股權激勵的看法
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股權激勵的看法范文第1篇
在我國現階段，上市公司可以采用的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、虛擬股票、業績股票、股票增值權等等。不論采用何種方式，實行股權激勵總體來說是對公司的董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵，是通過讓經營者獲得公司股權的形式，給以企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而為公司的長期發展而服務。既然是為了鼓勵經營者盡職盡責，使其將公司長期利益與短期利益結合，那么，股權激勵就可以看做是給予經營者超過其報酬或年薪以外的獎勵。在選擇本公司適用的股權激勵方式時，應根據實施股權激勵的目的，結合本行業和本公司的具體特點來確定。
比如，公司處在成長初期或擴張期時可適當考慮采用股票期權的方式，因為股票期權方式將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，經營者要行權，就必須使股價達到執行價格以上，為了實現這一目標，經營者需要自身加倍努力，選擇有利于企業長期發展的戰略，因為這樣才會使得公司的股價在市場上持續上升。但同時也應考慮經營者片面追求股價提升的短期行為的潛在風險。相反，如果對于成熟型的企業，就應該對限制性股票方式多加關注。因為，公司處在成熟期時，效益較為穩定，各項活動趨于平穩，對資金的投入已經不再要求太多，這時基于限制性股票是真實的股票這一特點，持有者在達到實現約定的條件后，就可以獲得股票，獲得利益，更直接地激勵經營者更好的服務于公司，與此同時，也刺激著外部人員，從而為公司吸收更多的人才參與競爭。
擬定股權激勵計劃是公司實施股權激勵的基礎，而股票期權方式使用較為廣泛。實施股票期權激勵計劃的目的是：（一）、彌補短期激勵計劃，實行短期激勵與上期激勵相結合，健全激勵和約束機制，促進形成協調均衡的激勵體系。（二）、扭轉經營者的短期行為傾向，促使經營者與公司和股東的目標保持長期一致，為公司的長期發展增加動力。（三）、保留優秀管理人才和業務骨干，激發其積極性和創造性，促進實現公司發展戰略和經營目標。
下面舉例說明股權激勵計劃在企業中的實際應用：
某公司是一家在境外注冊的從事網絡通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，在注冊時就預留了一定數量的股票計劃用于股票期權激勵。公司預計2008年在境外上市。目前公司處于發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，公司能拿出來的現金獎勵很少，連續幾個月沒有發放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下，如何設計一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃關系到公司的生存與發展。
經分析，這是一家典型的高科技企業，公司的成長性較好，，而最適合高科技企業的股權激勵模式就是股票期權。由于該公司是境外注冊準備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇股票期權計劃是很合適的。至于激勵對象的選擇也至關重要，對于高科技而言，人才是根本，而該公司處于發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，面臨人才流失的危機，在其他條件相似的情況下，企業如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩定現有的高素質人才，也就無法取得競爭優勢，實現長期發展的目的。因此，建議將股票期權首次授予的對象定為2008年6月30日前入職滿一年的員工。這是一個明智之舉，它將公司的長遠利益與員工的長遠利益有機的結合在一起，有助于公司的凝聚和吸引優秀的人才，建立公司長期發展的核心動力。
行權條件中除了每年的行權比例進行規定外，基于目前公司的目的是要在境外上市，因此，還應明確公司在上市前，暫不能變現出售股票，但員工可在公司股票擬上市之后，即可以變現出售。如果公司3年之后不上市，則要求變現的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算得利息回購。該激勵作用來自于公司境外上市后的股價升值和行權后在不兌現的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由于周期較長，對于更需要現金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。
由此可見，選擇制定企業適用的股權激勵計劃要考慮企業的方方面面，不可能十全十美，同時，企業是處于不斷地發展和變化中，經營狀況和所面臨的經濟環境也會對企業激勵計劃的執行起到正面或負面的影響。
在股權激勵計劃實施過程中，應當重視與加強對公司和員工業績的考核評價，完善制度，嚴格執行。對以授予的股票期權，在行權時可根據年度績效考核情況進行動態調整；對已授予的限制性股票，在解鎖時可根據年度績效考核情況確定可解鎖的股票數量，在設定的解鎖期內未能解鎖，上市公司應收回或以激勵對象購買時的價格回購已授予的限制性股票。
股權激勵的看法范文第2篇
關鍵詞：上市公司 股權激勵 模式選擇
一、股權激勵產生的背景與研究意義
關于企業激勵問題的研究一直是管理學的熱點，20世紀初泰勒首先提出了對激勵問題的看法。后來經濟學從經濟人追求自身效用最大化的角度出發，將激勵理論與管理理論聯系在一起，得到了新的突破。此外，學術界中很多經典理論，如：委托—理論、人力資本理論等，都從不同角度解釋了股權激勵的目的和動機，闡述了股權激勵對企業股東利益和公司長效發展的巨大推動作用。
第三次工業革命以來，經濟的飛速發展導致公司規模迅速擴張，由大股東經營公司的管理模式不再適用。因此上市公司需要聘請一批優秀的管理人才來維持企業日常的運作與長期的發展。由于雙方追求的目標不同，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化。這樣不可避免地出現了現代企業中經營權與所有權分離的問題，對于股東來說，控制權逐漸被弱化；對于管理者來說，固定的工資和有限數量的獎金難以滿足自身的私欲，導致雙方的利益越來越背離。
因此，在學術研究取得重大成果與經濟社會高速發展的雙重背景下，股權激勵作為上市公司的一種長期激勵機制，為問題的解決以及公司獲得長期穩定的發展提供了理論基礎和現實的可能。尤其是知識經濟時代的到來，各公司將目光集中在人才競爭上。傳統的激勵方式與簡單的合同契約已經不能保證公司人才的不流失。而股權激勵這種新方式的出現無疑為公司留住優秀管理人才、完善內部治理結構、降低經營成本、提升公司業績開辟了一條新的道路。
