安全績效考核細則
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安全績效考核細則范文第1篇
傳統的醫院管理都缺乏科學的績效考核體系，無考核，無激勵，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創造性不強，醫療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識經濟時代，只有通過有效的績效考核了解各崗位績效管理各項工作指標的完成情況，才能保證醫院總體目標的實現，從而達到合理分配利益、有效激勵員工的目的。①績效考核是當今醫院質量安全管理的主要手段。醫院總體規劃目標對醫院的各項工作起著指導作用，職能部門、管理科室根據醫院的規劃目標設定相應的質量考核標準和細則，成立相應的質量考核小組，定期進行質量考核，定期進行分析和評價，確保持續改進。績效考核工作的規范化、程序化，既能對中層管理人員職權、職責做到更明確、更清晰，實際上也對中層管理人員的工作進行了考核和監督。同時，醫院還應當定期收集、整理和分析有關考核方案、考核細則執行情況的信息，一方面有利于對考核方案、考核細則不合理之處進行修改，另一方面還有利于發現實際情況與考核方案、考核細則的差異，以便找出原因并尋求對策，隨時更新和轉變管理人員的思路和理念。②績效考核是實現公平薪酬的依據。科學的考核和公平的薪酬策略，對激勵工作人員的積極性至關重要。有效的績效考評方案通過對工作人員的工作量和工作質量進行全面而恰如其分的考評，這個考評的結果不論是描述性的還是數字量化的，都可以為職工的職務晉升、職稱聘任、薪酬發放等提供重要的依據。避免產生不公平，更重要的是激勵職工多勞多得，優勞多得，同時保障醫療安全。③績效考核是發掘人才的有效手段。通過一定時期的績效考評能夠很自然的看出每一個職工的實際工作能力、服務質量和技術水平，能夠更客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判，進而合理調整崗位，實現員工效能最大化。同時，定期績效考核會讓職工謹慎思考及行動，及時發現問題，從而有足夠的時間做調整。④績效考核能讓員工清楚醫院對自己的真實評價和對自己的期望。醫院績效考評是周期性對科室質量管理以及員工工作量、工作質量、醫德醫風、科研教學、糾紛投訴等多方面進行評價的考核辦法，結果公開、透明。員工清楚醫院對他的評價，可以正確地估計自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發揮更大的潛力。
2績效考核工作中存在的問題
目前各醫院都有自己的考核評價體系，一般而言，都是在實踐中不斷完善，在探索中不斷前進。考核結果大多僅僅與績效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現為以下幾個方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標量化程度不高；二是醫院信息化建設滯后，不能很好地滿足績效考核統計、分析、評價的需求；三是考核結果的反饋，追蹤、整改、落實和再評價工作不到位，績效考核的實際意義和作用未得到全面實現。四是員工同醫院間缺乏有效的交流與溝通，對于目前已經存在的問題，不能夠及時進行解決，個別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫院的正常管理以及日常運轉帶來消極影響。
3解決施行人力資源績效管理的相關策略
結合醫院自身的發展情況，考慮到在醫院中，施行人力資源績效考核管理存在的重要問題，提出對應的解決策略。一要確保醫院內的各個機構能夠明確自己日常的工作責任。由于人力資源管理以及績效考核方面的工作內容較為繁瑣，管理工程巨大，其對于系統性以及協調性的要求較高。在醫院使用績效考核進行有關人力資源的管理時，一定要結合醫院自身實際情況，找到最適合的績效考核模式，也就是說，醫院要想更好的施行績效管理，第一步是要結合醫院實際情況，選擇適宜的評估體系。根據目前醫院發展現狀，要想完成對應的考評任務，需要施行三級考評等級，具體組織以及職能如下。