實行股權激勵的原因

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇實行股權激勵的原因范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

實行股權激勵的原因范文第1篇

國資委、財政部《關于印發<國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法>的通知》（國資發分配[*6]8號）、《關于印發<國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法>的通知》（國資發分配[*6]175號）（以下簡稱《試行辦法》）印發后，境內、外國有控股上市公司（以下簡稱上市公司）積極探索試行股權激勵制度。由于上市公司外部市場環境和內部運行機制尚不健全，公司治理結構有待完善，股權激勵制度尚處于試點階段，為進一步規范實施股權激勵，現就有關問題提出如下意見。

一、嚴格股權激勵的實施條件，加快完善公司法人治理結構

上市公司國有控股股東必須切實履行出資人職責，并按照《試行辦法》的要求，建立規范的法人治理結構。上市公司在達到外部董事（包括獨立董事）占董事會成員一半以上、薪酬委員會全部由外部董事組成的要求之后，還應優化董事會的結構，健全通過股東大會選舉和更換董事的制度，按專業化、職業化、市場化的原則確定董事會成員人選，減少國有控股股東的負責人、高管人員及其他人員擔任上市公司董事的數量，增加由公司控股股東以外人員任職董事的數量，督促董事提高履職能力，恪守職業操守，使董事會真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體，董事會選聘、考核、激勵高管人員的職能必須到位。

二、完善股權激勵業績考核體系，科學設置業績指標和水平

（一）上市公司實施股權激勵，應建立完善的業績考核體系和考核辦法。業績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，如凈資產收益率（ROE）、經濟增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業收益質量的指標，如主營業務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。相關業績考核指標的計算應符合現行會計準則等相關要求。

（二）上市公司實施股權激勵，其授予和行使（指股票期權和股票增值權的行權或限制性股票的解鎖，下同）環節均應設置應達到的業績目標，業績目標的設定應具有前瞻性和挑戰性，并切實以業績考核指標完成情況作為股權激勵實施的條件。

1．上市公司授予激勵對象股權時的業績目標水平，應不低于公司近3年平均業績水平及同行業（或選取的同行業境內、外對標企業，行業參照證券監管部門的行業分類標準確定，下同）平均業績（或對標企業50分位值）水平。

2．上市公司激勵對象行使權利時的業績目標水平，應結合上市公司所處行業的周期性，在授予時業績水平的基礎上有所提高，并不得低于公司同行業平均業績（或對標企業75分位值）水平。凡低于同行業平均業績（或對標企業75分位值）水平以下的不得行使。

（三）完善上市公司股權激勵對象業績考核體系，切實將股權的授予、行使與激勵對象業績考核結果緊密掛鉤，并根據業績考核結果分檔確定不同的股權行使比例。

（四）對科技類上市公司實施股權激勵的業績指標，可以根據企業的特點及成長性，分別確定授予和行權的業績指標。

三、合理控制股權激勵收益水平，實行股權激勵收益與業績指標增長掛鉤浮動

按照上市公司股價與其經營業績相關聯、激勵對象股權激勵收益增長與公司經營業績增長相匹配的原則，實行股權激勵收益兌現與業績考核指標完成情況掛鉤的辦法。即在達到實施股權激勵業績考核目標要求的基礎上，以期初計劃核定的股權激勵預期收益為基礎，按照股權行使時間限制表，綜合上市公司業績和股票價格增長情況，對股權激勵收益增幅進行合理調控。具體方法如下：

1．對股權激勵收益在計劃期初核定收益水平以內且達到考核標準的，可按計劃予以行權。

2．對行權有效期內股票價格偏高，致使股票期權（或股票增值權）的實際行權收益超出計劃核定的預期收益水平的上市公司，根據業績考核指標完成情況和股票價格增長情況合理控制股權激勵實際收益水平。即在行權有效期內，激勵對象股權激勵收益占本期股票期權（或股票增值權）授予時薪酬總水平（含股權激勵收益，下同）的最高比重，境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過40％，境外紅籌公司原則上不得超過50％。股權激勵實際收益超出上述比重的，尚未行權的股票期權（或股票增值權）不再行使。

3．上述條款應在上市公司股權激勵管理辦法或股權授予協議上予以載明。隨著資本市場的逐步完善以及上市公司市場化程度和競爭性的不斷提高，將逐步取消股權激勵收益水平限制。

四、進一步強化股權激勵計劃的管理，科學規范實施股權激勵

（一）完善限制性股票激勵授予方式，以業績考核結果確定限制性股票的授予水平

1．上市公司應以嚴格的業績考核作為實施限制性股票激勵計劃的前提條件。上市公司授予限制性股票時的業績目標應不低于下列業績水平的高者：公司前3年平均業績水平；公司上一年度實際業績水平；公司同行業平均業績（或對標企業50分位值）水平。

2．完善限制性股票授予方式。上市公司可基于某一發展戰略和業績考核指標實現情況，以三年（或項目戰略期）為考核期限，若業績考核（或戰略目標）達到計劃設定的目標要求，上市公司即可按計劃授予激勵對象約定數量的限制性股票，其限制性股票激勵收益原則上為考核期內薪酬總水平的30％。授予的限制性股票出售（或轉讓）的時間應不少于兩年，且應勻速出售（或轉讓）。

3．強化對限制性股票激勵對象的約束。限制性股票激勵的重點應限于對公司未來發展有直接影響的高級管理人員。限制性股票的來源及價格的確定應符合證券監管部門的相關規定，且股權激勵對象個人出資水平不得低于按證券監管規定確定的限制性股票價格的50％。股權激勵預期收益（不含個人出資部分的收益）的增長幅度不得高于業績指標的增長幅度（以業績目標為基礎）。

（二）規范股權激勵公允價值計算參數，合理確定股權激勵預期收益

對實行股票期權（或增值權）激勵方式的，上市公司應根據《企業會計準則》等有關規定，結合國際通行做法，選取適當的期權定價模型進行合理估值。其相關參數的選擇或計算應科學合理。

