高科技企業的股權激勵方案

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇高科技企業的股權激勵方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

高科技企業的股權激勵方案范文第1篇

【關鍵詞】高科技企業；科技人才；股票期權約束機制

1引言

高科技企業為使科技人才潛在創造力得到最大發揮,通常對其實施股票期權激勵。股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。公司股票的內在價值在證券市場得到真實反映是實施股票期權激勵的前提,有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的表現,而股票期權至少要在一年后才能行權,所以被授予者為使股票升值獲得價差收入,會盡力保持公司業績長期穩定增長,使公司股票價值不斷上升,這樣就使股票期權具有長期激勵功能[1]。

在高科技企業科技人才股票期權激勵和約束方面,我國部分學者從股權激勵模式方面進行研究,提出股票期權適合上市高科技公司;部分學者從股權激勵模式效果方面進行研究,提出各種機制環境、持股比例對激勵效果都有很大影響;鮮有學者從股權約束機制的角度進行研究。本文力爭在分析股票期權激勵關鍵環節的基礎上,找出約束機制不健全的主要影響因素,以提出解決的方法。股票期權約束機制是指在股票期權激勵實施過程中設定的一系列約束條件,包括國家法律規定的限制條件、公司章程制定的授權條件、考核標準、行權條件、行權價格、有效期、禁售期等。同時,在制定股票期權約束機制時,科技人才市場、資本市場等各種環境機制也是重要影響因素。

2高科技企業科技人才股票期權激勵與約束機制的現狀

2.1高科技企業實施科技人才股票期權激勵的基本情況

據滬深兩市的相關數據,其上市公司中有六十多家企業實施股權激勵,86.67%的公司采用股票期權方案,15%的公司采用限制性股票方案,有極個別公司采用股票增值權方案或同時采用股票期權和限制性股票方案。眾多企業中,高科技企業占絕大多數,并以采用股票期權激勵方案為主。高科技企業股票期權機制的有效年限一般為三到十年,行權期為2006年和2007年的一些高科技企業進行了首期行權,但有效行權期定于2008年的企業大多宣布放棄行權。因前期擬定的股票期權激勵計劃與中國證監會2008年出臺的股權激勵有關事項備忘錄有沖突之處,且受到金融危機、大小非解禁等一系列問題影響,很多公司的股票市價都低于行權價格,致使行權失去意義,所以2008年多家公司宣布放棄股票期權激勵計劃。

2.2高科技企業股票期權激勵與約束機制主要內容

在我國,2006年首次披露股票期權激勵計劃的高科技企業以中國證監會審批通過為主,但2007年和2008年首次披露的企業大多尚未通過審批。股票期權約束機制的主要內容包括:

2.2.1激勵對象范圍

根據員工對公司經營業績的貢獻并結合公司的實際情況確定激勵對象,通常包括高管、核心營銷骨干和核心技術骨干。相對于高管而言,核心技術人才所授激勵份額相對偏低。

2.2.2行權價格的確定

行權價格一般以下列兩個價格中的較高者或較高者浮動一定比率來確定。第一,股票期權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司股票收盤價;第二,股票期權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內公司股票平均收盤價。

2.2.3行權條件的確定

財務指標是激勵對象行權的主要參照標準,絕大多數高科技企業采用環比凈利潤指標和凈資產收益率指標,如金發科技,其行權條件包括:第一,激勵對象行權的前一年度,績效考核合格;第二,本年度凈利潤年增長率較上年達到一定比例;第三,激勵對象行權的前一年度,扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于一定百分比。少數公司確定行權條件時采用財務指標和市場指標相結合的方法,如鵬博士的行權條件是在財務指標的基礎上強化市場指標,要求公司市值的增長率不低于上證綜指的增長率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率。

股票期權約束機制是為更好的發揮激勵作用而服務,與科技人才主觀努力相關的約束條件涉及授權條件、考核標準、行權條件、行權價格等,禁售期和限售期是約束機制中較客觀的一部分。只有在授權條件、考核標準、行權條件和行權價格全面科學合理、具有實際可行性的前提下,股票期權激勵才有意義。

3高科技企業科技人才股票期權約束機制存在的問題

3.1股票期權約束的相關法規不健全

國家立法對推動和規范企業制度具有重要作用,它直接影響企業制度改革的進程。我國股市有其自身的特點,在企業股權分置改革中,涉及非流通股減持、國有和集體資產權益保護等問題,且經濟全球化后世界經濟危機對我國股市影響也相當巨大。這些系統性風險因素對股價有致命影響,如果最終致使股價低于行權價,股票期權激勵將失去意義,但這種結果不受科技人才個人主觀努力影響制約,也與其個人績效不相關,所以科技人才的積極性會受到嚴重挫傷,進而會影響公司快速發展。但現在國家法律法規并未在應對措施方面提出指導意見。

