越來越多的上市公司將股權激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團隊的重要選擇。股權激勵是否達到理想的效果，這一直是理論界和實務界關注的焦點，目前仍未達成一致的結論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標疏于設計等契約層面因素也是制約著股權激勵發展的關鍵因素，由此可見契約結構研究的必要性。
一、股權激勵契約要素研究的現狀
Jensen &Murphy （1990）提出經營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產生了經營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結構是決定經營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內學者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權激勵契約結構研究進行綜述的基礎上，對該問題給予了系統性的闡述。他們指出，直接研究股權激勵與公司績效之間的關系往往是不夠的，還需從微觀層面進行更為精細的分析，即從股權激勵契約本身入手，詳細探討股權激勵契約的選擇、條款設計、實際執行中的操縱、契約修改等關鍵環節及其經濟后果，是了解股權激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎上，國內外學者普遍意識到，在既定規則的約束下，如何選擇契約要素，構建合理的契約結構，從而使股權激勵達到原始初衷，才是上市公司股權激勵方案設計的核心，也是股權激勵研究的趨勢所在。
Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運用Logit 模型考察了激勵對象對股權激勵實施效果的影響。研究結果表明，激勵對象（ 如高層經營者、技術人員或其他人員）的不同并沒有使股權激勵效應發生本質變化，但股權激勵效應會隨激勵人數的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發現，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權激勵方案的激勵效果。
目前，對股權激勵契約要素的研究側重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設計的角度出發，通過對229家上市公司的股權激勵草案分析，研究國內上市公司股權激勵契約結構設計的現狀和特點，并對如何設計合理的股權激勵提出一些建議。
二、我國上市公司股權激勵契約結構的特點
我國在2006年完成股權分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權激勵制度的實施。為了客觀地反映股權激勵方案的設計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內上市公司為樣本。考慮到極端值對數理統計結果的不利影響，剔除了業績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實施股權激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。
（一）股權激勵有效期偏短
相關辦法規定，股權激勵計劃的有效期應包括行權限制期和行權有效期，原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。同時，《上市公司股權激勵管理辦法》也做了相關規定，股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。根據樣本數據的統計結果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業占最大比例，達到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結果見表1。
表1 上市企業股權激勵有效期統計
（二）股權激勵模式以股票期權為主
上市公司股權激勵標的物是股權激勵的載體，對于激勵實施的效果影響很大。股權激勵標的物主要可分為股票、股票期權、股票增值權、限制性股票等。根據統計結果，使用股票期權作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數傾向于選擇股票期權和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標的物是股票增值權，這與激勵對象包括外籍高管有關，因目前的法規暫不允許外籍人員直接持有國內A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。