第一，專業委員會--作為醫院最高管理機構，擁有考評成績核定的最終決定權。主要負責工作是維護績效體系、對績效體系進行有效的建設、對管理中的各項事宜進行有效的管理、決定最終考核結果、處理員工申訴等。可以說專業委員會是醫院在進行績效管理過程中，最高的權力機構以及仲裁機構。第二，人力資源部--作為具體施行績效考核的執行者。主要負責工作是，將績效考核內容落到實處、負責制定具體制度、維護運作流程、指導考核內容，不斷挖掘新模式，從而提升醫院管理水平，推動醫院更加全面的發展。第三，質控辦和各質量考核小組--主要負責工作是執行績效考核內容，對全員績效進行有效評價，溝通反饋績效評定過程中存在的問題，結合不同科室情況，做好培訓和輔導工作。二要細化日常績效考核項目，嚴格執行績效考核標準。只有建立符合醫院自身特點的評估體系，才能夠有效對醫院進行考核與評估。在人力資源管理中績效考核圍繞德、能、勤、績、廉，對不同類別的人員施行不同的考核準則，例如，對于衛生專業技術人員的考核內容包括：門診量、管理住院病人數量、不同層級的手術量、檢查報告準確率、病歷質量、藥品合理運用情況、醫療糾紛發生率、廉潔行醫情況、患者滿意度、科研能力、帶教學以及考勤等量化指標；對于行政后勤人員的考核內容包括：職業道德素質測評、管理能力、工作協調能力、服務態度、一線科室及服務對象滿意度、遵紀守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績效工資的分配上，要向重點崗位、高風險崗位傾斜，充分體現技術價值。
4總結
安全績效考核細則范文第2篇
以科學發展觀為指導，以全區經濟工作、黨務工作、作風建設等會議確立的各項任務為目標，加快經濟發展，維護大局穩定，完善社會管理，促進社會和諧，推進全區文明建設不斷進步。
二、考核對象
全區12個鄉鎮、4個街道，龍嶺工業園（由區政府辦、區文明辦另行制定績效考核辦法單獨考核）。
鄉鎮系列：牌口鄉、歐江岔鎮、泉交河鎮、筆架山鄉、八字哨鎮、蘭溪鎮、龍光橋鎮、滄水鋪鎮、衡龍橋鎮、岳家橋鎮、泥江口鎮、新市渡鎮。
街道系列：街道、桃花侖街道、金銀山街道、會龍山街道。
三、考核細則
按照全區經濟工作等會議確定的各項工作目標，省、市下達的主要工作任務，區委、區人民政府部署的其他中心工作、重點工作的要求，制定考核細則。考核細則設置5大考核項目，分別是：黨務工作、經濟工作、社會管理、社會事業、其他重點工作。每項設置考核項目及內容、分值、計分辦法和考核單位，實行千分制考核。在5大考核項目的基礎上設置了特色指標，作為加分項目。龍嶺工業園由區政府辦、區文明辦另行制定績效考核辦法單獨考核。
四、考核組織
年底，原則上除在全區經濟工作會議上進行表彰獎勵的工作可由相關單位單獨組織考核外，其他各項工作由區文明委從部辦委中抽調領導干部，組成現場綜合考評組，集中對鄉鎮街道年度文明建設、龍嶺工業園績效情況進行考核，區文明辦具體負責實施。
五、考評程序
（一）申報參評。2012年12月31日前，各被考核單位向區文明委提交年度文明建設書面總結，并申請參加年度考核。
（二）綜合考評。采用平時工作績效與年終現場考核相結合的方式進行綜合考評。各考核單位要特別注重被考核單位平時工作績效，建立健全相關工作檔案，并將其作為年度考核的重要依據之一。
（三）提交分數。各考核單位按照考核細則和考核情況，綜合評定被考核單位分數。考核結果報區級分管領導審核簽字，并加蓋單位公章后，在規定時間內報區文明辦。
（四）匯總結果。區文明辦將各考核單位評分匯總并經黨風廉政建設、社會治安綜合治理、人口和計劃生育、安全生產四個涉及“一票否決”部門審核后，鄉鎮、街道2個系列從高分到低分，推薦7個建議表彰單位，其中鄉鎮5個，街道2個。龍嶺工業園完成績效考核目標任務，就推薦為建議表彰單位。
（五）審核票決。區文明委召開主任會議，審議建議表彰名單。區委常委會議對建議名單進行差額票決，鄉鎮街道表彰2個文明建設模范單位、3個文明建設先進單位。龍嶺工業園完成績效考核目標任務，即被評為文明建設先進單位。
六、考核要求
