后勤獎金分配方案
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后勤獎金分配方案范文第1篇
一、組織領導
##財經管理領導小組負責領導開展獎金工資核算及管理工作(財經管理領導小組組成、主要任務和主責科室詳見“關于##成本管理工作的實施意見”)。
二、政策依據
制定本管理辦法的主要政策依據是:
（一）、###部關于印發##事業單位人事制度改革配套文件的通知(#人發[····]###號）。
（二）、《##部印發的通知》（#規財發［200#］##0號）。
（三）、##市人民政府《關于對市屬事業單位收入分配總額實施調控的通知》（#府函［200#］###號）。
三、獎金工資分配的基本原則
##獎金工資及管理工作遵循下列基本原則：
（一）、努力滿足人民群眾日益增長的##服務需求和強化內部管理的原則。
（二）效率優先、兼顧公平的原則。
（三）##宏觀調控的原則。
（四）獎金工資分配方案的繼承性和相對穩定性原則。
四、獎金工資的核算
（一）進入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過綜合目標考評后進行分配的辦法進行核算。
（二）獎金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計算獎金工資；核算后人均獎金工資超過#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。
（三）各科室核算后的最終分配結果由月度綜合目標考評結果決定。
五、獎金工資的分配比例
可以按照量化指標進行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進行二級分配；其他科室按照多參數分配內容或者崗位系數分配到科室，科室進行二級分配。
（一）#科
1、#科：分配比例為收支差額的28。
2>:請記住我站域名/<、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。
3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。
4、現代#室：按收支差額9分配。
（二）#科
#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執行#平均獎。
(三)#科
1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差額21比例分配。
2、—科：按收支差額26比例分配。
3、*科：按收支差額25比例分配。
（四）……室
1、！科：按其基礎獎金加工作量計件制核算獎金。
2、（科：收支差額30比例分配。
3、科：收支差額30比例分配。
（五）其它業務科室
1、 科：按收支差額5的比例分配。
2、*科：按收支差額12比例分配。
3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。
4、“按收支差額10比例分配。
5、~科按收支差額26分配。
6、`按按其工作計提獎金工資。
7、*按收支列入核算，獎金按”平均獎0.80系數發放。
8、#科、$室按收支差額25分配。
9、#科按收支差額10分配。
10、@按院平均獎1.1系數計算。
11、$室：按院平均獎發放。
12、p科、k配送站按工作量計件制核算獎金。
（六）各8室派座門診醫生所產生的掛號收入、5收入40記入臨床科室（醫技科室原100不變）。
（七）機關和后勤及部份業務科室
1、機關后勤各職能科室
以業務人員平均獎的83作為系數1，按各職位執行的職級系數標準一次性分配到科室，由各科室進行再分配(按照多參數測評的加權平均數計算，詳見附件一：行政后勤員工獎金工資分配系數表)。
2、1收費科
ff處按實際收入金額的一定比例提取獎金工資，工作站人員按所在科室的平均獎提取，發放到gg科。
六、獎金工資分配管理流程
（一）每月度各科室的獎金工資按上述辦法核算后，財務處將核算表報送分管院領導初審，由分管院領導提交醫院財經管理領導小組討論審核。院財經管理小組審核同意的方案由財務處執行。
（二）基金的提取。各科室獎金工資中提取的基金有：v質量管理（風險）基金，按科室獎金工資總數計提5％，由財務處按科室建賬，用于科室醫療風險的賠付，年底未發生賠付的科室可獎勵或返還80％，余額轉下年；w科基金2％，由財務處按大科建賬，用于大科獎勵優秀、鼓勵先進、推進科研教學工作和科室聯誼等活動開支；科室基金（詳見“關于科室獎金分配的管理辦法”）。
（三）行政辦和財務處分別向各科室送達科室綜合考核罰扣通知和獎金分配總額通知。
（四）科室按照獎金二級分配方案計算每位員工的獎金額，然后編制由領款人簽字的科室獎金分配明細表返財務處。
（五）財務處按照科室獎金分配明細表向銀行送支付通知，并代扣代交個人
收入所得稅。同時，財務處建立分科獎金分配明細賬冊備查。七、其它事項
（一）獎金工資核發人數以月度考勤表登記的科室人數為基數。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協議的專業技術人員以及由RR回聘的高級專業技術人員，按照科室實有人頭數計算核發獎金工資；以聘用方式錄用，見習期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協議的專業技術人員按照0.3的系數計發獎金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無獎金工資。