（三）股權激勵行權條件指標單一
行權條件中指標選用的統計結果是，20.09%的樣本公司行權條件中只有一個指標，63.32%的企業選用兩個指標，14.85%的企業選用三個指標，而有四個和五個指標的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標的統計顯示，有158家企業選擇的指標中包括凈利潤增長率，有145家加權平均資產收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現次數分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權條件中衡量公司業績的主要參考指標為凈利潤增長率和加權平均資產收益率，兩者均為動態的財務指標。企業的業績指標設定通常以財務指標為主，因為財務指標是量化指標，可以直觀的進行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實現。
（四）高管授予比例適中
授予激勵對象以合理的激勵股權數量，即根據激勵對象的重要程度以及貢獻期望，合理地分配激勵股份。證監會規定股權激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據實際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術人員進行股權激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應的數量。樣本數據顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻的核心技術人員或業務人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內部的公平狀態，穩定人心，增加積極性。
三、股權激勵契約要素設計的建議
（一）制定符合公司的股權激勵方案
股權激勵作為一項長期機制，其原理是通過委托關系，運用激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應。由于股權激勵的實施是受一系列內外條件影響的，在條件或時機不適宜的情況下，股權激勵方案發揮不了其應有的作用。所以，公司應該在不違背國家關于股權激勵的相關法律法規規定的基礎上，結合自身發展的階段、未來發展的方向等實際條件，統籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細的股權激勵實施方案。激勵方案應對會計風險與市場風險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應，防止激勵對象提前套現，保障激勵效果的實現。
（二）設計合理的有效期限
激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力會被顯著地削弱。行權業績目標短期內可能容易縱，但長期來看，這些指標總會反轉，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權的數量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設置在5 年及以下，這說明公司設置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現出羊群效應。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機更加明顯。作者認為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應當是有更多的公司選擇較長的有效期。
（三）確定適當的激勵比例
公司應根據實際情況確定授予數量，針對我國目前激勵比例不高的現狀，可以合理地提高股權激勵比例。且我國規定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導致分配不均勻的結果。所以，在證監會規定的合法范圍內，上市公司可以適當提高股權激勵的比例，但應做到分批授予，且授權數量適當。偏重高管激勵的企業，特別是技術密集型企業可將激勵目標群體逐漸擴展到核心技術人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩發展，對加強公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。
股權激勵方案的關鍵要素范文第2篇
關鍵詞：企業 股權激勵 股權激勵機制
一、引言