各考核單位要根據本方案制定考核細則，將考核細則發到各被考核單位，并報區文明辦備案，及時指導被考核單位掌握考核要點，促進工作落實，年終要客觀、公正、全面、準確地評價被考核單位年度工作情況。區文明辦要加強各考核單位對被考核單位平時工作績效情況的評價記錄和建立工作檔案的督查。凡因考評工作不認真，造成考評結果失實的，追究相關人員紀律責任。各被考核單位要認真參加年度考核工作，中肯評價自身業績，虛心聽取意見建議。凡在考核過程中有弄虛作假等違紀行為的，一經查實，取消評先資格。
七、反饋情況
區文明辦將區委常委會議審定后的考核結果反饋給各被考核單位。各考核單位對出具的考核結果進行解釋和說明。
安全績效考核細則范文第3篇
衛生室績效考核細則一總分數100分，其中包括：
一、黑板：20分
1、板面未擦 扣10分
2、板面未擦干凈(有粉筆痕跡) 扣5分
3、板槽內有粉筆頭、粉筆灰等雜物 扣5分
二、桌椅：40分
1、桌面有雜物 扣5分
2、桌堂內有果皮，紙屑等雜物 扣10分
3、桌堂內書本未擺放整齊 扣5分
4、講桌上粉筆盒、板擦未擺放整齊 扣5分
5、桌椅未擺放整齊 扣15分
三、地面：25分
1、講臺地面未清掃 扣15分
2、門后衛生角不干凈 扣5分
3、清掃工具擺放不整齊 扣5分
四、窗臺：10分
1、窗臺有灰塵 扣5分
2、窗臺有水杯、書等物品 扣5分
五、各班負責人配合情況： 5分
一周評比一次，根據各班級每周成績評出一個衛生先進班級，頒發獎狀以此鼓勵!學期末根據班級獲的衛生先進班級次數給于全班同學德育成績加分!
衛生室績效考核細則二為全面深化區鄉村醫療衛生一體化改革，扎牢村級衛生網底，加強村醫生(包括社區醫生，下同)管理，充分調動村醫生工作積極性，全面提高鄉村醫生的服務質量和服務效率，完善鄉村醫生服務模式，推動落實農村和社區基本醫療和公共衛生服務，提高村民享受健康服務水平，根據《國家基本公共衛生服務規范(20xx年版)》標準和省、市相關文件精神，結合我區實際特制定本辦法。
一、考核目的
通過建立和完善以服務質量、服務數量及滿意度為主要內容、以崗位責任與績效為基礎，體現多勞多得、優績優酬的考核激勵機制，促進村衛生室認真履行基本公共衛生和基本醫療服務職能，充分調動農村基層衛生人員的積極性和主動性，切實為廣大群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫療服務，使免費基本公共衛生服務落到實處。
二、考核原則
(一)客觀公正原則
堅持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內容、標準，考核結果要客觀、真實地反映基本公共衛生服務項目和基本醫療開展情況，考核辦法和結果向社會公開。
(二)科學合理原則
堅持科學規范，準確合理。考核應當采用定量和定性相結合，全面考核與重點考核相結合、日常考核與定期考核相結合，單項考核與綜合考核相結合，準確、合理地評價村衛生室工作情況。
(三)績效掛鉤原則
堅持考核結果與經費補助掛鉤。充分發揮績效考核的杠桿作用，考核結果作為上級安排補助資金的重要依據。獎優罰劣，提高補助資金效益。
三、考核依據
根據國家和省制定的基本公共衛生服務相關政策文件的要求，結合本地區實際情況，制定《廣安區村衛生室基本公共衛生目標管理考核評分細則》、《廣安區村衛生室常規工作目標管理考核評分細則》指標體系，作為廣安區村衛生室績效考核的依據，各社區、中心(鄉鎮)衛生院嚴格遵循考核原則的同時可結合當地鄉鎮實際對考核評分細則內容進行適當調整。
四、考核對象
轄區內健康簽約村及社區服務站對無人簽約的村，由鄉鎮(中心)衛生院、社區服務中心實行購買服務方式進行。
五、考核內容
(一)基本公共衛生服務考核
《國家基本公共衛生服務規范(20xx年版)》(衛婦社發〔20xx〕38號)規定的11類基本公共衛生服務項目的數量和質量。
(二)常規工作考核
包括基本醫療服務、基藥制度執行情況、上級交辦的臨時性任務，參加會議培訓、依法執業、新農合制度等執行情況。
(三)綜合考核
綜合考核包括基本公共衛生服務考核、常規工作考核。其中，公共衛生服務考核占總分50%，常規工作考核占40%，群眾知曉率和滿意度占10%(隨機抽查服務對象20人)。
六、考核辦法
(一)考核機構及人員
考核由中心(鄉鎮)衛生院(含社區，下同)負責組織實施，考核組由片區內管理人員及技術人員組成。各中心(鄉鎮)衛生院要制定考核工作制度和考核工作方案，保證考核工作規范進行。
(二)考核方式
