股權激勵存在的問題及對策
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇股權激勵存在的問題及對策范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
股權激勵存在的問題及對策范文第1篇
摘 要：隨著經濟的發展和社會的進步，股權激勵發逐漸取得了相關企業的青睞和重視，股權激勵是一種長期有效的激勵方式，同時，股權激勵也是適合現代企業長期發展的激勵手段，越來越多的上市公司選擇股權激勵的方式去鼓勵經營者創造更多的經濟收益，從而促進上市公司整體效益的提升，本文將主要研究我國上市公司股權激勵存在的問題，并針對存在的問題提出相應的對策，從而為我國上市公司股權激勵的實踐提供一些幫助和借鑒。
關鍵詞 ：上市公司 股權激勵 問題與對策
引言：
股權激勵是指公司以其發行的股票和其他股權性的權益對公司的管理人員和工作人員進行的長期性鼓勵制度，據實踐表明，股權激勵制度是一種切實可行，而且相對有效的企業鼓勵機制，今年來，隨著我國股權分置改革的順利進行和證券市場的穩步發展，股權激勵制度也取得了相應的發展和完善，大部分上市公司肯定了股權激勵制度并予以實施，但是，上市公司的股權激勵制度在實施過程中仍然存在著一些問題，所以，在今后的股權激勵制度實施過程中仍需不斷的完善和發展。
一、我國上市公司股權激勵的現狀
（一）股權激勵的含義
股權激勵是指在特定的時期內，以股權的形式向公司的管理者或工作人員分配企業收益，使管理者同時承擔管理者和所有者的雙重角色，這樣有利于管理者將自身的利益與公司的利益緊密結合，從而實現公司經濟收益的最大化。
股權激勵模式主要包括股票期權、股票增值權、虛擬股票、經營者持股、管理層收購、復合型等等，其中我國上市公司采用較多的是股票期權模式，股票期權模式不要求激勵對象實現購買該公司的股票，而是授予激勵對象將來按約定價格購買公司股票的權利，公司沒有任何的先進支付，因此激勵成本相對較低，其所面臨的風險也較低[1]。
（二）股權激勵的實施現狀
從目前來看，民營企業相對于國有企業更多的使用股權激勵，導致這種現象的原因是民營企業的所有者希望通過這種激勵方式來實現公司管理層與公司利益的一致性，進而增加企業的凝聚力和穩定性，通過穩定企業核心管理人員和提高管理人員的積極性來實現企業的長遠發展。國有企業的管理人員大多都是直接任命的，其行為和薪水都受相關部門的監督和管制，所以，國有企業實施股權激勵的難度加大。
從股權激勵的實施行業開看，電子信息行業實施的較多，而且呈現出逐年增長的發展態勢，其次就是機械、設備、儀表類的行業較多的實行股權激勵制度，醫藥、生物制藥行業實施股權激勵制度的有13家企業，僅次其后的是電子業，其他行業也都有不同程度的實施此激勵政策，總之，我國上市公司實施股權激勵的行業分布相對廣泛，而且越來越多的上市公司開始嘗試實施股權激勵制度，來帶動企業的發展。
二、我國上市公司實施股權激勵存在的問題
（一）實施股權激勵的模式相對單一
目前，實施股權激勵的形式主要有以下幾種，股票期權、股票增值權、虛擬股票、經營者持股、管理層收購、復合型等等，在這些股權激勵的形式中，我國上市公司實施的股權激勵形式過于單一，大多數的上市公司都會選擇股票期權和限制性股票這兩種形式，可見相對于國外的一些國家，我國上市公司采用的股權激勵形式都相對保守和單一，而國外的許多國家都不斷的在嘗試和運用各種形式的股權激勵來鼓勵來促進企業的穩定和發展，同時，還會挖掘和使用新型的股權激勵模式來實現企業的升級和經濟效益的最大化，由此可見，我國對股權激勵制度的應用和實施還有待提高[2]。
（二）監管機制和約束機制不健全
最初我國上市公司主要是由國有企業組成，隨著經濟的發展和社會的進步，國有企業才不斷發展起來，并取得了一定的市場份額，同時，越來越多的民營企業選擇上市，在上市后大多數企業都選擇了股權激勵制度來推進企業的發展和進步，但是，盲目的選擇股權激勵使上市公司股權激勵的自主性受到了嚴重的制約和限制，同時，由于初期國有企業在股權激勵中形成的一些監管制度不適合民營企業的運營機制，因此使民營企業在實施股權激勵時受到了不同程度的限制和制約。一個良好的治理結構是一個公司股權激勵順利實施的基礎和前提，然而，目前我國上市公司股權激勵在監督約束方面還存在諸多問題，大多數上市公司都是在一些固定形式下制定相應的股權激勵條件，同時，過多的考慮到自身經濟利益的最大化而忽視了激勵條件的限度，一般在制定激勵條件時都會較低，甚至達不到公司最初的業績水平，在這種情況下制定的股權激勵政策是無法達到激勵作用的，同時也不利于促進上市公司的發展，股權激勵制度只是成為了公司管理者獲取短期收益的工具。