股權激勵是企業通過股權的形式來分配收益，借以激勵企業員工，使員工與企業結成穩定的利益統一體，提高員工的積極性，從而使企業獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權激勵作為一種有效的激發人力資源積極性、主動性和創造性的管理方式，對改善企業治理結構，提高企業管理效率和市場競爭力，增強企業凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權激勵基礎理論入手，對企業股權激勵進行討論。
二、股權激勵基礎理論
（一）股權激勵理論
股權激勵機制的主要理論依據是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現在或未來收益的存在于人的知識技能與健康等綜合價值存量，是企業維持與獲得核心競爭力的源泉。人力資本是財產的一種特殊形式，存在著產權問題，其所有者屬于個人，因此需要依靠激勵機制來調動。企業是一個特殊市場合約，由眾多獨立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業通過經營者股權激勵機制設計，使經營者擁有一定的剩余索取權，經營者的人力資本價值得以認可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認為，任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風險；如果人是一個風險中性者，那么就可以通過使人承受完全風險，即讓他成為惟一的剩余權益者，來達到最優激勵效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到企業的業績，因此委托人需以激勵契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現代企業產權關系的兩權分離管理方式，促使委托關系的產生，而委托關系是通過契約的形式建立的，在激勵機制方面，股權激勵可以彌補不完全契約的不足，企業高管人員的自身素質與經營能力決定了高管人員獲得的股權激勵的收益多少，因而具有自我激勵作用。
（二）企業股權激勵常見模式
按企業股權激勵的表現形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經理層股票期權和員工持股三種；按基本權利義務關系則可分為現股激勵、期股激勵和期權激勵模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業，改變本企業的所有者結構、控制權結構與資本結構，從而達到本企業重組并獲得預期收益的一種收購行為一種股權激勵模式。管理層融資收購真正實現了企業所有權和經營權的完全結合，企業管理層不僅包括企業的董事長、董事、財務主管等高級管理人員，也包括子公司的相應高級管理人員。經理層股票期權模式是指有條件地授予企業高層經理人員和部分有突出貢獻的員工在未來一定期限內以一定的價格購買本企業股票的權利的一種企業人力資源激勵機制。員工持股模式是指企業內部員工出資認購本企業部分股權，并委托一個專門機構作為社團法人代為管理和運作，委托機構以法人形式進入董事會參與管理、按股分紅的一種新型企業財產組織形式。
三、企業股權激勵的幾點討論
（一）結合企業生命周期選擇企業股權激勵設計方案
企業在進行股權激勵設計與策略選擇時，應根據企業的生命周期特點，在企業生命周期的不同個階段制定符合現狀的方案，妥善解決員工的短期激勵和長期激勵的問題。如在企業的初創期，由于企業現金量相對不夠充裕，因此應采取長期激勵尤其是首先考慮股份，激勵對象最好是全體員工，尤其是企業關鍵人才，應給予一定的實股，使每一個員工與企業緊密相連。但在企業衰退期，由于員工存在對企業的信心不足，股份激勵作用相對較小，反而現金激勵員工會覺得更實惠。因此，企業應考慮生命周期，選擇適合企業的方法，在此基礎上考慮激勵對象、激勵方式、員工持股總額及分配等關鍵因素進行方案設計。
（二）經理人、股東利益與企業股權激勵關系問題
實踐中企業股價的變動不僅取決于經理人本身努力，還與經濟環境、行業發展狀況等因素有關。在企業股權激勵中，經理人往往關心的是其股票市場價格而非企業的長期價值。尤其當受激勵成本與經理人投資能力限制時，經理人持有股份的數量是有限的，這樣經理人可能會為了自身利益在股價相對高位時減持股份，經理人持份數量和時間的改變，會使公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，將制約股權激勵的效果。
四、結束語
文中從企業股權激勵理論、企業股權激勵常見模式、如何進行企業股權激勵方案設計等方面進行討論，提出應結合企業生命周期選擇企業股權激勵設計方案等建議，供企業股權激勵機制研究借鑒。
文獻參考：
股權激勵方案的關鍵要素范文第3篇
[關鍵詞] 股股權激勵 管理層持股 公司業績
一、問題提出
公司治理問題是近年來我圍企業研究方面的熱點,其中受到最多關注的是管理層股權激勵問題。對問題的研究主要是圍繞著兩個方面進行的。