二、股權激勵的基本概況
股權激勵是一種通過對公司經營者（管理者）授予公司部分股權的形式進而給予他們一定的經濟權力，使他們參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法與制度安排。
股權激勵的具體手段主要有：業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、管理層/員工收購。不管上市公司采用哪種具體的股權激勵模式，它的作用不外有以下三種：
1、激勵作用。公司給經理人或高管層分配部分股份，可以激勵他們為實現自身效用的最大化而更加積極的工作。此時股權發揮紐帶的作用，將雙方追求的利益盡可能的趨于一致。另外，公司也減少了對高管層的監督成本，一舉兩得。
2、約束作用。約束作用主要表現在兩方面，其一是通過股權激勵使雙方結成“一榮俱榮、一損俱損”的利益同盟，若經營者因消極工作或其它原因導致公司股價嚴重下跌、利益受損，經營者也要相應的分擔損失；其二是通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激勵者不能隨意離職——如果其在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。
3、穩定員工作用。股權激勵既可以使雙方的利益緊密的聯系在一起，同時由于很多激勵工具都對激勵對象利益的兌現套現附帶限制性條件，使其不能輕言去留，一定程度上也增強了公司的穩定性與凝聚力。
三、股權激勵模式的選擇
1、常見的股權激勵模式
① 股票期權
該模式是目前一種最經典、使用最廣泛的股權激勵模式。股票期權指的是給予被激勵者在未來某一特定日期內以事先確定好的價格購買一定數量的公司股份的權利。擁有期權的人只享受權利而不一定履行義務，因此經營者可以放棄購買的權利，但是期權本身不能轉讓。在股票期權真正行權時，公司的現金流會增加，股份增多但企業自身并不需要付出現金，因此沒有現金支付的壓力。
② 限制性股票
這是除股票期權外使用較多的一種模式。限制性股票是指預先授予被激勵者一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等做出特殊限制，只有完成特定目標后，他們才可拋售限制性股票并從中獲益。如若目標沒有實現，公司有可能將股票收回或者按照當初出售的價格進行回購。因此對于企業來說，限制性股票不失為一種較好的方法，而且對于被激勵者而言，即便股價下跌仍舊有收益，只是收益相對會受損。所以對于經營者和所有者的利益一致性上沒有股票期權那么強。
2、影響股權激勵模式選擇的因素
歸納總結后，影響股權激勵模式選擇的因素主要有以下幾點：
① 金融市場的完善程度
任何企業或公司的發展道路選擇與戰略的制定都離不開宏觀的經濟背景與金融市場環境。二者對于股票激勵模式選擇的影響是深遠的，主要體現在影響股票價格的各種因素上。而股價的高低往往影響著公司股權激勵模式的選擇和所有者、經營者的既得利益。
② 股票來源
相比于國外的法律法規，我國目前的法律并沒有給上市公司提供有效的支持。如《公司法》中并沒有相關的政策表明上市公司可以通過從新發行的股票中預留股份來實施公司股權激勵計劃。此外，法律還規定“公司不得收購本公司的股票”（為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外）。這些規定使得我國的上市公司無法通過股票回購的方式取得實行股權激勵計劃所需的股份。
③ 行業類型
行業類型不同，所需要的經理人或管理層的需求和要求是不同的。相對于勞動密集型企業來說，技術密集型企業和高科技企業對管理層的需求更嚴苛，簡單的薪酬激勵或短期的現金激勵很難滿足他們的要求。只有使他們的利益也得到相應的最大化——真正持有公司股份——才能形成有效的激勵，股東因此才能受益于公司的發展，所有者的利益才有可能實現最大化。
④ 企業不同發展階段
即使在同一行業中，由于公司所處的發展階段不同，也可能影響激勵模式的選擇。對于處于初始階段的且有較大增值空間的企業，可考慮使用期權類型的激勵模式。通過這種方式，把被激勵者的經濟收益與企業的長期發展、股東的最大化利益有機的結合在一起，才能發揮股權激勵的作用。而對于穩定的大中型企業，股價變動空間較小，企業可以從穩定的利潤中提取部分獎勵用于激勵，這樣既不會造成較大的現金流壓力，也可使受益人獲得切實的回報。
⑤ 企業財務狀況
在針對不同的企業選擇不同的激勵模式時，還應考慮企業自身的財務狀況，如企業現金流的壓力。若現金流量不足，當期不能支付較多現金用于激勵，企業則應采用股票期權等所產生的現金壓力較小的模式，這樣既避免了現期的資金流問題，也有助于企業獲得長期發展。
四、結論
依據上述分析，股權激勵模式主要受宏觀金融市場、股票來源、行業類型、企業發展階段、企業自身財務狀況等條件的影響。選擇的具體合理的股權激勵模式也因地因時而異。我國對股權激勵的研究與實踐雖有了一定基礎，但與國外相差甚遠。因此，在股權分置改革的大背景下，股權激勵模式的選擇仍要慎重。
我國目前經濟仍保持較高的增長，大多數上市公司正處在起步發展階段，尤其是國家重點扶持的高科技產業，當期可能缺乏現金流，但是未來股價有很大的上漲空間。因此當前適于我國的股權激勵模式主要是股票期權和限制性股票。股票期權給予受益者從未來上漲的股價中獲得收益的權利，在行權時還會增加公司的現金流，特別適用于高科技、高風險的企業或者是正處在初創期或者擴張期的上市公司。限制性股票主要強調的是權利義務的統一，對股票持有者獲取收益有限制條件，而且個人收益直接受到股價漲跌的影響，對成熟穩定期的公司較為適用。
隨著我國金融市場市場的有效性不斷增強，法律制度的不斷完善，上市公司內部治理結構、人員監督體系和業績評價指標的逐步改良，公司對經理人或管理層的股權激勵模式將會更加多樣化，更有利于解決公司所有權與經營權分離所產生的委托的矛盾，促進上市公司的長久穩定發展。
參考文獻：
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股權激勵的看法范文第3篇
關鍵詞：股票期權；入賬日期；入漲價值
如何采用合理的薪酬體系對經理人員進行激勵，是理論和實務界都很關注的問題。在目前市場成熟國家，股權長期激勵在經理人員的薪酬結構中占有重要的地位。根據一項統計，在美國，上市公司高級管理人員的報酬結構中，基本工資占38％，浮動薪酬（資金）占26％，股票認股權占36％。在我國缺乏長期激勵是上市公司薪酬制度中存在的主要問題，據統計，2001年我國上市公司本持股的董事長占58.96％，本持股的總經理占65.68％，而且，目前經理人員持有的這些股票也主要是以內部員工股的形式存在，目的是融資，而不是激勵。隨著我國企業制度改革的逐步深化，將會有越來越多的國內企業實行員工股票期權形式的公司激勵計劃。那么在會計上，如何確認和計量對管理層的股權激勵？迄今為止，我國尚未出臺相關的會計準則和制度，從而使其成為困擾學術界和實務界的問題之一。