社區、中心(鄉鎮)衛生機構每年對所轄村衛生室、社區服務站進行考核。
(三)考核辦法
考核采取現場考察、查閱資料、電話調查、問卷調查等多種方法。考核結果經被考核對象簽字確認后在本轄區內公示5個工作日以上。
(四)考核時間
績效每年度,即上年10月1日至當年9月30日作為一個考核年度。3月底、9月底社區服務中心、中心(鄉鎮)衛生院對村、社區站分兩次進行考核。年終考核完成后10個工作日內將考核評估報告和結果分別報送區衛計局婦社股和指導中心，指導中心全年對轄區村按35%比例進行抽查復核。
七、考核結果應用
績效考核結果作為劃撥資金的重要依據，對基層醫療衛生機構的補助資金，按基層醫療衛生機構績效考核結果與補助資金計算方法進行分配，對績效考核成績突出的予以表彰獎勵。各單位在補助資金分配方案確定后報衛計局備案。
(一)基本公共衛生服務考核與補助資金的計算
根據《村衛生室基本公共衛生目標管理考核評分細則》村衛生室公衛考核結果與本鄉鎮公衛項目經費的40%掛鉤，由衛生院年終考核后兌現。計算方法：補助資金=該村簽約服務人口數該村考核得分[該鄉鎮公衛補助資金的40%/(鄉鎮內簽約服務人口數考核得分)]。
(二)常規工作考核
常規工作考核分數占綜合考核40%。
(三)綜合考核與補助資金計算
綜合考核得分=公衛得分占50%+常規工作得分占40%+群眾滿意度得分占10%)，與本鄉鎮每簽約一個村平均7000元/年綜合補助掛鉤，由鄉鎮衛生院考核后兌現，計算方法：該村綜合考核補助資金=(本鄉鎮簽約村綜合補助資金總額/各簽約村衛生室綜合考核分數之和)該衛生室綜合考核得分。
八、嚴肅考核紀律
各單位要堅持考核標準，嚴肅考核紀律，對在考核工作中敷衍塞責或弄虛作假的，除通報批評和責令糾正外，將相應扣減專項補助資金，并按規定追究有關單位領導和人員責任。
衛生室績效考核細則三一、考核目的
通過建立和完善以服務數量、服務質量及滿意度為主要內容、以崗位責任與績效為基礎，體現多勞多得、優勞優得的考核激勵制度，促使村衛生室認真履行基本公共衛生和基本醫療服務職能，充分調動基層衛生人員的積極性和主動性，確保完成促進城鄉醫療服務均等化工程各項目標任務，為廣大居民提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。
二、考核原則
(一)堅持績效考核與社會效益掛鉤，突出村衛生室的公益性。
(二)堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價，合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務、基本醫療服務和滿意度為考核重點，促進村衛生室全面履行職責。
(三)堅持一年兩次考核，考核與不定期督查相結合，逐步完善考核辦法。
(四)堅持獎優罰劣，考核結果與村衛生室的財政補助、村醫收入待遇相結合。
三、考核內容
(一)基本醫療服務：主要考核服務數量、質量、醫療費用、規范藥房建設和藥品零差銷售執行等情況。
(二)公共衛生服務：主要考核基本公共衛生服務分解任務完成及落實情況。
(三)新型農村合作醫療實施情況。
(四)鄉村衛生一體化管理運轉情況。
(五)人事財務管理情況。
(六)村衛生室環境管理情況。
(七)群眾滿意度情況。
四、考核方法
(一)考核對象
各村衛生室
(二)考核程序及考核組人員
1、鎮組成立考核組，分別于每年6月下旬、12月下旬對各村衛生室進行2次綜合考核，考核結果上報縣衛生局。
2、考核組人員
五、考核結果運用
1、考核實行百分制，考核結果分為二個等次，分值80分及以上為合格，80分以下為不合格。
2、考核合格的村衛生室，按該村農業戶籍人口核定基本公共衛生服務和基本醫療經費補助標準(即：1200農業戶籍人口每年補助村衛生室8000元)進行補助;考核不合格的，按得分比例(實際得分除以80)乘以考核合格確定的補助標準進行補助。
3、對年度考核合格且得分位列全鎮前3名的村衛生室，鎮將授予優秀村衛生室稱號，同時給予一定的物資獎勵;對考核不合格，得分位列全鎮后3名的村衛生室，全鎮通報批評，并上報縣衛生局，限期整改。最后一名的村衛生室負責人給予誡勉半年處分，其他醫務人員給予效能告誡一次。
