年終獎金發放方案

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年終獎金發放方案范文第1篇

年終獎金已發放完畢，現在正是CFO們回頭來思考一下納稅籌劃的好時候。

含稅與不含稅的籌劃

一般企業在考慮職工年終獎的發放時，很少考慮到含稅獎金與不含稅獎金的區別。殊不知，在年終獎的發放過程中，含稅獎金和不含稅獎金對職工的稅后收入雖然并沒有影響，但是對于公司來說，則會有不同的效應。根據國稅函〔2005〕715號文件規定，企業為個人支付的個人所得稅款，不得在企業所得稅前扣除。含稅年終獎的稅額部分能夠抵扣公司的企業所得稅，降低企業的稅負。

比如：某企業員工2007年年終從本單位取得一次性獎金10000元，當月工資超過1600元，具體計算如下：先將全年一次性獎金除以12個月：10000÷12＝833.33（元）；再確定稅率：按照工資薪金個人所得稅稅率表規定，833.33元適用稅率是10％，速算扣除數是25。因此，單位應扣繳該員工個人所得稅為：10000×10%－25=975（元），員工實際取得獎金收入9025元。由于企業實際支付獎金10000元，按照企業所得稅稅法規定，可以將10000元獎金列入工資總額，按計稅工資規定稅前扣除。

假如上述案例中，公司支付給員工年終獎獎金為9025元，未扣繳個人所得稅，但公司承擔該項稅款。這種情況下，員工的年終獎收入和負擔的個人所得稅不變，但是企業可以扣除的員工工資額變為9025元。如果企業的計稅工資沒有超過規定標準，按照33％稅率計算，企業將為每個人多繳納企業所得稅321.75元（975×33％）。員工人數越多，企業所得稅損失就越大。而在2008年，新企業所得稅法中對于工資扣除限制政策的放寬，將使得含稅年終獎的抵稅效應更為明顯。

因此，可以看到發放年終獎以含稅獎金為好。企業發放不含稅獎金，為員工支付個人所得稅，不僅不利于培養員工的納稅意識，而且有損公司的稅后收益。

納稅時間上的籌劃

由于年終獎金發放時間有所不同，有的在年初，有的可能在年末，稅收法規對此并無明確限制。但2008年開始實施新企業所得稅法，對一些2007年度稅法允許的工資扣除限額已經用完的企業，如能考慮將年終獎在2008年發放，將起到一定的節稅效應。我們可以通過例子看到這一政策的籌劃空間。

假定某盈利內資中型企業A，實行計稅工資稅前扣除政策，每月每人稅前扣除限額為1600元，企業適用企業所得稅稅率33％。根據企業財務預算，2007年度的年終獎為200萬元，企業計劃選擇在年末發放當年的年終獎，按企業員工200人計算人均1萬元。

按稅改前的所得稅政策，企業發放的年終獎均超過了計稅工資限額，需對所得稅進行納稅調整。因新的企業所得稅法稅率統一為25％，并且工資有望據實在稅前扣除（不考慮貨幣的時間價值），則有兩種納稅方案：

方案一，當年發放。2007年的年終獎在2007年末發放。因年終獎超過了計稅工資限額需納稅調增，需繳企業所得稅：200×33%＝66（萬元）。因此，2007年終獎減少凈利潤：200+66＝266（萬元）。

方案二，次年發放。將2007年的年終獎延遲至2008年發放，則2007年年終獎200萬元不需納稅調增；2008年按新稅法，假設工資可據實扣除，但稅率由33%降為25%，2007年年終獎可抵所得稅：200×25%＝50（萬元）。因此，2007年終獎減少凈利潤為：200-50=150（萬元）。

與方案一比較，方案二因年終獎可稅前扣除而少繳所得稅：50＋66＝116（萬元），增加凈利潤：266-150＝116（萬元）。因此，企業應考慮將當年的年終獎由2007年末發放改為在2008年發放。

發放金額的籌劃

年終獎金額的發放，也是一個不得不考慮的問題。雖然企業都有自己的獎金考核方式，但是在一些特殊的情況下，可能會出現獎金越高，員工收入越低的矛盾。這是由于在國稅發〔2005〕9號文對于年終獎的規定中，存在納稅，使得獎金的獎勵效應下降。這些納稅的特點是：一是相對納稅減去1元的年終獎金額而言，隨著稅前所得增加，稅后所得不升反降或保持不變；二是每個區間的起點都是稅率變化的臨界點。我們可以通過一個簡單的例子說明：

假定某企業分別有雇員A和雇員B。雇員A取得2006年全年獎金24000元，應納個人所得稅24000×10%-25＝2375（元）；雇員B取得2006年全年獎金24010元，應納個人所得稅24010×15%-125＝3476.58（元）。A的稅后所得為21625元，B的稅后所得為20523.42元。B的獎金雖然比A多10元，但稅后所得卻比A少1101.58元。