對實行限制性股票激勵方式的，在核定股權激勵預期收益時，除考慮限制性股票贈與部分價值外，還應考慮贈與部分未來增值收益。即限制性股票預期收益為贈與股票價值與按照期權定價方式核定的贈與部分預期收益之和。

（三）嚴格股權激勵對象范圍，規范股權激勵對象離職、退休等行為的處理方法

上市公司股權激勵的重點應是對公司經營業績和未來發展有直接影響的高管人員和核心技術骨干，不得隨意擴大范圍。境內、外上市公司監事不得成為股權激勵的對象。

股權激勵對象正常調動、退休、死亡、喪失民事行為能力時，授予的期權（或股權）當年已達到可行使（或解鎖）時間限制和業績考核條件的，可行使（或解鎖）的部分可在離職之日起的半年內行權（或解鎖），尚未達到可行使（或解鎖）時間限制和業績考核條件的不再行使。股權激勵對象辭職、被解雇時，尚未行權（或解鎖）的期權（或股權）不再行使。

（四）規范上市公司配股、送股、分紅后股權激勵授予數量的處理

上市公司因發行新股、轉增股本、合并、分立、回購等原因導致總股本發生變動或其他原因需要調整股權授予數量或行權價格的，應重新報國有資產監管機構備案后由股東大會或授權董事會決定。對于其他原因調整股票期權（增值權）授予數量、行權價格或其他條款的，應由董事會審議后經股東大會批準；同時，上市公司應聘請律師就上述調整是否符合國家相關法律法規、公司章程以及股權激勵計劃規定出具專業意見。

（五）規范履行相應程序，建立社會監督和專家評審工作機制

建立上市公司國有控股股東與國有資產監管機構溝通協調機制。上市公司國有控股股東在上市公司董事會審議其股權激勵計劃之前，應與國有資產監管機構進行溝通協調，并應在上市公司股東大會審議公司股權激勵計劃之前，將上市公司董事會審議通過的股權激勵計劃及相應的管理考核辦法等材料報國有資產監管機構審核，經股東大會審議通過后實施。

建立社會監督和專家評審工作機制。上市公司董事會審議通過的股權激勵計劃草案除按證券監管部門的要求予以公告外，同時還應在國務院國資委網站上予以公告，接受社會公眾的監督和評議。同時國務院國資委將組織有關專家對上市公司股權激勵方案進行評審。社會公眾的監督、評議意見與專家的評審意見，將作為國有資產監管機構審核股權激勵計劃的重要依據。

建立中介服務機構專業監督機制。為上市公司擬訂股權激勵計劃的中介咨詢機構，應對股權激勵計劃的規范性、合規性、是否有利于上市公司的持續發展、以及對股東利益的影響發表專業意見。

（六）完善股權激勵報告、監督制度

國有控股股東應按照《試行辦法》及本通知的要求，完善股權激勵報告制度。國有控股股東向國有資產監管機構報送上市公司股東大會審議通過的股權激勵計劃時，應同時抄送財政部。國有控股股東應當及時將股權激勵計劃的實施進展情況以及激勵對象年度行權（或解鎖）等情況報國有資產監管機構備案；國有控股股東有監事會的，應同時報送公司控股企業監事會。

實行股權激勵的原因范文第2篇

一、國有商業銀行不良資產現狀

自中國銀行率先在香港上市以來，四大國有商業銀行除農行外，先后完成了股份制改革，成功實現了海內外公開上市。雖然國有商業銀行取得了傲人成績，然而其龐大的不良資產(以不良貸款為主)的處理問題一直是國內外輿論的焦點。

上表呈現了2002～2006年末四大國有商業銀行的不良貸款情況。從該表中可以看出，除農行外，其余三大國有商業銀行的不良貸款率都明顯下降。然而，通過深入研究，就會發現，三大國有商業銀行不良貸款率是由擴大分母(貸款總額)和縮小分子(不良貸款額)雙重作用而下降的。其中在降低不良貸款額方面主要是以國家貢獻為主。根銀監會官方網站信息，截止到2006年末，由國家設立的四家資產管理公司已為其剝離了12102.82億元的不良資產(其中2002年末至2006年末剝離6135.82億元)。建行、中行和工行又共獲國家的外匯注資600億美元(折合人民幣4965億元)以沖減不良資產。另外，中國農業銀行的不良貸款率雖有所下降，但離目標差距還非常大，并且其不良貸款率的下降主要是由擴大貸款總額所至，不良貸款額并沒有實質性下降。

由此可見，國有商業銀行的不良資產問題主要是靠國家扶助的形式解決。政府的剝離、注資等方式，成為銀行免費的午餐，把許多銀行的經濟性虧損轉由國家財政負擔。政府又為盡快解決這個包袱，以不良資產總額和不良資產率雙降作為經營者的考核指標，使得經營者為追求自己私利，盲目增加貸款量，以擴大不良資產率的分母，或利用借新債還舊債方式，人為降低不良資產率。這些方式從短期上來說完成了銀監會的指標，但是長期來說并不可取。

二、國有商業銀行不良資產問題的成因

國內外許多學者對我國巨額不良資產問題進行了大量研究，得出該問題的形成有著復雜的社會背景、政策因素和法律因素等。我們認為，不良資產形成的根本原因之一是經營者與銀行利益相關性不足。政府作為國家協調全局的工具，有著平均主義的傾向，其又作為國有商業銀行的產權主體，必希望用盈利銀行的利潤來補貼經營不善的銀行的虧損。這種外部效應會引起銀行創造利潤的積極性下降。

國有商業銀行產權主體虛置，使得經營者因道德風險和逆向選擇侵害產權主體甚至債權主體的合法權益。比如關系人貸款，把國家資產貸給信用不良或經營不善的企業或個人，利用個人權力侵害了國家利益；對貸款去向不積極追蹤；把經濟性虧損推諉為政策因素等，使得不良資產增多，成本極大。再者，管理者待遇與業績關系不緊密。這造成了管理者的目標是完成國家的短期目標，達到自己行政升級的目的，這必然會造成管理者的短期機會主義行為。