國外對股權激勵進行會計確認與計量的有關準則主要包括，美國會計原則委員會（APB）在1972年的第25號意見書“發行給員工的股票的會計處理”（APB OPinion No.25 Accounting for Stock-Based Compensation，以下簡稱APB NO.25號）和財務會計準則委員會（FASB）1995年的第123號財務會計準則公告“以股票為基礎的報酬的會計處理”（SFAS No.123）。英國會計準則委員會（ASB）和德國會計準則委員會（ASC）分別在2000年和2001年了一個征求意見稿。國際會計準則委員會（以下簡稱IASB）在2002年11月，頒布了國際會計準則第二號征求意見稿“以股票為基礎的報酬支付的會計處理”（ED.2 Share－based Payment）。相對于國際會計準則，我國在這方面還處于起步階段，實務中既無準則可依，也無慣例可循。因此，需要對國際會計準則進行分析，研究國際會計準則變動的趨勢，這將有助于我國實務界更為恰當地處理類似的問題，也為我國制定有關股權激勵的會計準則提供借鑒。我們首先對國際會計準則征求意見稿中的主要問題進行討論，然后對股權激勵在中國的會計確認和計量進行分析，提出我們的建議。
一、國際會計準則關于期權會計處理的最新動向
在IASB的第二號征求意見稿中，有關期權激勵的三個重要問題很值得探討。
1.關于是否確認股權激勵中的費用
對股權激勵是否要確認相關的費用，理論界存在不同的看法，反對確認為費用的觀點有：（1）員工股權激勵計劃的實質是現在的股東將他們的一部分所有者利益轉移給員工，因此企業并沒有參與這一交易。（2）企業員工已經得到了企業以現金支付給他們的薪水、獎金和醫療保險等，他們是無償得到這種股票期權的。（3）企業在以股票或是期權支付員工的勞務時既不要支付現金，也不要耗用資產，因此企業沒有負擔任何成本，也就不應確認任何費用。（4）這種由于特定的股權激勵所產生的費用，同準則制定機構頒布的財務會計概念框架中的定義是不同的。概念框架中將費用定義為在會計期間經濟利益的降低，通常表現為資產的消耗、流出或是負債的增加而導致權益的降低，而不包括那些對股東的支付。這種特定的股權激勵所產生的費用，既沒有導致資產的流出，也沒有導致負債的增加，而且，由于員工提供的勞務往往不滿足資產的確認條件，因此勞務的消耗也不能視作資產的消耗。（5）由于股權激勵所導致的成本已經包含在被稀釋的每股收益中，如果再在利潤表上確認由此導致的費用，將會導致每股收益被重復降低。（6）如果要求對以股票或是期權支付員工勞務發生的費用進行確認，會導致更少的企業采取股權激勵，這會影響企業的長期發展，產生不利的經濟后果。
同上述意見相反，國際會計準則征求意見稿堅持企業在進行股權激勵時，應確認為相關的費用，理由是：（1）關于企業是否是股權激勵行為中的一方。IASB認為，是企業而不是企業的股東實行員工股權激勵計劃，同樣也是企業，而不是股東，以股權作為代價得到員工的勞動。所以可以理解為，企業以發放期權的方式換取員工的勞動，在行使期權的時候，以股票換取現金。因此，IASB認為，企業是股權激勵行為中的一方。（2）關于員工是否是無償得到股票期權。IASB認為，如果員工無償得到了股票期權，就意味著經理人員在履行責任時損害了股東的利益。事實上，這種股票或是期權是企業支付員工報酬的一部分。員工為企業服務的目的就在于獲取勞動報酬，這其中當然包括以股票或者期權支付的部分；而企業則是以多種報酬形式的組合來換取這些服務。因此，IASB認為員工不是無償得到股票期權的。（3）關于企業在發放股權時是否不需承擔費用。IASB認為，不論企業是否真的承擔了成本，費用是在企業耗用資源的時候產生的。企業需要在確認權益性工具發出的同時確認收到的資源。員工提供的勞務同其他資源的不同在于，勞務這種資源是立即被消耗的。IASB認為，財務報表應當確認資源取得和消耗的情況，因此，不論企業事實上是否為這種以股票或是期權支付員工的勞務承擔了成本，費用還是應當確認的。（4）關于股權激勵所確認的費用是否同費用的定義一致。IASB在其的財務會計概念框架中，將勞務在接受和使用的時候被視作資產，資產不僅限于資產負債表上的資產，勞務在收到時也是資產。因此，IASB認為上述費用的定義同其頒布的《財務報表編制與呈報框架》中費用的定義是一致的。（5）關于費用的確認是否會導致每股收益被重復降低。IASB認為，這種每股收益的雙重作用反映了同時發生的兩個經濟事件：由于股票或是期權的發放，導致在計算每股收益時分母的增大；由于消耗收到的資源所導致的利潤的降低。因此，IASB認為。上述的重復計算只是一件事情的兩個不同效果而已。（6）關于費用的確認是否會導致不利的經濟后果。IASB認為，會計的職責在于以中立的態度來披露交易，而不是為了鼓勵某些交易而對其采用特別優待的處理。如果不確認這種費用的話，將會導致利潤的虛增，財務報表的透明度也就降低了。如果對這種費用的確認在企業之間、部門之間或者行業之間存在差異的話，那么可比性就會降低。更加重要的是，因為企業進行的交易和交易結果都沒有被記錄下來，經濟責任會變得不明確。
所以，IASB認為，應當對以股票或是期權支付員工勞務發生的費用加以確認，并且統一會計方法，提高會計報表的可靠性、可比性和透明度。
2.關于股票期權的價值計量
股權激勵的看法范文第4篇
關鍵詞：高管持股；股權激勵；企業價值
中圖分類號：F270．3文獻標識碼：A文章編號：1000-176X（2008）03-0101-08
一、 問題的提出
在歐美等成熟市場，股權激勵被視為解決現代企業“委托―”問題的重要途徑，促進公司高層管理人員與股東形成利益共同體的有力手段，被譽為企業激勵的“金手銬”。據了解，美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官(CEO)的薪酬構成中長期股權激勵計劃占65%。
隨著企業公司制改革的深入，我國上市公司也開始探索用股權激勵來激發高層管理人員的積極性和創造性。自從證監會前主席周正慶在1999年10月14日“在高科技上市公司中可以試行股票認股權”的講話以來，高層管理人員的股權激勵在我國取得了較大的發展，高科技企業對實行股權激勵的積極性更是高漲。2002年10月，國務院辦公廳也轉發了財政部和科技部制定的《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點的指導意見》。自2005年以來的股權分置改革以及MBO政策解禁，我國迎來了新一輪高層管理人員股權激勵改革的。2006年1月出臺的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》以及2006年2月出臺的《新企業會計準則――第11號，股利支付》，為進一步規范上市公司的股權激勵措施提供了法律依據。
目前，我國市場經濟尚處于逐步完善的過程中，各項改革正在進行，與其在西方發達國家的成長與發展相比，我國的股權激勵制度面臨著不同的環境和條件。那么，在實施股權激勵外部環境不夠成熟的情況下，在高層管理人員持股比例偏低的狀況下，這種激勵制度是否也像它在國外那樣有效？在多大程度上有效？高層管理人員股權激勵與企業價值的關系究竟如何？本文在總結前人研究成果的基礎上，結合我國資本市場的實際情況，采用上市公司披露的最新數據建立面板數據(panel data)統計分析模型，對我國高層管理人員持股對企業價值的影響問題進行深入研究，力圖為企業激勵約束機制的建立、公司治理機制的改善、股權分置改革的順利進行以及MBO方案設計與監督提供重要的實證證據。