3.2資本市場弱有效性導致股價失真

隨著股價不確定性影響因素的增加,我國資本市場遠未達到完全競爭市場的程度,并呈現出運作效率和配置效率偏低的特征,這是資本市場的弱有效性。首先,我國資本市場合理競爭化程度較低。其次,我國各類中介服務結構獨立性較差,在一定程度上促使了資本市場的違規操作。資本市場上股票價格影響因素錯綜復雜,政策就是行情,導致市場中股價與企業實際業績脫節,經常會出現股價和企業實際績效走勢背離的現象

3.3股票期權約束機制中對科技人才個人績效評價不全面

科技人才價值具有潛伏性、不易量化性、時期分布不均勻等特點,股票期權激勵是一種長期激勵機制,所以對企業長期留住科技人才具有積極意義。我國上市公司對科技人才實施股權激勵計劃以股票期權和限制性股票為主,其中股票期權占據主流地位。公司進行股權激勵時,行權條件中更多是強調凈利潤增長率、凈資產收益率等綜合性財務指標,這說明股票期權約束機制中對科技人才的績效評價以會計利潤為主導,會計利潤是會計期間指標,該評價標準與科技人才自身的特點不相適應,無法發揮應有的激勵作用,而且會計利潤未考慮企業權益資本的機會成本,難以正確反映企業經營業績[2]。即使評價科技人才個人年度績效時,公司更多采用定性指標,劃分優、良、差區間等,這就不可避免的會摻雜很多主觀成分,導致業績評價結果不客觀,合理性受限。

3.4股票期權約束機制中風險責任不明確

風險責任可提高科技人才積極性和創造性,所以風險責任應是股票期權約束機制很重要的組成部分。但股權激勵計劃中股票期權是一種看漲期權,更多是授予科技人才一種權利,沒有強調其風險歸屬。很多上市公司股票期權激勵計劃草案中對激勵對象責任都沒有明確的規定條文,僅在股票期權的“變更、喪失、終止”條文中規定如激勵對象因不能勝任工作崗位、考核不合格、觸犯法律等,經公司董事會批準,可以取消激勵對象尚未行權的股票期權。激勵對象失職的最大代價僅僅是被取消尚未行權的股票期權,與其權利不對等,最終會削弱激勵對象的風險責任,進而弱化其積極性和創造性。

4完善高科技企業科技人才股票期權約束機制的對策思路

4.1剔除系統風險的股票價格作為行權價基準

股權分置改革和我國資本市場的特點和缺陷影響的是整個市場,是系統風險,這些因素會導致股價異常波動,使資本市場股票價格的波動與公司業績非正相關,進一步與科技人才個人貢獻非正相關,影響股票期權激勵實施效果,針對這種情況,可以采用剔除系統風險的措施。約束機制中行權價不以市價為唯一標準,僅作為一個參照,以剔除系統風險后的價格為基準,即引進β。β的經濟意義在于相對于充分的市場組合而言,特定資產的系統風險是多少。因為系統風險影響整個市場,人為不可控制,所以系統風險損益由全體股東承擔,股票期權激勵對象只承擔非系統風險損益。

4.2完善科技人才市場運行機制

為保證股票期權激勵科學合理運行,最重要的是約束機制中要公平合理評估科技人才價值,這需要依靠完善的科技人才市場運行機制。客觀的市場評價是科學評價科技人才價值的重要外部因素。科技人才市場運行機制就是依靠市場要素相互作用,自動調節科技人才的流動。完善科技人才市場運行機制,首先需要政府相關政策的合理引導規范;其次要暢通科技人才的合理流動渠道,遏制非正常的流動。超級秘書網

4.3建立科技人才個人績效評價綜合體系

股票期權激勵需要嚴格規范的績效考核制度來制約,只有保證剩余收益權分配與激勵對象貢獻相一致,其激勵功能才能得到最大發揮。一個合理的科技人才績效評估體系,可激發廣大科技人員的科研熱情和創造力,促進科技成果數量和質量的提高[3]。在評價科技人才個人績效時應在財務指標的基礎上,結合同行業專業評價方法進行綜合評價,考慮其特殊性。在設置科技人才個人績效評價指標時,首先要將投入和產出要素相結合,側重相對數指標;其次要考慮潛在和已產出成果的實際應用性。只有在綜合評價科技人才個人績效的基礎上,才能全面合理評價其價值,使股票期權約束機制中授予份數標準和行權條件更加合理。

4.4明確股票期權約束機制中的風險責任

現階段,風險管理理念只是在商業銀行等金融機構中受到重視,只有強化股票期權約束機制中科技人才個人的風險意識,激發其創造潛能為企業做出最大貢獻。明確股票期權約束機制中風險責任可采取以下措施:第一,激勵對象在行權后離職,應當在幾年內不得從事相同或類似工作;第二,激勵對象違反企業基本制度,應當將其因行權所得全部收益返還公司;第三,若激勵對象給公司造成損失,還應同時向公司承擔賠償責任。只有在股票期權約束機制中明確激勵對象的義務和風險責任,激勵對象才會具有強烈的責任感,股票期權激勵機制才能順利實施。

參考文獻

[1]范艷婷.股權激勵的種類與方式[EB]./hr/06/n-43706.html,2007-8-24.