三、針對國有商業銀行不良資產問題構建股權激勵制度的必要性

針對這一問題，我們認為應該把經營者的利益與銀行的利益掛鉤起來。為此，我國對此也進行了探索，把經營者的薪酬與銀行的業績掛鉤起來。然而，由于激勵結構失衡，重視短期激勵而忽視長期激勵，重視精神激勵而忽視物質激勵。并且績效考評體系受暈輪效應、系統誤差、新近效應、趨中誤差、情感誤差、評定者個人特征等影響而不能有效激勵，容易讓機會分子鉆空，設定全面的考核指標又會加大人力資本。所以，這些激勵制度并沒有很好的發揮作用，而許多經營者盲目追求短期效益，比如對貸款不積極追討本金，反而更重視利息的收取，因為利息收入與當期利潤直接相關，直接影響到自身當前利益，不良貸款可能是若干年后的問題，對于銀行的長遠發展非常不利，不良貸款未能得到及時處理，延誤了追討時機。所以，這種短期的薪酬激勵制度可見其弊端。

自改革開放以來，在全國積極構建現代企業制度的環境下，國有商業銀行也開始了股份制改革的嘗試，并取得了一定的成果。然而，國有商業銀行的產權改革遭遇了許多難題，國有商業銀行資產龐大，就算借助股市資金也無法全部吸收，并且國有商業銀行關系國家經濟命脈，所以經營者無法成為控股股東。借鑒國外的研究經驗，管理者股票期權激勵是一項合理的方案。實行管理者股票期權有利于將銀行高層經理人員和特殊員工的利益與銀行的長遠利益聯系在一起，從而大大減少成本的目的，鼓勵高級管理人員更多地關注銀行的長期持續發展，而不僅僅將注意力集中在短期財務指標上，最終從根本上降低國有商業銀行的不良資產。

四、構建股權激勵制度的可行性

構建股權激勵制度是否有助于國有商業銀行不良資產的降低，我們可以從理論和實踐兩方面來探討。

(一)委托理論

委托理論是現代企業制度――所有權和經營權分離下的特有產物。國有商業銀行較長的委托鏈(國家委托給政府，政府再委托給官員)導致所有者和經營者的目標不一致，由此因為信息不對稱(經營者擁有比所有者更全面更準確的信息)引起監督成本和道德風險成本較高，加重國有商業銀行的不良資產問題。

在經營層中實行股權激勵制度是解決委托問題的一劑良藥。經營者擁有股權，這賦予了經營者另一個身份――所有者，經營者成為國有商業銀行的所有者之一，就會以所有者的身份考慮銀行的經營目標，成本會大大降低，并盡可能地實質性地降低不良資產率，而不是追求短期或表面目標。

(二)信息披露理論

信息披露理論認為，管理者可能會為了控制公司傾向于隱瞞一些內部信息。解決信息披露問題的有利措施是對于管理者的信息披露行為給予恰當的補償。然而管理者補償金額難以確定，Venky Nagar、Dhananjay Nanda、Peter Wysocki提出采用股權激勵是一個較好的解決方法。當公司有有利信息時，管理者很樂意披露這些信息，因為這能提高股價，當公司有不利消息時，投資者也能從管理層的沉默或各種訴訟費用等得到暗示，由此對管理者實施股權激勵能從管理者那得到有利或不利信息。

信息披露理論揭示了在國有商業銀行管理層實施股權激勵計劃有助于信息的公開化。信息不透明導致的監督不力是當前國有商業銀行不良資產問題的一個主要原因，當管理層有披露信息的動力時，有利于監督工作的開展，對欠款的回收也更有效率。

(三)人力資本理論

人力資本理論涉及的是如何留住人才，人才是關乎企業發展的成敗關鍵。設計一套有效的激勵制度把國有商業銀行與高級管理人才緊密聯系起來，使其更好地為銀行的經營發展服務，有利于提高銀行的貸款質量，

降低不良資產率。據美國哈佛大學詹姆斯教授對人力資本的激勵問題的專題研究，得出：如果沒有激勵，一個人的能力發揮只不過為20％～30％；如果施予激勵，一個人的能力則可發揮到80％～90％。

各國經過大量的實踐研究得出，股權激勵是一項有效的激勵手段，這是由于股權激勵不僅能給經營者帶來豐厚的物質獎勵，而且賦予了他們物質資本的所有權，使得他們能以所有者的身份獲得剩余索取權，它是對人力資本價值的肯定與回報。據調查，在美國銀行業機關管理人員的全部薪酬中，激勵報酬部分占80％以上，其中以股票期權為主的長期激勵報酬遠高于年度獎金等短期激勵報酬。可見，在國有商業銀行中實行股權激勵制度有助于吸引優秀人才，有利于銀行的長朗發展，有利于銀行不良資產的減少。

這些理論有利論證了在國有商業銀行實施經營層股權激勵對于改善不良資產問題的可能性與可行性。

(四)實踐經驗

銀行業股權激勵模式早在清道光初年已現雛形，當時山西票號商人創立“身股制”，即雇員除領取伙食費、衣物和工資外，有一定資歷和功勞的高級員工還要按股參與字號的分紅。這對當時銀行業的發展起了一定的作用。

股權激勵方式在美國銀行業普遍采用，據美國SNLSecurities調查，美國前500家大銀行的高級管理人員報酬中，股權激勵價值平均占22％。Pi和Timme在對美國商業銀行股權結構的研究中發現，商業銀行的成本效益和資本回報率與CEO的持股比例正相關。目前，高級管理人員股權激勵方案在中國銀行業也如火如荼地進行著。2004年民生銀行率先公布了股權激勵計劃，隨之，交通銀行于2005年公布了在高管中實行股票增值權方案。這為國有商業銀行管理層股權激勵制度的實行提供了借鑒對象。