本文的高管人員是指中國證監會頒布的《公開發行證券的公司信息披露內容與格式準則》中要求上市公司年報中披露的高管人員，包括董事、監事、總經理等高級管理人員(后文中稱“高管人員”或者“管理層”)。
與西方發達國家相比，我國證券市場起步較晚，特殊的國情使得我國的高管股的組成有別于西方國家。從形成的原因來看，上市公司現有的高管股有一部分是在我國股份制改革過程中形成的內部職工股轉化而來的。與普通員工持有的內部職工股不同的是，國家在整頓清理內部職工股時，規定高管持有的部分不能轉換為流通股，在高管任期內不得轉讓。這一部分的高管股的目的雖然不是激勵而是融資，但客觀上卻有激勵高管的作用。
高管股的另一部分是企業對高管人員的股權激勵形成的。所謂股權激勵是指激勵主體(企業或者股東)授予激勵對象(經營者或雇員)股份形式的現實權益或者潛在權益，激勵后者從企業所有者的角度出發勤勉工作，實現企業價值最大化和股東財富最大化。股權激勵是一種有效的激發人力資源積極性和創造性的管理方式。按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為現股激勵、期股激勵、期權激勵[1]。由于激勵類型不是本文研究的重點，在此不作一一介紹。
(二) 高管持股的作用機制
高管人員通過持有公司股份，與公司形成利益與共、風險共擔的整體，從而實現了對公司高管人員既約束又激勵的一種長期激勵機制。
1．激勵作用
通過股權激勵，使被激勵者――高管人員擁有(或部份擁有)公司的部分股份(或股權)，用股權這個紐帶將被激勵者的利益與企業的利益和所有者的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極地、自覺地按照實現企業既定目標的要求，為了實現企業利益和股東利益的最大化努力，釋放出其人力資本的潛在價值，并最大限度地降低監督成本。
2．約束作用
約束作用主要表現在兩方面：一是因為被激勵者――高管人員與委托人己經形成了“一榮俱榮、一損俱損”的利益共同體，如果高管人員因不努力工作或其它原因導致企業利益受損，比如出現虧損，則高管人員會同其他股東一樣分擔企業的損失；二是通過一些限制條件(比如限制性股票)使被激勵者(高管人員)不能隨意(或輕意)離職――如果被激勵者(高管人員)在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。
(三) 高管持股的理論依據
長期激勵機制之所以必要，是源于現代大企業中物質資本的提供者(資本家)與人力資本的提供者(經營者)職能的分離以及由此導致的“委托―”問題，也就是所有權與經營權分離的問題。“委托―”理論是由米契爾?詹森(Michael Jensen)和威廉?麥克林(William H Mecking)在1976年發表的論文《企業理論：管理行為、成本及其所有結構》中首次提出的。在資產“委托―”制中，股東成為委托人，經營者成為人，通過資產的“委托―”關系，建立起法人財產制度和相應的公司內部的治理結構。由于委托人與人追求的目標經常是不一致的，人在最大限度地增進自身效用的同時可能做出不利于委托人的行為，從而形成“道德風險”。并且人和委托人之間存在著很多工作信息，人的能力、品德以及偏好信息的不對稱，這就增加了度量人經營業績時的成本，使得監督成本過高，委托人難以對人進行有效監督。而股權激勵制度通過讓經理人員成為未來的股東，使其目標函數與股東的目標函數盡可能地達到內在的一致，減輕了經營者機會主義行為和所有者對其進行監督的負擔，從而降低成本直至最小化。“委托―”理論是激勵機制最重要的理論基礎。
二、 文獻綜述
(一) 國外相關文獻綜述
從實證研究的角度看，國外學者對管理層股權的激勵效應有著不同的看法，歸納起來主要有如下四類：
1．激勵效應具有不確定性
早期的學者認為，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯系非常微弱，股基薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。Jensen和Murphy(1990)[1]認為，股東利益和管理人員薪酬激勵的多少之間只有一種非常微弱的聯系，理論所闡釋的關于股基薪酬的激勵效果在現實中并沒有得到太好的實現。
2．顯著的激勵作用
接下來的有關研究則認為管理層股權激勵與其他薪酬方式相比較，是一種有效的激勵方式，并論證了管理層持股與公司業績之間的相關性，認為提高管理層的持股比例能夠對公司業績起到較好的促進作用。Hall和Jeffrey Liebman(1998)[2]在研究管理人員薪酬和股東財富之間的相關性方面發現，1994年，股東財富每增加1 000美元，管理人員的薪酬就增加25．11美元，這要遠遠超出Murphy等研究中提到的3．25美元。在這增加的25．11美元中，只有3．66美元的變動額是來源于工資和獎金的增加。進一步證明與其他薪酬方式相比，管理層股權激勵是一種比較有效的激勵方式。Waston Wyatt進一步發現，管理層持股和公司的業績之間確實存在一定的聯系，管理層持股比例高于平均水平的公司，其年股東回報率(27．5%)要比管理層持股比例低于平均水平的公司(18%)高出近53%。Crystal 也曾提到：1981―1991年的10年間，平均而言，管理層持股價值每增加1 000美元，公司股價市值總值能增加23 000美元。
3．激勵作用具有區間效應
第三類學者則認為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業績產生兩種完全相反的效應：利益趨同效應(convergence-of-interest hypotheses)和防御效應(entrenchment hypotheses)。前者是指由于持股會使高管人員的利益與股東趨于一致，在一定的持股比例之內董事股權與公司資產的市場價值之間存在著一種持續的正相關關系；后者是指如果此比例超出一定的范圍，則來自資本市場的監督和接管的威脅就會變小，管理層所受的壓力也變小，業績與持股比例之間就會呈負相關。Hermalin和Weisbach(1991)分析了142家紐約交易所上市公司，發現在持股比例為1%―5%時，托賓Q值與持股比例負相關，在5%―20%時是正相關，超過20%時又變成負相關。Morck(1988)[3]檢驗了在董事會成員的持股比例之和與托賓Q值之間的分段線性聯系。他們發現，在0―5%的范圍內，托賓Q值與董事的持股權正相關；5%―25%的范圍內，Q值與董事的持股權是負相關的；超過25%，二者可能進一步負相關。McConnell和Servases(1990)[4]發現在托賓Q值與經營者持股權之間存在倒轉的U型聯系，拐點位于持股比例為40%―50%。由此，對于持股權處于不同區間數值的公司而言，二者與績效的相關系數可能會有所不同。
4．其他