（三）缺乏相關的法律保障和法律環境
目前，隨著股權激勵制度受到越來越多上市公司的青睞，一系列股權激勵的法律法規也相繼出臺，法律環境也相應的有所改善，但是，我國仍然缺乏一個較為成熟和完善的法律環境來保障股權激勵的實施，上市公司在實施股權激勵的過程中，股權激勵的授權主體、股權激勵的對象、股票的來源、經營者中途撤股，購買股權的數量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據去確保其股權激勵制度的有效實行，同時，上市公司在實施股權激勵的過程中還需要相關的具體的法律法規去保障經營者持股的合法性，從而充分的調動上市公司管理者的積極性，最終實現上市公司經濟效益的最大化。雖然目前已經出臺了一些相關的法律法規，但是，新法律法規在具體實施過程中還存在著一些法律漏洞，而且具體實施辦法還不夠完善，與此同時，新法律法規與原有規章制度之間還存在一些爭議和矛盾，這種法律法規的不一致和矛盾性更加凸顯了完善相關法律法規的重要性。
三、改善我國上市公司股權激勵的策略
（一）建立健全監管機制和約束機制
一個良好的治理結構是一個公司股權激勵順利實施的基礎和前提，所以，我國上市公司首先要做的就是規范公司的內部結構，并加強對公司內部管理層的監督和管理，進一步降低公司內部管理層的道德風險，上市公司在發展過程中需要一個完善和健全和內部治理結構，從而促進公司在實施股權激勵過程中達到最理想的效果，同時要不斷建立健全上市公司內部的監督機制和約束機制，首先，我們可以借鑒國外先進的內部結構監督和管理機制，并總結他們先進的管理經驗，在此基礎上，結合自己上市公司的實際情況和發展階段，初步制定出符合自身發展情況的股權激勵制度，當然，在吸收和借鑒國外先進管理經驗的同時，要不斷推陳出新，建立起適合我國國情的公司內部監管機制和約束機制，從而促進我國上市公司有效的實施股權激勵。目前，我國上市公司的董事會、監事會的組成結構都不盡合理，獨立董事的獨立性還有待提高，其所能起到的制約和監管作用還有待完善，所以，還要改變獨立董事的引進方法，適當增加其在董事會中的比例，從而建立健全公司監管機制和約束機制，改善上市公司的內部治理結構。
（二）實現多種股權激勵模式相結合
目前，大多數的上市公司都會選擇股票期權和限制性股票這兩種形式，在經濟危機之后，這些上市公司也逐漸認識到實施傳統單一的股權激勵模式的局限性和不利之處，在經濟危機的影響下，很多上市公司實施的股票期權和限制性股票的激勵模式經常達不到行使權利的條件，使眾多上市公司不得不選擇停止使用和實施股權激勵，由此可見，結合并實施多種激勵形式的重要性，同時，還要不斷嘗試和探索新型的股權激勵模式，從而促進上市公司的穩步發展。一般來說，一種新的股權激勵模式，不管其實施效果的好壞，對于上市企業來說都是一種進步和創新，只有在股權激勵的道路上不斷地探索和發現，才能在實施股權激勵的過程中不斷總結和進步，發現問題并完善股權激勵制度，從而促進上市公司的穩步發展[3]。
（三）完善相關法律法規
上市公司在實施股權激勵的過程中，股權激勵的對象、股權激勵的授權主體、經營者中途撤股、股票的來源，購買股權的數量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據去確保其股權激勵制度的有效實行，可見股權激勵受相關法律法規的影響較大，目前，我國的法律環境雖然取得了初步的改善，新法規的出臺也為上市公司實施股激勵提供了相應的法律保障，但是，新法規的出臺也造成了諸多法律之間的不協調，為法律法規的正確使用到來了一些負面的影響，所以，要不斷致力于完善相應的法律法規，上市公司在實施股權激勵制度時要充分考慮到法律法規引發的潛在風險，及時根據法律法規的修訂和調整去制定和實施股權激勵方案，努力使股權激勵的方案符合新的法律法規，同時，監管部門要不斷完善監管體系，并盡快完善包括稅收、會計等方面的專門規定，修改法律法規之間相互沖突的規定[4]。
結語：
目前，我國上市公司實施股權激勵已經成為資本市場的熱門話題，越來越多的上市公司開始實施股權激勵制度，股權激勵的實施可以形成所有者與管理者利益的共同體，同時，提高企業的經濟收益，有效抑制管理人員的短期行為，從而促進上市公司的長遠發展，所以，要積極完善我國的股權激勵機制，促進股權激勵的有效實施。
參考文獻：
[1]曹曉雪，楊陽.上市公司股權激勵方案現狀、問題及對策研究[J].財會通訊，2012，05:36-38.