高科技企業的股權激勵方案范文第2篇

〔摘要〕 不能簡單地認為股權激勵是一種解決企業委托問題的工具。授予激勵對象多少股份，如何在高管和骨干員工之間分配激勵股份，實際上是企業在市場強制力下，對自身生產經營結構和人際關系結構特征多種因素考慮權衡后的一種制度安排。實證研究結果顯示，目前國內上市公司股權激勵強度受到規模、股權集中度、獨董比例、成本、企業性質和負債水平等因素影響；激勵分布結構受到技術特征、規模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。上市公司制定股權激勵計劃需要對企業的生產經營結構和人際關系結構特征進行全面考察，并對企業面臨的市場強制力作出評估，以保證股權激勵能夠發揮應有的作用。

〔關鍵詞〕 上市公司；股權激勵；激勵強度；分布結構

一、引言

股權激勵是讓經理人持有股票或股票期權，依照“努力決定業績，業績決定股價，股價決定報酬”的原理，將經理人的個人利益與企業利益聯系在一起，以降低股東和經理人的成本、提升企業長期價值。《財富》雜志排名居前的 1000家美國大公司中，90%以上實施了股票期權計劃；資產達到10億美元的大公司中，78%以上以某種形式的股票支付董事的報酬。在實務界大量采用股權激勵計劃的同時，理論界對股權激勵合約的制訂以及對經理人持股效應的研究，也成為20世紀90年代以后最為引人注目的課題之一。

在股權分置改革前，國內部分上市公司已經引入了股權激勵，但由于我國《公司法》《證券法》的制約，股權激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性受到很多限制，因此，股權激勵在實務界的實施大都采用變通的現金支付方式，而非真正的股份支付方式。新《公司法》和《證券法》出臺后，財政部、國資委于2006年9月聯合了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，允許完成股權分置改革的上市公司依法實施股權激勵，股權激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙被清除，越來越多的公司開始試水股權激勵。

作為企業的一項具體制度安排，股權激勵受到哪些因素的影響？企業基于何種目的推出股權激勵計劃？

已有的相當一部分文獻是從政治、文化、法律等宏觀因素和公司所屬行業、規模、企業戰略行為、治理結構等微觀特征與高管自身特征層面研究對管理層股權激勵的影響因素，例如，Mehran，（1995）；Benz，Kueher和Stutzer，（2001）的研究顯示，股權集中度越高，授予高管人員的股權越少；而且在外部股東持股比例集中的情況下，授予經理層的股票期權將顯著減少。〔1〕Bathalt（1996）的研究發現，外部董事比例高的公司，通過外部董事的監管效應，可以弱化對經營者的股權激勵，〔2〕Jensen，Solberg和Zorn（1992）認為，企業的債務水平和經理人股權激勵都是降低企業成本的兩種公司治理機制，因而它們之間存在著負向的替代關系。〔3〕國內學者大多以經理人持股表征股權激勵程度，對股權激勵與企業價值的關系以及管理層持股的影響因素〔4〕進行了經驗數據的檢驗。

①企業的董事長同時兼任總經理，即董事長、總經理兩職合一，這將為企業“內部人控制”提供契機。

②企業的外部人際關系結構中，最重要的當屬企業同債權人之間的關系。

無論是國內還是國外的文獻，大多直接研究股權激勵與企業績效之間的關系，對影響因素的研究大多停留于對股權激勵額度多少的影響因素方面，缺乏合理有效的理論解釋框架。此外，國內外文獻研究的股權激勵對象基本都是經理人或管理者；而考察我國現有上市公司的股權激勵方案，大量的技術人員或業務骨干也獲得了股權激勵。但為什么要對這些中層員工進行股權激勵，目前還鮮有研究涉及。

本文從激勵強度和激勵分布結構兩個維度研究國內上市公司的股權激勵，試圖通過對市場強制力、生產經營結構和人際關系結構的探討，給出一個對公司股權激勵強度和分布結構的解釋框架。

二、研究框架

大量的內生和外生因素影響著公司的股權激勵水平。《我國信用制度體系建設及其次序研究》課題組“從復雜的企業組織中梳理出一個‘市場強制力’與‘組織強制力’相融合，并作用于‘生產經營結構、人際關系結構和價值觀結構’的三個維度的企業組織結構，且與環境相耦合的企業制度自組織過程的研究框架。”而股權激勵作為一項具體的企業制度，是在外部市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征作出的一項制度安排。我們從市場強制力、生產經營結構和企業人際關系結構三個方面探討股權激勵強度和分布結構的影響因素。

1.市場強制力

市場強制力是形成企業制度的一種能量。企業實施股權激勵也是在市場強制力的作用下，根據自身生產經營結構和人際關系結構特征進行的一項制度安排。因此，我們首先考慮市場強制力對股權激勵強度及分布結構的影響。從市場競爭強度和企業成長速度兩個方向表征市場強制力。