4、對連續2年考核合格且位居全鎮前3名的村衛生室，獎勵村衛生室負責人1000元;對連續2年考核不合格且位列全鎮后3名的村衛生室，免去村衛生室負責人職務，并上報縣衛生局。
安全績效考核細則范文第4篇
關鍵詞：全員績效考核；實踐
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.23.046
1 基本情況
縱觀歷史，學者通過開發多種評估模型進行全員績效評估。從20世紀30年代的基于工作特征評估模式到40年代的基于行為模式，再到50年代的基于產出模式。致力于發展一種“理想的、精確的”評估模式的研究者，但都有一定的不足，且存在一定的評定偏差。
國內全員績效考核在近三十年來才陸續有現代意義上績效考核的著作出版。主要有四種方式對績效考核指標評價體系展開探討，一是通過報刊闡述。二是融匯在人力資源管理各類教程中，介紹探討研究和應用成果。三是系統分析和研究，以專著的形式，提出見解。四是著重績效考核的實務，以工具書的形式開展探討研究。
從總體上看，從最初的介紹先進的成果逐漸過渡到結合國內實踐開展研究，為國內的全員績效考核積累了豐富的知識與經驗，但是由于在根本問題即評價指標體系中沒有找到一個契合實際的模型或方案，因此存在一定的短板。
2 某國企運行全員績效考核體系存在的問題及對策
2009年國資委下發了《關于進一步加強中央企業全員業績考核工作的指導意見》，對央企提出了加大推進全員業績考核工作的力度的要求，要從考核辦法、建立健全考核機制，加強結果運用等方面抓好意見的落實。2010年，央企下屬某企業明確了全員績效考核工作的指導思想及目標、組織機構、工作內容及步驟、具體要求等，按結合實際制定了《全員績效考核工作運行方案》，并擬定《實施細則》，對全員績效考核具體過程及要求予以明確，為開展全員績效考核工作提供了制度依據。
實施全員績效考核工作之初，該企業在干部考核方面的制度較為完善，但定性考核較多、定量考核不夠；對技能操作人員的考核，考核標準及考核評價內容簡單，系統性不夠。《實施細則》后，通過一年的運行，問題較為明顯。
2.1 體系定位不明確
通過考核，要實現的管理目標是什么，能解決什么樣的問題等在管理層不統一，導致在實施過程中就存在變相走樣。
2.2 體系融合存在問題
全員績效考核體系與企業績效考核及各類獨立、專業化強的考核系統不融洽。重復考核、考核結果不共用等問題突出，增加實施考核的負擔，執行不力。
2.3 考核指標系統性不夠
考核指標大而全、定性不易量化，存在缺乏客觀性，不具說服力等問題，實施績效考核因人而異，差異較大，缺乏統一性。
2.4 考核周期設置與實際脫節
考核的頻次必須結合考核對象的工作內容及特點來設定，不能一刀切。如對安全生產影響比較密切的指標，從加強監管的角度來講，要盡量縮短考核時間，加強過程跟蹤，確保整體目標的實現。
3 采取措施
3.1 加強各項考核體系的融合，建立科學的績效考核體系
完善的全員績效考核體系把各類考核體系充分整合，實現橫向合縱向的融合，明確對應關系，確保全員績效考核工作高效順暢運行。
3.2 通過工作分析明確績效目標
業績是管理出來的，必須結合工作實際開展工作分析，確定績效要素。要明確崗位職責做起，增強考核的針對性，判斷個體行為與企業所要求之間的匹配程度，以此作為績效的衡量標準與考核依據，高效實施全員績效考核。
3.3 工作績效標準必須明確
必須結合崗位實際，將運行較好的定性考察與定量考核結合起來，多用數據，避免受考核者個人主觀因素而影響考核的公正性和有效性的。
3.4 考核指標定量化，增強考核的可比性
盡量避免使用定性的描述考核指標，可以將考核結果通過分門別類描述定量化，增強考核的可衡量性，也讓結果更容易被理解和評價。
3.5 注重結果反饋
通過考核結果反饋、可以向員工傳遞組織遠景目標、明確績效改進的方向，也通過反饋溝通，增強考核的公開化透明化，更有利于績效的持續改善。
3.6 必須加強全員績效考核知識的培訓
應當通過培訓統一全員績效考核的流程和要求，客觀公正的開展全員績效考核。同時也要通過培訓，讓被考核者（直接下級）更加清晰準確的認識全員績效考核體系，理解把握考核標準，通過良性的互動，推動全員績效考核的高效實施，實現企業發展目標。
參考文獻
[1]戴維?帕門特.關鍵績效指標：KPI的開發、實施和應用[M].北京：機械工業出版社，2012，（5）.