（二）與醫院簽署正式聘用協議的中級以下專業技術人員分別按0.5-1.0計算（簽署正式聘用協議當年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級以上（含中級）專業技術人員自簽署正式聘用協議起，比照在職在編專業技術人員執行。
（三）新分配到院參加工作的在職在編專業技術人員，從參加工作的第七個月開始享受所在科室標準50的獎金工資。第十三個月開始享受100的獎金工資。
（四）調入人員，前半年享受所在科室標準50的獎金工資，第七個月開始享受100。屬WW引進的專業技術人才，從進入WW當月開始，發放100的獎金工資。
（五）新參加工作的非專業技術人員，前半年無獎金工資，第七個月開始享受30，轉正定級后享受100。
（六）支農支邊援外員工，其支農支邊援外期間享受W平均獎。
獎金分配是##薪酬分配的形式之一，是##員工智力勞務服務和體力勞務服務成果的體現形式，也是##投入和產出成本核算管理的最終成果檢驗。為做好本工作，現根據##部關于“實行科室全成本核算”和“以科室收支結余為基礎，通過服務效率、服務質量和經濟效率等指標，科學合理地考核科室工作績效并核算科室獎金”的要求，結合##成本管理工作的有關辦法，擬定獎金工資核算及管理辦法如下：
一、組織領導
##財經管理領導小組負責領導開展獎金工資核算及管理工作(財經管理領導小組組成、主要任務和主責科室詳見“關于##成本管理工作的實施意見”)。
二、政策依據
制定本管理辦法的主要政策依據是:
（一）、###部關于印發##事業單位人事制度改革配套文件的通知(#人發[····]###號）。
（二）、《##部印發的通知》（#規財發［200#］##0號）。
（三）、##市人民政府《關于對市屬事業單位收入分配總額實施調控的通知》（#府函［200#］###號）。
三、獎金工資分配的基本原則
##獎金工資及管理工作遵循下列基本原則：
（一）、努力滿足人民群眾日益增長的##服務需求和強化內部管理的原則。
（二）效率優先、兼顧公平的原則。
（三）##宏觀調控的原則。
（四）獎金工資分配方案的繼承性和相對穩定性原則。
四、獎金工資的核算
（一）進入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過綜合目標考評后進行分配的辦法進行核算。
（二）獎金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計算獎金工資；核算后人均獎金工資超過#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。
（三）各科室核算后的最終分配結果由月度綜合目標考評結果決定。
五、獎金工資的分配比例
可以按照量化指標進行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進行二級分配；其他科室按照多參數分配內容或者崗位系數分配到科室，科室進行二級分配。
（一）#科
1、#科：分配比例為收支差額的28。
2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。
3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。
4、現代#室：按收支差額9分配。
（二）#科
#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執行#平均獎。
(三)#科
1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差額21比例分配。
2、—科：按收支差額26比例分配。
3、*科：按收支差額25比例分配。
（四）……室
1、！科：按其基礎獎金加工作量計件制核算獎金。
2、（科：收支差額30比例分配。
3、科：收支差額30比例分配。
（五）其它業務科室
1、 科：按收支差額5的比例分配。
2、*科：按收支差額12比例分配。
3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。
4、“按收支差額10比例分配。
5、~科按收支差額26分配。
6、`按按其工作計提獎金工資。
7、*按收支列入核算，獎金按”平均獎0.80系數發放。
8、#科、$室按收支差額25分配。
9、#科按收支差額10分配。
10、@按院平均獎1.1系數計算。
11、$室：按院平均獎發放。
12、p科、k配送站按工作量計件制核算獎金。
（六）各8室派座門診醫生所產生的掛號收入、5收入40記入臨床科室（醫技科室原100不變）。
（七）機關和后勤及部份業務科室
1、機關后勤各職能科室
以業務人員平均獎的83作為系數1，按各職位執行的職級系數標準一次性分配到科室，由各科室進行再分配(按照多參數測評的加權平均數計算，詳見附件一：行政后勤員工獎金工資分配系數表)。
2、1收費科
ff處按實際收入金額的一定比例提取獎金工資，工作站人員按所在科室的平均獎提取，發放到gg科。
六、獎金工資分配管理流程
（一）每月度各科室的獎金工資按上述辦法核算后，財務處將核算表報送分管院領導初審，由分管院領導提交醫院財經管理領導小組討論審核。院財經管理小組審核同意的方案由財務處執行。
（二）基金的提取。各科室獎金工資中提取的基金有：v質量管理（風險）基金，按科室獎金工資總數計提5％，由財務處按科室建賬，用于科室醫療風險的賠付，年底未發生賠付的科室可獎勵或返還80％，余額轉下年；w科基金2％，由財務處按大科建賬，用于大科獎勵優秀、鼓勵先進、推進科研教學工作和科室聯誼等活動開支；科室基金（詳見“關于科室獎金分配的管理辦法”）。