企業所有權與經營權的分離造成了道德風險問題，這對企業的績效會產生負面影響，顯然道德風險問題處于這個過程的中心地位。而管理層股權激勵是克服道德風險問題的一種手段，因此它會影響企業績效；同時，企業所有權與經營權分離時的企業環境或企業特性決定了道德風險的程度。從而也就決定了作為克服道德風險手段的股權激勵的最優水平。
國外學者對第一個方面進行了大量的實證分析，大部分研究得出：一是管理層股權激勵水平與公司績效的關系；二是對其決定因素的研究，包括哪些因素決定了管理層股權激勵水平以及怎樣決定。對這兩個方面的邏輯關系我們可用下圖來表示。
二、管理層持股機制的必要性
全球前500家大工業企業中，有89％的公司已對高級管理人員采取了股票期權激勵機制。股權激勵是現代公司制企業以公司股權為利益載體，借助于企業的價值追求與企業員工個人利益協調互動的模型，謀求極大地激化員工主動性和創造力的一種全新的激勵方式。同時，經理股票期權作為長期激勵機制，有助于解決股東與經營者之間的問題，實現剩余索取權和控制權的對應，能鼓勵經理人員克服短期行為，更多地關注公司的長期持續發展。
目前，我國上市經理人薪酬結構非常單一，大部分公司實行以工資、獎金為主體的傳統薪酬制度，有部分公司經理人持有本公司一定的股權，但相對于公司總股本規模而言顯得微不足道。
另一方面，據研究人員統計，經理人薪酬與經營業績之間相關性不大。上市公司經理人年薪收入與公司當年經營業績基本上處于脫離狀態。
在當今國民經濟進行戰略性調整過程中，經營者持股逐漸成為企業激勵與約束機制的重要組成部分。建立經營者持股制度，承認人力資本的產權價值，將人及附加在人身上的管理要素、技術要素參與企業分配的問題制度化，是具有深遠意義的。
三、上市公司高管人員股權激勵狀況的總體分析
數據取自于2000年～2004年滬深兩市所有上市公司年度報告，共取得有效年度報告1326家。據統計，運用股權激勵的上市公司占上市公司總數的比例都在15％以下。由此可見，我國上市公司高管人員持股的現象并不是很普遍，盡管最近幾年有不少公司開始運用股權激勵機制，但和西方發達資本主義國家相比較，采用這種激勵機制的公司還是很少的一部分。
在2000年～2004年間，高管人員持股總量在3000萬股上下波動，每家上市公司高管人員平均持股在l4萬～l8萬股之間。高管人員平均持股比例也很低，可見，高管人員持股占總股本的比例非常小。
四、國外管理層激勵方案的主要類型
股票期權、股票升值權（SAR）、限制股票和延期股票發行，是美國公司通常采用的以股權為基礎的激勵方案。
1.股票期權
股票期權是未來購買股票的權力，一般是以當該權力被給予時的價格來購買。如授權時的價格高于現今的市場價格，則該權力也就不具有激勵性，它提供了獲得激勵的機會。該激勵只有當其代表的股票價值上升激勵才生效。然而，這些計劃對于高級管理層以下雇員的激勵作用不是十分有效，因為，低層雇員對公司股票價值的影響力已經非常小。
2.股票升值權（SAR）
股票升值權是基本的股票期權的變種。該權力的持有者可以獲得該權力被授予時股票的市場價格與權力使用時股票價格之間的價差。SAR的持有者并不是被給予接受股票或分紅的權力，也沒有被要求按照SAR啟動時的價格，支付相應數量的錢。與其他股權基礎管理層激勵方案不同，SAR計劃不要求公司擴充資本發行實際股票。SAR將要求公司在啟動時支付現金，獎勵管理層其中的差額。
3.限制股票
限制股票獎勵通常是對管理層直接贈送以股份，作為激勵其成為公司的雇員或繼續在公司服務的手段。典型的是，如果在該獎勵規定的期限到期之前管理人員要離開公司，那么他將被收回這些獎勵股份。但是，為了起到效果，獎勵的規模必須足夠大，以達到對管理層來講是可觀的。
4.延期股票發行
延期股票發行計劃與限制股票獎勵非常相似，除非只有等到規定期限到了時或是經營目標達成時，真正的股份是不會發行的。有時，這些延期發行獎勵以現金支付代替股票，或者是以現金或公司股票選擇，或兩者都有的支付形式。
五、現代西方股權激勵理論對我國的啟示
股權激勵方案的關鍵要素范文第4篇
摘要
ABSTRACT
一．前言
（一）股權激勵概述及其在西方發達國家的應用 …………………………………….1
（二）我國股權激勵特別是期權激勵制度的發展概況 ………………………………….1-2
二．有關期權激勵的理論分析
（一） 期權激勵的基本概念及設計要素 ………………………………………………2-4
（二）股權激勵制度的作用及優勢 ……………………………………………………….4-5
（三）期權激勵制度在我國實施的必要性分析……………………………………………4-6
（四）關于期權激勵制度作用的幾點討論 …………………………………………………6-7（五）股票期權實施的風險分析 …………………………………………………………7-10（六）股票期權激勵效果的博弈分析……………………………………………………10-16（七） 小 結………………………………………………………………………………….16
三．期權制在西方發達國家實施的成熟經驗
（一） 各種國際股權激勵模式……………………………………………………………16-17
