輔導員審核意見

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輔導員審核意見范文第1篇

教師家庭貧困證明。根據教育部、財政部《關于認真做好高等學院家庭經濟困難學生認定工作的指導意見》(教財〔XX〕8號)和《上海市教育委員會、上海市財政局關于高等學校家庭經濟困難學生的認定辦法》文件要求，結合我院實際情況，特制訂我院家庭經濟困難學生的認定工作實施辦法。

一、本辦法適用于我院在校全日制本?？?含高職)的學生。

二、本辦法中家庭經濟困難學生，是指學生本人及其家庭所能籌集到的資金，難以支付其在院學習期間的學習和生活基本費用的學生。

三、家庭經濟困難學生認定工作必須堅持實事求是的原則，注意保護家庭經濟困難學生的隱私，做到公開、公正、公平。認定工作由學生本人提出申請，采用民-主評議和學院評定相結合的方法進行。

四、認定工作的標準是：

(一)家庭經濟困難學生認定分為兩檔：特別困難和一般困難。

特別困難，是指城市居民家庭人均月收入低于400元(農村年收入低于3200元)，依靠自己和家庭，根本無法承擔其在院期間學費和生活費的學生。或者雖然人均月收入高于400元或年收入高于3200元，但由于特殊原因(如家庭成員生并負擔過重等)導致家庭經濟非常貧困的學生。

一般困難 ，是指城市居民家庭人均月收入低于600元的學生(農村年收入低于4800元)，依靠自己和家庭，無法承擔其在院期間學費和生活費的學生，或因突發事件(如因災、因病等)導致家庭經濟困難的學生。

(二)學生家庭人均月收入雖然在評定標準以內，但是該生已經享受到學院勤工助學、學費減免、獎學金或社會捐助等資助政策，能夠解決全部和部分經濟困難的，將認定為非困難學生或調整其困難級別。

(三)家庭人均收入雖然在評定標準以內，但是該生消費超出困難學生應有水準或有明顯浪費現象的，評定為非困難學生或調整其困難級別。

五、認定工作的組織分工是：

(一)學院成立家庭經濟困難學生認定工作領導組，組長由分管學生工作的院領導擔任，成員由學生工作辦公室(學生資助管理中心)、團委領導組成，

(二)各系成立家庭經濟困難學生認定審核組，具體負責實施本系的認定及審核工作。認定審核組由系分管學生工作的領導擔任組長、學生輔導員等擔任成員。

(三)各系以班級或專業為單位成立認定評議組，負責認定中的民-主評議工作。認定評議組組長由輔導員擔任，組員由學生代表組成。學生代表應具有廣泛的代表性，一般不少于班級或專業總人數的10%。認定評議組成立后，其成員名單應在班級或專業范圍內公示。

六、認定工作的程序是：

家庭經濟困難學生認定工作每學年進行一次。學工辦(學生資助管理中心)、各系認定審核工作組、班級或專業認定評議組，按照各自的職能分工，共同完成認定工作。

(一)每學年在向新生寄送錄取通知書時，學工辦(學生資助管理中心)應同時寄送《上海市高等學校家庭經濟困難學生認定申請表》(以下簡稱《認定申請表》，詳見附件1)。在每學年結束之前，各系應向在校學生發放《認定申請表》。(二)每學年開學前，需要申請認定家庭經濟困難的學生要如實填寫《認定申請表》，并由家庭所在地鄉鎮或街道民政部門在《認定申請表》上簽章證明該生家庭經濟困難狀況。如未蓋章或經辦人未簽名的視為無效。

(三)每學年開學的第一周，學生將《認定申請表》交給輔導員，輔導員負責按時收齊學生《認定申請表》。學生逾期不交的，視為自動放棄。

(四)班級或專業認定評議組負責對提交《認定申請表》的學生開展民-主評議。新生的評定工作應在新生報到后的一個月內進行。評議組根據《認定申請表》的內容，結合學生實際生活狀況進行評定。經過民-主評議，認定評議組填寫《認定申請表》中的“民-主評議意見”后，報各系認定審核工作組進行審核。

(五)各系認定審核工作組負責審核認定評議組申報的初評名單。如有異議，在征得認定評議組意見后予以修改。初評名單通過后，要以適當方式、在適當范圍內，將本系各檔次的家庭經濟困難學生初審名單公示5個工作日。師生如有異議，可通過書面方式向本系認定審核工作組提交異議材料。認定審核工作組在接到材料的3個工作日內予以答復。師生如對系認定審核工作組的答復仍有異議，可通過書面方式向學院學工辦(學生資助管理中心)申請復議。學工辦(學生資助管理中心)在接到復議申請的3個工作日內予以答復。如情況屬實，應做出修正。

(六)公示通過之后，系認定審核工作組負責組織填寫《認定申請表》中的“系審核意見”，確定本系各檔次的家庭經濟困難學生初審名單，并填寫《上海政法學院家庭經濟困難學生初審名單匯總表》(詳見附件2)文本及電子文檔(數據庫格式)，報學院學工辦(學生資助管理中心)審核。