（三）行政辦和財務處分別向各科室送達科室綜合考核罰扣通知和獎金分配總額通知。
（四）科室按照獎金二級分配方案計算每位員工的獎金額，然后編制由領款人簽字的科室獎金分配明細表返財務處。
（五）財務處按照科室獎金分配明細表向銀行送支付通知，并代扣代交個人收入所得稅。同時，財務處建立分科獎金分配明細賬冊備查。
七、其它事項
（一）獎金工資核發人數以月度考勤表登記的科室人數為基數。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協議的專業技術人員以及由RR回聘的高級專業技術人員，按照科室實有人頭數計算核發獎金工資；以聘用方式錄用，見習期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協議的專業技術人員按照0.3的系數計發獎金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無獎金工資。
（二）與醫院簽署正式聘用協議的中級以下專業技術人員分別按0.5-1.0計算（簽署正式聘用協議當年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級以上（含中級）專業技術人員自簽署正式聘用協議起，比照在職在編專業技術人員執行。
（三）新分配到院參加工作的在職在編專業技術人員，從參加工作的第七個月開始享受所在科室標準50的獎金工資。第十三個月開始享受100的獎金工資。
（四）調入人員，前半年享受所在科室標準50的獎金工資，第七個月開始享受100。屬WW引進的專業技術人才，從進入WW當月開始，發放100的獎金工資。
后勤獎金分配方案范文第2篇
關鍵詞：績效工資 成本核算 綜合考評
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）01-175-02
國家衛生部在《關于印發公立醫院改革試點指導意見的通知》中規定：“合理確定醫務人員待遇水平，完善人員績效工資制度，實行崗位績效工資水平制度，體現醫務人員工作特點，充分調動醫務人員的積極性。”{1}筆者所在的孝感市中心醫院是一所地市級三級甲等醫院，按照指導意見的要求，又通過學習有關文件和資料，結合實踐工作中的經驗與教訓，從2007年1月實施績效分配制度改革已有4年多時間，經過不斷的總結與探索，建立起了一套重技術、重實績、重貢獻的獎勵分配機制。我院績效工資的分配機制，已通過省級鑒定，達到國內領先水平，對公立醫院實行績效工資制度改革具有一定的可行性與推廣性。
一、醫院績效工資分配制度改革的背景
隨著我國社會主義市場經濟的不斷深入與發展，全民參保率的不斷提高，醫療服務需求增長，不同層次病人的新需求與醫院的現狀存在差距。加上我院近臨武漢便利的地理優勢，成為醫院醫療市場的劣勢，以及地方財政對醫院的差額補助有心無力，醫院如何求生存與發展，是我院職工關注的焦點，更是院領導苦心探索的主題。為了解決這一與醫院生存攸關的問題，根據國家衛生部關于規范醫療機構經濟核算與分配工作指示精神，2005年10月，財務科領導在院領導的大力支持下，組織專班人員，對醫院近幾年的工作時、經濟、質量指示的實現情況，從全院到科室乃至到個人，進行了周密的縱橫調研，在此基礎上，擬出了一套嶄新的績效工資分配制度，即“醫院績效工資綜合考評分配”制度。2007年1月正式實施。
二、醫院績效工資分配制度的可行性研究
在堅持質量為主、效益優先、按勞分配、兼顧公平的指導思想下，搞好醫院成本核算；核定全院工作崗位，并以崗定編；制定各項考核指標，進行量化考核；在年度績效工資預算范圍內，進行總額控制、分類切塊，從而實現院科兩級分配：院方為一級分配，進行宏觀調控和綜合平衡；各科室為二級分配，享有自。
1.成本核算就是制定績效分配方案的基礎{2}。任何一種分配方案離開了科室結余是不科學的，而成本核算是反映科室結余的有效手段。因此，根據我院核算管理的需要，將醫院成本核算劃分四個部門：醫療業務部門、藥品營銷部門、保障服務部門及行政管理部門。
（1）收入的核算根據“權責發生制”的原則，核算各成本責任中心的收入。病房科室及門診科室以本科室醫療業務活動中取得收入為科室收入，包括掛號收入、床位收入、診察收入、30%檢查收入、20%放射收入、25%檢驗收入、治療收入、輸血收入、護理收入、50%手術收入、麻醉收入、醫用材料收入，以及取曖、降溫、陪護等其他收入。醫技科室以臨床科室分成后的收入作為科室收入，藥品收入不計入科室收入。
藥品營銷部門的收入，是西藥、中成藥、中草藥、自制制劑收入，其中包括加成收入、折扣收入、加工增加值。
保障服務部門包括洗衣房、鍋爐房、供應室、電工組、水工組、汽車隊，以醫院制定的內部轉移價格乘以各科室消耗量計算收入。
（2）成本費用的核算。成本費用管理的成功與否，是績效工資分配改革的關鍵。經過不斷的實踐與總結，把優質服務與高效率低成本融為一體，著重抓好了以下幾個方面的內容：
人力成本的管理。包括工資、補助工資、其他工資、職工福利費、社會保障費等，由科室全額負擔，使得科室減員增效的意識加強，體現了勞動人事制度與分配制度改革相配套。
庫存物資的管理。包括衛生材料費、其他材料費、低值易耗品，醫院采取定額管理的辦法，定時將限額領料單發放到各責任中心，厲行節約為本，嚴格控制科室形成“小庫房”。當然，定額管理是動態的，隨科室工作量增減而相應調整。
固定資產的管理。包括房屋及建筑物、專業醫療設備和一般設備，借鑒“新企業會計制度”，采用計提折舊的方法計入科室成本，提足折舊的設備繼續使用時，不再計提折舊。{2}
水、電、氣、洗滌費、寬帶通訊費、中心供氧費等，按各科室實際用量計入科室成本。