2.生產經營結構

生產經營結構是指產品結構及其生產方式與市場競爭策略之間的關系。我們從技術特征、多元化、規模三方面探討生產經營結構對股權激勵強度和分布結構的影響。

3.人際關系結構

人際關系結構包括企業內部的人際關系結構和企業外部的人際關系結構。企業內部人際關系結構主要是指以財產權為核心構成的所有者財產權、企業法人財產權和企業所有權三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權和剩余索取權結構形成了企業治理結構的基礎。企業的外部人際關系體現為企業同外部諸多利益相關者之間的長、短期契約結構及其相應制度。企業的股權激勵實際上是企業內部基于所有權分配的人際關系結構的調整。因而，我們認為企業現有人際關系結構中股權集中度、獨立董事比例、管理層持股、企業性質、兩職合一①、成本、外部人際關系結構②等方面都會對股權激勵的強度及分布造成影響。

轉貼于

三、實證分析

1.模型設計

根據對股權激勵強度及分布結構的分析，我們構建以下兩個多元線性回歸模型：

IEi=β0+β1*MOM+β2*GR+β3*TC+β4*DT+β5*+β6*SIZE+β7*Z+β8*ID+β9*MO+β10*NE+β11*PLU+β12*AC+β13*DEBT

IES=β0+β1*MOM+β2*GR+β3*TC+β4*DT+β5*+β6*SIZE+β7*Z+β8*ID+β9*MO+β10*NE+β11*PLU+β12*AC+β13*DEBT

2.實證檢驗

對上述兩個方程分別進行多元線性回歸分析，結果如表1和表2所示：

表1 激勵強度影響因素回歸結果

變量名MOMGRTCDTSIZEZIDMONEPLUACDEBT

IEI0.16-0.0060.0070.01-0.0090.0002-0.117-0.0250.0230.008-0.0840.036

P值0.4530.4440.2390.1450.0110.0970.0090.1930.0000.3020.0770.079

T值0.753-0.7681.1841.471-2.598**1.678*-2.664***-1.3133.799***1.038-1.787*1.775*

注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統計下顯著。

表1是樣本企業激勵強度影響因素的多元回歸結果。自變量中，企業性質（NE）的回歸系數為0.023，在1%的水平上顯著，資產負債率（DEBT）的回歸系數為0.036，在10%的水平上顯著，說明企業性質和資產負債率會對樣本企業的股權激勵強度產生顯著的正向影響；獨董比例（ID）的回歸系數為-0.117，在1%的水平上顯著，即獨立董事比例越高，企業股權激勵的強度越弱；成本（AC）的回歸系數為-0.084，在10%的水平上顯著，表現為成本越高，股權激勵強度越小；另外，股權集中度（Z）和規模（SIZE）的回歸系數也通過了檢驗，但值較小，分別為0.0002和-0.009，說明股權集中度和規模對企業股權激勵強度產生微弱影響，表現為集中度越高，規模越小，企業的股權激勵強度越大。

表2 激勵分布結構影響因素回歸結果

變量名MOMGRTCDTSIZEZIDMONEPLUACDEBT

IES-0.2090.0190.1080.0090.0640.1251.0160.407-0.0210.0510.330-0.261

P值0.3080.8140.0650.8910.0500.5540.0200.0300.7210.4800.4760.186

T值-1.0250.2361.868*0.1371.984** 0.6312.363**2.207**-0.3590.7090.715-1.331

注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統計下顯著。

表2是樣本企業技術股權激勵強度影響因素的多元回歸結果，自變量中，技術特征（TC）的回歸系數為0.108，在5%的水平上顯著，即高技術企業更傾向于向核心技術人員采用股權激勵手段，而傳統行業企業對高管人員的激勵強度更大；規模（SIZE）的回歸系數為0.064，在5%的水平上顯著，表現為企業規模越大，對核心技術人員的股權激勵強度越大；獨董比例（ID）的回歸系數為1.016，在5%的水平上顯著，即獨立董事比例越高，企業對核心技術人員的激勵強度越大，但對高管人員的激勵強度越小。管理層持股（MO）的回歸系數為0.407，在5%的水平上顯著，表現為管理層現有持股越多，對技術人員的激勵強度越大。

3.結果分析

反映市場強制力的變量在兩個回歸方程中都沒有通過檢驗，我們認為這反映出市場強制力并不直接影響企業的股權激勵水平和分布結構，市場強制力可能會通過對生產經營結構或人際關系結構的作用而間接影響企業的股權激勵，其作用機制需要在今后作進一步探討。

生產經營結構的變量中，企業的技術特征并不能對股權激勵強度產生顯著影響，可能是因為現階段的股權激勵還處于試水階段，無論是高科技企業還是傳統行業企業尚不敢大規模地采用股權激勵制度，但實證結果顯示高科技企業在股權激勵結構方面更偏向于員工，與預期相符，反映出高科技企業希望通過股權激勵激發員工創新能力，并防止掌握關鍵技術的員工流失。多元化程度也在兩個方程中沒有通過檢驗，說明目前上市公司的多元化程度并不是企業實施股權激勵的影響因素，究其原因，可能是樣本企業的多元化程度并不高，還沒有形成所謂管理者的公司帝國。企業規模對股權激勵強度產生負向影響，對激勵分布結構產生正向影響，說明規模越大的企業越擔心經理人員利用信息優勢采取機會主義行為，所以一定程度上減少了對高管的股權激勵強度，而規模越大的企業可能面臨的官僚主義問題越嚴重，機構臃腫，人浮于事。企業通過增加對骨干員工的股權激勵可以看成是激發中層員工工作積極性的一種嘗試。 轉貼于