五、股權激勵方案的具體措施

(一)按照崗位重要性級別合理分配各崗位應得股票比例。以公平、公正為原則，盡量使用量化指標衡量，注意對崗不對人

(二)制定恰當的股權激勵模式

比如普通股、期權、虛擬認股權等，這些股權激勵工具也可以互相結合實施。普通股可以預先規定在一個期限(5年或10年)內不準出售，防止短期行為。期權和虛擬認股權都設定一定的行權期限，每年按照既定價格行權其中一部分，虛擬認股權持有人行權后并不真正獲得股票，而是到行權期截止日按照現價和行權價的差價獲得收益，若是虧損狀態，則可以選擇不行權。

(三)制定股權激勵的資金計劃

股權激勵實施對象取得這些權益時所支付的資金來源可以是自己現有的積蓄，或是未來能取得的工資獎金扣除必要的生活所需后的余款，也可以是取得的股權的分紅，或者從銀行免息貸款得到。

(四)懲罰措施

實行股權激勵的原因范文第3篇

《董事會》：你如何看待國有控股上市公司的激勵現狀？

方曄：過去，股權激勵起到了一定作用，應該給予肯定。當然，從操作層面看，國企股權激勵也表現出了一些問題。

一是授予沒有常規化。很少有公司將股權激勵授予常規化，就是說可能每年都授予。沒有常規化授予的原因可能是，現在的監管下，對授予的業績條件要求很高，意味著只有經濟不斷上漲、企業業績不斷增長的情況下，才能做股權激勵。而2012年中國GDP增速回到8%以下，今后可能會趨穩，而且未來一些行業的競爭可能越來越激烈，這意味著，現行制度存在一些需要探討、改變的地方。比如，可以讓股權激勵授予成為常規安排，讓解鎖成為更高要求的安排。這也符合國際市場的通行實踐。

第二，激勵工具單一化，以期權為主。期權的長處是和股東利益聯系很緊密，但比較適合經濟上升期、企業高速發展階段，否則就需要使用其他工具或工具組合。歐美公司的股權激勵也經歷了從單一工具到多元工具的過程，也會根據不同的人員去區分使用工具。比如對CEO，注重其和股東利益聯系更緊密，就主要用期權。對于CEO以下的人，可能其他工具更合適，以限制性股票為主。未來，激勵工具應該從單一走向多元化。

第三是業績指標不夠個性化。現在，業績指標的設定上，更多體現的是同質性。不同行業的企業，處于不同的發展階段，業績指標應該有所不同，就是說，在一定的共性的基礎上，指標應該體現個性。

《董事會》：國資國企改革的新背景下，你怎么看國有控股上市公司股權激勵的趨勢？

方曄：我持非常樂觀的態度。在所有權和經營權分離的情況下，無論國企、民企都需要這樣的機制。三中全會的決定，兩處提出混合所有制經濟實行員工持股、長效激勵機制，這說明高層意識到了重要性。

《董事會》：具體操作層面，該如何完善國有控股上市公司的股權激勵？

實行股權激勵的原因范文第4篇

股權造富不是傳說

2001年，福建某知名國企開始實行全員持股，高管以信托貸款的方式購買公司股份，普通員工以身份置換金購買股份，由于企業經營效益較好，此后每年分紅比例都高達20％。2007年，該公司被行業巨頭以近60億人民幣的價格收購，收購溢價接近10倍，超過當年該公司上市時的市盈率。

這是一個很有代表性的案例，股權激勵讓改制后的老國企煥發了青春，更重要的是，股權激勵讓絕大多數員工從收購溢價中獲得了巨額財富，造就了一批千萬及大批百萬富翁。

股權激勵作為一種重要的薪酬補充方式，在國內已被普遍接受，特別是自2009年深市創業板推出以來，巨大的財富放大功能讓很多企業高管邁入億萬或千萬富翁的行列，這是單靠工資和獎金很難達到的高度。

目前，很多上市民企都在推行股權激勵，但激勵政策又往往被迫擱置，這里固然有監管層的原因，其中更為重要的是企業無法制定出一個合理的股權激勵價格，再加上近年來股市起伏不定，導致很多企業的股權激勵無法實施，或執行后因股價低于預期而放棄，2011年就有廣州國光、德豪潤達、雙林股份及中能電氣等幾十家企業，因為凈資產收益率或凈利潤增長率達不到要求而放棄。但上市民企畢竟有限，相對于上市民企股權激勵的乏力，絕大多數未上市的民企股權激勵更是顯示出很多先天不足，要付諸實踐更是難上加難。

為何干打雷不下雨

相比上市公司的嚴格監管，非上市公司股權激勵操作起來本應該相對容易，但為何還會有這么多企業只是“雷聲大雨點小”，或是“干打雷不下雨”呢?筆者認為主要有如下幾方面原因：

稀釋老板股權

本土民營企業老板對控制權看得很重，即使是聯合創始人的股權也會慢慢被老板收購，這和中國“臥榻之旁，豈容他人安睡”的傳統觀念密切相關。另外，近幾年出現的職業經理人和老板爭奪公司控制權的個案，更是讓眾多民企老板始終對股權激勵保持“高度戒備”，寧愿支付高薪，也不愿授予股權。正是老板或創始人的這種“守成”心態，導致企業高管或核心骨干看不到希望而紛紛離開，也最終讓企業失去了生機和活力。

激勵作用有限

目前非上市公司的股權激勵收益更多來自于利潤分紅及股權的增值，如果企業不上市，僅靠分紅而帶來的財富增值非常有限，大多數企業年分紅比率低于20％，與上市公司動輒十幾倍或幾十倍的造富能力相比微乎其微。這也讓很多企業失去了股權激勵的群眾基礎，特別是那些上市預期不明顯的企業，他們更多的是運用利潤分成的方式來激勵高管及核心人員。

雙方談判力不同

企業實行股權激勵時，勞資雙方的談判力明顯不同，而且職業經理人內部很難形成同盟，因此在與資方進行股權激勵談判時很難實現預期。特別是在某些老板掌控力很強的企業，基本是老板一言九鼎，職業經理人很難從老板那里爭得更多利益。而且在實際操作中，企業老板也多采取各個擊破的方式，讓職業經理人在“自我滿足”中失去和老板博弈的機會。高管人員尚且如此，其他核心骨干也就只能被迫接受了。