2.綜合考評是醫院績效分配的度量尺度{3}{4}{5}。績效工資等于利潤的一定比例進行分配，必然使各科室片面追求經濟收入或者過度節約成本，其結果或是病人費用上升，可是服務質量下降。因此醫院必須借助綜合考評這一度量尺度，根據實際需要核定崗位后，以崗定編，設立指標，量化考核。具體措施：
（1）臨床醫技科室考評指標（100分）。一是醫療質量考核指標（30分）。由醫務科、護理部、科教科、院感辦等相應管理科室制定目標考核指標，進行醫療質量質量、護理質量、科教質量、院感質量考核。二是服務質量考核（10分）。由黨辦、保衛科、總務科等制定考核指標，進行醫德醫風考評、綜合治理考評、環境衛生考評。三是工作量考核指標（10分）。臨床科室計算病床使用率、門診人次、出院人次和手術臺次，門診醫技科室考核其門診人次與檢查人次。四是社會效益考核指標（15分）。分別計算藥品比例控制考核指標、每門診人次負擔水平、每床日負擔水平、醫保病人費用定額結算、醫療糾紛賠付考核指標。五是成本效益考核指標（35分）。分別考核科室收支結余、科室人均收支結余、可控成本效果及人均業務收入水平。
（2）行政后勤綜合考評指標（100分）。一是崗位人數與職能（20分）。在定崗定編前提高，核定各科崗位的人數和職能，根據缺崗與超崗人數加減分值（2分/人）。二是成本控制（20分）。根據各科工作需要，核定科室辦公費、業務費、招待費、差旅費等可控成費用，每項費用增減1%，減增1分，每項最多增減5分。三是工作任務完率（20分）。四是院領導測評（20分）。五是臨床醫技科室主任、護士長測評（20分）。
（3）首席科主任考評指標（100分）。科室綜合考評分考核（60分），院領導測評（20分），職能科室測評（20分）。
（4）風險基金考核分配。一級風險科室增發科室獎金總額5％，二級風險科室增發科室獎金總額4％，三級風險科室增發科室獎金總額3％。
3.績效工資分配。在成本核算與綜合考評之后，將全院績效工資進行總額控制，分類切塊分配，實行院科二級分配。
（1）總額控制。根據上年度業務收入與實際發放的獎金額核定醫院本年度績效工資的提取比例為A，以確保在完成上年度業務收入的同時，職工收入水平的穩定增長。然后根據這一比例核定每月應發放的績效工資總額，即應發月績效工資額(B)=月業務收入×A。為了保證院長更好地行使職權，發揮獎金的單項激勵作用，控制獎金的總水平，每月提起10%的院長基金，即實發月績效工資額=B×90%，院長基金=B×10%，每月提取5%的風險基金，即風險基金=實發月績效工資額×5％。
（2）分類切塊。將醫院績效工資的發放分為三類結構，各類按人數和系數計算后的比例分配實發月績效工資額，其具體計算公式如下：
臨床一線（x）＝人數×1.8
醫技科室（y）＝人數×1.6
行政后勤（z）＝人數×1.2
臨床一線實發月績效工資額=x／（x+y+z）×實發月績效工資額
醫技科室實發月績效工資額=y／（x+y+z）×實發月績效工資額
行政后勤實發月績效工資額=z／（x+y+z）×實發月績效工資額
各類人員績效工資分配辦法為：
臨床各科績效工資額=各科室人數×綜合考評分的積占該類別人員的比例×臨床一線實發月績效工資額
醫技各科績效工資額=各科室人數×綜合考評分的積占該類別人員的比例×醫技科室實發月績效工資額
行政各科績效工資額=各科室人數×綜合考評分的積占該類別人員的比例×行政后勤實發月績效工資額
三、結論與分析
利益兼顧，全員受益，和諧共進是實行績效工資的宗旨。醫院績效工資綜合考評分配制度必須在科學發展觀的指導下，堅持以人為本的理念，統籌兼顧，全面協調，從調動全員積極性上和構建和諧醫院上著眼，使醫院出現共同受益、團結一心、和諧共進的可喜局面。我院從實踐到理論，然后又回到實踐，經過幾年的探索，醫院績效工資分配制度改革現已取得卓越成效，具有推廣與應用的可行性。2010年3月下旬，醫院又組織全院經濟工作會議，著重強調要不斷完善醫院績效綜合考評分配制度，認真落實科室二級分配，增收節支，使院科兩級分配更科學、更合理、更公平，從而更有效地促進醫院質量管理，提高醫療服務水平，提高醫院經濟管理水平，使醫院的可續性發展得到了有力保障。
注釋：
{1}中華人民共和國衛生部.關于印發公立醫院改革試點指導意見的通知[Z].2010
{2}企業會計準則講解，人民出版社，2006
{3}陳潔.醫院內部分配制度改革的探討.臨床和實驗醫學雜志,2006，13(3):55~60
{4}王日軍，范垂清等.建立醫院人員量化考核與績效評價體系的探討.醫院管理論壇，2006，23（5）：30~32
后勤獎金分配方案范文第3篇
關鍵詞：財務核算；財務管理；
1． 做好企業精細化會計核算是搞好企業財務管理基礎的關鍵
工作
(1)企業會計核算制度的選用。 企業財務部門在做會計核算之前，
首先必須選擇采用何種企業會計核算制度進行會計核算。企業應制定適合本單位業務性質和經營管理特點的企業會計核算制度，一般選用小企業會計核算制度較為合適。 采用小企業會計核算制度， 可以減少會計人員進行會計核算的一部分工作量。
(2) 企業會計核算的重點工作是企業采用精細化的會計核算方
法。做好精細化會討 核算是搞好企業財務管理基礎的關鍵工作，能夠進一步明晰企業內部并考核部門的經營業績，為搞好企業財務管理提供可靠的真實的會計信息資料。會計卡戔算精細化方法如下：
①首先，要按考核部門設置的二級明細賬進行明細核算。要正確
