護士績效考核細則

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護士績效考核細則范文第1篇

本課題的研究過程共分為5個階段9個步驟。運用了文獻研究、專家訪談、Delphi法、調查性研究、因子分析、信息化技術等研究方法。

1．1第一階段

對編外護士實行人事，實行同工同酬。由我院的人力資源部門根據我國現有的事業單位勞資制度對736名編外護士進行了人事，基本工資、福利津貼和在編護士（在編護士按照國家事業單位職工對待）享受同樣的待遇。

1．2第二階段

構建護理單元崗位風險系數和績效考核指標體系。第一步，專家訪談。采用半結構式訪談，共訪談專家10名，訪談內容為護理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻研究。對國內外2000年以來關于護理人員績效考核的相關文獻進行分析研究，以目標管理的5個SMART為原則，提出初步的護理單元績效考核指標框架。第三步，預調查。選擇10名專家參與了預調查，根據結果分析確定了不同專業護理單元的崗位系數和護理單元績效考核指標體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護理單元的崗位系數和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細則的考核指標體系。共咨詢專家20名，有經濟學專家參與，3輪后的統計學數據均符合統計學的要求。第五步，采用層次分析法結合專家對指標的重要性賦值和參考權重計算一、二級指標的權重，對三級指標采用平均加權的方法確定最后的計算分值和權重。

1．3第三階段

構建護理單元工作質量績效考核量表。第六步，以護理單元績效考核指標體系為依據，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細則。統計學數據均符合統計學的要求。第七步，護士工作情況調查表的編制。以42個考核細則為主體設計調查表，調查表的內容效度為0．818。第八步，實地調查。對甘肅省三級甲等綜合醫院護士的工作情況進行了問卷調查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標準共調查了10所三級甲等綜合醫院的602名注冊護士，涉及的科室為內、外、婦、兒、急診、手術室，并且每個科室必須有1名護士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業護士就42個子項目（考核細則）對自我工作情況的評價，運用因子的分析方法，通過直接旋轉法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項目的醫院護理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項目。

1．4第四階段

護理單元績效考核管理信息系統的開發應用。采用C語言作為開發工具，ACCESS數據庫作為數據平臺，該系統與現有的操作平臺Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應用軟件的未來趨勢要求。根據本課題前期的研究成果《護理單元績效考核體系》的主要內容建立與此相匹配的數據庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設計，所有數據的錄入均在明確的提示下直觀方便進行。系統設計堅持以需求主導性為原則，以護理單元的工作質量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設置了科室的基本信息維護、科室的成本、收入的數據維護及報表的輸出功能。

1．5第五階段

護士能級對應。由我院的人力資源部和護理部根據衛生和計劃生育委員會《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》和《三級綜合醫院評審標準》的要求，并根據護理人員的工作能力對護士進行分級管理。以臺灣模式的護士層級設置為參考，由六級層級護士N0、N1、N2、N3、N4、N5構成。崗位設置為臨床護理崗位、護理管理崗位和其他護理崗位3類。對于沒有從事護理工作而占有護理編制的人員，將由人事部門進行清理，進行轉崗。

2結果

護理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構成，績效工資以護理單元為考核單位從3個方面進行量化考核。

2．1基本工資與福利津貼

由我院人力資源部根據國家事業單位勞資制度的有關規定對護理人員的學歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據科研、論著、文章、教學等在每個級別進行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護師。護士的工作情況每年由護理部對護士進行綜合考核后上報人力資源部進行備案，與醫生一樣每5年進行1次崗位級別的考定。

2．2護理單元風險系數

根據文獻研究和專家咨詢的結果對科室的崗位系數進行了設置。設置的原則主要是根據科室的工作、工作壓力、工作復雜性、職業病、工作時間特征、風險系數設置不同的系數。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現專業價值，鼓勵護士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業性強的科室。不同的級別給予不同績效系數。如ICU為A極，護理單元的績效系數為2．0；所屬B級的科室有急診、神經外科、兒科等，系數為1．8。

2．3護理單元及護士的績效考核

護理單元績效考核指標共包括工作質量、工作效率、工作效益3部分，權重系數分別為0．4、0．4、0．2。通過醫院的HIS系統進行數據的自動采集和計算，以護理單元為基數進行工作量的統計。工作效率、工作效益按實際工作量分值計算，是考核體系量化考核的主體內容。由護理部每月以《護理單元工作質量績效考核量表》為標準對各護理單元進行考核?？己撕笥舍t院經濟管理處對護理單元進行薪酬的統一管理和測算，計算方法為護理單元績效＝（工作質量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數×科室人數，而護士個人的績效＝崗位班次系數×層級系數×護理質量考核分數。