反映人際關系結構的變量中，獨董比例對股權激勵強度產生顯著的負向影響，與假設相符，反映了獨立董事對高管的股權激勵持謹慎態度，不希望高管將股權激勵變成自身的利益輸送工具；獨董比例對激勵分布結構產生顯著的正向影響，反映了獨立董事對技術人員或骨干員工股權激勵的支持態度，希望企業將一部分市場壓力向骨干員工傳導，從而提高技術人員及骨干員工的積極性。股權集中度對激勵強度有微弱的正向影響，與假設不符，反映出大股東對股權激勵的開放態度，可能存在著其他動機，有待進一步研究。管理層持股雖然對激勵強度的負向影響不顯著，但可以對分布結構產生顯著的正向影響。反映在目前的試水階段，管理層持股較多的公司由于受制度環境影響，偏向于對骨干員工實施激勵。企業性質對激勵強度產生顯著的正向影響，反映了民營企業的股權激勵動機更強，但在對股權激勵的分布上并沒有特別的偏向。成本對激勵強度產生顯著的負向影響，反映出現階段企業對股權激勵的謹慎態度，成本越高，企業越害怕股權激勵受到經理人的操縱。資產負債率對激勵強度產生顯著的正向影響，與假設不符，究其原因，我們認為，國內上市公司的股權激勵尚在起步階段，企業實施股權激勵后是否會做出向債權人轉嫁風險的行為有待觀察，目前，債權人對股權激勵持一種積極態度，也希望企業通過股權激勵提高經營效率，改善業績，從而保證投放資金的安全。兩職合一的變量沒有通過兩個方程的檢驗，說明兼任總經理的董事長并沒有過多地利用自身影響力操控股權激勵強度及分布結構。

四、結論

股權激勵不能簡單地說成是一種解決企業委托問題的工具，授予激勵對象多少股份，如何在高管和骨干員工之間分配激勵股份，實際上是企業在市場強制力下，對自身生產經營結構和人際關系結構特征多種因素考慮權衡后的一種制度安排。本文試圖通過對市場強制力、生產經營結構和人際關系結構的探討，給出一個對公司股權激勵強度和分布結構的解釋框架。研究結果顯示，目前國內上市公司股權激勵強度受到規模、股權集中度、獨董比例、成本、企業性質和負債水平等因素影響；激勵分布結構受到技術特征、規模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。上市公司制定股權激勵計劃需要對企業的生產經營結構和人際關系結構特征進行全面考察，并對企業面臨的市場強制力進行評估，以保證股權激勵能夠發揮應有的作用。

〔參考文獻〕

〔1〕Mehran.H.，Executive Compensation，ownership，and Firm Performance.Journal of Financial Eeonomies.38，1995，pp.163-184；Benz.M，M.Kucher and A.Stutze.， Stock Option：The Managers’Blessing： Institutional Restructions and Exeeutive Compensation.University of Zurieh Institute for EmPirieal Research In Economics.workingpaper，2001.

〔2〕Benz，M and M.Kucher and A.Stutzer.， Stock Options: The Managers Blessing: Institutional Restrictions and Executive Compensation.University of Zurich Institute for Empirical Research in Economics. WorkingPaper. 2001.

高科技企業的股權激勵方案范文第3篇

關鍵詞：聯想集團；管理層；激勵

中圖分類號：C931.3 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）11-0140-02

隨著科學技術的迅猛發展，一個嶄新的信息時代已經到來。這也要求我們對高科技人才給予史無前例地關注，對他們進行更加完善的激勵。

一、聯想集團管理層激勵研究的背景

2004年12月8日，聯想收購了IBM全球的PC業務，成為世界第三大PC公司。IBM作為世界頂級的高科技企業，擁有著頂級的人才和完善的管理層激勵方式。據原IBM員工透露：僅以基本工資計算，IBM的薪酬就是聯想的7倍。因此，并購后聯想亟待解決的問題包括：如何設計有足夠吸引力的激勵方式，才能使IBM的管理人才留任于聯想；如何避免員工將自身現有薪酬與IBM對比，產生不滿；如何權宜并購后國內外員工薪酬水平的差距；如何令受過IBM“藍色風暴式洗腦”的管理者認同聯想的核心價值觀等。

二、聯想集團管理層激勵的主要方式

（一）物質激勵

1.貨幣報酬激勵。貨幣報酬由兩部分組成：工資加獎勵。其中“工資=月薪+津貼”，而“獎勵=集團對管理者的各類表彰獎勵+紅包”。

2.股權激勵。

原來的聯想將35%的股票分紅權變為股權，創業員工（15人）持有其35%、核心員工（約160人）持有20%，留存的45%為未來引入的新人才作股權來源儲備。并購后，原來已分配的股權繼續執行，而新股權只分配給極少的高層管理者，對中基層管理者則更多地強調貨幣薪酬的短期激勵。