選定明細會計核算的具體對象， 假如某公司內部設置了業務一部、 業務二部和業務三部三個考核部門， 那么收入、成本、 費用、 利潤、 往來等項目明細會計核算的具體對象就是以上三個業務部門了。例如：某公司在進行核算該公司業務一部營業收入時，作借記 “銀行存款”等科目， 同時， 貸記 “主營業務收入／業務一部”(該會計分錄的二級會計科目即為 “業務一部” )等科目。該公司成本、 費用、 利潤、 往來結算等明細會計核算與收入會計核算方法相同。
②其次，涉及企業公共部分的經濟業務應單獨設置二級明細賬
進行會計核算。企業公共部分的經濟業務，是指在同一法人企業里，除了能夠明確把該企業的收入、成本、 費用、 利潤、 往來結算等項目經濟業務列入具體考核部門之外， 發生的其他經濟業務。 前者經濟業務可直接歸集到具體的考核部門進行會計核算，后者經濟業務則全部歸集到該企業公共部分進行會計核算， 需設置 “公共部分” 二級明細賬進行核算。例如： 當某公司發生一筆公共管理費用支出時， 作借記“管理費用／公共部分” (該會計分錄的二級會計科目即為“公共部分” )科目， 貸記 “銀行存款” 等科目的賬務處理。企業公共部分的收入、成本、 利潤和往來等明細會計核算與上例的公共管理費用會計核
算方法相同。 在同一法人企業里， 凡涉及無法明確歸集于企業具體考核部門的收入、成本、 費用、 利潤、 往來結算等經濟業務， 則統一歸集列入企業的公共部分進行會計核算。
③ 企業應在 “本年利潤” 一級科目下面分別設置 “公共管理費用” 和 “公共財務費用” 二級會計科目， 分別用于單獨核算企業的公共管理費用、 公共財務費用支出的經濟業務。其賬務處理方法是： 月末結轉時， 作借記 “本年利潤／公共管理費用” 科目和借記 “本年利潤／公共財務費用” 科目， 作貸記 “管理費用／公共管理費用” 科目和貸記“財務費用／公共財務費用” 科目(若當月 “公共財務費用” 發生額為負數， 則用 “-” 號表示， 仍從貸方科目轉出， 便于“利潤表” 的自動匯總生成)， 月末， 后者兩二級科目一般無余額。
(3)企業如何才能搞好精細化的會計核算。其主要方法： 一是合
理設置企業考核部門。一般企業可按業務部門來設置考核部門。 設立子公司的， 應把每一個子公司作為一個獨立的考核部門進行考核。同時，把各業務部門經理或子公司法人代表作為考核部門負責人。 二是明確劃分各考核部門的經營業務范圍， 明確劃定經營區域。這樣， 可以避免考核部門之間為了競爭客戶而產生經營內部混亂的局面。三是會計核算人員要認真地、 準確地把企業的收入、成本、 費用、 利潤、往來等經濟業務歸集到具體的考核部門，或者歸集到企業公共部分進行會計核算。
2． 企業財務管理的重點內容及對策
2．1 建立企業內部經營目標責任制為基礎的財務管理模式
企業內部經營目標責任制是指，企業內部對考核責任部門的經
營業績考核， 采用制訂考核指標、 核定主要經營業績基數任務指標，對超額完成基數指標任務的給予超產獎勵，對未完成基數指標任務的給予相應扣減或取消企業基本獎金的一種考核制度。其考核指標的內容、 應扣除的項目、 管理模式的優缺點、 獎懲辦法、 指標制定辦法是：
(1)企業內部經營目標責任制的考核財務指標內容及范圍。企業
應根據各自的經營業務范圍、性質特點來設定經營業績的考核財務指標。一般來說， 財務指標主要包括： “營業收入” 、 “創利額” 、 “催收長期應收賬款額度” 、 “部分費用開支額度” 等財務指標。其中考核部門的 “創利額” 應作為最重要的考核業績指標， 因為企業的核心價值是實現企業利潤最大化。
(2)企業對考核部門 “創利額” 業績財務指標應扣除的項目一般包括： 一是考核部門存在當年 “業務招待費” 超限額開支的，相應給予扣減其超支額所應繳納稅金的創利額；二是按考核部門當年新增的逾期應收賬款金額(一般按逾期欠款長達二年以上時間)的適當比例，相應給予扣減其當年創利額(作暫扣款項處理，在該考核部門收回部分或全部逾期應收賬款的年度再給予相應調增當年的創利額)；三是扣減應由考核部門承擔的因主觀原因造成的企業經濟損失及其他損失。
(3)企業實行內部經營目標責任制的財務管理模式， 其優缺點是什么?其優點是：把經營主要業績財務指標直接分解下達到企業各考核部門，使各考核部門負責人明確了本部門當年應完成的基本目標任務， 積極帶領本部門工作團隊， 努力開拓市場， 增收節支，能夠比較充分地調動企業經營人員的積極性，樹立起經營效益與規避經營風險同樣重要之理念，體現了多勞多得的分配原則。其缺點是：不能具體體現出在同一考核部門內每個經營人員的個人業績，且個人業績不能直接與其個人獎金掛鉤，對個人經營積極性的調動產生不利影響。
(4)企業實行內部經營目標責任制的獎懲辦法。
① 企業獎金的分配辦法。企業考核部門獎金的分配辦法： 考核
部門完成考核基數指標任務的， 則分配給基本獎金額。 考核部門超額完成考核基數指標任務的， 則分配給超產獎金額。 應分配的超產獎金額為考核部門超產利潤額乘以超產獎金提成比率的乘積。考核部門未完成考核基數指標任務的， 則扣減或取消分配給基本獎金額。 企業后勤管理部門獎金的分配辦法： 企業未完成考核基數總任務的， 則分配給基本獎金額。 企業超額完成考核基數總任務的， 分配給超產獎金額。應分配的超產獎金額為企業總超產利潤額乘以總超產獎金提成比率的乘積。 企業高級管理人員獎金的分配辦法： 按企業平均基本獎金額度的若干倍數分別分配給每位高級管理人員的基本獎金額。應分配給每位高級管理人員的超產獎金額為企業總超產利潤額乘以總超產獎金提成比率的乘積。
②企業獎金的提取與發放辦法。 財務部門依據當年制定的 “企業基本獎金分配方案” 和基本獎金總額度， 給予提取、發放執行。 財務部門依據當年應分配企業超產獎金總額度給予提取現金。超產獎金的發放方式：一是考核部門和企業后勤管理部門的超產獎金分配權應歸屬于各部門負責人，即財務部門把超產獎金以現金形式交給各部門負責人， 由其在本部門內制訂具體分配方案， 并付諸實施。 同時， 企業在制定獎金分配方案時可作出特別規定，企業各部門負責人和其部門副職按不低于該部門的超產獎金額的一定比例待遇給予享受。二是屬于企業高級管理人員的超產獎金， 由財務部門直接發放即可。