另一些文獻認為，最優股權激勵水平是由企業和管理者的特征決定的，而管理層持股水平同企業業績之間并沒有直接關系。這些研究發現，當企業有較多(較少)的監督時，經理持股水平就較高(低)。所以說，管理層持股比例低的企業業績不一定差，低持股比例只說明企業不需要高水平的股權激勵來誘使管理層采取合適的行動；而高的持股比例也不是說高股權激勵能使管理層更努力地提高企業業績，只說明這些企業需要用高股權比例來解決監督困難的問題。這些文獻如Demsetz和Lehn(1983),Core和Guay(1999)。又如MariaMaher，Thomas Anderson(2000)認為，股東的直接監督和報酬激勵可互為替代，董事會和機構投資者的監督和報酬激勵也可互為替代。所以說，報酬激勵只是為了解決監督困難的問題，與企業業績間并不存在任何關系。
(二) 國內相關文獻綜述
由于我國證券市場起步較晚，上市公司年度報告的披露準則也幾經修改。所以，我國上市公司高管人員的報酬數據在近年才趨于完備，以至于我國關于上市公司高管報酬的實證研究近年才剛剛起步，而以前我國經濟界更偏重于從理論角度研究企業高管報酬的決定，以及高管報酬與企業業績之間的關系。目前我國關于高管報酬的實證研究都是在借鑒國外相關研究的方法和模型基礎上進行的，單獨研究高管持股的很少。
魏剛(2000)[5]以我國1998年所有的上市公司為樣本，研究結果表明，高管人員報酬和企業業績不存在顯著的正相關關系，與高管人員持股比例不存在顯著的負相關關系，與企業規模存在顯著的正相關關系。李增泉(2000)[6]發現，我國上市公司經理報酬和持股比例與企業ROE之間無顯著的相關關系，卻與企業規模之間存在顯著的相關關系；企業經理報酬與ROE之間的相關性受企業國家股比例多少的影響不大，但是國家股比例較高的企業，其經理人的報酬明顯偏低；企業所處的行業和地區不同，其經理報酬與企業ROE之間相關性的顯著程度也不同。
于東智、谷立日(2001)[7]對1999年我國上市公司管理層持股比例與公司績效研究表明，高管人員持股比例總體上與公司績效(凈資產收益率)呈正相關關系，但不具有統計上的顯著性。周建波、孫菊生(2003)[8]通過對上市公司數據進行實證分析發現，實行股權激勵的公司在實行股權激勵前的業績普遍較高，同時管理層因股權激勵增加的持股數與由第一大股東選派的董事比例顯著正相關，并且對于成長性較高的公司，公司經營業績的提高與管理層因股權激勵增加的持股數顯著正相關。邱世遠、徐國棟(2003)[9]利用上市公司整體的經營者持股數據進行分析，他們采用兩個獨立樣本的非參數檢驗，研究高管人員持股量的高低兩類極端樣本數據的樣本均值是否有顯著差異，實證分析高管持股是否對公司經營業績有顯著影響。檢驗結果表明，高管持股數高的公司的經營業績比高管持股數低的公司的經營業績好，而且這兩類公司的經營業績的差異是顯著的。
(三) 文獻綜述小結
總的來說，我國有關高管股權激勵和企業業績的實證研究還剛剛開始，數據的選取和計量方法在借鑒國外經典計量研究的基礎上還有待改進。在實證研究的結論方面，由于我國證券市場的不成熟以及我國上市公司治理機構不完善等多方面原因，使得我國有關這方面的研究結論與國外的研究結論有所不同。學者們對高管股權激勵效應的研究之所以會產生如此大的差異，本文認為可能是基于以下幾點原因：第一，前人的研究數據較為陳舊。在早期，股權激勵計劃以及股票持有計劃的運用尚不普遍，股票期權及持股數量較少，影響了股權激勵效果的發揮。第二，研究方法也存在一定的問題。很多文獻都沒有考慮到其他因素對被解釋變量的影響，這勢必會造成有偏甚至相反的結果。第三，在指標的選擇上也存在差異，例如在衡量企業價值的時候，有人采用托賓Q值代，更多人采用ROE、EPS等會計利潤指標，指標選擇的不同也會造成不同的研究結論。
三、 研究設計
(一) 研究假設
根據前文中對高管持股的作用機制以及“委托―”理論的分析，以及國內外學者的研究成果，我們假設高管持股是一種有效的長期激勵措施，能使企業高管人員的目標函數與股東的目標函數一致。在控制企業規模、股本構成、資本結構、盈利能力、風險水平、年度因素影響的情況下，高管人員的持股比例與企業價值呈正相關關系。
(二) 樣本選擇與數據處理
1．行業的選擇
超產權論(beyond property-right argument)認為績效激勵只有在市場競爭的前提條件下才能發揮其刺激經營者增加努力與投入的作用。在完全沒有競爭的市場中，企業產品無替代性，經營者完全可以通過抬價的方式增加利潤收益，這種“坐地收租”不會刺激經營者增加努力與投入[6]。超產權論把競爭作為激勵的一個基本因素，而行業作為“競爭”的不完全替代可能削弱對經營者的報酬激勵效應。所以要研究管理層薪酬和持股比例的激勵效應，一定要考慮行業這個影響因素。
本文擬選擇高科技行業的企業作為研究對象，基于以下考慮：第一，與其他行業的企業相比，新興的高科技企業通常具有高成長、增長價值快的特點，這就要求企業的經營者保持長期穩定。第二，相對而言，高科技行業要求經營者的知識更新更快，技術水平也更高，行業的要求使得高科技行業的經營者相對年輕，更會看重長期職業生涯的發展，而不僅僅是短期薪金的激勵。第三，高科技行業的研發投入較多，投資收益期較長，因而，股權激勵的效果與市場價值更為相關。因此，在高科技企業里，對經營者實施長期股權激勵應該更為合適。正如Cui和Mak(2002)所說，選取高科技企業作為研究對象是因為其與眾不同的企業特征，例如高的成長機會和信息不對稱程度、不同的董事會結構與不同的股權結構等等。但是對于高科技企業的界定到目前為止還沒有統一的權威標準。因此我們比較Cui和Mak(2002)所確定的高科技行業和證監會2001年頒布的《上市公司行業分類指引》，確定如下幾個行業的企業為高科技企業：化學原料及化學制品制造業(C43)、化學纖維制造業(C47)、電子業(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機械制造業(C78)、醫藥生物制造業(C8)和信息技術業(G)。
2．時間的選取
我們選取在2002年12年31日前上市的公司2003―2005年的年報數據作為面板數據(panel data)進行研究。第一，由于研究期間上市公司的年報數據尚未完全經過審計公布，故所選時間截止至2005年12月31日。第二，2003年以前我國的資本市場還不夠完善，機構投資者持股的現象比較少見，而機構投資者持股比例將作為一個控制變量納入模型，故選擇2003年作為研究的時間起點。第三，有關研究表明，我國首次公開發行股票的上市公司一般以溢價發行，且盈余管理現象比較嚴重，為避免發行當年這些對股價造成的影響，我們選擇2002年12月31日以前上市的公司作為研究對象。
3．數據來源及處理
本文選取全部A股上市公司(1 440家)作為初始樣本，數據直接來源于Wind．Net．金融數據庫，部分數據通過Excel計算得來。數據的篩選步驟如下：
第一步，剔除在2002年12年31日前上市的公司，得到1 162家公司。