（二）精神激勵

聯想對管理層最主要的精神激勵方式是企業文化和晉升激勵。

1.企業文化激勵。首先要求管理者為建設高科技化的祖國這一遠大理想而努力奮斗。其次，是在此基礎上提煉出聯想的價值觀，即為成就客戶而努力工作。最后，鼓勵其不斷拼搏，在為企業創造價值的同時實現自我價值。

2.晉升激勵。聯想非常重視晉升激勵，從1990年開始，就不斷通過各種方式，把優秀的年輕人推到總經理的位置上。如今，集團已擁有30多位年輕的經理，占聯想經理總數的80%以上。這種方式不僅吸引了許多優秀的管理人才，還潛移默化地激勵了中基層管理者努力奮進，以便在更為廣闊的舞臺上盡展所長。

（三）培訓激勵

聯想對管理人才的培訓方式有很多，主要有先“縫鞋墊”再“做西服”――即先讓被培養者從簡單業務做起，而后提高難度，循序漸進地把人才培養起來。還有個理念是“在賽馬中識別好馬”――通過工作表現的好壞來提拔管理人才，而不是按資排輩。

（四）福利激勵

1.福利年薪制。以1992年為例，聯想員工的福利年薪平均就在10000元以上，管理層則更高，雖不是現金，但它卻可用來買房、上養老保險等，這對于管理層的激勵是相當有效的。

2.房產激勵。所謂的房產激勵是指聯想為管理者提供一定數量的住房公積金，且住房公積金的交存比例占其崗位工資的8%，管理者在需要購房、裝修和維修住房時可進行公積金支取。

三、聯想管理層激勵存在的主要問題

（一）激勵的系統性偏差

1.激勵目標與企業戰略目標不符。聯想的戰略目標是以一個高技術企業的形象進入世界企業500強行列，而其針對管理層所采取的激勵方式卻使管理者更多地追求短期的經濟利益及個人目標的實現，而忽略了企業的整體目標。

2.管理層激勵所依據的關鍵業績指標（KPI）的設定不科學。即使有量化指標的部門，如營銷、產品等部門，KPI也具有單一的片面性。績效考核過于注重結果，不能凸顯管理者對企業發展所作的實際貢獻。此外，KPI中包含了許多人為因素，這使很多人覺得不公平，無法確定今后的努力方向，從而消極怠工，最終造成人力資源的巨大浪費。

（二）薪酬體系的公平性偏差

公平性偏差是影響管理者心態的根本原因。正如亞當斯所言，每個人不僅關心由于自己的工作努力所得到的絕對報酬，而且還關心自己的報酬與他人報酬之間的關系。

（三）績效考核的引導性偏差

聯想對管理者的360°績效考核每季度進行一次，考核分成A、A-、B+、B、B-、C、D各檔，由各部門互相民主評議。考核內容包括每月的任務指標、崗位表現、紀律、理念、合作等。這種績效考核體系的引導性偏差表現在：第一，績效測評系統不能客觀、公正的反映管理者的工作業績；第二，極易滋生對企業不負責、一味討好他人的“老好人”現象；第三，過于強調銷售業績；第四，重視績效考核，缺乏績效管理。

（四）非競爭性薪酬的針對性偏差

非競爭性薪酬指的是企業的福利待遇。聯想薪酬設計的傾向是重工資、輕福利，這在一定程度上影響了管理者的工作熱情。非競爭性薪酬的針對性偏差主要表現為：一是過于強調固定薪酬；二是現行福利與管理者的業績相關度非常小；三是所發福利不符合管理者的實際需要。

四、完善聯想集團管理層激勵的對策

（一）完善激勵的系統性

1.建立科學系統的激勵方式

（1）制定與管理層激勵結合更為緊密的企業發展戰略。

（2）設置更為科學的KPI，以充分激發管理層的創造性和責任感。

（3）建立企業發展與個人價值雙贏的新型管理模式。

（4）對技術型管理者，應采取更加科學和人性化的激勵措施。

2.根據管理者的需求層次建立新的激勵模式

應建立一套綜合的、科學的激勵方案，而不是片面強調某一激勵因素，忽視其他因素。在激勵重點上，可以物質激勵為主，采用物質與精神激勵相結合的綜合激勵模式。在激勵的時效性上，應把短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對管理者的長期激勵效應。

3．完善管理層激勵的主要方式

（1）建立職業生涯規劃。可通過職務分析與描述、員工素質測評、補充和配備規劃等方法逐步為管理者設計出合理的職業發展規劃。這樣不僅可以減少對工作單調乏味的不滿，又可以明確管理者的奮斗目標，極大激發管理者的工作積極性。

（2）建立學習型組織和終身培訓制度。要學習IBM的成功經驗，創建學習型組織和終身培訓制度，以此來激勵管理人員全面進步，從而更好地面對日趨激烈的職業競爭。

（3）實施長期福利計劃。長期福利計劃不僅要包括管理者的在職福利，還應包括其退休后的福利。如在職可享受帶薪休假、培訓或出國深造、購買住房、私家車時的低息或無息貸款等。退休后可享受：補充養老和醫療保險、交通補貼、水電補貼、“黃金降落傘”等。