缺乏法律依據及保護

非上市民營企業的股權激勵均為企業自發行為，尚無法律法規對股權激勵的雙方進行監管，更多是來自于勞資雙方達成的協議。一旦出現糾紛，職業經理人仍處弱勢地位，很難通過法律途徑維護自身的基本權益。

目前很多企業規定，員工從企業離職后，所持公司股份需要進行轉讓，而結算價格很多是以凈資產為依據，但鑒于非上市企業監管并不嚴格，企業有意做低凈資產，導致職業經理人很難得到合理收益，這是不同于上市公司股價透明的最大風險之處。如深圳某世界500強企業，很多員工并不清楚股權真正增值多少，只能被動接受年終分紅。這種模式的成功之處在于在企業高速發展期可以給企業帶來巨大的紅利，而企業一旦增速變緩、盈利能力下降，股權不透明等弱點就將充分暴露出來。

持股風險降低積極性

目前國內很多中小企業本小利微，平均存活期短，持有公司股權雖然提高了職業經理人的工作激情，但也讓他們承擔了一定風險，如：2008年金融危機，很多外向型企業倒閉，當中不乏高管持股企業，突如其來的危機讓他們血本無歸，正是這種不確定性也在一定程度上降低了職業經理人的持股積極性。

非上市民企股權激勵策略

以上種種原因，使民營企業的股權激勵難以普遍推行。但股權激勵作為一種被證明為很有效的激勵方式，如何才能在民營企業中實現平穩落地，真正體現出激勵作用，不僅需要先知先覺的企業家們在實踐中摸索總結，更需要在理論方面予以完善和創新。借鑒上市公司的股權激勵模式，民營企業可以“一個中心、兩個基本點、四個區別”為原則，來制定股權激勵策略。

一個中心

股權激勵一定要以“績效管理”為中心，必須建立在績效管理的基礎之上，民營企業若無法建立規范的績效管理體系，股權激勵將變成“空中樓閣”。股權激勵只是給出了努力方向，但如何實現這個目標就需要明確的有計劃的監控機制。因此，在民營企業推行股權激勵，必須緊緊圍繞“績效考核”來做好基礎工作。

兩個基本點

股權激勵必須圍繞“凈資產收益率”和“復合凈利潤增長率”這兩個基本點。

“凈資產收益率”代表了企業凈資產的盈利能力，凈利潤是一個絕對值，只有同凈資產做比較，才能體現出企業凈資產的盈利能力。當凈利潤的增長幅度≤凈資產增長幅度時，說明企業盈利能力開始下降，反之則說明企業盈利能力增強，因此“凈資產收益率”是衡量企業盈利能力的最佳指標。

“復合凈利潤增長率”代表了企業盈利的持續性，中國企業特別是中小民營企業受外部環境影響特別大，外部環境好的時候大部分企業的盈利情況都比較好，外部環境差的時候則大部分企業盈利都很困難，真正體現一個企業競爭力至少需要3年的連續利潤增長。

四個有區別：

1　有區別的股權激勵方式

目前非上市民企對高管及核心人員的股權激勵均采用“單一”方式，如“賬面價值增值權”或“分紅權”的方式。其實企業可根據自身情況，綜合使用多種股權激勵方式。

如企業高層管理人員可采取“賬面價值增值權”的方式，且需采用購買型。即高層管理人員需在期初用現金以每股凈資產價格購買一定數量股份，在期末可以每股凈資產價格將股份回售給公司，差價部分為高管股權激勵收益。

對于核心技術及中基層管理人員，可以采用虛擬型方式。激勵對象不需付出現金而授予一定名義股份，在期末根據名義股權數量及凈資產增量來計算收益。但相比高層管理人員購買型激勵方式所承擔的資金成本壓力，虛擬型激勵方式分紅時須有一定比例的折扣。

2　有區別的股權轉讓價格

非上市公司股權轉讓一般以凈資產價格為依據，因此針對不同職級及不同工齡的員工，股權轉讓價格應有所區別。

職位越高的管理人員，股權轉讓價格應該越高，因為高級管理人員對企業業績的影響最大，因此較高的股權轉讓價格可以提高高級管理人員股權增值的難度，因此對高級管理人員不應該采用≤凈資產價格轉讓，而是采用≥凈資產價格轉讓，這樣也可以鑒別出哪些是真正對企業發展有信心的高管人員。反之，對于職位較低的人員，股權轉讓價格應稍低于高管人員，這樣中基層人員會為能得到更多的凈資產增值而努力工作，同時由于承受來自高管分解下來的壓力，會加倍努力工作。

對于不同工齡的人員，股權轉讓價格也應有所區別，針對入職年限不同可設定不同的轉讓價格，老員工的股權轉讓價格不應低于新員工，甚至高管人員，因為老員工的歷史貢獻不容忽視，同時也讓新員工看到忠誠于公司帶來的好處，以達到降低員工流失率的目的。

3　有區別的股權激勵考核期限

考慮到不同等級人員的流動性及穩定性不同，因此股權激勵考核期限應有所區別。對于高層管理人員，股權激勵考核期限不應少于3年，以保證公司業績的可持續性及評價的客觀性。對于中基層員工，股權激勵考核期限可以年度為單位，體現當期激勵的及時性，最大限度地調動中基層員工的積極性。