(七)學工辦(學生資助管理中心)負責匯總各系審核通過的《認定申請表》，報學院家庭經濟困難學生認定工作領導組審批。同時建立家庭經濟困難學生信息檔案。

(八)每學年開學后八周內，學校學工辦(學生資助管理中心)將本學年《上海市高等學校家庭經濟困難學生認定信息匯總表》(詳見附件3)文本及電子文檔(數據庫格式)一并報市教委學工辦備案。

七、學校和系每學年應定期對全部家庭經濟困難學生進行一次資格復查，不定期地隨機抽選一定比例的家庭經濟困難學生，通過信件、電話、實地走訪等方式進行核實。如發現弄虛作假現象，一經核實，取消受助資格，收回資助資金。情節嚴重的，學校應依據有關規定進行嚴肅處理。

八、對于因突發事件，使學生家庭經濟遇到重大變故等需要臨時認定的學生，可由學生本人向系認定審核工作組提出認定申請，并參照正常認定工作流程執行。

輔導員審核意見范文第2篇

高校人事考核主要是學校的人事管理部門，經過一定的考核程序，運用適當的考核辦法，依據相應的考核標準，對教職員工的實際工作實施情況和德才表現進行考察并給出評價。由于高等院校的人事構成有著其自身的特點，所以其人事考核也較其他事業單位有著不同之處，那么要想透徹分析高校人事考核中存在的問題并提出解決對策，筆者認為，應從高校人事考核的特點入手。

一、高校人事考核特點

（一）考核對象結構復雜

在高等院校中，如按教職工的崗位性質來分，有專業技術崗、管理崗和教學輔助崗三大類。從事專業技術崗位的員工主要是專任教師，這一類人員又有助教、講師、副教授和教授之分。從事管理崗位的人管主要是指負責教師調配、學生管理等工作的員工，這一類人員中又包括各部門主管領導、分管領導、干事以及各學院輔導員等。從事教學輔助崗位的人員主要是指為保證教學順利進行而提供保障條件的工作人員，這一類人員主要指實驗室教師、圖書管理員以及后勤工作人員。

若按學校各組織機構來分，可將教職員工歸為以下各單位：各處、室、系、部、產辦、圖書館、后勤等不同單位。而這些單位中又包括任課、以工代干、服務、經營（校辦產業）等人員。與此同時，近年來不少高校為了使本校所培養的人才能夠迅速與用人單位的要求接軌，在其師資隊伍中還吸收了大部分企事業單位的專家來校任課。

由此可見，高校人事結構的復雜性。面對如此復雜的人事組織結構，高校對教職工的考核要想真正做到公開、公平，就很難進行“一刀切”的整體考核，要針對各個不同類別的職工制定不同的考核辦法。

（二）考核周期相對較長

眾所周知，高校教職員工中大部分為任課教師，而教師這一勞動群體所從事的是“十年樹木，百年樹人”的工作，其勞動過程和勞動效果的顯現需要經過一個相當長的周期，并不是立竿見影的。同時，教師的科研成果、科技成果、論文論著等的發表也都需要經歷一個相當長的周期。如果高校的人事考核與其他單位一樣采用年度考核的辦法，就會為其中的績效評估增加許多不確定因素。

（三）考核參數相對較大

在大多數高等院校中，許多教師集教學、管理、科研于一身，既教書育人，又兼任學校黨政機關職務，或者擔任輔導員及院系教務管理老師。這樣在考核內容或指標體系上各方面參數比起其他行業的人事考核量要大得多。

二、高校人事考中存在的問題

我國高校自1994年采用考核的手段對廣大教職工加強管理已有近二十個年頭了，期間取得了不少經驗，但從實際實施效果來看，大多數高校考核中仍存在諸多問題。

（一）考核制度本身的缺陷

首先，量化考核難。大多數高校在制定考核條文時，往往把教學和科研工作以一定的標準量化折算進行考核，相對于統一標準下去考核教師的教學工作量和科研工作量，這種做法在操作上是比較容易的，但考慮到教師的教學成果，即學生各方面素質的改進或提高，幾乎不具備可衡量性，所以這種考核的結果很難真實體現教師的工作成績和效果。

其次，考核標準規范難。高校人事考核中若要想依據一個統一的標準更是難上加難的事情。為使考核工作建立在客觀的基礎上，我們需要對不同職務的教師和不同職能的行政管理人員進行崗位分析和工作評估，進而確定考核標準。但是，由此帶來的是考核條文越來越復雜、煩瑣、難以操作，使考核人與被考核人都感到不勝其煩，因而窮于應付。