（二）建立公平的薪酬體系

1．多角度地實現公平

（1）確保管理層激勵設置的公平性。可建立以獨立董事為主的薪酬委員會，并由其擬定并審議高管的薪酬方案。

（2）合理確定不同崗位的價值，作好崗位評價。

（3）明確企業的發展現狀。

（4）高管提薪的依據應科學化。提薪措施要與公司盈利狀況、同類公司薪酬水平相符，并由薪酬管理委員會批準。

2.公平薪酬體系下的主要激勵方式

（1）物質激勵為主。根據聯想現階段管理層總體貨幣收入偏低、職務消費比例過高等特點，應大力提高其貨幣薪酬，尤其要考慮中基層管理者，并將職務消費透明化，加強對高管人員的長期性物質激勵。

（2）推廣年薪制。進一步提高年薪額度并將其制度化，以此作為管理層激勵的一個重要組成部分。推廣年薪制可在管理者薪酬中加入風險收入，并使之與公司業績掛鉤，實現有效的激勵。

（3）股權激勵制度。這是一種針對管理層的極為有效的長期激勵方式。要繼續推廣管理者持股制，使廣大的中基層管理者獲得持續而有效地激勵。

（三）創建正、負激勵結合的績效管理體系

1.建立完善的績效考核體系

（1）建立科學的考核流程。如由人力資源部和薪酬管理委員會共同負責和制定可行的績效考評計劃，并由薪酬管理委員會審議通過、實施考核。

（2）完善績效管理的具體改進措施。如應制定完善的考核計劃，對考核培訓、數據的收集、績效面談和評分的形式、結果的確定等內容進行翔實的規定。

2.更多地關注KPI

KPI的制定應將集團的內外部環境與短期的年度目標結合起來，同時，要遵循SMART原則，其實施過程還要注重充分地溝通與協商，讓管理層充分參與目標的設置過程。

3.注意正、負激勵相結合

（1）設立激勵保證金。簽訂薪酬激勵合約時，管理者應繳納一定數量的收入作為保證金，如未能履約，將被扣除一部分作為懲罰。

（2）削減福利。當管理者的經營成果未達到合約的要求時，公司有權削減其部分福利。

（3）剝奪控制權。當管理者連續兩年未完成既定目標，將會被免職，這也是最嚴厲的一項負激勵制度。

（4）實施負激勵應堅持以獎為主、以懲為輔的方式。

（四）非競爭性薪酬的激勵方式

1.實施有針對性的福利制度

量體裁衣，允許管理者從眾多福利項目中選取符合自身需要的福利方案，并根據管理績效確定其應享待遇的級別。如子女入托、住房補貼等。

2.加強授權激勵

被授權者意識到上司對自己的信賴，將大大激發工作的創造性、主動性，從而形成“激勵――努力――績效提高――滿意――再激勵”的良性循環。

3.引進彈性工作制

推行彈性工作制可采取壓縮工作日和彈性工作時間等方法，使管理者有更多的休閑、娛樂時間，從而提高工作效率和熱情。

（五）創新企業文化、增強管理層的凝聚力

要努力形成以創新、敬業、公正、友愛、尊重為主要特征的企業文化，可通過以下途徑實現：一是從實際出發，借鑒國內外優秀企業的文化建設成果；二是建立學習型組織；三是通過開展各類活動以加強管理層的交流和凝聚力，如成立員工俱樂部等。

聯想集團作為我國最具有代表性的高科技上市公司，其內部激勵已走在了中國經濟社會的前列。然而，由于聯想集團的發展時間較短，因此對管理層的激勵政策缺乏連貫性和針對性，還存在許多不足之處，這些不足也恰恰是我國絕大多數高科技上市公司所共有的問題。因此，研究聯想集團的管理層激勵問題必將對我國大多數高科技上市公司具有普遍的指導意義，對促進我國國民經濟的快速發展也將起到推動作用。

參考文獻：

[1]陳紅衛.我國高科技企業激勵機制研究[D].鄭州大學,2006.