納稅的存在是由于個人所得稅九級超額累進稅率設置的級距產生的，這些常見的納稅有：（6000，6305.56）、（24000，25294.12）、（60000，63437.50）、 （960000，1033333.34）、（1200000，1300000.00）。

通過對這些納稅的認識，在發放年終一次性獎金時我們可以進行比較選擇，如個人領取的年終獎金數額在6000元至6305.56元之間，應選擇6000元；年終獎金在24000元至25294.12元之間，應選擇24000元；年終獎金在60000元至63437.50元之間，應選擇60000元；年終獎金在1200000元至1300000元之間，應選擇1200000元。這看似少拿獎金，卻不會出現多拿獎金少得現金的現象。

發放方式的籌劃

個人所得稅法對于年終獎的發放時間未有限制，但在計算方式上卻有著明確要求：“全年一次性獎金的計稅辦法對每個納稅人一個納稅年度內只允許采用一次。雇員取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金（以下一律簡稱“普通獎金”），如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。”據此可以根據年度工資薪金總額，通過在年終獎與工資及普通獎金之間的合理分攤，達到降低員工個人所得稅負擔，增加個人稅后收入的目的。

例如，某企業雇員李某全年年薪5萬元，我們考慮在工資及普通獎金與年終獎之間進行不同的分攤，有如下兩種方案：

方案一：每月以工資形式發放3000元，年終以年終獎發放14000元。則工資和普通獎金全年應納個人所得稅=[（3000-1600）×10%-25]×12=1380元，年終獎應納個人所得稅=14000×10%-25=1375元，全年應納個人所得稅2755元，李某全年稅后收益47245元。

方案二：每月以工資、普通獎金形式發放2000元，年終以年終獎發放26000元。則工資和普通獎金全年應納個人所得稅=（2000-1600）×5%×12=240元，年終獎應納個人所得稅=26000×15%-125=3775元，全年應納個人所得稅總計=240+3775=4015元，李某全年稅后收益45985元。

年終獎金發放方案范文第2篇

關鍵詞：外貿公司；薪酬管理；案例研究

一、億鉆外貿公司概況

億鉆外貿公司(以下簡稱億鉆)位于上海閔行區，是一家出口五金的小型私營經濟外貿企業。它成立于2002年11月，已有從事外貿行業5年的歷史，注冊資金1000萬元，主要向世界各國銷售手動、電動、木工工具等五金工具。2006年，億鉆的年出口外貿總額達2300萬美元。億鉆現有職工50人，總經理下設人事部、出口部、技術部和財務部。出口部分為出口一部、出口二部、出口三部。億鉆的崗位可以劃分為管理類、技術類、銷售類。其中管理類包括總經理、各部門經理以及財務部、人事部的人員；技術類包括技術部門的人員；銷售類包括各出口部門的外銷員。外銷員是公司的主力，學歷較高，基本上是本科生，平均年齡25歲的約20人，占公司員工總數的40％，公司的員工經理層年齡在30－40歲的共7人，占員工總數的14％。總體上看，該公司是一個年輕化、知識化、專業化的公司。

二、億鉆現有薪酬體系狀況

2006年億鉆的薪酬體系為：基本工資發放116.62萬元(占28.6％)，獎金278.16萬元(占68.1％)，福利13.38萬元(占3.3％)，合計408.16萬元(100％)。可以看出，基本工資占薪酬結構的比例較低，獎金是億鉆員工薪酬的主要組成部分。

(一)基本工資

億鉆的月基本工資待遇為：總經理4000元，各部門經理3500元，技術類員工、財務類員工、人事類員工、外銷員均為2000元，新員工在試用期3個月內為700元。新員工月工資只有基本工資和福利，除此之外，其他員工都采取月工資發放等于月基本工資加福利加獎金的辦法。

(二)獎金

獎金以年終獎的形式，全部按照公司經營的業績大小進行發放，一年發放一次。金額按照員工的薪酬比例確定，與個人業績基本沒有關系。獎金發放由部門經理決定，億鉆對獎金實行嚴格保密，為此還制定了嚴格的保密措施。

(三)福利

億鉆的員工福利除了國家和地方政府規定的社會養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險等法定保險和休假外，公司還提供帶薪休假、工作日包兩餐(午餐和晚餐)、班車、節日發放實物福利、每周一次集體健身、每年一次集體旅游等。員工普遍對現有的福利水平比較滿意。

三、薪酬管理存在的問題診斷

億鉆處于高成長階段，但其薪酬管理政策卻較為滯后，使得員工工資在上海外貿行業中相對處于中下等水平，薪酬水平缺乏競爭力。基本工資所占比例過低，不能起到保障作用。新員工無論學歷高低，工資水平都一樣，公司難以招攬高水平的人才。