(5)企業實行內部經營目標責任制的業績指標制定辦法。業績指
標制定的原則： ①合理性原則。業績指標制定要做到盡量合理一些，如果考核主要指標(如 “創利額”指標)制訂得偏高，使大部分考核部門不能完成基數任務，這樣會打擊業務人員積極性， 反之， 指標制訂得偏低， 可能會產生企業賬面利潤為虧損的情況下， 面臨承受支付較多超產獎勵金的壓力。 ②公平性原則。 制訂指標時，要綜合考慮各種因素， 要一視同仁， 盡量做到公平， 不可采用 “鞭打快牛” 的做法， 否則，可能會引起業績做得較好考核部門由于指標制訂偏高而不滿。③ 平衡性原則。在核定 “創利額”指標時，一般情況下， 企業所有考核部門
“創利額”核定基數總合計金額與企業公共費用金額要基本平衡，即兩個金額要相接近， 這樣， 才能滿足企業年度利潤保本經營的要求。
(6)業績指標的制定方法與步驟： ①確定設置考核部門個數， 分配各考核部門的員工人數。 ②確定各考核部門的經營范圍、 業務性質和經營區域。③ 財務部門編制單位公共費用總額預算。公共費用主要包括公共管理費用和公共財務費用等。④財務部門制訂業績考核指標初步方案。制訂初步方案時，需要考慮各考核部門前三年業績平均數、各考核部門人員結構素質以及市場情況的變化等相關因素。
⑤ 業績考核指標初步方案上報企業領導集體審定。 ⑥ 經審定通過的業績考核指標方案下達通知到企業各部門、 科室， 并加以認真實施。
2．2 搞好對變動成本費用實施有效內部控制的財務管理企業
成本費用的管理重點是，企業對變動成本費用實施有效的內部控制的財務管理。所謂企業變動成本費用，是指可用企業管理人員的主觀意愿來調整的而非固定不變的成本費用支出。其管理目標是：堵塞管理漏洞， 降低成本費用支出， 增加企業利潤， 實現企業利益最大化。企業的變動成本費用的主要內容包括企業業務招待費、 差旅費、 辦公費(含車輛使用費)等。對變動成本費用實行有效控制的
具體措施如下：
(1)制訂相關變動費用的管理辦法。企業財務部門應根據本單位
的具體情況制訂各項變動費用的財務管理辦法，比如，要制訂 《本單位業務招待費差旅費辦公費管理辦法》 、 《本單位福利費教育經費管理辦法》 等相關內部控制的財務管理制度。
(2)嚴格執行授權審批制度。企業審批人員要嚴格按內部財務制
度規定， 按照各自權限、 職責范圍給予審批，比如， 企業員工出差應按規定經過哪些審批程序， 員工教育經費支出使用如何審批。 屬于超標準費用開支的， 應經授權審批人批準同意后， 財務部門方可給予辦理報銷支付手續。
(3)明確劃分各種費用的責任管理部門。一般來說， 屬于考核部門的費用開支，由各自部門負責管理， 如考核部門的業務招待費、 差旅費等費用開支， 可由考核部門負責控制管理， 凡涉及購買辦公用品、辦公設備的日常維護等費用開支的， 則由單位辦公室負責控制管理。防止費用管理部門越權進行費用開支。
(4)建立備查登記、 領用登記等相關管理制度。企業員工通訊費、
交通費的使用，可由辦公室指定專人負責專項補貼費用報銷備查記錄工作。企業日常辦公用品的領用， 由辦公室指定專人辦理發放、領用登記等手續。
(5)建立車輛統一管理制度。 企業應把所有車輛(包括子公司車輛) 實行統一管理，應由單位辦公室負責統一調度、統一安排與統一維護。比如，對車輛油料使用的管理， 可由辦公室負責到中石化辦理 IC加油卡， 按 “一車一卡” 給予使用，對車輛維護的管理， 可實行定點維修與保養。
(6)建立定額或限額開支費用的管理制度。 若產生超限額開支的，
則給予扣減責任部門考核業績指標。采用定額管理的變動費用主要有員工的通訊費、 交通費補貼費等項目， 企業員工的通訊費(如電話費)、 交通費實行定額包干管理。企業按照員工不同崗位， 設定為若干檔次的通訊費補貼、 交通費補貼標準。享受費用補貼的員工， 需要提供相關發票作為費用報銷憑證。采用限額管理的變動費用主要有考核部門的業務招待費、 車輛油料費等項目。比如， 企業可把考核部門業務招待費的使用權交給考核部門負責人， 實行限額管理即可。 考核部門超限額開支的業務招待費， 須繳納的稅金(所得稅等)扣減其創利額指標。
(7)把好變動費用支出的財務審核關。財務部門在審核各項變動
費用報銷時，在審核費用報銷發票內容的真實性、 完整性、 合法性的基礎上， 同時還要審核費用開支是否存在超標準、 超范圍情況， 費用報銷程序是否存在越權審批情況，對費用報銷不符合本單位財務管理制度規定的， 財務部門則不予辦理支付手續。
后勤獎金分配方案范文第4篇
人事方面:
1、人力資源戰略、體系:根據公司發展戰略，全面統籌規劃公司的人力資源戰略，包括為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計，做好接班人梯隊建設；并依據戰略組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程；健全公司人力資源管理體系，保證人力資源有效支撐公司各部門業務達成目標；
2、招聘：根據公司的業務發展目標，制定人力資源規劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規范招聘流程，并參與關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司人力資源存量滿足業務發展需要；