實行股權激勵的原因范文第5篇

【關鍵詞】 激勵強度； 激勵期限； 授予價格； 業績條件； 管理防御

【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）08-0066-05

一、引言

兩權分離引發享有控制權的股東與握有經I權的經理產生提高股權收益與追逐自身獲利的利益沖突。在追求自身利益心理動機的驅動下，經理為了最大化自身收益及保證職位穩固產生了管理防御行為。經理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且會引發過度投資[2]、以股權稀釋為代價融得資金[3]、減少股利發放[4]、選擇低現金股利[5]等不良經營行為，長期存在必然危害企業健康穩定發展。Berle et al.[6]最早發現，經理持股能使其利益與股東利益趨于一致，從而達到經理與股東共享利潤、共擔風險的目的。隨后，國內外學者從緩解經理管理防御的角度對股權激勵運行原理及激勵效用展開探討。研究存在著兩種觀點：一種觀點認為對經理實施股權激勵能夠緩解其管理防御行為。如張維迎[7]認為股權激勵可以很好地緩解由于股東與經理間信息不對稱而引發的經理對股東利益的侵占行為；Bettis C et al.[8]認為實施股權激勵對經理行為具有顯著影響；呂長江等[9]認為股權激勵能夠緩解經理與股東的利益沖突；張雙才等[10]發現股權激勵計劃的實施能夠正向影響現金股利支付水平。另一種觀點認為股權激勵無法發揮其應有的作用，甚至會成為經理的福利。魏剛[11]的研究表明經理層持股與公司績效不相關，且高管人員持股比例越高，與上市公司的經營業績相關性越弱；程隆云等[12]發現我國上市公司股權激勵總體上無法發揮有效性；許汝俊[13]的研究也未能發現股權激勵對上市公司業績的積極作用。

目前對于股權激勵與經理管理防御的關系研究之所以會出現分歧，原因在于未能對股權激勵契約設計本身進行深入研究。現有文獻大多從外部市場環境和企業內部結構對股權激勵有效性進行分析，如繆富民[14]認為股權激勵有效性難以發揮的原因在于證券市場的弱有效性；呂長江等[15]提出我國上市公司中存在的福利型股權激勵計劃是其無法發揮激勵作用的根本原因；辛宇等[16]發現股權激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質是影響國有企業股權激勵有效性的原因；王新等[17]認為國有企業股權激勵失效的原因在于股價信息含量的噪音。但本文認為股權激勵契約設計是根本，如果契約設計本身缺乏合理性，即使有完善的外部市場環境和企業內部治理結構，股權激勵也無法發揮有效的激勵作用。更加細致地對股權激勵契約設計中各個要素進行研究，能夠優化股權激勵契約設計，緩解經理管理防御行為。

基于此，本文以我國滬深A股上市公司為研究對象，從股權激勵契約設計出發，分析股權激勵各契約要素對經理管理防御程度的影響。

二、理論分析與研究假設

股權激勵通過賦予被激勵對象部分公司股權的形式，使其能夠以股東的身份參與公司運營決策，分享公司利潤，并且承擔相應的風險，促使其與股東的利益趨于一致從而減少侵占股東利益的行為。因此，給予經理股權激勵，能夠利用經理追逐自身股權收益的自利性動機提高股東收益，有效緩解經理管理防御對股東利益的侵害。股權激勵契約設計的內容是影響其有效性的關鍵，因而有必要逐一分析股權激勵各契約要素與經理管理防御的關系。股權激勵契約設計包括激勵強度、激勵期限、授予價格、業績條件和激勵對象。本文主要探討對經理實施股權激勵產生的效果，將激勵對象限定在經理層，進而分析激勵強度、激勵期限、授予價格和業績條件對經理管理防御的影響，不再分析激勵對象與管理防御的關系。

基于股權激勵運行原理可知，對經理實施股權激勵本質是將與股東利益一致的股權收益加入經理薪酬，促使經理做出有利于股權價值增值的行為選擇，從而避免經理管理防御行為對股東利益及企業價值的不利影響。然而，目前上市公司通常對經理實行“工資+績效現金獎勵+股權收益”的薪酬結構，股權收益并非經理獲得薪酬收入的唯一途徑，經理行為選擇會顯著受到薪酬結構中最大組成份額的影響。可見，股權收益占經理薪酬總收益的比重很大程度上會影響股權激勵對經理行為選擇的引導，而激勵強度即股權激勵授予經理的股票份額占公司股票總額的比例則直接影響著經理股權收益。因此，股權激勵強度越大，在單位股權收益一定的情況下經理股權收益越多，股權激勵對經理與股東利益一致的引導作用越強，從而能夠更好地緩解經理管理防御程度。由此提出假設1。

假設1：激勵強度與經理管理防御程度負相關。

激勵期限即股權激勵計劃的時間安排，以股票期權為例，激勵期限包括待權期（是指股票授予日至可行權日之間的期限）和行權期（是指可行權日至股票賣出之日的期限）。《上市公司股權激勵管理辦法》規定股票期權的待權期不得少于1年①，并沒有明確限定行權期限，因此，激勵期限對行權期的影響更為明顯。設定較長的激勵期限會延長股權激勵的行權期，要獲得股權收益就需要經理在較長時期內維持股票價格高于預先確定的購買價格，實際上加強了股權的長期激勵效用，消減了經理只顧自身眼前利益、放棄企業長遠發展的短期行為。雖然現有法律法規沒有規定股票期權的最低激勵期限，但一般可達5年，即股票期權的行權期維持4年之久，在如此長的時間段內維持股價高于預先確定的購買價格，要求經理必須做出長遠規劃，避免任何不利行為或負面事件造成的股價波動，經理自然會約束自身防御行為的不利影響，以保證獲得高額股權收益。由此提出假設2。

假設2：激勵期限與經理管理防御程度負相關。

授予價格即股權激勵機制中預先確定的購買價格，授予價格與即時股價之差決定了經理的股權收益，可見經理股權收益受到授予價格與即時股價的共同影響，也就是說要獲得心理預期的股權收益，經理有提高即時股價或降低授予價格兩種選擇。當股權激勵機制預先確定了授予價格，那么要達到經理心理預期的股權收益，即時股價成為唯一的可調控變量，制定的授予價格越高，則需要經理投入更大的努力以提高即時股價獲得期望的股權收益。此時，經理的行為以提高即時股價、增加單位股權收益為目的，較高的授予價格需要較高的即時股價以保證股權收益，即能更好地激勵經理創造與股東一致的利益。由此提出假設3。