薪酬制度沒有體現出不同崗位、不同專業的技能差別，激勵效果不明顯。處于核心地位的銷售類人員的獎金發放和技術人員一樣，沒有體現出外銷員在公司的重要性，使外銷員感到不公平。外銷員的獎金與個人業績缺少聯系，存在干多于少都按經營指標發放，難以激發良好的工作績效。獎金一年發放一次，發放時間滯后，嚴重影響員工的積極性。

獎金保密制度沒有起到保密的效果。員工之間私下相互打聽對方的獎金額，使得保密獎金變得透明，而且引起了猜忌和矛盾。

四、改進設計的對策措施

(一)薪酬設計總原則

億鉆正處于迅速成長階段，所以制訂其薪酬策略時，應努力使薪酬制度具有較強的激勵性。所有員工工資都應該由三部分組成，即薪資=工資+獎金+福利。主要變動的地方是：獎金和骨干外銷員股權分紅。獎金與績效掛鉤，由原來的一年發放一次改為按月度發放提成獎金，年末發年終獎金，并且實行透明化。透明的獎金制度反而可以激勵員工，引發良性競爭。與原來一年一次的獎金發放相比，獎金總額不變。不會增加公司的人力成本，并且能夠提高外銷員的積極性。福利部分由于員工比較滿意，所以不變動。

(二)總經理、部門經理的薪酬改進設計

總經理、部門經理的薪資=基本年薪+年終獎+福利+股權分紅。

1、基本年薪。總經理、部門經理屬于中高層管理者，他們薪酬水平主要取決于管理者自身的績效表現和他們創造出來的價值，采用年薪制進行付酬，付酬因素可以定為：企業年度目標出口收入。假設目標出口收入達到1000萬美元，則總經理的基本年薪為7.5萬元，出口各部經理為6.5元，其他各部經理為5.5萬元；目標出口收入達到1500萬美元，則總經理的基本年薪為10萬元，出口各部經理為8.5元，其他各部經理為7萬元；目標出口收入達到2000萬美元，則總經理基本年薪為13萬元，出口各部經理為11萬元，其他各部經理為9萬元；以此類推。

2、年終獎。出口部經理的年終獎金考評的主要依據是年度目標收入、利潤的實現情況。年終獎以基本年薪的40％作為基數。超過年初許諾的目標出口收入和凈利潤5％以上，年終考評系數為1.0，年終獎金額=基本年薪×40％×1.0；超過年初許諾的目標出口收入和凈利潤5％以內，年終考評系數為0.8；正好達到年初時的目標出口收入和目標凈利潤時，年終考評系數為0.4；年初的目標出口收入和凈利潤沒有達到(負5％以內)，年終考評系數為0.2；年初的目標出口收入和凈利潤沒有達到(負5％以外)，年終考評系數為0.1。

(三)技術類員工、財務類員工、人事類員工的薪酬改進設計

技術類員工、財務類員工、人事類員工的薪酬=基本工資+季度績效工資+年終獎+福利。

1、基本工資為2000元。

2、績效工資的確定。根據每季度考核結果確定考核系數，發放基數為個人基本薪資，每季度發放一次。季度績效工資=基礎工資×個人考核系數。工作績效考核綜合評定得分及個人考核系數可規定如下：10分為滿分，9.2分至10分為優，系數為20％；7.3分至9.1分為良，系數為15％；5.6分至7.2分為中，系數為10％；5.5分以下為差，系數為0％。員工績效考評表略。

3、年終獎年底發放，綜合企業經營效益的好壞由個人當年考核綜合情況來確定。年終個人績效綜合評定=四個季度個人績效考核得分的算術平均數。10分為滿分，9.2分至10分為優，獎金為120％；7.3分至9.1分為良，獎金為100％；5.6分至7.2分為中，獎金為60％；5.5分以下為差，獎金為0％。

(四)外銷員的薪酬改進設計

外國客戶的訂單就是外貿公司的生命線，所以外銷員作用巨大。億鉆應制訂有區別的薪酬政策以留住核心人力資源，更好地實現公司的經營戰略。由于億鉆是小型外貿公司，薪酬制度采取跟隨政策比較合理，即支付與同行業競爭者相當的工資水平，既不會使工資成本過高，也能提高員工的滿意度而留住人才。骨干外銷員是公司的核心人員，其去留關系到公司的生存和發展。骨干外銷員適當持股，會主動關心企業的長遠發展和利益，克服短期行為跳槽。每隔一定年限通過適當程序重新調整持股比例。