3、培訓：根據業務發展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定并組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定，監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質量，支持業績目標的達成；
4、考核：根據公司業務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標并監督執行，統計考評結果，管理考評文件，做好考評后績效改進、溝通及不合格員工的辭退；根據績效與工資掛鉤的規定，協助老總審核各職能部門獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；
5、薪酬福利：跟蹤業績薪酬水平，結合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月工資數據，監督員工社會保障福利的發放；確保穩定和激勵員工隊伍；合理控制人工成本；
6、勞動關系：根據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟；確保建立和諧勞動關系，維護公司良好的雇主形象；
部門員工管理：根據部門業務發展計劃，制定本部門人員編制計劃和人員發展計劃，負責選拔及培訓新員工，合理分配下屬的工作職責、工作任務并督促其執行，組織部門技能培訓，定期考核下屬的工作業績并指導其業績改善，以建立并培養高效能的行政干部梯隊，支持部門業務完成。
行政方面：
1、行政制度、流程、工作計劃制定及執行：負責建立并優化公司內部的管理體系、各項行政管理制度及相關的流程，并督促、檢查及評估制度和流程慣例執行；制定行政部工作發展規劃、年度及月度工作目標與工作計劃，并監督其實施；以提高公司內部管理的規范性和有效性；
2、行政費用的預算與管理：制定公司辦公費用的預算方案和計劃，并在實施過程中進行費用控制；制定行政部年度、季度費用預算，分解到各功能區塊，監控其實施過程；以合理降低行政費用；
3、固定資產管理：在預算計劃的范圍內，負責監督、檢查公司復印機、電腦、打印機、傳真機等辦公設備、網絡設備、運輸設備及其他固定資產的采購、使用、維護、保養情況；確保在費用預算內滿足公司運營需要；
4、會議及活動管理：根據公司會議制度，負責公司管理層會議、公司慶典等重要會議、重要活動的組織、籌備、聯系、協調工作，提供會議記錄與整理服務，通報會議決議，并對會議決議的執行情況進行核查；負責定期組織全公司員工大會，開展年度總結評比和表彰工作；確保各項會議、活動的順利開展及會議決議的有效落實；
5、組織文化與結構：根據公司戰略與歷史發展，結合行業特點，通過制度流程建設與業余活動的開展，塑造、維護、發展和傳播積極進取的企業文化；根據公司業務發展情況，負責擬訂組織結構設置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；
6、文件信息的傳播：監督公司日常重要政令的傳達，落實并規范公司文件的擬、收、發、存等工作流程，確保公司重要信息的有效傳遞；組織公司內部信息和內部刊物的出版，保證公司各類信息的正確、有效及時傳播；
后勤獎金分配方案范文第5篇
關鍵詞：高校后勤 人力資源 薪酬 激勵
一、高校后勤人力資源管理中激勵機制存在的問題與誤區
1、激勵機制不健全，薪酬結構不合理。首先，是公平競爭的用人機制和有效的人力資源配置機制尚未建立，讓優秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學的績效考評機制尚未建立。崗位業績考核、能力評估等與員工切身利益相關的行為還停留在傳統的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導，現有的激勵如評優、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標。再次，是適合企業化運作的薪酬體系尚未構建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業的實際效益掛鉤。“老人”即事業在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔的工作有許多是重要的技術崗位和關鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養護、工程承建、生活指導師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養老保險、失業保險、醫療保險和工傷保險都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎金和福利。
2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進校門，學校就包攬了吃、住、行、醫、幼兒入托等一切服務，這些服務有的低收費，有的甚至不收費，如學生水電費就是免費供給，而現在改為有償服務，后勤社會化改革由計劃經濟向市場經濟轉變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會化的進程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會化過程中，實行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個人的職稱、職務、就醫、住房、養老等福利都變得不穩定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會化”簡單理解為后勤與學校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領導、后勤負責人求穩怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進程，阻礙了逐步開放校內后勤服務市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業內部有效運行的激勵機制就難以建立。