[2]李贊.我國上市公司股權激勵的現狀及對策——基于2013年我國上市公司股權激勵計劃調研的分析[J].管理觀察，2014，28:73-74.
[3]王雪，張恒娟.我國上市公司股權激勵存在的問題及對策分析[J].現代經濟信息，2014，09:47.
股權激勵存在的問題及對策范文第2篇
關鍵詞：新三板 股權激勵 思考
企業在面對各種殘酷的市場競爭過程中，人才對于企業的生存、發展及提升其核心競爭力都起著至關重要的作用。俗語道“千軍易得、一將難求”，可見引進人才、留住人才是企業人力資源管理 中的一項重要工作。“新三板”市場中的企業是以高新技術或新興業態為主導的，這些公司更多是靠人才的競爭，而新三板股權激勵制度的完善，可以起到穩定高管和核心員工的作用。
一、股權激勵的概述
（一）股權激勵的內涵
股權激勵是指企業對于本單位員工進行一的種長期激勵的方法。具體來講，就是企業為了留住核心的技術人才或是管理人才，而有意識地推出的一種長效的激勵、獎勵機制。企業有條件的將其一部分股東權益讓渡給股權激勵對象，使其與企業結成一種利益同盟的關系，從而為企業實現長期的經營目標。股權激勵的模式眾多，一般可分為股票期權、虛擬股權、限制性股票、技術入股、獎勵股份。
（二）股權激勵的作用
實施股權激勵的作用無疑是起到激勵作用、通過提高福利留住人才的作用、約束作用。首先，激勵作用是使得管理者以股東的身份參與企業的生產經營管理，這樣可以最大限度的調動管理者的工作積極性，將“要”變為“我要干”，從而能夠提高企業的經濟效益、實現企業的經營目標；其次，股權激勵可以留住人才。股權激勵使公司管理者在一定程度上享有公司發展帶來的收益，分享公司的剩余價值，另外，股權激勵的一些約束條件例如工作年限的要求和行權期等，有利于吸引并留住高素質人才；最后，約束作用體現在公司將一部分股權授予企業的管理者以后，因管理者持有公司一部分股份，可以約束其努力工作，另一方面來看，股權激勵一般屬于長期激勵機制，持股人只有在一段時期內完成經營業績才會得到激勵收入，也約束其不能輕易離職，這也就是俗稱的“金手銬”。
二、“新三板”股權激勵的必要性
新三板公司大多都以信息、技術類型見長，人才對于新三板公司非常重要，企業通過股權激勵手段可以最大限度的留下人才。另外，新三板公司轉板可謂是其一個終極目標，而從目前的新三板公司的股權結構來看，不適合轉板。因為按照滬深交易所修訂的上市規則來看，主板上市需要股本在5000萬元以上，公開發行的股份達到公司股份的25%，創業板則要求股本總額不少于3000萬元，公司股東不低于200人。新三板公司大多數的股權仍較為集中，不符合轉主板或是創業板的規定。股權激勵恰好可以分散一部分股權，為將來的轉板上市做以鋪墊。
（一）優化新三板公司股權的需要
新三板掛牌上市的公司大多屬于中、小企業，很多企業因其處于成長初期，其公司的股權難免會出現一股獨大的狀況，這個問題是客觀存在的，也是不可回避的。隨著新三板上市公司的不斷發展、壯大，甚至為其下一步轉板的需要，其股權結構也需要進一步的優化及規范。股權的分散程度，有可能成為衡量掛牌企業是否適合引入競價交易的標準之一。
（二）引進人才、留住人才增強企業競爭力的需要
目前，新三板掛牌公司有80%以上集中在高新技術及信息產業技術類型的公司，這也是政府設立新三板的一個主要初衷。在這種技術密集型的企業中，技術人才成為不可或缺的一項重要因素。正如，小平同志曾說的那樣“科學技術是第一生產力”。可以說，人才資源的豐富與否關系到未來每一個新三板掛牌公司的走向，人才爭斗戰已經悄然打響。在當今“全民創業、萬眾創新”的時代，一些企業的高管、白領以及技術精英們所需要的是一種企業的認同感、創業的滿足感及最終的歸屬感，而這些僅高薪對于引進及留住人才已缺乏足夠的吸引力，股權激勵卻可以激發企業這些個所謂的“白骨精”們的工作積極性、創造力，從而為新三板企業的更好發展增添新的動力及活力。
三、目前“新三板”股權激勵操作過程中存在的問題及解決策略
（一）新三板股權激勵操作中存在的問題
據報道，近幾年新三板的發展堪稱超常規，比如擴容前的2013年底，新三板掛牌企業數量不過356家，2014年末增加至1572家，2015年年底，新三板掛牌企業數量就達到驚人的5129家。而截止到2016年9月12日，我國新三板市場總掛牌數達9001家。與新三板上市的火爆局面相比，其成交量較為低迷，新三板做市日交易量長期處于3億元以下，三板成指的日交易量則基本處于6億元以下。整個新三板日交易量超過10億元的非常少，滬深市場低迷時期日千億元的成交額相差甚遠。
1、新三板股權交易機制尚未健全