[2]邵麗麗.企業人力資源績效考核問題及對策[J].煤，2011，（2）.
[3]臧波.績效考核與績效管理（第2版）[M].北京：電子工業出版社，2009，（3）.
安全績效考核細則范文第5篇
Abstract： To improve the nurse management quality in the department of orthopedics in our hospital, we established the model ofquantitative performance assessment in the work of nurse through decomposing performance appraisal content，laying down the standard table for quantitation and setting relationship between the performance appraisal result and promotion，more treatment and salary of nurse. The application of quantitative performance assessment promoted work enthusiasm of nurse and had a satisfied result. This model is worthy of being further expanded.
關鍵詞： 量化績效考核；設立；應用
Key words： quantitative performance assessment；establishment；application
中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）34-0206-02
0引言
績效考核是護理行政管理者評價下屬護理人員工作的表現，個人的優缺點以及所設定的工作目標和工作標準執行之成效，進而實施預防和矯正措施，促使工作人員改進的一種方法[1]。通過科學、實用、量化的考核標準與客觀的績效管理可以提高護理工作質量，體現工作業績與報酬之間的協調性[2]。我科于2006年設立的量化績效考核細則通過實施與驗證，充分發揮了護理人員的個人潛能和工作主動性，工作效率達到最大值，護理服務滿意度明顯提高。現介紹如下：
1創傷骨科床位設置與護理人員的構成
床位基數為35張，病房設為東西兩個病區，護理人員14人，其中主管護師1人，護師6人，護士7名，護士與床位比為0.4:1，年平均病床使用率為118.3%。
2量化績效考核實施前存在的問題
2.1 護理人員職、責、權范圍不明確病床使用率、周轉快，工作量大，護理人員緊張。年資職稱高的護士班次以主班，治療班、質控班等正常班為主，夜班主要由年資職稱低的護士組成。白班時指派年輕護士做事的行為；或白班時病人問題未及時處理，拖至夜班，增加夜班工作量，導致工作效率低。白班與夜班護士相互埋怨，產生矛盾，協作能力差。
2.2 無法量化工作業績，缺乏主動性創傷骨科具有急診創傷多，臥床病人多，治療手段多，臥床制動時間長，并發癥多，衛生整頓多，病區人流量多，病人心理反應大等專科特點。同組治療、護理班，因工作職責時有交叉，少數護士喜歡坐在辦公室記錄表格等輕松工作，對于接手術病人、備皮、灌腸，處理臥床病人皮膚情況等耗時費力的操作能避則避，造成忙得忙，閑得閑，大大降低了多數護士的工作主動性和熱情；護士長做月考核時只能通過臨時檢查，基本印象等打出分數，使護士產生不公平，消極，干多干少都一樣等負面反應。
2.3 獎金分配基數固定，不能體現公平原則我科護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數分配方案。無論工作量大與小，能力強與弱，年資職稱高的護士比低年資護士獎金分配高成為定勢，無法將班次，工作量，技術因素，風險程度與報酬相聯系。如：創傷骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士以低年資為主，獎金分配無法體現。
2.4 管理者考核無細則標準，考評有失公允護士長考核時無績效測量方法或工具，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其他表現好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法和評價，考核評價過高或過低，有失公允，使管理者公信度下降，難以達到管理目標。