2．4護士能級對應

N0級護士所對應的績效系數為0．95，N1級護士所對應的績效系數為1．00，N2級護士所對應的績效系數為1．05，N3級護士所對應的績效系數為1．10，N4級護士所對應的績效系數為1．15，N5級護士所對應的績效系數為1．20。按照科室的性質設置不同的崗位并根據不同的崗位設置不同級別的護士數量，科室層級越高的護士越多，說明科室的專業性及工作強度就越高。因此，N4級別以上的護士數量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護士數量多，科室從醫院獲得的總體績效就高。護士能級劃分和資質的評價方法。

3討論

3．1理論基礎

關鍵績效指標法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的一種目標式量化管理方法，是目標管理法與帕累托定律的有效結合，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。有學者提出了兩維績效結構模型，該模型認為任務績效是與員工的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效對于組織技術核心的維護和服務沒有直接的關系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。因此根據現代護理理念和“以人為本”的優質護理服務的推進，本課題加大了對于周邊績效內容的考核如患者滿意度等，而對任務績效的內容如護理安全和質量加以量化和細化，使之更加符合現代護理服務的內涵，突顯能力本位的指導思想。

3．2薪酬管理體系蘊含了創新理念，消除了身份差別，體現了公平性原則

本薪酬體系由三部分組成?；竟べY和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護士實施人事，與編內護士等同，消除了身份差別，實現了衛計委提出的“同工同酬”的指導思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護理單元作為績效管理的基礎，醫療和護理的績效完全分開進行測算和分配。因為我國大部分醫院實行的以科室收益為主體的傳統績效分配方法無法有效地體現護理工作的真正價值，而護理工作是一個社會價值大于經濟價值的職業。醫院經濟管理處對護理單元進行薪酬的統一管理和測算，再由護理單元在科室內部進行二次分配，以護士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標準進行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎進行分配，對所有的護理人員實現同工同酬，有效地激發了編外人員的工作積極性和穩定性，防止了人才流失，體現了公平公正的分配原則。在我醫院實行該薪酬管理體系后，護理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。

3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進了人才梯隊的發展

薪酬機制的開發是現代人力資源管理的重要環節，是醫院激勵機制的核心。一個科學合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護理人才，充分激勵護理人員的作用，最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，使醫院獲得最佳的社會和經濟效益。管理學家Harrington認為管理是不能模糊描述的，首先要進行量化管理，因為它能控制并最終實現各種改進。本體系的構建完全體現了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據不同的內容涉及了不同的量化方式，最終進行護理行為結局的控制并實施改進。而我國醫院護理人員的考核以經驗管理為主，績效考核的標準單一并且在指標方面存在偏差，定性與定量考核脫節考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導向不明確等問題，因此造成了護士的職業認同感差。有研究顯示，70．7％的護士認為目前工資收入無法體現個人的價值，造成了人才的大量流失。本體系根據任務績效和周邊績效的原則將各種考核細則進行細化，使之與臨床實踐中各種護理行為的結局結合起來，以便能客觀地評價護理單元的工作質量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標如團隊精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護士的能動性。在整個體系中明確了護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，建立了以正強化為主要目的的激勵機制，提高了護理人員的滿意度，穩定了護理隊伍，并能幫助護士個體的專業成長和促進護理團隊的發展。

3．4績效管理信息化，提高工作效率，優化人力資源管理

績效管理信息化系統采用以后，與醫院的HIS系統相結合，護理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統多層面的統計功能全面統計分析數據，提高了護理單元績效分配方案的透明度，確?？冃Х峙涞墓胶侠?，跟蹤獎勵分配各環節，落實績效考核監督機制。信息系統中的各個模塊，最大程度地體現了不同專業護理單元的工作量、護理質量、崗位系數等元素，避免出現平均主義，醫院層面上可以整體把握各個護理單元的護理質量和安全的控制，綜合考慮各項指標，以經濟手段為杠桿促進護理單元的均衡發展。

4小結

護士績效考核細則范文第2篇

1.1一般資料

選取2012年5月~2013年6月本院皮膚科47名護士作為研究對象,隨機分成實驗組和對照組。實驗組護士25名,對照組護士22名。護士年齡22~37歲,平均年齡(29.5±3.4)歲。其中主管護師19名,護師17名,護士11名。本科畢業12名,?？飘厴I25名,中專畢業10名。兩組護士職稱、學歷、年齡等一般資料比較,差異無統計學意義(P>0.05),具有可比性。