1、分配原則：外銷員的薪資=崗位基本工資+提成傭金+年終獎。

2、外銷員崗位基本工資：2000元/月。崗位基本工資月度發放。

3、提成傭金：每月發放該員工當月出口回款額的60％，其余40％由企業暫押，累計作為年終獎發放。提成傭金=該月實現的出口回款額×60％×當期業績考評總分×傭金比例÷100。傭金比例應當由總經理和各部門經理以及財務部確定，可以參考上一季度或年度的出口狀況、市場競爭狀況、公司的年度目標。外銷員的每筆業務發生后的第一次回款時，由人事部根據財務部的統計數據進行一次當期銷售業績考評，將結果反饋給財務部，計入外銷員的出口提成中。

外銷業務的出口業績考評指標確定為：出口價格、客戶滿意度和回款速度。依據三項指標在出口工作中的重要性，分別賦予不同的權重(見表1)。出口價格：億鉆對不同地區市場上的出口產品規定好標準出口價格，鼓勵外銷員進行超過標準價格出口。客戶滿意度指標：強化外銷員的客戶服務的意識，敦促他們工作時著眼于長遠利益。回款速度指標：確保億鉆的財務安全，防止只注重利潤額的實現，而忽視了財務風險。各項指標的評分乘以權重求和，即被考評者當期的出口業績考評得分。

(五)年終獎

年末由人事部根據財務部當年出口任務完成情況及貨款回籠情況的統計結果對每位外銷員進行考評(見表2)。年終獎金=[∑當期業務回款額x40％x當期業績考評總分×提成比例]×年終業績考評總分÷100。

年終獎金發放方案范文第3篇

【關鍵詞】工資薪金 個人所得稅

一、個人所得稅納稅籌劃出現的原因和意義

隨著市場經濟的不斷發展，我國居民收入不斷增加，需要繳納個人所得稅的人數越來越多，納稅籌劃也在逐漸被人們所重視。

（一）個人所得稅納稅籌劃出現的原因

主觀原因。在市場經濟條件下，納稅籌劃產生的根本原因是經濟利益最大化的驅動。個人所得稅的納稅人取得個人收入之后，稅收支出會減少個人辛苦賺來的收入。在這種情況下，納稅人都希望減少納稅支出，以達到增加個人生活儲蓄和提高生活質量的目的。于是，納稅籌劃便成為實現利益最大化的最佳選擇。

客觀原因。要使納稅籌劃成為現實，還必須具備某些客觀條件，包括稅法、稅制的完善程度以及合理、有效的稅收政策導向。只有當稅法規定不夠嚴密或者存在“缺陷”時，納稅人才有可能利用這些“缺陷”進行旨在減輕稅負的納稅籌劃。這些客觀條件包括：稅收國際化和稅收政策導向性帶來的稅收差別待遇。起征點的誘惑力。各種減免稅和稅法規定的差異性成為納稅籌劃的溫床。

（二）個人所得稅納稅籌劃的意義

個人所得稅與老百姓關系最為密切，通過納稅籌劃，納稅人可以在不違反稅法及其他法規的前提下，達到少繳或不繳稅的目的，維護自身利益。

有助于納稅人維護自身利益，實現經濟利益最大化。個人所得稅納稅籌劃通過稅收方案的比較，選擇納稅較輕者，減少納稅人的現金流出，增加可支配資金，有利于納稅人的經濟利益最大化。

納稅籌劃有利于企業的長遠發展。對于工資、薪金來說，職工并不關心自己稅前工資的多少，而是關心自己每月能得到的實際可支配收入。如果通過納稅籌劃增加職工可支配收入，必將大大提高職工的工作積極性，對企業長遠發展產生有利的促進作用。

有利于更好地掌握和實施稅收法規。納稅籌劃人為了幫助納稅人節減更多稅收，總會隨時隨地關注國家稅制法規和最新稅收政策。一旦稅法有所變化，納稅籌劃人就會從追求納稅人的最大財務利益出發，馬上采取相應行動，趨利避害。因此，納稅籌劃還起著更快、更好地貫徹稅收法律法規的作用。

二、個人工資薪金所得計稅方法中存在的缺陷

（一）年終獎計稅存在無效區間

納稅人取得的年終獎數額超過某個臨界點時，對應的稅率就會提高，納稅數額也相應增加。受稅收級距的影響會產生一種不合理的現象，即獎金收入增加，稅率上升，稅后所得反而減少，這便是年終獎計稅的無效區間。

（二）每月工資薪金發放不均衡

個人所得稅采用超額累進稅率，如果納稅人在一個納稅年度內的工資薪金發放不均衡，有些月份工資高于3500元，有的月份低于3500元，這就導致納稅人在有些月份需要繳納個人所得稅，而有些月份無需繳納，從而使全年的所得多繳納一部分個人所得稅。