3具體實施方法
3.1 量化績效考核的設立
3.1.1 量化績效考核的標準依據《湖北省護理質量考核標準》，《護士守則》，我院護理部《護士管理條例及記分辦法》作為主要標準，同時根據我科專科特點及崗位職責，工作流程制定相應考核細則及標準。
3.1.2 考核內容與形式考核內容包括自身素質、護理優質服務、職業操守（10分）；業務素質（30分，包括三基水平、護理質量、專科護理等）；勞動紀律（5分）；帶教能力（5分）；科研論文（10分）；崗位職責（10分）；人際溝通能力（5分）；業務學習（10分），參與病房管理工作履行情況（5分）；工作滿意度（10分，包括病人和醫生對護士的滿意度）；考核方式分非正式考核和正式考核。非正式考核是由護士長采用平常性每日觀察記錄，以常規工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優點隨時記錄。正式考核則定期定項檢查，采用標準表格逐項考核，表格有《創傷骨科護士綜合業務質量化考核表》、《量化考核內容日常記錄表》、《平時業績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，將成績作為月績效工資獎懲的依據。
3.1.3 考核計分方法考核成績由標準分和附加分組成，標準分（100分）根據考核項目的重要程度分配分值。實行倒扣分法，如：缺勤一次扣5分，遲到早退一次扣1分；儀表規范一項不合格扣1分；病人點名批評扣5分；三基水平一次不達標扣2分；基礎護理一處不合格扣1分；專科常規護理一次不到位扣2-5分等等。附加分由護理安全、參加公益活動、成本控制等組成，即：杜絕差錯獎勵5-10分，病人點名表揚加1-3分，降低科室耗能耗材的“金點子”一經采用并有成效者加5分等。
3.2 工作量記錄參照《湖北省醫療物價收費標準》的各項護理服務收費項目，根據工作量大小，技術因素，操作所需時間，勞動強度，風險程度進行歸類，如：配合清創手術、搶救病人、備皮、導尿、術前準備、收治新病人、健康教育等，獨立完成一項操作記錄工作量一次，以月為一個周期，個人登記，月底由指定考勤員統計核對，累計工作量。根據各項操作的成本不同配以相應的分值，如：搶救病人10分/次，收治新病人5分/人等，月底從科主任基金中提取金額單獨予以獎勵。
3.3 量化績效考核與獎懲相結合月考核總成績與績效工資相結合，年度總成績與個人發展空間相聯系，形成一個持久有效的激勵機制。
3.3.1 獎勵如杜絕重大差錯事故發生者，兼職工作完成者，參加院級以上各類競賽取得優秀名次者等予以附加分并以相應的獎金獎勵，將個人綜合能力以量化績效考評形式作為目標，使護士樹立自己的價值觀，發揮最大潛能。
3.3.2 處罰扣分如遇有搶救突發事件逃避或緊急調配不到崗者；違反各項規章制度及工作流程；擅離職守；故意或損壞公物者；品行不端；擾亂秩序；侮辱同事或妨礙他人工作者等。每月強制排序與績效工資對應，年度與評先評優掛鉤。
4小結
4.1 通過量化績效考核的實施，有效解決了護士工作中的質量問題，如護理記錄的及時準確性；手術病人的安全問題；基礎護理、健康教育的落實等。年壓瘡發生率為0；無護理投訴；各項護理指標均達95%以上，收到良好管理效果。
4.2 提高管理能力，確立目標。加強與護士的雙向溝通，通過學習實踐，重視量化績效考核的目的，操作方法和效果。設立共同工作目標，以量化的標準和指標衡量改進的成效，完善更新職責細則，合理分配各組各班次工作量。設計激勵機制，獎優罰劣。
4.3 量化績效考核充分發揮護理人員的工作主動性和個人潛能。績效考核與護士的評優評先、晉升培訓、人事調整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，根據護士的考核成績和個人能力予以重點培訓，為護士設立工作學習近遠期目標，依據績效考核標準進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中體現自我價值。
4.4 量化績效考核提高了護理服務滿意度。量化績效考核行之有效的激勵懲處機制，促使護士更快更完整的執行診療計劃，配合醫生進行治療、康復訓練。同組護士相互協作，共同完成崗位職責；新急診病人到病區后，立即有護士進行接診，安排床位，換藥室處理傷情，石膏整復手術，以最快的速度分流病人，最短的時間讓病人接受治療護理，使醫生對護士，病人對護士滿意度大幅上升，服務質量滿意度達到98%以上。
參考文獻：