（二）考核制度執行困難

從公辦高校的運作機制以及政府行政管理機制來看，即使高校擁有比較完善的考核用人制度，在貫徹執行過程中也存在一定困難。在高校中，雖然教師的身份是國家事業編制內人員，但是嚴格來講考核的結果通常是與被考核者的聘任、辭退、獎懲、晉升以及工資待遇的調整等利益掛鉤，考核制度勢必會傷及一些人的利益，令一部分人不滿。這部分人則會想盡一切辦法維護自身利益，想對策甚至阻止考核制度的執行。在我國高校目前既無嚴格人事管理的內在動力，又沒有外在壓力，高?？己酥贫纫霐[脫執行困難則是件困難的事。

（三）考核辦法簡單

由于前面所述高?？己藢ο蟮膹碗s性，對各類人員的考核難以考慮各自的特點做到區別對待，在考核的指標中定性指標多于定量指標，而定性指標通常又以優、良、中、差等這些比較模糊的概念來表述。由于考核辦法的簡單化，使作為主體的考核組織或考核者不能夠客觀公正、科學合理地對被考核的客體進行評價，存在較大的考核誤差。

（四）管理隊伍素質有待提高

在現今社會中，每一位優秀的管理者必須是精通本專業的內行。由于高校人才選拔和聘任要求的限制，高校管理隊伍中主修和精通人力資源管理專業知識和技能的人員很少，這就導致管理隊伍專業發展和內涵建設的內驅力不足。

三、高校人事考核完善策略

（一）完善考核制度

1.提高認識優化考核指標

首先各高校要引導領導干部、教師及其他員工提高對人事考核重要性的認識，正視考核的意義，樹立正確的績效考核觀，明確學校整體的辦學目標和人事考核的最終目的，并督促教職員工積極制定個人職業生涯規劃。其次要堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，進一步優化考核評價指標。要以國家總體要求為指導，充分結合本校實際，建立一套科學合理、公平公正的考評指標。內容要全面具體，并且注重綜合性；要區別考核對象，提高針對性；要注重方案的科學合理性，最后要使方案具體可行，具有較高的操作性。

2.以人為本增強考評結果運用

高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學目標管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結果的反饋工作，并將年度考核與教師獎勵懲處、職稱評聘、職務晉升、培訓進修等緊密掛鉤。只有獎懲分明、公正分配、選賢任能、認真兌現，才能收到預期的效果。通過考核在校內進一步營造積極向上的競爭氛圍，進一步調動廣大教職員工的工作積極性、主動性和創造性的發揮，從而更好地促進學?？茖W、和諧、可持續發展。

（二）豐富考核方法

1.運用先進信息技術考核

在科技飛速發展的今天，網絡考核可以成為高校人事考核的一種手段。網絡考評系統方便快捷，被考核人可以根據自身情況隨時在網上申請被考核，這一點可以解決教師科研、論文論著等成果周期長而不能算入考核成果的弊端。復旦大學和云南大學已經開始運用網絡考核系統，并取得成效。以下為復旦大學網絡考評系統的具體做法（以處級干部年度考核為例）：

首先，按照學校文件要求，正職干部由學校考核，副職干部由各單位分黨委（總支）書記負責考核、各部門由部（處）長負責考核。院（系）分管學生工作的副書記的考核由各院（系）分黨委（總支）書記和學工部（研工部）共同負責。

為了將這些考核流程整合到一起，在干部年度考核系統設計時，設置了“第一考核人”和“第二考核人”。在考評分管學生工作副書記時，分黨委（總支）書記作為第一考核人，學工部（研工部）作為第二考核人；在考評其他副職領導時，分黨委（總支）書記、機關單位部（處）長均作為第二考核人。

具體考評方式為：進入復旦大學組織管理考核系統，點擊界面左側“單位考核負責人考評”選項，然后在右側會出現待考核負責人考評的副職人員信息；點擊副職人員的工號便彈出“干部年度考核表”窗口，請考核負責人對考核表內的信息進行審閱。然后在相應的“考核人審核意見”部分，選擇相應的“評定等次”，填寫“考評意見”。

考核人填寫部分或填寫完畢后，可以點擊下方的“保存”，保存后的考核表仍可由考核人進行編輯修改；如填寫完畢并確定無誤，可點擊下方的“提交”，提交后本考核人將不能再對考核表進行編輯或修改，除非被上級考核負責人退回；若認為副職人員或第一考核人提交的考核表需要修改，可點擊下方的“退回”，并通知副職人員或第一考核人進行修改后再提交。

2.引入集體考核

集體考核是指以某一學院或某個組織機構為基本單位作為考核客體進行考核，考核內容以基本單位的總體成果為主。目前，已有一些高校實施了對學院整體考核的辦法，對于整體考核為優秀的集體，優秀個人的比例就可以高一些，管理部門可以結合作風建設評比結果或者省級以上的集體獎勵適當將優秀比例拉開。

3.強化日常考核

年度考核是定期、全面的考核，日?？己耸悄甓瓤己说闹匾M成部分，是年度考核的基礎和依據。要加強日?？己斯ぷ?，為年度考核積累資料，提供依據。

（三）提高管理人員素質