（三）計稅方法不靈活

目前，我國工資薪金所得個人所得稅占全部個人所得稅收入比重偏高。除制度以外，也跟有的企業工資、獎金發放不均衡，福利待遇貨幣化等有關。因此，如何通過個人所得稅的納稅籌劃增加員工可支配收入，對每個納稅人來說都很有必要。

三、完善個人工資薪金納稅籌劃的相關對策

（一）避開年終獎金的無效區間，合理利用稅收臨界點

納稅籌劃時巧妙運用年終一次性獎金的籌劃臨界點，以達到節稅的目的。

當某些月份工資薪金所得適用的稅率較低時，可將部分年終獎分攤為月度獎金，每月用足低稅率的應納稅所得額，來降低整體稅率。

在某些月份工資薪金（包括獎金）所得適用的稅率較高時（大于或等于年終獎適用稅率），只要不使年終獎的適用稅率提升一級，就盡可將部分工資薪金所得分攤計入年終獎，降低工資薪金所得適用的稅率，或使分攤出去的工資薪金所得適用較低的稅率，從而降低整體稅率。

（二）均衡月薪，與年終獎金合理搭配

均衡各月工資收入水平。領績效工資的員工每月收入會有較大變動。在納稅人收入總額既定的情況下，與單位達成協議，確定每月支付標準，將收入平均分攤到各個月內，以便用足每月低稅率的應納稅所得額，達到節稅目的。

合理安排獎金的發放。緊扣臨界點，設定最優年終獎的發放數額。大額獎金和補助按全年預計薪金收入，分攤發放或者是將按年考核改為按季度考核甚至按月考核，那么每部分獎金都要扣除速算扣除數，職工繳的稅變少，收入就會增多。盡量避免發放季度獎和半年度獎，將該部分獎金分散到各月工資中或是合并到年終獎中發放，以達到節稅目的。

（三）工資薪金與勞務報酬相轉換，提高職工福利水平

工資薪金與勞務報酬相互轉換。我國工資薪金所得適用的是3%～45%的七級超額累進稅率;勞務報酬適用的是20%的比例稅率，對于一次收入較高的，實行加成征收。實際上兩者實行的都是超額累進稅率，但在兩者數額相等時，所適用的稅率各不相同。因此，根據不同情況，將工資薪金所得與勞務報酬所得分開、合并或相互轉化，可以達到節稅的目的。

四、總結

納稅是每個公民應盡的義務，而納稅籌劃又是納稅人的一項基本權利。工資薪金所得個人所得稅納稅籌劃是根據稅收法規，選擇恰當的計算方法，使用較低的稅率，充分利用有關稅收優惠政策，達到使納稅人稅負最輕的目的。在稅法允許的合理范圍內，既遵守國家稅收法規依法納稅，又能實現合理避稅，充分實現納稅人的權力和義務的統一，促進社會和諧發展。

參考文獻：

[1]覃春平.淺談個人所得稅的稅收籌劃[J].中國高新技術企業，2009，（23）.

年終獎金發放方案范文第4篇

從工資薪金所得計稅的基本規定可以看出，影響工資薪金個人所得稅的因素是應納稅所得額，所得額的大小決定適用稅率，從而影響稅收負擔。而影響應納稅所得額的因素較多，需要根據任職單位的具體情況，在法律允許的范圍內，以保證納稅人實際收入為前提，減少應納稅所得額，縮小稅基，降低適用稅率，同時運用多種方式向職工支付款項，規避集中支付貨幣性工資造成稅率爬升、稅負增加的弊端。

二、工資薪金個人所得稅納稅籌劃的理念和原則

(一)工資薪金個人所得稅納稅籌劃的理念

工資薪金個人所得稅納稅籌劃的理念應在合法、合規的框架下，堅持“應扣盡扣，應免不漏”，“綜合考慮，免稅效應”的基本理念，通過減少名義工資薪金收入，降低應稅工資薪金收入，盡可能地擴大減除費用額度，從而保證在不減少實際工資薪金收入的前提下，降低應納稅所得額。為此，工薪個稅的籌劃一方面要充分扣除“三險一金”、“免征額”等費用，同時，應適度將個人收入變為單位對職工的福利、勞保支出，在單位經營成本中稅前扣除，既降低了職工工資薪金所得稅稅收負擔，也降低了企業所得稅的稅負，一舉兩得，將各個相關稅種統籌考慮，謀求綜合收益最大化。充分利用工資薪金所得的各項優惠政策，享受納稅人應該享有的權利，做到應免不漏，達到減輕稅負的目的，這是工資薪金所得籌劃必須要考慮的一個制度性要素。籌劃是事前的計劃和安排，工資薪金個人所得稅納稅籌劃同樣如此，如果應稅行為已經發生，納稅義務即已完成，也就談不上籌劃。為此，工資薪金個人所得稅的籌劃往往需要任職單位充分考慮本單位職工的任職情況、全年工資收入的幅度，在工資薪金發放之前，系統地對各項人工成本和企業經營情況進行預測，并綜合考慮影響工資薪金個人所得稅的各個因素，科學安排任職人員的工資發放節奏和數額，通過合理合法的技術性處理，降低職工的工資薪金個人所得稅稅負，增加職工稅后收入。