(二)策略性股票期權激勵設計…………………………………………………………….18-22
四．我國實施期權制的問題與對策
（一） 存在問題 ……………………………………………………………………………22
（二） 對策…………………………………………………………………………………..22-23
（三） 具體企業實施期權制的分析………………………………………………………23-27
五．期權激勵制度在我國的實踐
（一） 目前國內企業采用的主要股權激勵方式…………………………………………27-30
（二） 地區模式…………………………………………………………………………….30-31
（三） 地區模式的特點…………………………………………………………………….31-32
六．筆者關于我國實施期權制的建議……………………………………………………..32-35
參考文獻
摘要
股票期權是規定經營者在與企業所有者約定的期限內，享有以某一預先確定的價格購買一定數量本企業股票的權利。股票期權具有較強的長期激勵與約束作用。
那么究竟如何認識股票期權激勵？（其內在機制和適用條件是什么?應該按照什么原則來設計股票期權激勵?）其在西方發達國家有何成功的經驗？在我國的應用將遇到何種實際問題？該如何應對？在不同地區、不同行業如何有效運用股權激勵，防止走入股權激勵的誤區?作者本人關于期權激勵在我國現階段的實施有何見解？本文將就這些問題進行討論。
關鍵字
股票期權 激勵制度 經營者約束 薪酬計劃
ABSTRCT
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一．前言
（一）股權激勵概述及其在西方發達國家的應用
1952年，美國一家叫菲澤爾（Pfizer）的公司，為了避免公司主管們的現金薪酬被高額的所得稅率所征收，在雇員中推出了首個股票期權計劃。經過幾十年的探索 ，目前己發展為西方國家普遍采用的企業激勵機制。據統計 ，截止1997年 ，美國 45%的上市公司采用了股票期權計劃 ，在1999年《財富》雜志評出的全球排名前500家大工業企業中 ，89%的企業實行了股票期權制度。近20年來 ，美國企業管理層股票期權的廣泛開展 ，改變了美國總經理的收入方式。如美國通用電器公司總裁杰克·韋爾奇1998年總收入2 .7億美元 ，其中股權收益占96%以上 ，大大超過工資和獎金總計不到 4%的份額。根據商業周刊 (2000 )的統計:1999年度美國收入最高的前20位首席執行官 (CEO)獲得的收入中 ，來自于股票升值的部分平均占總收入的90%以上。經營者股票期權使經理人員能夠享受公司股票增值帶來的利益增長。
股票期權是規定經營者在與企業所有者約定的期限內，享有以某一預先確定的價格購買一定數量本企業股票的權利。股票期權具有較強的長期激勵與約束作用。通過對美國150家大公司總裁薪酬構成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48％為股票期權，其他股票薪酬形式占11％，業績獎金占23％，基本工資占18％。可見，股票期權作為一種長期的激勵與約束機制在美國是較普遍、較重要的形式。
股權激勵是員工長期激勵的主要方式，在美國，諸如限制性股票所有權計劃、股票期權制度或認股權計劃、虛擬股票形式或股票增值極、延期支付計劃、特定目標激勵計劃、管理層收購等眾多長期激勵方式已經被成功地使用，并且已經從根本上改變了員工的薪酬結構。而特別是在高科技企業中，更是大量使用。其中，使用范圍最廣和激勵效用最強的是股票期權制度。比如，在美國納斯達克上市的企業中，90％以上的公司都實行了股票期權計劃。
從發達國家的實踐上看，對公司的優秀人才進行股票期權獎勵已實行了多年。1999年美國的Ko－m＆Frry調研報告顯示，資產在10億美元以上的公司中有78％的公司都向管理層發放股票期權；在《財富》1000家大公司中，已有90％的公司推行了經理股票期權，而在高科技公司中，經理股票期權的應用則更為普遍。
（二）我國股權激勵特別是期權激勵制度的發展概況
20多年的中國企業改革，盡管企業經營者激勵制度的設計也不少，如承包、租賃、獎金等，但這些制度都是著眼于短期激勵。短期激勵雖然能在一定程度上調動經營者增加當年利潤的積極性，但由于經營者為追求眼前利益而犧牲企業長期發展的短期行為，使許多企業或者出現嚴重的潛虧，或者缺乏長期發展的后勁。在我國經營者的收入構成中，長期報酬的比例很低，所以，設計我國企業經營者的薪酬計劃，應當把長期激勵與約束作為重點。正因為如此，股票期權制度近兩年在我國成為討論的熱點。
股權激勵方案的關鍵要素范文第5篇
［關鍵詞］上市公司；股權激勵；公平理論；對策
［中圖分類號］F832［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0099-04
1 引 言