高科技企業的股權激勵方案范文第4篇

一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權激勵類型的權利義務比較

增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息

現股√√√√×

期股√√××√

期權√×××√

l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。具體分析如圖1、圖2和圖3。

分析

l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。

l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。

圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。

購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。

股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。

2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：

激勵對象：一般為總經理、董事長，

購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。

售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。

權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。

3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。

3.控制約束機制：

控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環境：

政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

2.過小的持股數量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業經營者。

在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

六、小結

股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。

高科技企業的股權激勵方案范文第5篇

股權激勵是20世紀80年代以來,西方企業最富成效的一種激勵制度,號稱企業“金手銬”,一般包括股票期權、限制性股票和股票增值權等形式。以美國為例,幾乎所有的高科技企業、95%以上的上市公司都實行了股權激勵制度,股權激勵收入一般占員工薪酬收入30%以上的比例。目前東湖新技術開發區轄區內企業實施股權激勵情況與其所處的地位是極不符的,存在的問題主要是實施股權激勵的企業少,實施的積極性不是很高,鼓勵的效果并不顯著,再就是操作不規范,一些上市企業和非上市企業迫于市場競爭的壓力,也都實施了不同類型的股權激勵制度,由于大多數沒有經過充分的論證,也沒有請相關中介機構和咨詢機構把關,生搬硬套,導致操作過程中存在著許多不規范的地方,造成不少糾紛,挫傷了一批企業技術與管理骨干的積極性,也給部分企業造成了不小的負面效果,因此必須迎頭趕上。而從發達國家的經驗來看,推行股票期權制總體上利遠大于弊。對東湖高新區來說,眼下的問題已不是“要不要實行股票期權制”,而是“如何實行股票期權制”。因此我們認為,當前一個時期園區應該根據股票期權制的一般機理,結合園區的實際情況,制定有關法規政策,加大工作力度,來引導和規范企業的股權激勵的實踐活動。

一是加大政策宣傳工作,轉變觀念,消除誤解。股票期權制是一種激勵機制,但其功能決不僅僅在于“激勵”,它同時也是一種“約束”機制,因此,不應僅從激勵機制角度進行宣傳。另外,在能夠如期實現預定經營業績的條件下,經理人員有可能從股票期權中獲得收益,但這并不意味著經理人員由此都可獲得巨額收益;如若經理人員不能如期實現預定經營指標,股價下落,收益損失的現象也是存在的。片面的宣傳將給人們以誤導,不利于股票期權制的實施,也不利于發揮該制度的完整功效。

二是在政策導向上積極鼓勵園區上市企業和非上市企業實施股權激勵制度。股權激勵制度不僅牽涉到法律還涉及眾多政策問題,且相當敏感。不同的政策取向將引致不同的結果。在政策取向上,需要根據市場經濟要求確定基本原則,不囿于一些現行政策和習慣行為。例如,在經理人員與一般員工的收入差距上,敢于突破現行的一些政策,拉開距離,真正起到激勵作用,而不是象征性地做出一點姿態。特別是國有控股企業在股票的來源上更要大膽突破,不能老是擔心國有資產的流失問題;在業績考核指標上,不能再反復強調“綜合指標”,并由主管部門審定,而是更多的側重經濟指標,考核的目標要具體明確,有長期性、穩定性、操作性和可預測性。同時允許上市公司在發行新股時預留部分股票,成立專門股票賬戶,委托專門機構保管,以解決實行股票期權制的股票來源問題;適當放寬對股票流通的限制,允許股票期權的受益人在行權后按一定比例分批將所持的股票入市流通;允許給予股票期權受益人以信貸支持,解決他們的行權資金問題。在股權激勵的實施門檻,激勵方案的擬訂、審批和后續管理的規定等方面要有更大突破,明確企業可以新企業的股權為標的激勵有關人員,并對以科技成果作價入股實施轉化的高校和科研院所對技術人員進行股權激勵提出更加明確具體的辦法。

三是堅持原則,不囿于具體模式。明確出臺法規政策的基本功能在于為各有關主體提供一套行為標準和可循規則,而不在于為這些主體提供一個可直接照搬套用的模式。在現實中,不同公司有著不同的具體情況,可能選擇不同的具體模式。總之讓園區企業大膽的試,大膽的闖。股票期權制的實施效果與各方面條件緊密相關,在公司內外部條件不成熟的場合硬性實行股權激勵制度,很可能不僅提高不了經營效率,反而引發其他負面影響。應避免“刮風”、“一哄而起”的急于求成傾向,不強求大多數上市公司在短期內普遍實行股票期權制或其它方式,那種認為凡上市公司(尤其是創業板市場的上市公司)均應實行股票期權制的觀點不應成為政策選擇的依據。

四是加強法制,使股權激勵實施有法可依、有章可循。股權激勵面臨最大的問題其實是法律問題。一方面,應加快制定和出臺有關股權激勵的管理法規,園區也要像中關村一樣盡快出臺關于企業股權和分紅激勵實施辦法,對股權激勵的各重要方面做出必要規范,使具體實施過程中遇到的各重大事項有一個統一準則;另一方面,為配合《公司法》、《證券法》、《稅法》、《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)等法律法規的進一步修改,充分考慮實行股權激勵制度的內在要求,在政策上大膽上與國際接軌。股票期權制作為一種激勵機制,其立足點在于“激勵”、提高經營效率,應從此立足點來考慮稅收問題。如在實行結構性行權價條件下,若對行權價中股東支付的款項,向受益人(如經理人員)征收高額個人所得稅,可能會大大降低激勵力度,甚至引致一些經理人員放棄行權。因此,應實行有利于保障股票期權制激勵力度和刺激經營效率提高的稅收政策。實行股票期權制必然引致上市公司經營業績、股份總額和可流通股票數量的變化,由此將引致股市價格的變動。在操作過程中,也可能有一些上市公司不完全遵守甚至違反有關法律法規的規范,為此需要在授予股份、信息披露、期股托管、期股出售等一系列方面加強監管,對違法違規行為進行必要的懲處,防止可能出現的道德風險。