(二)工資薪金個人所得稅納稅籌劃的原則

1.合法性原則。依法籌劃是納稅籌劃必須遵循的基本原則，其技巧在于把握節稅與避稅、偷稅、欠稅、抗稅、騙稅的界限，特別是節稅與偷稅。《征管法》對除避稅外的上述行為進行了界定，如企業不恰當地發放實物性工資不計稅等，不是合法的避稅，而企業利用福利費、撫恤費、救濟費，外國來華人員的非貨幣化的住房補貼等稅收優惠，則是合法的稅務籌劃。

2.綜合收益最大化原則。工資薪金所得的稅務籌劃不能孤立進行，應與其他各類應稅項目的稅負水平以及個人各類支出綜合考量。如果工資薪金所得納稅籌劃取得了節稅效果，而個人的總體稅后收益未增加，就未達到個人所得稅納稅籌劃的最終目的。

3.風險和收益均衡原則。對工資薪金個人所得稅進行稅務籌劃時必須考慮風險性。因為涉稅的環境不是靜止的，而是不斷變化的，國家宏觀的經濟環境、稅收政策、工資薪金個稅的客觀條件都在變化，可能造成原來籌劃好的方案因為客觀因素的變動而影響籌劃的效果，甚至給納稅人帶來意想不到的損失。任職單位對職工工資薪金個稅進行籌劃時，在考慮收益的同時也要將風險因素考慮進去，采取適當的措施，趨利避害，規避風險。

三、工資薪金個人所得稅籌劃的技巧分析

(一)合理縮小稅基

1.工資、薪金福利化。工資薪金福利化是指任職單位向員工支付適當的而不是較高的名義工資，并根據個人所得稅的優惠政策，將稅法允許稅前扣除的項目應扣盡扣，同時，以適當的方式向職工支付免稅福利，保證員工的實際工資水平和生活水平。如企業可以提供帶薪休假旅游、員工健身、娛樂休閑場所等福利，提供免費午餐和交通工具，保障職工及家屬醫療支出，為職工子女教育及就業提供安排，加強職工培訓和學習等等，全方位提供單位的“準公共產品”。這種“準公共產品”對于納稅人來說，降低了生活成本，提高了生活質量，同時實現了以福利抵減收入的方式，減少了個人承擔的稅收負擔，因此，職工雖然名義工資不高，但收入效用并沒有減少。另一方面，這樣人性化的“福利安排”所構建的和諧企業精神和良好的工作氛圍，會緩解工作的壓力，增強企業的凝聚力。

2.“三險一金”足額繳納。“三險一金”屬于職工未來生活的保障，個人所得稅法準予“三險一金”在本期發放工資時予以扣除，因此，任職單位應用足用好國家的社保政策和住房公積金政策。具體操作方法是:在政策允許范圍內，使“三險一金”繳存比例最大化、繳存基數最大化，為職工做出眼前收益和未來收益及保障相結合的安排，這樣不僅降低了本期個人所得稅稅收負擔，提高了職工在職期間的稅后收入，也為職工未來的生活提供了保障，同時可以增加企業所得稅稅前扣除，降低企業所得稅稅負，收到“一石三鳥”的效果。

(二)均衡布局各類應收收入

由于我國工資薪金所得實行超額累進稅率，計稅區間按月設計，即按月應納稅所得額的大小確定適用稅率，月工資薪金所得越大，適用的邊際稅率就越高。因此，在一定時期內，若納稅人收入總額既定，應將收入盡量均衡地分攤到各個納稅期內，避免因各期工資薪金收入大起大落造成稅率爬升而加重職工的稅收負擔。一般而言，各個單位職工的基本工資相對穩定和均衡，但由于各個企業經營情況差別較大，各個崗位的工作進度和強度各異，因此，大多數企業的績效工資和月度獎金會與工作量和業績相結合，出現各月波動起伏的狀況。這種安排雖然能夠反映職工的工作業績和工作狀態，但往往稅收負擔會增加，為此，企業應在年初做好人工成本總量測算，測算每個層級職工收入大體區間，合理安排基本工資和績效工資以及獎金的發放。對于績效工資以及獎金的發放，一方面要考慮管理方面的需要，也要兼顧職工個人所得稅稅收負擔問題。建議根據以往工作業績完成規律，將績效工資分成三至四個層次，對大多數可以完成的部分，各月均衡發放;對經過努力可以完成的部分，按照一定比例均衡發放;對完成較為困難的部分，可以考慮按照考核期限集中發放，但所占的比重應加以控制。這樣操作使得各月工資、薪金、獎金以及津貼等各類應稅收入基本保持均衡，盡可能地使每月工資薪金所得的適用稅率相等，避免工資薪金所得非均衡化形成稅率“爬升”。