1.2方法

對照組采用常規制度,實驗組采取績效考核制度,具體如下。①相對固定護士的崗位。②制定績效考核標準,滿分100分,具體評價內容：a.責任護士護理質量考核標準,占績效考核的30%；b.護理工作量統計,占績效考核的30%；c.護理服務質量考核標準,臨床實踐操作考核≥90分；患者健康教育開展100%；患者有效心理干預100%；患者滿意率≥95%；護理文書達標率≥92%；搶救用品有效備用100%；感控達標率100%；基礎護理無差錯；執行醫囑零失誤等占績效考核20%；d.授權教學管理：教學滿意度達標占20%；③實施考核與反饋,a.進行護理部考核,規定每個月做1次定期檢查,不定時的巡查并作好記錄與反饋。秉承公平、有效激勵原則進行考核,考評成績于護士長例會上公布,使每位護士長根據考評結果按PDCA模式進行整改反饋評價,提高護理質量。b.護士長考核,規定每月不定期的對護士進行抽查并做好記錄與反饋,調查患者對護士的滿意程度、護士的工作效率,有無差錯與考核同時記錄在護士長手冊當中。c.建立考核反饋,建立績效考核登記本,進行綜合分析評價,根據各崗位績效考核標準在登記本逐項打分匯總,并注明理由,對受到好評及有進步的護士給予獎勵。

1.3療效評定標準

采用自行設計的滿意度調查問卷(滿分100分)進行評價,帶教滿意度通過學生、教師及護理部等多元評價方式；患者滿意度通過患者或家屬對護理工作進行評分。≥95分為非常滿意,95分以下≥85分為滿意,<85分為不滿意,滿意度=(非常滿意+滿意)/總例數×100%。

1.4統計學方法

采用SPSS17.0統計學軟件進行統計分析。計量資料以均數±標準差(x-±s)表示,實施t檢驗；計數資料以率(%)表示,采用χ2檢驗。P<0.05表示差異具有統計學意義。

2結果

2.1比較兩組的帶教滿意度

經對比,觀察實驗組的帶教滿意度(89.00%)明顯高于對照組(59.09%),差異有統計學意義(P<0.05)。

2.2兩組患者對護理工作的滿意度情況比較

經對比觀察,實驗組患者對護理工作的滿意度(92.00%)明顯高于對照組滿意度(68.18%),差異有統計學意義(P<0.05)。

3討論

績效考核制度運用在護理管理中與常規管理相對比,具有體現管理中“以人為本”的管理理念,調動了護士工作的主動性和積極性、提高護理質量、減少護理差錯、提高患者的滿意度以及帶教滿意度的特點。本研究中,患者對護士的滿意程度、實習護生對帶教的滿意程度均顯著高于常規護理,究其原因,績效考核質量標準制定周密,圍繞優質護理服務細則逐條落實,全院科室廣泛開展,護理人員全員參與,保證了護理工作的實效性。在績效考核實施階段采用PDCA循環模式不斷摸索,不斷完善相關制度及標準,保證績效考核的公正性,確保了護理質量的穩定性。

4結語

護士績效考核細則范文第3篇

【關鍵詞】 績效考核；優質護理；產科

1 資料與方法

1.1 一般資料 我科全體護理人員共16人，女性15人，男性1人；其中年齡在19-45歲；平均年齡27.15±2.21歲。其中將2011年度實施優質護理服務作為對照組，將2012年度在優質護理服務中開展績效考核為觀察組，兩組時間段內的護士一般資料、患者一般資料等進行比較無顯著差異（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法 對照組實施優質護理服務，觀察組實施優質護理服務的同時開展績效考核，具體方法如下：

1.2.1 績效考核與工資掛鉤 根據績效進行工資改革，將護士的工資分為基本工資、績效獎金和各類獎罰金額，最終得到的總工資為三者之和。其中基本工資和檔案工資中的固定部分，績效工資根據實際護士工作情況，每月發放的數量不等，而各類獎罰工資是由護士在各種護理工作中獎勵所得。

1.2.2 加強?？谱o士的培訓，實施績效考核 實施優質護理服務的護理管理模式以后制定計劃對各級護理人員進行專科知識及技能的培訓，加強護士的溝通技巧、急救意識、應變能力以及搶救技術，定期對全科護士進行考核，將考核結果與護士的獎金牽拉，以增強護士的積極性以及主動學習的能力。