所謂股權激勵是指上市公司以本公司股票作為標的,通過分配公司的股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵,使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而盡職盡責地為公司的長期發展服務的激勵制度。股權激勵作為完善公司治理結構、降低成本、增強公司凝聚力和市場競爭力發展機制的重要措施,其根本出發點是為了將企業管理層與股東的利益統一起來,以此來減少企業管理者的短期行為,使其更加關心企業的長遠發展。股權激勵自20世紀50年代開始,近年在美國等西方發達國家得到廣泛應用以來,通過大量的實踐證明是比較有效的激勵機制,代表了資本市場發展的一個趨勢。但是在中國,隨著股權分置改革的推進,盡管股權激勵的發展在中國越來越受到重視,作為一種對長期激勵的制度安排,股權激勵的實施在上市公司激勵機制中發揮著不可替代的重要作用,進一步完善了我國上市公司的治理結構、提高上市公司的質量。然而,中國上市公司的股權激勵還處于初級探索階段,在實施過程中存在不少問題,尤其是公平問題是股權激勵中最為關鍵的因素之一,如果公平問題處理不好,將會帶來災難性的后果。文章采用公平理論模型對中國上市公司股權激勵發展現狀進行全面考察,并提出相應的對策建議。
2 公平理論模型及其在中國上市公司股權激勵運用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論
1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來分析工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。John Stacey Adams認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。人的工作積極性不僅與個人的實際報酬相關,而且與人們對工作報酬的分配是否感到公平密切相關。人們總會將自己所付出的勞動代價及其所得到的工作報酬與他人相比較,并對其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認為公平理論可以用一個公平關系來表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對現在所獲報酬的感覺；oh表示自己對過去所獲報酬的感覺；ip表示自己對個人現在投入的感覺；ih表示自己對個人過去投入的感覺),只有當當事人A與被比較對象B相比較時,公平關系式相等時,A才感覺到公平。
2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論
Hibaut ＆ Walker(1975)根據John Stacey Adams(1965)分配公平理論發展的基礎上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結構。Hibaut ＆ Walker(1975)認為分配公平是指人們對分配結果的公平感受,是對所得到的結果的公平性的知覺,是基于最終結果的公平。程序公平關注的是員工對用來確定結果的決策程序和工具方法的公平性的知覺,包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產出過程中的各種規章制度的公平性,關注的焦點從“決策的結果”轉到了“決策的方式過程”上,是基于過程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過程中提出分配偏好理論,并指出了一個公平程序的制定必須遵循以下六個原則:即一致性原則、避免偏見原則、準確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運用了公平的程序才會使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖有更大的影響。
2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動公平理論
Bies & Moag(1986)根據Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動公平”的概念,并在此基礎上形成了分配公平、程序公平和互動公平的三維度結構。Bies & Moag(1986)認為互動公平是由人際公平和信息公平兩層面構成；其中人際公平是指在程序執行或結果決定的時候,應該考慮上級對待下級是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和感受、是否尊重對方等因素。而信息公平是指在程序執行或分配的過程中,對于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實證分析的角度研究,互動公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個要素組成,且人際公平和信息公平正好是構成互動公平的兩個關鍵性的維度,從而修正了互動公平理論,使其得到了進一步的深化和發展。