(三)有效規避年終一次性獎金的無效區間

從心理期望看，職工都希望年終發放的獎金數量愈多愈好，但從籌劃的角度看，發放年終獎要充分考慮稅收成本問題，更要關注稅后年終獎的多少。根據個人所得稅的有關規定，全年一次性獎金單獨作為一個月工資計稅，以全年一次性獎金除以12的商數確定稅率，在計稅時不扣除費用，實行全年獎金一次性計稅的原則。雖然年終獎是以除以12確定適用稅率，但是，由于全年一次性獎金采用一次性計稅方式，只有1個月準予扣除速算扣除數，也就是說，年終獎在計稅時只有1個月適用超額累進稅率，其余11個月采用全額累進稅率，因此，全年一次性獎金的稅負較重。另一方面，由于各級距臨界點附近稅率跳躍式上升，使得臨界點附近稅負增長速度大于收入增長速度。在年終獎收入增長小于稅負增長幅度的區間內，企業安排的年終獎是無效的，名義上年終獎數量增加，但稅后收入卻減少。因此，企業在安排年終獎金時，應回避“無效獎金區間”。若年終獎恰巧處于“無效獎金區間”的話，可以將該部分獎金以工資薪金的形式發放，規避年終獎金的超額負擔。

(四)合理匹配工資薪金與年終獎的區間結構

年終獎金發放方案范文第5篇

摘 要 工資、薪金個人所簡稅稅收籌劃的核心思想是發揮薪酬的激勵作用，在依法納稅的前提下盡量降低企業和職工個人的稅收負擔。所以從兼顧企業與個人雙方利益的角度出發，企業應采取科學合理的方法進行薪酬的涉稅籌劃。

關鍵詞 工資 薪金 納稅 籌劃

工資、薪金個人所得稅稅收籌劃的核心思想是發揮薪酬的激勵作用，在依法納稅的前提下盡量降低企業和職工個人的稅收負擔。所以從兼顧企業與個人雙方利益的角度出發，企業應采取科學合理的方法進行薪酬的涉稅籌劃。目前個人所得稅法中的工資薪金應稅所得項目，實行的是超額累進稅率，這就意味著，所得越多，不僅納稅的絕對額隨之增加，而且稅收負擔率也隨之增加，這就為納稅人進行低稅率籌劃提供了操作空間。

一、工資、薪金收入納稅籌劃的方法和原則

1、工資、薪金構成多樣化――兼顧激勵機制和降低稅負的原則

對于普通職工來說，如果企業不為其提供免于納稅的法定保障和福利待遇，其收入完全來源于工資和獎金，即使其全部收入不高，卻可能要繳納個人所得稅。對于企業的中高層管理人員、核心技術人員、核心業務人員來說，其收入往往較高，如果薪酬過于單一，往往稅收負擔會很重。但如果企業能為其設計多樣化的薪酬結構，則會在一定程度上幫助高收入者節稅，充分發揮薪酬的激勵作用。

比如，法定保險和住房公積金是免稅的，大部分福利待遇和職務消費是免稅的；年終獎和股票期權形式的工資薪金所得均可以獨立于當月的工資薪金所得單獨納稅，而且計稅可以按月均攤確定適用稅率，這種做法可以大大降低高收入者的適用稅率減輕其稅收負擔。

2、職工收入費用化和福利化――把握合理性降低稅收負擔原則

職工收入費用化是將職工個人的部分應稅收入轉化為企業的經營費用，且可以在企業所得稅前扣除，如將發放工資、獎金、津貼和補貼的方式改為憑票報銷。采用這種方法節稅應注意減稅的合理性原則，主要體現在，企業應在各級政府及稅務部門規定的標準內為職工報銷與企業生產經營活動有關的費用支出，免納個人所得稅，如為職工報銷通訊費、交通費、差旅費等。

職工收入福利化就是企業盡量為職工創建福利設施、提供福利待遇，且盡量想辦法把相關福利支出在繳納企業所得稅前列支。企業結合政策規定和經濟常規適度操作，職工享受福利待遇一般不涉及個人所得稅問題；同時，企業可以通過國家允許稅前列支的職工福利費、教育經費和工會經費來解決職工的福利開支。