2016年10月10日，國務院在中國政府網了《關于積極穩妥降低企業杠桿率的意見》，市場視為國務院在新三板轉板上的最新明確指示。這同時，也將新三板股權激勵制度的進一步推進有著一定的積極意義。然而，即使如此我國的新三板股權交易競價體制仍未健全。目前，從現有的法律規定來看，新三板股權交易競價方式大致可以分為三種，即：協議方式、做市方式、競價方式等方式。但是，從實際操作上來看，都是以協議方式及做市方式兩種轉讓形式，但實際上此兩種交易方式存在的弊端，造成新三板股權交易的交、投冷清，從而不活躍新三板市場。這與國務院最近提出要完善新三板交易機制，有很大的關系。另外，由于新三板上市的入門門檻較低，一些新三板公司的呈現股本較少，并且其上市過程中，沒有經歷保薦、輔導等過程，使其在交易過程中存在著較大的投資風險，這也是造成新三板股權交易達不到主板市場規模的又一原因。
2、新三板股權激勵的涉稅問題
2016年9月，實施的財稅[2016]101號文，對于新三板的股權激勵和技術入股的個人所得稅問題有了最新規定。該文件第一條規定，“非上市公司授予本公司員工的股票期權、股權期權、限制性股票和股權獎勵，符合規定條件的，經向主管稅務機關備案，可實行遞延納稅政策，即員工在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股股權時按取得的收入扣除相應成本、費用后的20%納稅”。同時，也規定了如果是以無形資產或是技術入股，可以將收入減除相關資產后納稅。這雖然對于新三板股權激勵在稅收方面比照先前的政策，有了進一步的優惠，但也僅是遞延納稅而已。因而新三板股權激勵中，企業員工行權后無論是轉讓所得，還是持股者所分到的利潤其要繳納的個人所得稅還是較高的，這無形中增加了新三板的股權激勵中員工的稅負，同樣也阻礙了新三板股權激勵的進程。
（二）新三板股權激勵中存在問題的應對策略
1、完善新三板股權激勵的交易體制
現階段，新三板的股權處于一種有價無市的情況，如果長此以往，顯然不利于新三板市場及相關上市企業的發展，從全局來看，不符合企業去杠桿的整體要求，可以說新三板股權交易的冷清，影響的不僅僅是股權激勵。政府主管部門應該進一步完善新三板股權交易體系的同時，使得一些符合轉板要求的企業盡快轉到創業板，甚至是主板市場。以達到活躍交易市場，并能很好地體現新三板股權激勵的優勢。
2、向新三板進一步傾斜相關財稅政策
新三板的相關行業，大多數具有規格小、技術含量高以經營風險大的特點，我國推出新三板市場的初步設想是為了發展國內的“兩高企業”，扶植相關產業的發展，進而對于國內的實體產業起到一定的積極作用。政府有義務對于新三板企業給予財稅政策方面的傾斜甚至優惠，新三板市場本身屬于新生事物，如果國家不加以扶持，很可能使其達不到應有的效果。因此，對于新三板股權激勵中的個人所得稅等稅收政策問題，政府應該視情況給予其一定的照顧。
四、結束語
雖然，新三板上市公司的股權激勵問題，可以起到挽留人才，提高企業核心競爭力作用。2006年，財政部頒布了第11號企業會計準則――股份支付會計準則，這不僅規范了股權激勵交易的會計處理，也推動了股權激勵在我國國內的發展。但我國的股份支付會計準則還過于原則性，在實踐中可操作性不強，對企業的指導性較弱，與國際財務報告準則仍然存在一些差距。另外，如新三板公司真正實施了股權激勵制度，能否影響企業的盈利情況，仍有待進一步的探討。
參考文獻：
[1]趙家新.武漢高科集團改革發展的實踐與思考――國有企業在全面深化改革中的經驗研究系列文章之一[N].貴州師范大學學報（社會科學版），2015，01：8-12
股權激勵存在的問題及對策范文第3篇
［關鍵詞］上市公司；股權激勵；公平理論；對策
［中圖分類號］F832［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0099-04
1 引 言
所謂股權激勵是指上市公司以本公司股票作為標的,通過分配公司的股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵,使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而盡職盡責地為公司的長期發展服務的激勵制度。股權激勵作為完善公司治理結構、降低成本、增強公司凝聚力和市場競爭力發展機制的重要措施,其根本出發點是為了將企業管理層與股東的利益統一起來,以此來減少企業管理者的短期行為,使其更加關心企業的長遠發展。股權激勵自20世紀50年代開始,近年在美國等西方發達國家得到廣泛應用以來,通過大量的實踐證明是比較有效的激勵機制,代表了資本市場發展的一個趨勢。但是在中國,隨著股權分置改革的推進,盡管股權激勵的發展在中國越來越受到重視,作為一種對長期激勵的制度安排,股權激勵的實施在上市公司激勵機制中發揮著不可替代的重要作用,進一步完善了我國上市公司的治理結構、提高上市公司的質量。然而,中國上市公司的股權激勵還處于初級探索階段,在實施過程中存在不少問題,尤其是公平問題是股權激勵中最為關鍵的因素之一,如果公平問題處理不好,將會帶來災難性的后果。文章采用公平理論模型對中國上市公司股權激勵發展現狀進行全面考察,并提出相應的對策建議。
2 公平理論模型及其在中國上市公司股權激勵運用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論