假設3：授予價格與經理管理防御程度負相關。

業績條件是在股權激勵契約中約定的、經理在獲得股票時應達到的業績水平。業績條件的高低決定著經理獲得股票的難易程度，實際上是經理拿到股票之前股嗉だ作用的集中顯現。如果業績條件過低，經理較容易獲得股權，導致股權的前期激勵作用大幅降低，該股權激勵設計則表現出較強的福利性，無法促使股權激勵在前期驅使經理為獲得與股東利益相同的股權收益而付出大量努力，即沒有做到從股權激勵初期就很好地利用該激勵原理“利益一致”的特點，以激勵約束經理自利性的防御行為。由此提出假設4。

假設4：業績條件與經理管理防御程度負相關。

三、研究設計

（一）研究樣本與數據來源

考慮股權激勵實施效果具有長期性，分別選取股權激勵宣告實施前后三年為時間窗口進行研究。為獲得相對完整的數據，本文選擇2006年1月1日（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日宣告實施股權激勵的上市公司作為初始樣本。根據本文數據統計顯示，實施股權激勵計劃的上市公司中采用股票期權與限制性股票方式的公司占樣本公司的98.21%，因此僅考慮股票期權與限制性股票。剔除數據不具有可比性的金融類上市公司，以及ST、*ST數據缺失的公司，最終得到219個觀測值。數據來自于銳思數據庫以及巨潮資訊網等。數據處理和分析使用SPSS 19.0。

（二）變量選擇

1.因變量。本文從經理對公司的貢獻度與利益侵占度兩個方面衡量經理管理防御程度。

管理防御行為包括短視、投資不足、偷懶、低努力水平和各種非生產性消費行為等，這些可以歸結為消極的管理行為，即經理有能力做出合理判斷、選擇最優決策，但因激勵不到位而傾向于“不作為”，不愿付出時間和努力提高企業價值。這些消極的管理行為導致經理對公司的貢獻度降低，其表現為經理做出錯誤的投資決策造成資金浪費、經理努力程度不夠導致公司的低收入，以及購買不能產生收益的資產等，從而降低資產的使用效率。資產周轉率代表公司的資產運作效率，能夠反映經理對公司資產的使用效率，因此借鑒James et al.[18]的理論，用資產周轉率來衡量經理的貢獻度，用STA表示。

同時，經理產生的各種非生產性消費，實際上是對公司利益的主動侵占，表現為經理的自利行為，如進行高額的在職消費以及利用剩余控制權來尋求自身福利。高水平的SG & A（銷售、管理及行政管理費用）可以作為管理者支付與在職消費的近似替代[19]，而費用比率包括企業經營費用、管理費用以及由企業統一負擔的公司經費等，這些都與經理的在職消費等密切相關，這在很大程度上可以反映經理的任意花費，所以用費用比率來衡量經理的利益侵占度，用ETS表示。

2.自變量。根據前文的研究假設，本文從股權激勵強度、激勵期限、授予價格與業績條件四個方面考察股權激勵契約設計，分別用IS、IT、EP、PC表示。

3.控制變量。本文選擇如下變量作為控制變量：公司規模、第一大股東持股比例、兩職合一、國有控股、資產負債率以及前十大股東中機構投資者持股比例，分別用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。

具體變量的定義見表1。

（三）研究模型

模型1分別用來驗證激勵強度（IS）、激勵期限（IT）、授予價格（EP）和業績條件（PC）與經理管理防御程度（MEI）的關系，以此驗證假設1至假設4；模型2是四個自變量同時進入回歸，再次驗證其與經理管理防御的關系。控制變量SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分別代表公司規模、第一大股東持股比例、兩職合一、國有控股、資產負債率與機構投資者持股比例。MEI表示經理管理防御水平，包括資產周轉率（STA）與費用比率（ETS）兩個方面。α0是截距項，α1―α10是回歸系數，ε為隨機誤差項。

四、實證分析

（一）描述性統計

由表2可知，股權激勵實施以后的三年中，資產周轉率分別為80.69%、86.16%、89.69%，三年的資產周轉率不斷上升，說明股權激勵的實施對經理有激勵作用，對公司的貢獻度逐年上升。費用比率分別為18.45%、18.15%、18.20%，三年的費用比率總體呈下降趨勢，說明經理的在職消費減少，對公司的利益侵占度有所下降。

由表3可知，對于經理層的股權激勵強度最大值為5.818%，最小值僅為0.02%，均值為1.08%，說明50%以上的企業對于經理層的股權激勵強度都低于1%，股權激勵強度偏低。激勵期限最大值為10年，最小值為2年，均值為5.08，說明我國企業股權激勵期限跨度較大，但是大部分集中在5年左右。授予價格的均值僅為0.09，說明大部分企業對于經理的授予價格設立在《上市公司股權激勵管理辦法》規定的最低要求，授予價格偏低。業績條件的均值為0.46，說明有一半的企業業績條件要求較為嚴格，整體授予價格水平居于中等。

（二）回歸分析

表4是股權激勵契約設計要素與經理管理防御程度的回歸結果。從整體來看，五個回歸的F值均在1%水平上顯著，說明模型通過檢驗，對經理管理防御程度具有解釋力。由調整的R2可以看出，模型2的擬合度最高，其次是模型1中PC、IS與IT，模型1中EP的擬合度最低。

模型1中IS是股權激勵強度與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，股權激勵強度與經理貢獻度在1%水平上顯著正相關，與經理利益侵占度在1%水平上顯著負相關，說明提高股權激勵強度可以提升經理對公司的貢獻度，降低經理對公司的利益侵占度。在單位股權收益一定的情況下，股權激勵強度越大，經理股權收益越多，股權激勵對經理與股東利益一致的引導作用越強，因此提高股權激勵強度可以降低經理管理防御程度，假設1得到驗證。