第二步，剔除上述高科技行業定義的化學原料及化學制品制造業(C43)、化學纖維制造業(C47)、電子業(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機械制造業(C78)、醫藥生物制造業(C8)和信息技術業(G))之外的公司，得到287家公司。
第三步，剔除2003―2005年連續3年高管持股數為零的公司，得到78家公司。
第四步，剔除財務特征異常(如產權比例為負數)的ST板塊的公司，得到最終的樣本67家公司。
我們將取得的67家公司3年數據做成面板數據(panel data)進行分析。之所以選擇面板數據進行分析是因為：單純使用截面數據模型或者時間序列模型的研究，有時會使我們的工作局限在某些特定的方面。例如，我們在研究影響公司業績的因素時，使用截面數據模型，可以選擇包括企業的規模、資本結構等因素作為解釋變量，分析這些因素對企業價值的影響。但是無法分析在一個行業內，技術進步、制度變遷、宏觀經濟政策等因素對企業價值的影響。單純使用時間序列模型也存在類似的不足。面板數據是若干個截面數據的組合，一方面它為計量經濟學模型的理論方法研究提供了一個更為豐富的環境，但更重要的是在實際應用中它能夠用于研究僅用截面數據或者時序數據所無法研究的問題。
(三) 變量及模型
1．因變量的選取
本文以反映企業價值的指標為因變量。在企業價值的指標選擇上，前人的研究中存在著多種選擇，歸納起來使用較多的有如下幾種：
（1）企業利潤指標（如ROE、EPS等）。
如ROE、EPS等是企業的財務指標，反映企業過去的經營業績，從本質上來看是企業的歷史價值體現。一方面它沒有反映企業的未來，另一方面也容易受到管理層進行盈余管理的影響，不能恰當地反映企業的真實價值。
（2）托賓Q值。
托賓Q值常被國外的相關研究作為衡量企業績效的指標，他們認為托賓Q值能反映企業治理的“附加價值”，并有大量的相關文獻對其價值相關性進行了經驗分析。但是，在我國資本市場機制不盡完善的條件下，沿用托賓Q比率衡量企業績效存在著缺陷：第一，相關計算數據難以取得，如企業資產的重置價值，我們一般是用總資產賬面價值來衡量，但賬面價值與市場重置成本事實上差異很大。第二，權益市場總值是以計算期內股票的市場價格乘以發行在外的普通股的股數計算出來的，但在我國非流通股占較高比例的股票市場中，大量不能交易的國有股和法人股的估值就很困難，我們不知道流通股的市價是否因為存在大量不能交易的國有股和法人股而過高或過低。
為了最大限度地避免財務指標和類似于托賓Q值在衡量企業價值時的缺陷，我們擬使用Wind．Net．數據庫中的 “股權價值”(SV) 作為因變量，并將“總市值(證監會算法)”(MV)這個指標對模型進行敏感性分析。
總市值(證監會算法)=A股收盤價×(總股數-B股流通股數)+B股收盤價×人民幣外匯牌價×B股流通股數
股權價值=A股收盤價×A股流通股數+B股收盤價×人民幣外匯牌價×B股流通股數+(總股數-A股流通股數-B股流通股數)×每股凈資產
兩者區別在于“股權價值”(SV)將A股和B股以外的其他類股(主要是非流通股)按照每股凈資產的價值計算，而“總市值(證監會算法)”(MV)將A股和B股以外的其他類型股票(主要是非流通股)按照A股的收盤價計算。為了避免計算方法的不同對企業價值的影響，我們分別使用這兩個指標進行研究。考慮到這兩個變量的數值較大，會對模型產生一定的影響，我們分別對它們取自然對數，用LNSV和LNMV來表示“股權價值”(SV)和“總市值(證監會算法)”(MV)的對數值。
2．自變量的選擇
本文以高管人員作為股權激勵的研究對象，因此在選擇自變量時只考慮高層管理人員的持股情況。高層管理人員持股比例(GGB)這一指標較多地被國內外學者研究采用，筆者也擬采用這個指標作為研究中的自變量。
3．控制變量的選取
（1）國有股比例。
企業產權理論的研究成果認為，處于特殊“委托―”關系下的國有資本容易出現有效投資主體缺位問題。這種關系擴大了委托與的距離，擴大了信息的不對稱，并將由此引發國有企業的效率低下問題。由此，我們認為，上市公司的國家股東是沒有激勵或約束長期經營管理好上市公司的，國家股股權比例(STATE)與企業價值呈負相關關系。
（2）流通股比例。
股權流動性分裂從根本上損害了上市公司股東之間利益的一致性，使非流通股股東(大股東)與流通股股東(中小股東)之間的利益關系處在完全不協調甚至對立的狀態。另外，股票流動性分裂必然引起市場價值的失真。國外某只股票值多少錢是按全流通的概念去計算的，所以股價比國內低，市盈率也比國內低。而國內股票價格被人為地提高了，因為存在非流通股，所以出現了供不應求的狀況。因此，股權流動性分裂客觀上會形成上市公司業績下降、股票價格不斷下跌與非流通股股東資產增值的不正常現象，所以我們認為流通股比例(LTG)與企業價值呈正相關關系。
（3）產權比例。
在信息不對稱條件下，不同的資本結構會影響到公司的治理成本并會導致公司經營業績的差異。在前人的研究中，很多用資產負債率表示財務杠桿。產權比例反映的是企業負債與所有者權益的比例，實質上與資產負債率相同――不同的產權比例反映不同的財務風險，同時也會造成不同的資本成本，但形式上更直觀地反映企業的資本結構。因此，我們把產權比例(CQB)作為影響企業價值的一個變量。
（4）機構持股比例。
根據Pound(1988)的有效監管理論(Efficient-monitoring argument)Pound (1988)對公司的機構法人股東提出效率監督假說，指出機構投資人因具備較完善的專業知識，相比于一般股東可以用較低的監督成本來監督管理層，將使監督活動更有效率。，機構投資者持股能對企業管理層起到監督作用，從而提升企業的價值。Shleifer，Vishny (1986)[10]、McConnellhe，Servaes(1990)[4]以及Sarkar(2000)的實證研究結果也表明，機構投資者的持股比例與企業價值存在正向相關關系。因此，我們也將機構持股比例(INST)作為一個影響企業價值的控制變量。
（5）其他控制變量。
此外，我們還考慮到企業規模、盈利能力、風險水平、年度宏觀因素對研究假設的影響，分別引入總資產賬面價值的自然對數(SIZE)、“息稅前利潤/總資產”(EBIT/A)、“BETA系數值”(BETA)、年度啞變量來反映以上因素的影響。
4．模型
根據以上設計，我們提出下面的多元回歸模型來研究我們要說明的問題。
四、 研究結果及分析
(一) 描述性統計情況
從表1我們發現，2003―2005年這3年中，高管持股比例平均值逐年下降，中位數也逐年變小。同時我們還可以發現，無論是股權價值還是總市值的平均值和中位數都逐年下降。從這兩個指標來看樣本公司的企業價值的平均值和中位數都在降低。企業價值均值降低的原因可能與2003―2005年的“熊市”有關。
表2是模型中所涉及的所有變量的描述性統計情況。從該表我們可以發現，將A股和B股以外的其他類股(主要是非流通股)按照每股凈資產的價值計算出來的“股權價值”，其平均值和中位數都比將A股和B股以外的其他類股(主要是非流通股)按照A股的價值計算出來的“總市值(證監會算法)”要小。這說明由于股權分置的存在，對因變量作敏感性分析是很有必要的。