1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來分析工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。John Stacey Adams認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。人的工作積極性不僅與個人的實際報酬相關,而且與人們對工作報酬的分配是否感到公平密切相關。人們總會將自己所付出的勞動代價及其所得到的工作報酬與他人相比較,并對其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認為公平理論可以用一個公平關系來表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對現在所獲報酬的感覺；oh表示自己對過去所獲報酬的感覺；ip表示自己對個人現在投入的感覺；ih表示自己對個人過去投入的感覺),只有當當事人A與被比較對象B相比較時,公平關系式相等時,A才感覺到公平。
2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論
Hibaut ＆ Walker(1975)根據John Stacey Adams(1965)分配公平理論發展的基礎上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結構。Hibaut ＆ Walker(1975)認為分配公平是指人們對分配結果的公平感受,是對所得到的結果的公平性的知覺,是基于最終結果的公平。程序公平關注的是員工對用來確定結果的決策程序和工具方法的公平性的知覺,包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產出過程中的各種規章制度的公平性,關注的焦點從“決策的結果”轉到了“決策的方式過程”上,是基于過程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過程中提出分配偏好理論,并指出了一個公平程序的制定必須遵循以下六個原則:即一致性原則、避免偏見原則、準確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運用了公平的程序才會使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖有更大的影響。
2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動公平理論
Bies & Moag(1986)根據Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動公平”的概念,并在此基礎上形成了分配公平、程序公平和互動公平的三維度結構。Bies & Moag(1986)認為互動公平是由人際公平和信息公平兩層面構成；其中人際公平是指在程序執行或結果決定的時候,應該考慮上級對待下級是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和感受、是否尊重對方等因素。而信息公平是指在程序執行或分配的過程中,對于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實證分析的角度研究,互動公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個要素組成,且人際公平和信息公平正好是構成互動公平的兩個關鍵性的維度,從而修正了互動公平理論,使其得到了進一步的深化和發展。
2.4 公平理論模型在中國上市公司股權激勵運用的可行性在過去的幾十年間,公平理論模型被應用到許多研究領域,如組織衰退時,顧客和管理者感覺不公平時的行為反應,以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關系。同時還應用于壓力應對和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認識員工、顧客及管理者在不公平時做出的相應行為,以便快速有效地引導組織變革。但是公平理論模型在中國上市公司股權激勵運用方面的研究則相對較少,本文觀察近幾年中國上市公司股權激勵狀況,發現上市公司在推行股權激勵計劃中也帶來了很多的公平問題,主要表現在三個方面即分配公平問題、程序公平問題和互動公平問題等。因此面對中國上市公司股權激勵所產生的公平問題,下文將通過公平理論模型從分配公平、程序公平和互動公平著手,對截至2010年年底實施股權激勵的中國上市公司為研究樣本,進行具體的分析。