2.4 公平理論模型在中國上市公司股權激勵運用的可行性在過去的幾十年間,公平理論模型被應用到許多研究領域,如組織衰退時,顧客和管理者感覺不公平時的行為反應,以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關系。同時還應用于壓力應對和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認識員工、顧客及管理者在不公平時做出的相應行為,以便快速有效地引導組織變革。但是公平理論模型在中國上市公司股權激勵運用方面的研究則相對較少,本文觀察近幾年中國上市公司股權激勵狀況,發現上市公司在推行股權激勵計劃中也帶來了很多的公平問題,主要表現在三個方面即分配公平問題、程序公平問題和互動公平問題等。因此面對中國上市公司股權激勵所產生的公平問題,下文將通過公平理論模型從分配公平、程序公平和互動公平著手,對截至2010年年底實施股權激勵的中國上市公司為研究樣本,進行具體的分析。
3 中國上市公司股權激勵發展現狀的公平問題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實施了股權激勵,占總樣本量的5.32%,未實施股權激勵的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過對樣本公司公布的股權激勵方案和對近三年上市公司實施股權激勵的狀況對比分析來看,2008年實施股權激勵的上市公司數量為53家,未實施股權激勵的上市公司數量為1549家；2009年實施股權激勵的上市公司數量為45家,未實施股權激勵的上市公司數量為1718家；2010年實施股權激勵的上市公司數量為112家,未實施股權激勵的上市公司數量為1993家。2008、2009、2010三年實施股權激勵的上市公司占總樣本的比例：2008年實施股權激勵的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%。總體上股權激勵呈上升趨勢,并取得了一定的效果,但同時應該看到,股權激勵在實施過程中也存在一些公平上問題,主要表現如下。
3.1 分配公平問題分析
分配公平作為在中國上市公司股權激勵方面要考慮的關鍵因素之一,在實施的效果上發揮重要的作用。但是從截至2010年年底對112家中國上市公司公布的股權激勵方案來看,絕大部分企業并沒有充分考慮分配公平問題,由此引發上市公司股權激勵分配不公的問題。主要表現如：①上市公司在股權分配存在著重視企業高管而輕視核心專業人員的問題,雖然絕大部分上市公司側重對企業高級管理人員的股權激勵,但是涉及核心專業人員的股權激勵方案卻很少,或者根本沒有對核心專業人員的股權激勵方案,由此造成了企業高管和核心專業人員的股權分配不公問題。②上市公司在股權分配中存在著重視激勵高層管理者,而忽視對整個管理層的激勵；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵水平的結構控制的問題,由此導致上市公司管理層內部股權激勵分配不公的問題。③上市公司在股權分配中存在著企業高管可以比較輕易的獲得高額的回報,自身卻不用承擔任何的約束風險和責任,而企業其他員工卻要為此埋單,要承擔巨大的約束風險和責任,其貢獻和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權激勵變成企業高管謀取個人利益的重要工具,引發嚴重的股權分配不公的信任危機。
3.2 程序公平問題分析
程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對組織的忠誠度和信任度、上市公司的未來發展,所以在上市公司管理過程中,過程的公平往往比結果公平更重要,從股權激勵的角度來說,上市公司所應該關注的重點不應該在結果上,而是在過程上怎樣通過制定、實施股權激勵計劃來解決上市公司組織面臨的問題。在對2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權激勵方案分析調查中發現,盡管很多上市公司在股權激勵中意識到了程序公平的問題,但是在具體的實施中卻存在一定的問題。其主要表現在：①中國大多數上市公司的股權激勵主要是針對董事、監事和企業高管等掌握著公司大權的人員,由于缺乏必要有效的外部監督,股權激勵就會變成自我激勵的一種手段,由此會產生股權激勵的決策者與受激勵對象重合的程序不公平問題。②上市公司對于如何確定哪些人屬于核心專業人才,哪些人才應該受到股權激勵等沒有一個統一的標準和程序,從而使其貢獻難以被全面的衡量與評估,結果造成股權激勵標準不清晰、不規范和程序混亂的程序不公平問題。③上市公司的股權激勵體制多數以經營業績作為考核指標,在上市公司存在經營風險的情況下這個指標具有很大的片面性,從而在股權激勵中不能有效發揮其作用,結果由于績效考核體制不健全,造成股權激勵的程序不公平。