1.2.3 考核、計分核算方法

1.2.3.1 工作量量化 根據科室的護理工作量，主要對住、出院患者人數，危重的患者數，手術的患者數，每日輸液人次以及技術含量等進行分配。

1.2.3.2 量化護理質量考核 護理部每月對護理工作質量進行考核，考核分為每月定期檢查兩次或兩次以上，或者每周進行不定期的抽查，將考核標準進行量化，每月根據考核成績按照百分比折合成績效系數[2]。

1.2.3.3 根據第一學歷與職稱劃分 結合護理人員的職稱將績效獎金系數分為：高級護師1.7，副高護師1.5，中級1.3，初級師1.2，初級士1.0，見習期0；本科1.3，大專1.1，中專1.0。

1.2.3.4 獎懲金額 ①扣分標準：護理工作中遭到投訴的每次扣三分，出現媒體曝光的每次扣5分；護理差錯事故根據情節輕重每次扣3-8分；違反醫院或者科室的勞動紀律按照情節輕重程度每次扣2-5分。②加分標準：在護理工作中收到錦旗每次加2分，收到表揚信或感謝信的每次加1.5分，接受媒體表揚的每次加5分；院級獲獎每次加2分，區級獲獎每次加3分，市級獲獎每次加5分；三級刊物每次加3分，二級刊物每次加5分，一級刊物每次加7分。

1.3 數據處理 數據采用SPSS17.0統計軟件進行分析。

2 結 果

2.1 兩組患者滿意度的變化 其觀察組實施績效考核后的患者滿意度明顯優于對照組，經比較具有顯著差異（P

2.2 兩組護理管理檢查結果 其觀察組的護士考核優秀率、護理工作質量均明顯優于對照組經比較具有顯著差異（P

3 討 論

3.1 建立良好護患關系，提高患者滿意度 隨著現代社會市場經濟的發展，醫療衛生行業的也競爭越來越激烈，績效考核作為一種現代管理理念，引起醫院經營管理層的重視[3]。實施績效工資改革后，護理人員在互相競爭的情況下熱情對待自己的工作。與患者進行密切友好的溝通，解決患者提出的各項問題，實施后護理投訴明顯減少，患者滿意度明顯上升。

3.2 使醫院整體護理質量得到改進 為了公平公正發放每個月的績效工資，護理部每月對臨床科室的護士進行全面的護理質量考核，各科室護士長輪流參加護理質量檢查?？冃И劷鹬苯邮艿阶o理質量好壞的影響，因此，由于有利的績效工資每一位護理人員都把工作做到最好，并且形成了良好的相互競爭氛圍。從而護理人員充分的意識到護理質量的重要性，工作積極性也明顯得到提高。

3.3 績效工資提高護理管理 基層醫院護士績效工資的改革在護理管理中起到了相當好的作用效果，我院護理人員的績效工資改革方法具有公平合理性、公開性、全面性以及科學性的特點。在醫院公平合理是每位護士希望得到的待遇，也是產生凝聚力的前提，我院開展的績效工資公平合理性在于相同能級和職責的護士均采用同一評價標準，不同工作崗位的護理人員考核結果具有可比性。

3.4 績效考核與優質護理服務的關系 自我院開展“優質護理服務”以來，于2012年度實施績效考核評定措施，主要是護理部組織學習衛生部頒發的各個文件內容。將相關護理文件制成手冊發放到每一個護士手中，組織所有人員認真組織學習，貫徹護理人員“規范護理行為，加強臨床護理工作，改善護理服務，落實基礎護理，保證護理質量”的精神。召開全院護士開展動員大會，讓護士樹立創先爭優、意識先行的觀念。最大限度地滿足患者需求要從夯實基礎護理做起；護士通過優質護理服務觀察患者病情，及時發現病情變化，不僅改善了醫患關系而且提高了醫療質量[4]。

3.5 我院護理部實施激勵技巧 希望得到社會和他人的認可，而這種認可就是一種自我價值的標志。人的價值包括社會價值和個人價值，人性化管理的作用是設法滿足護士的需求。護理管理者對護士采取多鼓勵少懲罰，努力發現每位護士的價值，并對工作給予肯定和承認，使其護士能保持愉快的心情工作，提高工作效率與質量；定考核細則，進行質控考核，將結果與獎金掛勾。護理管理者采取激勵理論，落實優質護理服務的現代護理管理理念[5]。充分調動護士的主觀能動性，以飽滿的工作熱情和工作潛力投入到護理事業中，從而有效推動優質護理服務的開展。

參考文獻

[1] 王偉.護理績效管理的實踐與體會[J].全科護理，2010，23（8）：78.