職工收入費用化和福利化是日常的且適用于全體職工的節稅方法，運用這兩種方法均要講究合理性原則，不宜過度使用引發稅務風險。

3、收益風險科學化――控制涉稅風險的原則

企業通過薪酬設計幫助職工減稅的過程中應堅持收益與風險兼顧的原則。薪酬設計中的納稅管理不但要幫助職工減稅，而且要降低和規避企業與職工節稅過程中的稅務風險。一般來說，納稅人的減稅利益越大，涉稅風險也可能越大。工資薪金納稅籌劃必須在節稅利益與節稅風險之間進行權衡，在實現節稅利益最大化的同時，科學合理地控制涉稅風險，以保證企業和職工真正獲得節稅利益。

二、工資、薪金納稅籌劃技巧

1、均衡發放工資降低稅負

職工每月的工資收入適用七級超額累進稅率納稅，如果職工的月工資不均衡，每月工資忽高忽低其稅負往往會較重。這是因為工資高的月份可能適用相對較高的稅率，而工資低的月份適用的稅率也較低，甚至連法定免征額都沒有達到，雖然無須納稅但浪費了一定的免征額。目前工資薪金納稅時法定免征額為3500元，所以，如果職工年收入在42000元（3500×12）及以下，企業按月均衡計發工資可以使低收入的職工不繳個人所得稅。

事實上，在繳納個人所得稅時，除了能夠扣除法定免征額3500元之外，職工就自己的工資額繳納的“五險一金”也能扣除。當職工的年收入在54000元（4500×12）及以下，如果按月均衡發放，每月收入不超過4500元，扣除3500元的費用扣除標準和大致1000元的“五險一金”，職工基本無須納稅。

2、合理發放季度獎或者半年獎

企業從績效考核的角度出發，需要發放季度獎或者半年獎。根據規定，雇員取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目的獎金，如半年獎、季度獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。

為了使職工全年的收入承擔最低的稅負，企業可以先將預計年收入在工資和年終獎金之間進行恰當的分配，確定月工資的適用稅率。然后，在分配的工資額內部進行月工資與季度獎或者半年獎的分配。

例如：張先生每月工資為9000元，估計年底還能領取年終獎72000元。

工資個人所得稅=[（9000-3500）×20%-555]×12=545×12=6540元

年終獎個人所得稅=72000×20%-555=13845元

全年個人所得稅=6540+13845=20385元

張先生全年收入180000元，其最低稅負分配方案為安排年終獎54000元，每月發放工資10500元。

工資個人所得稅=[（10500-3500）×20%-555]×12=845×12=10140元

年終獎個人所得稅=54000×10%-105=5295元

全年個人所得稅=10140+5295=15435元

將年終獎由72000元調減為54000元，共節稅4950元。為了配合績效考核的需要，公司也可以按月發放工資9500元，季末發入季度獎3000元，年終發放年終獎54000元，剛張先生全年的納稅額仍為最低稅負15435元。

3、全年一次性獎金發放避開負效應區間

對于納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得納稅。計算方法是先將雇員當月內取得的全年一次性獎金除以12，按其商數確定適用稅率和速算扣除數，再按確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅。應納稅所得額與稅后所得在一般情況下呈線性關系，即應納稅所得額越大，稅后所得也就越多。不過由于稅收級距的影響，在計算稅率上的“臨界”點時，會產生一種不合理現象。

例如，某單位年終一次性獎金發放表上顯示，員工甲年終一次性獎金18000元，員工乙年終一次性獎金18001元。

甲員工該筆年終獎應納稅=18000×0.03=540元

甲員工該筆年終獎稅后所得=18000-540=17460元

乙員工該筆年終獎應納稅=18001×0.1-105=1695.1

乙員工該筆年終獎稅后所得=18001-1695.1=16305.9

雖然乙員工比甲員工多發了1元錢的應發獎金，扣稅完畢后，乙員工比甲員工實際到手的年終獎卻少了1154.1元。

年終獎增加而稅后收入反而減少的原因是，雖然年終獎先除以12再確定適用稅率，但計稅時只扣除了1個月的速算扣除數，因此在對年終獎征收個人所得稅時，實際上只有1個月適用了超額累進稅率，另外11個月適用的是全額累進稅率。而全額累進稅率的特點是各級距臨界點附近稅率和稅負跳躍式上升，從而造成稅負增長速度大于收入增長速度，產生年終獎的負效應區間。下表概括了各種獎金額度不適合發放獎金的區間。

所以，發放年終獎要充分考慮稅后收入，充分發揮薪酬的激勵作用。在職工全年收入一定的情況下，應科學安排月度工資和一次性獎金的發放比例，找到工資和獎金之間稅率的最佳配比，從而有效降低稅率和個人所得稅負擔。

參考文獻：

[1]莊粉榮.個人財富增值的稅收籌劃――誰不想有效合理避稅.機械工業出版社.2008.7.