3 中國上市公司股權激勵發展現狀的公平問題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實施了股權激勵,占總樣本量的5.32%,未實施股權激勵的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過對樣本公司公布的股權激勵方案和對近三年上市公司實施股權激勵的狀況對比分析來看,2008年實施股權激勵的上市公司數量為53家,未實施股權激勵的上市公司數量為1549家；2009年實施股權激勵的上市公司數量為45家,未實施股權激勵的上市公司數量為1718家；2010年實施股權激勵的上市公司數量為112家,未實施股權激勵的上市公司數量為1993家。2008、2009、2010三年實施股權激勵的上市公司占總樣本的比例：2008年實施股權激勵的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%。總體上股權激勵呈上升趨勢,并取得了一定的效果,但同時應該看到,股權激勵在實施過程中也存在一些公平上問題,主要表現如下。
3.1 分配公平問題分析
分配公平作為在中國上市公司股權激勵方面要考慮的關鍵因素之一,在實施的效果上發揮重要的作用。但是從截至2010年年底對112家中國上市公司公布的股權激勵方案來看,絕大部分企業并沒有充分考慮分配公平問題,由此引發上市公司股權激勵分配不公的問題。主要表現如：①上市公司在股權分配存在著重視企業高管而輕視核心專業人員的問題,雖然絕大部分上市公司側重對企業高級管理人員的股權激勵,但是涉及核心專業人員的股權激勵方案卻很少,或者根本沒有對核心專業人員的股權激勵方案,由此造成了企業高管和核心專業人員的股權分配不公問題。②上市公司在股權分配中存在著重視激勵高層管理者,而忽視對整個管理層的激勵；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵水平的結構控制的問題,由此導致上市公司管理層內部股權激勵分配不公的問題。③上市公司在股權分配中存在著企業高管可以比較輕易的獲得高額的回報,自身卻不用承擔任何的約束風險和責任,而企業其他員工卻要為此埋單,要承擔巨大的約束風險和責任,其貢獻和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權激勵變成企業高管謀取個人利益的重要工具,引發嚴重的股權分配不公的信任危機。
3.2 程序公平問題分析
程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對組織的忠誠度和信任度、上市公司的未來發展,所以在上市公司管理過程中,過程的公平往往比結果公平更重要,從股權激勵的角度來說,上市公司所應該關注的重點不應該在結果上,而是在過程上怎樣通過制定、實施股權激勵計劃來解決上市公司組織面臨的問題。在對2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權激勵方案分析調查中發現,盡管很多上市公司在股權激勵中意識到了程序公平的問題,但是在具體的實施中卻存在一定的問題。其主要表現在：①中國大多數上市公司的股權激勵主要是針對董事、監事和企業高管等掌握著公司大權的人員,由于缺乏必要有效的外部監督,股權激勵就會變成自我激勵的一種手段,由此會產生股權激勵的決策者與受激勵對象重合的程序不公平問題。②上市公司對于如何確定哪些人屬于核心專業人才,哪些人才應該受到股權激勵等沒有一個統一的標準和程序,從而使其貢獻難以被全面的衡量與評估,結果造成股權激勵標準不清晰、不規范和程序混亂的程序不公平問題。③上市公司的股權激勵體制多數以經營業績作為考核指標,在上市公司存在經營風險的情況下這個指標具有很大的片面性,從而在股權激勵中不能有效發揮其作用,結果由于績效考核體制不健全,造成股權激勵的程序不公平。
3.3 互動公平問題分析
互動公平作為上市公司股權激勵的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會造成互動公平在上市公司股權激勵機制中失去作用,最終影響到上市公司股權激勵作用的發揮。通過對2010年年底112家中國上市公司股權激勵方案的研究中發現,很多企業在互動公平方面考慮和實施過程中存在一定問題。其主要表現在：①由于上市公司企業高管與股東之間的信息不對稱所引發的互動不公平問題。上市公司企業高管由于是股權激勵方案的制定者,他們設計的激勵方案可能不會將未來的收益回報預期包含在內,這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監督和約束；另外，企業高管作為股東實際人,在投資決策時往往傾向于短期高收益的項目,根據高收益往往是高風險的基本理論,這些項目很可能會侵害股東的利益,影響到公司的未來發展。②由于上市公司企業高管和核心專業人員之間的信息不對稱所引發的互動不公平問題。與核心專業人員相比,上市公司企業高管憑借自己在公司的特有地位以及權力,可以得到許多與股權激勵方面相關的重要信息,但核心專業人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會導致由于信息不對稱而對上市公司企業高管過度激勵卻忽視核心專業人員的問題。③由于上市公司企業高管與其他員工的人際溝通不對稱所引發的互動不公平問題。上市公司企業高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權位,搞好大股東之間的人際溝通,及時獲得掌握第一手股權激勵的信息。但其他員工卻沒有這方面的優勢,這就會導致企業高管和其他員工的人際溝通不對稱而引發互動不公平的問題。