3.3 互動公平問題分析
互動公平作為上市公司股權激勵的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會造成互動公平在上市公司股權激勵機制中失去作用,最終影響到上市公司股權激勵作用的發揮。通過對2010年年底112家中國上市公司股權激勵方案的研究中發現,很多企業在互動公平方面考慮和實施過程中存在一定問題。其主要表現在：①由于上市公司企業高管與股東之間的信息不對稱所引發的互動不公平問題。上市公司企業高管由于是股權激勵方案的制定者,他們設計的激勵方案可能不會將未來的收益回報預期包含在內,這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監督和約束；另外，企業高管作為股東實際人,在投資決策時往往傾向于短期高收益的項目,根據高收益往往是高風險的基本理論,這些項目很可能會侵害股東的利益,影響到公司的未來發展。②由于上市公司企業高管和核心專業人員之間的信息不對稱所引發的互動不公平問題。與核心專業人員相比,上市公司企業高管憑借自己在公司的特有地位以及權力,可以得到許多與股權激勵方面相關的重要信息,但核心專業人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會導致由于信息不對稱而對上市公司企業高管過度激勵卻忽視核心專業人員的問題。③由于上市公司企業高管與其他員工的人際溝通不對稱所引發的互動不公平問題。上市公司企業高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權位,搞好大股東之間的人際溝通,及時獲得掌握第一手股權激勵的信息。但其他員工卻沒有這方面的優勢,這就會導致企業高管和其他員工的人際溝通不對稱而引發互動不公平的問題。
4 解決中國上市公司股權激勵公平問題的對策建議4.1 完善中國上市公司股權激勵的業績考核指標體系
科學、合理的業績考核指標體系是中國上市公司股權激勵能夠有效實施的有力保證,是股權激勵制度能夠有效發揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業績考核體系至關重要。上市公司在推行股權激勵過程中,要制定出可度量的業績考核指標并堅決有效地實施考核；業績考核指標應與其他指標結合起來,不僅要考慮財務指標,還要考慮非財務指標；不僅要考慮到絕對指標,還要考慮到相對指標；做到財務指標和非財務指標并重,絕對指標和相對指標結合,避免采用單一財務指標,減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標比較體系,將本上市公司的業績指標與同行業、同地區的上市公司相比較,消除外生變量對業績的影響,從而完善中國上市公司股權激勵的業績考核指標體系。
4.2 建立有效合理的股權激勵監管體制和統一科學的核心專業人員認定標準及程序有效合理的股權激勵監管體制和統一科學的核心人員認定標準及程序是保證股權激勵效用的必要條件,因此其監管體制和認定標準及程序的建立設計是至關重要的。好的股權激勵監管體制和核心專業人員認定標準及程序,應堅持兩個基本原則：一是規范,在建立設計上盡量做到科學、合法、有理、有據；二是全面嚴格,上市公司推行股權激勵過程中,不僅要借助內部力量進行全面嚴格的監管,而且要引入強有力的、獨立的外部力量進行全程監管；在確定上市公司的核心專業人員和業務骨干時,標準和程序的認定不僅要統一,而且要規范。做到內部監管和外部監管相結合,統一和規范相結合,從而建立有效合理的股權激勵監管體制和統一科學的核心專業人員認定標準及程序。
4.3 建立科學合理的信息對稱體系,提高信息的公平透明度信息不對稱、不透明,是引發互動不公平問題,影響上市公司股權激勵機制有效發揮的重要原因,因此建立科學合理信息對稱體系,提高信息的公平透明度是至關重要的。上市公司在制定股權激勵信息對稱體系時,要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業高管與股東之間的信息對稱,二是上市公司企業高管和核心專業人員之間的信息對稱。通過建立科學合理、快速有效、公平透明的信息對稱體系,從而使上市公司企業高管受到監督和約束,具體表現在：首先,在設計制定股權激勵方案不會不將未來的收益回報預期包含在內；其次,企業高管作為股東實際人,在投資決策時會充分考慮到股東和公司未來發展的利益,不會只傾向于短期高收益的項目；再次,與核心專業人員相比,上市公司企業高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權力,得到許多與股權激勵方面相關的重要信息,從而消除由于信息不對稱產生的對上市公司企業高管過度激勵卻忽視核心專業人員的潛在風險。
注釋：
①資料來源：中國上市公司2011年內部控制白皮書。
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