模型1中IT是股權激勵期限與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，激勵期限與經理貢獻度在5%水平上顯著正相關，與經理利益侵占度在5%水平上顯著負相關，說明延長激勵期限可以提升經理對公司的貢獻度，降低經理的利益侵占度。股權激勵期限越長，經理為了維持股價高于預先確定的購買價格從而獲得股權收益，必須做出長遠規劃，避免任何不利行為造成的股價波動，降低經理管理防御程度，假設2得到驗證。

模型1中EP是授予價格與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，授予價格與經理貢獻度、利益侵占度的相關性均不顯著，其原因在于授予價格與即時股價的差值較大，經理無需投入很高的努力水平來提高即時股價即可獲得期望的股權收益，導致股權激勵無法起到良好的激勵作用，從而降低經理管理防御水平。同時，通過收集的現有數據發現，大部分企業對于授予價格的設計都處于偏低的水平，在本文統計的企業中，僅有9.13%的企業其授予價格高于《上市公司股權激勵管理辦法》規定的最低要求，其余企業的股權激勵授予價格均處在規定的最低線，說明授予價格的偏低是導致股權激勵有效性并未完全發揮的原因之一，因此上市公司應該更好地完善股權激勵契約設計，提高股權激勵授予價格，從而更好地發揮股權激勵效用，降低經理管理防御水平。假設3未通過驗證。

模型1中PC是業績條件與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，業績條件與經理貢獻度在1%水平上顯著正相關，與經理利益侵占度在1%水平上顯著負相關，說明提高行權的業績條件可以提高經理對公司的貢獻度，降低經理對公司的利益侵占度。業績條件較高，經理為獲得與股東利益相同的股權收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行為，假設4得到驗證。

模型2是股權激勵契約要素整體與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。可以看出股權激勵強度、激勵期限和業績條件均與經理對公司的貢獻度顯著正相關，與經理利益侵占度顯著負相關，即激勵強度、激勵期限和業績條件均與經理管理防御程度負相關，并且模型2的擬合度明顯優于模型1中各個回歸的擬合度，假設1、假設2和假設4再次得到驗證；授予價格同樣與經理對公司的貢獻度、利益侵占度相關性不顯著，假設3未通過驗證。

五、研究結論與建議

股權激勵契約要素是股權激勵契約設計的關鍵，依據實際情況優化各契約要素才能從根本上提高股權激勵的有效性，因此本文從股權激勵契約設計出發，探討各個契約要素對經理管理防御的影響。研究結果表明：

1.股權激勵強度、激勵期限、業績條件與經理管理防御顯著負相關。由描述性統計可以看出，我國目前股權激勵強度整體偏低，激勵期限多為五年，并且嚴格的業績條件僅占實施股權激勵企業總數的一半。因此，為了能夠保障股權激勵更加有效地實施，降低經理管理防御程度從而提升企業價值，建議上市公司在前期設計股權激勵契約要素時加強股權激勵強度、適當延長激勵期限、提高業績條件，從而緩解經理管理防御行為，保障股東利益。

2.授予價格對于經理管理防御的緩解作用不明顯。理論上授予價格與經理關系防御程度呈負相關關系，但回歸分析不支持這一觀點。通過分析發現，目前我國實施股權激勵的企業，其授予價格大多設定在《上市公司股權激勵管理辦法》規定的最低要求，很少有企業主動提高授予價格以緩解經理管理防御行為，授予價格的偏低是導致股權激勵有效性難以發揮的原因。授予價格的提高能夠充分調動經理人積極性，因此，股權激勵契約設計時應該在合理的范圍內適當提高授予價格，以提升股權激勵有效性，從而緩解經理管理防御行為。

【參考文獻】

[1] 李秉祥，曹紅，薛思珊.我國上市公司經理管理防御程度的量化研究[J].上海立信會計學院學報，2008（1）：76-81.

[2] CHEN S， SUN Z， TANG S， et al.Government Intervention and investment efficiency：Evidence from China[J]. Journal of Corporate Finance，2011，17（2）：259-271.

[3] 海龍，李秉祥.公司價值、資本結構與經理管理防御[J].軟科學，2012，26（6）： 111-114.

[4] NICOS A，SCORDIS S， PRITCHETT T.Policy Dividend Policy and the Costs of Managerial Discretion [J].The Journal of Risk and Insurance，1998，65（2）：319-330.

[5] EIJE J H VON，MEGGINSON W L.Dividend Policy in the European Union[J]. Ssrn Electronic Journal， 2006，1（3）：61-87.

[6] BERLE A，MEANS G.The Modern Corporation and Private Property[J]. Macmillan，1932，20（6）：25-49.

[7] 張維迎.企業理論與中國企業改革[M].北京：北京大學出版社，1999.

[8] BETTIS C，BIZJAK J，COLES J，et al.Stock and Option Grants with Performance-based Vesting Provisions[J].Review of Financial Studies，2010，23（10）：3849-3888.

[9] 緯そ，張海平.股權激勵對公司投資行為的影響[J].管理世界，2011（11）：118-126.

[10] 張雙才，郭聰媛.股權激勵對現金股利分配政策影響的實證研究[J].會計之友，2014（10）：94-100.

[11] 魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000（3）：32-80.

[12] 程隆云，岳春苗.上市公司高管層股權激勵績效的實證分析[J].經濟與管理研究，2008（6）：17-22.

[13] 許汝俊.董事會視角下管理層股權激勵有效性研究――來自股權分置改革后上市公司經驗證據[J].武漢輕工大學學報，2015（34）：107-122.

[14] 繆富民.論企業高管股權激勵有效性[J].財務與金融，2008（4）：83-86.

[15] 呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，等.為什么上市公司選擇股權激勵計劃？[J].會計研究，2011（1）：68-75.

[16] 辛宇，呂長江.激勵、福利還是獎勵：薪酬管制背景下國有企業股權激勵的定位困境[J].會計研究，2012（6）：67-75.

[17] 王新，李彥霖，毛洪濤.企業國際化經營、股價信息含量與股權激勵有效性[J].會計研究，2014（11）：46-53.