4 解決中國上市公司股權激勵公平問題的對策建議4.1 完善中國上市公司股權激勵的業績考核指標體系
科學、合理的業績考核指標體系是中國上市公司股權激勵能夠有效實施的有力保證,是股權激勵制度能夠有效發揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業績考核體系至關重要。上市公司在推行股權激勵過程中,要制定出可度量的業績考核指標并堅決有效地實施考核；業績考核指標應與其他指標結合起來,不僅要考慮財務指標,還要考慮非財務指標；不僅要考慮到絕對指標,還要考慮到相對指標；做到財務指標和非財務指標并重,絕對指標和相對指標結合,避免采用單一財務指標,減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標比較體系,將本上市公司的業績指標與同行業、同地區的上市公司相比較,消除外生變量對業績的影響,從而完善中國上市公司股權激勵的業績考核指標體系。
4.2 建立有效合理的股權激勵監管體制和統一科學的核心專業人員認定標準及程序有效合理的股權激勵監管體制和統一科學的核心人員認定標準及程序是保證股權激勵效用的必要條件,因此其監管體制和認定標準及程序的建立設計是至關重要的。好的股權激勵監管體制和核心專業人員認定標準及程序,應堅持兩個基本原則：一是規范,在建立設計上盡量做到科學、合法、有理、有據；二是全面嚴格,上市公司推行股權激勵過程中,不僅要借助內部力量進行全面嚴格的監管,而且要引入強有力的、獨立的外部力量進行全程監管；在確定上市公司的核心專業人員和業務骨干時,標準和程序的認定不僅要統一,而且要規范。做到內部監管和外部監管相結合,統一和規范相結合,從而建立有效合理的股權激勵監管體制和統一科學的核心專業人員認定標準及程序。
4.3 建立科學合理的信息對稱體系,提高信息的公平透明度信息不對稱、不透明,是引發互動不公平問題,影響上市公司股權激勵機制有效發揮的重要原因,因此建立科學合理信息對稱體系,提高信息的公平透明度是至關重要的。上市公司在制定股權激勵信息對稱體系時,要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業高管與股東之間的信息對稱,二是上市公司企業高管和核心專業人員之間的信息對稱。通過建立科學合理、快速有效、公平透明的信息對稱體系,從而使上市公司企業高管受到監督和約束,具體表現在：首先,在設計制定股權激勵方案不會不將未來的收益回報預期包含在內；其次,企業高管作為股東實際人,在投資決策時會充分考慮到股東和公司未來發展的利益,不會只傾向于短期高收益的項目；再次,與核心專業人員相比,上市公司企業高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權力,得到許多與股權激勵方面相關的重要信息,從而消除由于信息不對稱產生的對上市公司企業高管過度激勵卻忽視核心專業人員的潛在風險。
注釋：
①資料來源：中國上市公司2011年內部控制白皮書。
參考文獻：
［1］周三多,等.管理學——原理與方法［M］.5版.上海：復旦大學出版社,2009.
［2］王書珍,李道芳.上市公司股權激勵的實施對內部控制的影響［J］.合肥學院學報,2009,19(2).
［3］張曉艷,姜道奎.股權激勵對上市公司績效影響研究述評［J］.科技與管理,2010,12(5).
［4］馬會起,干勝道,胡建平.基于經營者股權激勵的盈余管理與股價操縱相關性研究——來自中國上市公司的經驗證據［J］.財會通信,2010(6).
［5］張艷林,冷冬署.我國上市公司股權激勵現狀分析及完善對策［J］.理論研究,2011.
［6］王栩.我國上市公司股權激勵問題研究［J］.經濟師,2008,(4).
［7］楊惠賢,李麗瑛.我國上市公司股權激勵及其績效的實證研究［J］.中國管理信息化,2011,11(23).
［8］張軍勇.企業股權激勵中的公平問題分析［J］.總裁,2008(10).
［9］李豫湘,劉棟鑫.淺析我國上市公司股權激勵現狀［J］.會計之友,2009(5).
［10］胡國強,彭家生.股權激勵與財務重述——基于中國A股市場上市公司的經驗證據［J］.財經科學,2009(11).