3、誤認為“激勵就是獎勵，有激勵制度就有效果”。
（1）激勵不等于獎勵。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵與懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統一的。目前，國內許多企業也包括一些高校后勤企業的管理層簡單地認為激勵就是獎勵，因此，在設計激勵機制時往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業也制定了一些約束與懲罰規定，但由于各種人情世故沒有堅決執行而流于形式，結果淡化了激勵的效果。企業制定的獎勵政策可能會引發員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業所希望的，對這些行為，企業必須輔以約束和懲罰措施；對希望產生的行為，企業應當用獎勵進行強化。
（2）一套行之有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。一些企業在實踐過程中發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某企業推出年終獎金分配方案，本意是希望調動企業員工的工作積極性，最終卻因為沒有一套科學考核評價體系，導致實施過程中的平均主義，打擊了貢獻較大的員工的積極性。可見，一套行之有效的激勵機制并不是孤立的，而是應當與企業其他一系列相關體制相配合才能發揮激勵作用。其中，考核評價體系是有效激勵的基礎，有了準確、公平、客觀的評價，才能有針對性地對員工進行有效激勵。
二、建立高校后勤行之有效的激勵機制應遵循的原則
1、戰略導向原則。高校后勤企業在制定自己的激勵機制時應充分考慮以下兩個方面的關系：一是企業要制定中長期人力資源發展規劃，制定的激勵機制應當成為企業實現其發展戰略、拓展人力資源開發空間的重要杠桿。二是人力資源戰略的實施，又離不開激勵機制的支撐。從長遠來看，企業還應當為那些對其發展具有重要價值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵措施，包括薪酬、獎金等形式，從而為企業發展吸納、留住更多的高素質人才，以確保企業人力資源發展戰略的實現。
2、公平原則。公平原則是運用得相當廣泛的經濟社會原則。在激勵實施過程中，一定要注意公平原則，因為公平合理本身對員工也會構成一個強有力的激勵因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結果公平；內部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業將盡可能依每個員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。
3、行業競爭性原則。企業欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力。現在人們都認識到，較高的員工素質是企業核心競爭力不可或缺的因素。如果企業希望自己有強勁的市場競爭力，就必須使其員工素質具有一定的競爭性。而這又需企業在激勵政策（最重要的是薪酬的設計）方面有一定的競爭性。
4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動耗費的補償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實際運作中，付出與獲得在量上不會正好相等，這就需要通過在激勵方面的調節，使員工間的薪酬在總體上是協調的，從而有助于激勵員工更多地奉獻自己的心智。
5、透明性原則。不少私營企業在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵機制情有獨鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產生明顯不良后果。公司應當努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵間的因果關系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵后的攀升前景。
6、多通道原則。后勤公司應當從管理、業務、技術、經濟事務等方面為員工提供激勵攀升通道。但下列兩類員工的激勵不進入“通道”管理：其一，門衛、保潔工等各類員工，公司授權人力資源部門根據市場激勵情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術人員如食堂廚師長等，公司以個案談判方式確定他們的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激勵機制的對策