[2] 張榮.護理崗位實施績效工資的探討與研究[J].臨床醫學雜志，2009，23（3）：286.

[3] 李瑞華.基層醫院績效工資改革在護理人員中的應用[J].當代護士，2011第9期25.

護士績效考核細則范文第4篇

1 公開量化績效考核

量化考核是將績效考核建立在量化的基礎上， 給每項內容細化出一些具體的內容， 每項內容劃分具體的檔次， 每個檔次對應一個分數， 每個檔次要給予文字性描述以統一標準[3]。唐唯佳等[4]將公開量化考核引入到手術室績效考核中， 制定手術室護士綜合考核評分標準， 從規章制度、職業道德、服務態度、勞動紀律、業務技能、專業理論、工作質量、工作數量、科研教育、出勤率等方面進行考核， 并且按得分的多少， 由高到低評定為四個等級， 即優、良、合格、不合格。綜合量化考核結果與工資、獎金、年終評先、晉升掛鉤。類似這樣的公開量化考核， 是現在許多醫院手術室正在應用的模式， 只是每個考核項目所占權重不一樣。這種考核方法表面上看是提高了護士的工作熱情， 但不是任何方面都適合用量化的方式進行衡量的，所以導致考核指標不能概括全面。

2 360度反饋法績效考核

360度反饋法又稱全視角考核， 即從所有可能的渠道收集信息， 從多個視角對員工進行綜合考評并提出反饋的方法。楊淑芬等[5]將360度反饋法引入到績效考核中， 制訂考核內容與評分標準的評價表， 包括基礎分、評議分、獎懲項目分， 基礎分和評議分在每個月統計中分別按所占比例折算， 獎懲項目按得分多少直接記錄。根據扣分標準對考核結果進行量化統計， 量化結果與獎金報酬掛鉤， 與評模、晉升掛鉤[5]。360度反饋法績效考核提高了手術室手術配合質量， 增強了護士的競爭意識， 提高了醫患滿意度。

3 彈性排班與績效掛鉤考核

為了體現出對手術室護士人性化管理， 許多醫院實行了彈性排班， 就是根據工作量的高低峰進行靈活調置工作人員， 避免出現高峰人手不足， 低峰人員空閑的情況， 這樣能更好的適應手術室的工作性質[6]。何潔靜將彈性排班與績效掛鉤對手術室護士進行考核， 實行8 h工作制， 每人每月工作時間超過172 h以外的工時按照1.5分/h積分，院發獎金科室進行二次分配時， 對超過的工時也有相應的獎勵， 不足172 h的進行扣除。這樣就增加了護士工作的積極性， 當科室工作量大時， 就容易對人員進行調配了， 不會再出現誰不愿意加班的現象。

4 平衡計分卡進行績效考核

平衡計分卡是一整套科學的管理體系， 能通過日常管理培育核心能力， 塑造差異化優勢， 突出了它的實施原則和實施過程。首先它要求科室圍繞戰略藍圖設計核心目標， 并建立基于平衡計分卡的戰略管理體系。即：醫院護理部科室， 三級管理體系。梁桂梅等[8]通過平衡計分卡的方法對手術室護士績效進行考核， 其考核內容包括德才表現、工作數量目標、工作質量目標、學分考評標準四部分。在效益工資分配上實行多勞多得， 優勞優得， 不勞不得。平衡計分卡作為一種新理論、新方法在科學管理的應用中， 體現了管理獨具的實效性、科學性、合理性。

5 激勵機制法績效考核

激勵機制是管理者根據法律法規、價值取向和文化環境等， 對管理對象之行為從物質、精神等方面進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機制。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發現， 一般情況下職工的能力可能發揮到20%～30%， 而受到充分激勵后， 其能力可發揮到80%～90%， 相當于激勵前的3～4倍[9]。董玲等[10]將激勵機制與績效考核相結合并運用到獎金二次分配工作中， 打破平均主義分配， 調動員工的工作熱情。激勵機制是管理者根據手術類型、手術風險及護理勞動強度結合人員職稱、工作量進行量化分析， 實施績效計分， 服務質量和工作效率得到有效提升。并且進行了績效激勵前后的對比， 績效激勵實施后患者對服務滿意度提升， 醫生對醫護配合滿意度提升， 護士滿意度上升[10]。