另外，與對盛行高管人員股權激勵的國外相比，我國高管人員持股比例實在很低，平均值僅為0．046%，中位數為0．021%。
(二) 回歸分析
為嚴謹起見，我們在回歸前對模型進行共線性診斷，由于篇幅有限，筆者在此不對共線性問題展開討論，經診斷，模型Ⅰ不存在共線性問題。
如表3所示，除控制變量國家股股權比例(STATE)沒有通過顯著性水平檢驗，其他解釋變量均通過顯著性水平檢驗。其中，高層管理人員持股比例(GGB)的回歸系數為0．537,在5%的顯著水平上通過檢驗，且符號為正，即高管持股有利于提升企業價值，高管持股比例與企業價值存在顯著的正相關關系。流通股比例(LTG)的回歸系數在10%的顯著水平上通過檢驗，且符號為正，與前文預測一致，說明流通股比例對企業價值有影響，并與企業價值呈顯著的正相關關系。產權比例(CQB)的回歸系數在1%的顯著水平上通過檢驗，符號為負，說明產權比例與企業價值呈顯著的負相關關系。在此，產權比例的符號為負可能是因為市場對企業的財務風險比較敏感，負債對權益比率的提高會使企業價值打折扣。機構持股比例(INST)的回歸系數在1%的顯著水平上通過檢驗，且符號為正，與前文預測一致，說明在我國機構持股比例與企業價值呈顯著的正相關關系，起到了有效的外部監管作用。規模控制變量總資產賬面值自然對數(SIZE)的回歸系數在1%的顯著水平上通過檢驗，符號為正，進一步驗證了魏剛(2000)、李增泉(2000)等關于企業規模對企業價值影響的有關結論。盈利能力控制變量息稅前利潤/總資產(EBIT/A)的回歸系數這一反映盈利能力的指標在5%的顯著性水平上通過了檢驗，符號與預測一致。風險水平控制變量BETA值(BETA)的回歸系數在5%的顯著水平上檢驗，符號為負，說明企業相對于市場風險越高其價值越低。年度啞變量YEAR1和YEAR2的回歸系數在顯著性水平1%上顯著，說明年度的宏觀因素的影響是存在的。
(三) 敏感性測試
為了提高實證結果的穩健性，本文還將對因變量進行敏感性測試。前文中提到模型Ⅰ的因變量“股權價值”將非流通股的價值按賬面價值計算，現在我們用“總市值(證監會算法)”(非流通股按A股市值計算)代替“股權價值”建立模型Ⅱ進行敏感性測試。
為簡捷起見，我們僅列出方程擬合信息和解釋變量高管持股的回歸結果。
模型Ⅱ：R2 =0．772；2=0．760；F值=64．306；DW值=1．928；N=201。高管人員持股比例：回歸系數=-0．766；t值=2．406；Sig．=0．017。
由此可見，經過對因變量的敏感性檢驗，我們仍能得出高管持股比例對企業價值有正方向的影響的結論。
五、 結 論
本文在高層持股的理論基礎和國內外有關實證研究的基礎上，通過深入研究和分析國內上市公司高管持股的實施現狀、高管持股與企業價值之間的關系等，得出高管持股比例對企業價值有正方向影響的結論。同時，我們也發現，高管持股這種長期激勵機制不是獨立地影響企業價值，它受到其他因素的影響。如企業的股權構成(流通股比例)、資本結構(產權比例)、外部監督(機構持股比例)、企業規模(總資本賬面價值)、企業的盈利能力(息稅前利潤/總資產)、企業的風險水平(BETA系數)、年度宏觀因素的影響。
我國在股權分置改革后大力提倡對高層管理人員進行股權激勵，并規定只有完成股改的公司才能按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》(2006年1月)的要求實施股權激勵。本文實證的結果無疑為該政策提供了有力的證據。尤其是通過模型的敏感性檢驗發現，盡管兩個因變量由于對A、B股之外的股票(主要是非流通股)的計價基礎不同，但我們仍能得出對高管持股有利于提升企業價值的結論，進一步有力地說明了股權激勵這種長期激勵機制的有效性，應予以倡導。
本文與以往的研究相比，其創新之處在：第一，在考慮了我國的實際國情后，對國外的研究模型進行了完善，加入了很多控制變量，提出了自己的回歸模型，并使方程得到了較好的擬合效果。第二，
在因變量的選擇上突破選用傳統的會計利潤指標、托賓Q值等指標來衡量企業價值。為排除股權分置的影響，筆者對因變量“股權價值”進行了敏感性測試，使研究結果更為穩健。
第三，通過對股權激勵機制運行環境的分析，篩選樣本得出支持研究假設的結論。
本文仍存在以下不足：第一，由于研究期間2006年的年報還沒有完全披露完，所以研究窗口截至2005年，仍沒有得到股改之后的最新數據，這個問題如果結合股改之后的數據進行研究可能意義更加重大。第二，本文所做的研究是針對高科技行業的，沒有對所有行業進行研究，所以在研究結論推廣的時候會受到限制，但目前討論所有行業的高管持股問題還不夠成熟。第三，由于實施股權激勵計劃的公司的樣本只有30多家，所以本文沒有針對因高管股的構成對企業價值的影響進行深入研究，有待繼續探討。
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Study on the Effect of Senior Executive Ownership to Firm Value
――An Evidence from listed Companies in High-tech Industry
YE Jian-fang，CHEN Xiao
Abstract: The incentive and restraint on management is the core issue in the research of corporate governance．As an effective long-run incentive mechanism tacking with all kinds of agency problems in companies，Stock Option Incentive Plans has been widely used in modern western companies since 1980's and won prominent success．However, considering the present development stage of Chinese economy, one may doubt whether this kind of incentive mechanism may bring the same satisfying result in Chinese practical environment just as it did in its western application ．As we know, although stock-based incentive mechanism theory has been well developed, its application situations in China would be quite different from its western counterpart．In order to produce a better effect of the stock-based incentive mechanism in our country, based on the previous achievements, this paper using the OLS statistical analysis method is going to discuss this issue from empirical perspective with considering the situation of the enterprises and capital market in our country: Stock Option Incentive Plans is effective．
股權激勵的看法范文第5篇
關鍵詞: 留住人才; 確定計劃; 競爭機制
中圖分類號：C962文獻標識碼： A
一、中小企業流失人才的原因
1.中小企業內部的原因。
中小企業不被專業人才青睞，而且,一般來講中小企業的穩定性比大企業差,受外界影響大。所以對于人才而言,如果有機會,他們還是更希望去大公司、大企業發展自己。
對人才的需求復雜多樣,地域性強。中小企業分布在各行各業中,對人才的需求更加多樣和復雜。既要有技術上的專長人員,也要有業務上的多面手。有的企業位于不太發達中小城市、有些在偏遠山區,交通等客觀因素的存在也不利于吸引人才、留住人才。
缺乏完善的管理制度體系。通常,中小企業既沒有專門的人力資源管理制度,也沒有配套的執行機構,更談不上監督。這種情況也不利于中小企業有針對、有計劃地引進人才、留住人才。
2.中小企業員工方面的原因。
隨著通訊和信息手段的發展,員工可以更加方便的了解同類人員的收入、工作條件、職業生涯機會,比較就可能產生對現實的不滿,而不滿的結果就可能是離開所服務的企業。新勞動法的出臺更大方面的保護了勞動者的權益,也使跳槽變得更加容易。
大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度,中小企業發展更多地依靠每個人的能動性,如果企業對員工沒有凝聚力和向心力,不能識別和滿足員工的需求,員工在企業里找不到相親相愛一家人的感覺,就會造成中小企業的人才不能長久的干下去。
二、建立長效機制留住人才
雖然中小企業在吸引人才方面的受到很多困擾,但在吸引人才、留住人才方面也具有自己的優勢。如果中小企業能發揮自己體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等特點,就可以建立一個有效的留住人才的機制,使自身得到更好的發展。
首先,完善相關制度,建立留人硬機制。運用現代人力資源管理學的理論和方法,建立薪酬與績效考核互動機制。樹立正確的用人理念和機制,為人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會,吸引和留住人才。把培訓做成企業不可或缺的福利。多為員工提供培訓機會,更新員工的知識儲備,在企業內部完成人才培養,形成自己的人才梯隊。
其次,建立有效的股權激勵機制,用優厚的待遇留住人才。每一個員工都渴望自己的付出和工作成果得到承認和肯定。股權激勵機制對留住人才具有極其重要的作用。它使經營者更關注企業的長期利益,有利于穩定管理隊伍,降低管理成本,激發骨干的工作激情,鼓勵管理團隊向共同的目標前進。首先要選擇適合自己企業特點的股權激勵模式,建立強有力的工作機構。其次是規范股權激勵方案,制定科學嚴謹、切實可行的股權激勵管理制度。最后要嚴格執行股權激勵管理制度。只有精確、公正、持續的考核才能為成功實施股權激勵提供科學依據。只有依法向激勵對象兌現激勵股權,真正行使股東權利,才能使激勵對象和經營者的價值取向統一,雙方利益最大化。
三、重視員工利益，為員工的發展提供條件
1、引導員工確定個人規劃
在人力資源開發和員工培訓中幫助員工確定個人規劃，設定個人方向和追求的目標，是職業生涯開發的首要問題。心理學家阿德勒認為，人追求事業的成功源于人類個體的自卑，成功是對自卑的一種補償，是追求優越感的表現。設定方向和目標后，就要激發員工的內驅力。展示薪酬的全部價值，把業績和獎勵聯系起來。發揮企業優勢，多樣化，使人才成為一專多能。不是離開了他自己的專長，就不會其它，多層次性培養人才。“良禽擇木而棲”，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機會。員工總是朝著那些現在或將來能夠提高其職業地位的方向發展。人們會跳到能實現其個人目標的崗位，跳到他們能施展才能、發揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足。這就是說，企業面臨這樣的轉變，人們從短時、追求當期效益轉向了長期發展的規劃。
2、運用薪金、福利等重要手段激勵員工
展示薪酬的全部價值，把業績和獎勵聯系起來。科學而合理地確定員工的工作報酬，不僅能有效地激發員工的積極性，為實現單位的目標而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競爭力的人才隊伍。考慮到人才自身的實力和實際條件，企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要考慮：滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。
3.創建良好人才競爭機制，吸引人才
越來越多的人開始問這樣一個非常重要的問題：這里能給我帶來什么。如果他們看不到為你工作會帶來什么好處，你會失去他們。要想留住人才，就要盡企業最大的努力去滿足他們。人是有各種各樣的需求，根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質條件，也是吸引人才的一種重要的手段。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法：或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。再次，還可以根據人才的知識背景或特殊技能給予一種股份。其具體做法是企業在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業和人才雙方的利益。每個企業都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業可以根據自身的實際情況靈活運用。制定員工持股計劃，讓員工持有股份。
四、運用企業文化留住人才
企業文化在企業發展中占有很重要的位置，企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。世界名企諸如通用、微軟等等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如海爾文化、萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。
參考文獻:
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