6 信息化軟件績效考核

王利麗等[11]利用醫院信息化平臺， 采用計算機編程開發出手術室護士績效考核軟件， 此系統分為3個模塊， 即人員管理、系統設置和數據管理。將手術室護理人員績效考核指標輸入系統， 并賦予相應的權重系數， 從而進行護士績效考核統計工作。信息化軟件績效考核系統提高了患者滿意度與護士職業滿意度， 節約了護理管理者的統計時間， 提高了績效考核的效率。

7 關鍵績效指標法（KPI）績效考核

關鍵績效指標法（KPI）的理論基礎是“二八”原理， 是由意大利經濟學家帕累托提出的一個經濟學原理， 即一個企業在價值創造過程中， 每個部門和每一位員工的80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的， 抓住了20%的關鍵， 就抓住了主體。“二八”原理為績效考核指明了方向， 即考核工作的主要精力要放在關鍵的結果和關鍵的過程上[12]。常穎[13]根據KPI原理制定了手術室護士績效考核項目， 即工作量、工作業績兩大考評項目及相應的考核方法。督察考核小組人員根據考核細則進行檢查記錄， 每周早例會總結督察結果， 每月公示排名， 每月的獎金發放和督察結果排名掛鉤。利用關鍵績效指標法設計的績效考核方案激勵手術室護士不斷提升業務素質和護理質量， 推動了手術室護理事業的發展。

8 結論

績效考核作為一種現代管理理念， 越來越引起醫院經營管理層的重視。實施績效管理體系能夠將員工的努力與組織戰略目標緊密地聯系在一起， 通過提高員工個人的績效來提高組織的整體績效， 進而提高組織戰略目標， 所以績效管理具有重要的戰略意義。隨著我國衛生人事制度改革的逐步實施， 建立富有實效， 充分量化， 便于操作的護理人員績效考核制度已成為醫院亟待解決的問題[14]。手術室常為外科系統工作的“瓶頸”， 其工作質量和效率直接影響到全院及相關科室的床位使用率、平均住院日和床位周轉次數等重要工作任務指標的完成[15]。因此， 手術室應以一流的護理質量， 嚴格的規章制度， 精益求精的護理技術， 滿意的服務態度， 高水平的教學能力， 全心全意為患者提供最優質的服務。

參考文獻

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護士績效考核細則范文第5篇

實現了對藥品和醫療器械籌建及建章立制工作，通過抓網絡建設、抓制度完善、抓重點環節。有效地保證了藥品和醫療器械使用的平安有效。目前正在進行計算機錄入系統。

利用市第二人民醫院原有的藥品供應網和資源，抓網絡建設。把醫療器械的統一配貨和監管與藥品的統一配貨和監管有機結合起來，既提高了運轉效率，又同時實現了長效監管。

構筑監管保證體系一是建立各項藥品器械管理信制度。二是建立醫療機構負責人例會制度。定期召集負責藥品及醫療器械管理工作的負責人，抓制度完善。通過會議及時傳送信息，解相關情況。

使用環節抓安全。該局要求各醫療機構對一次性使用無菌醫療器械在用后100%毀形，抓重點環節。并要求醫療機構建立醫療器械購進驗收記錄和在用的大型醫療設備檔案等。

二、修訂社區衛生服務績效考核方法（試行）

每月通過實行績效考核動態管理，自2010年3月在區中興路街道第一社區衛生服務中心試行績效考核工作以來。對工作人員在各自崗位上完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評，最大限度地把職工的積極性、發明性調動和發揮出來，達到績效考核應有的效果?，F正在修改績效考核管理方法的考核細則，將于4月-5月份在第二社區衛生服務中心和三平社區衛生服務中心推行績效考核制度，現考核方法正在修改之中。

三、推進社區衛生服務全科團隊

組建了14個全科服務團隊，區三個社區衛生服務中心在實踐全科醫師團隊為載體的社區衛生服務模式中。目前所做的工作，離廣大居民日益增長的健康服務需求還有一定的差異。為盡快解決這一問題，提升區社區衛生服務的管理水平和技術支撐能力，依照我區衛生局培訓計劃的要求，去上海楊浦區進行配套相應的培訓學習，進行積極探索和實踐。從4月開始，分4批進行培訓學習。每次去3個全科服務團隊，共10人，培訓實踐時間為一個半月。