［11］丁輝,劉莉.程序公平管理［J］.蘇南科技開發,2003(6).
［12］孫懷平,朱成飛.基于公平理論的人力資源管理政策［J］.現代管理科學,2007(1).
［13］孫偉,黃培倫.公平理論研究評述［J］.科學管理研究,2004(4).
［14］斯蒂芬·P.羅賓斯,瑪麗·庫爾特.管理學［M］.北京：中國人民大學出版社,2008.
［15］李超平,時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響［J］.心理學報,2003,35(5).
［16］張利增.公平理論及其在組織激勵中的作用［J］.山東教育學院學報,2007(2).
［17］王重鳴.管理心理學［M］.北京：人民教育出版社,2010.
［18］李金玲,張瑞軍.董事股權激勵與上市公司業績關系的實證分析［J］.遼寧石油化工大學學報,2009,29(4).
股權激勵存在的問題及對策范文第4篇
關鍵詞：非上市公司；股權激勵；股票激勵
一、股權激勵的背景介紹
現代企業的典型特征是產權分離，相應地物質資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種委托的關系。由于兩者之間存在著信息不對稱，人就很可能會有道德風險和逆向選擇的行為，以使得其自身效用最大化，具體表現為偷懶和機會主義行為，這種行為往往會損害廣大股東的利益。產生這種現象的最根本的原因是兩者追求的目標不一致：股東希望實現公司市場價值的最大化，從而得到更多的投資回報和剩余收入；而人力資本所有者追求的是自身人力資本的增值和自身利益的最大化。所有者和經營者追求的目標是不一致的，所有者希望其持有的股權價值最大化，是一種長效行為，而經營者則希望自身效用最大化，則是一種短期行為。要避免這種現象，就是要建立一種激勵制度，使得人力資本所有者從股東的利益出發或者以股東的心態行事，以實現公司市場價值最大化為行為目標，員工持股計劃就是這樣一種激勵制度，尤其適合非上市公司。
二、股權激勵概念、模式和作用介紹
（一）概念界定
所謂股權激勵是指在對經理層、核心技術及業務人員進行業績考評的基礎之上，以本公司股票、股票期權或股權等方式作為對經理層、核心技術及業務人員的獎勵。股權激勵是通過給予上述人員公司股票或股權，從而賦予其一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險。
（二）模式劃分
1、按照享有的權利義務不同，可分為股票激勵和期權激勵，其中股票激勵又分為現股激勵和期股激勵。
2、按照股權責任的基礎劃分，股權激勵的模式又可以分為兩類，一類是以股價為基礎的股權激勵模式，主要有股票期權、股票增值權、虛擬股票期權；一類是以企業的績效為基礎的激勵方式，主要有限制性股票、業績股票、延期支付。
（三）作用介紹
股權激勵有以下五個方面的作用：一是有效抑制經理人偷懶和資金濫用行為；二是有效克服經理層、核心技術人員及業務骨干成員的短期行為；三是企業形成開放性股權結構，可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。四是鼓勵經理人勇于承擔風險。五是有利于降低非上市公司面臨的成本壓力。
三、股權激勵方案設計--針對非上市公司
（一）實行股權激勵的必要性
傳統的薪酬激勵中的薪酬主要指年度薪酬、承包制、租賃制等。例如，年薪制一般包括基本工資、年度獎金等。基本工資是激勵的最基本形式，根據工齡、學歷、級別等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。從年度薪酬的特征來看，它雖然可以起到一定的激勵作用，但是也存在著弊端和局限性，主要表現在兩個方面：一方面，激勵強度不足。基本工資由于其相對的穩定性及與公司的績效相關性脫節，激勵強度幾乎為零。獎金雖然比基本工資的激勵強度高，但是過多的獎金支出會加大企業的現金支出，因此，企業不可能靠不斷提高獎金來達到激勵目的。所以獎金激勵的強度也會受到影響。另一方面，易導致經營層的短期行為。傳統的工資加獎金激勵使經營者只重視短期的會計利潤，而忽視企業的長期價值。因為，具有長期價值的投資項目對企業來說是個增值的行為，但是對于經營者來說，會計數據本期只計入這些長期投資項目的支出，這將直接影響其當年的業績，出于自身的利益考慮經營者很可能采取短期的行為。
（二）非上市公司股權激勵方案的設計
對于非上市公司，其相對于上市公司的股權激勵模式完全不同，非上市公司應該選擇延期支付和員工持股相結合的股權激勵方式。
1、延期支付
延期支付從字面上講就是現金當期不發放，而是遠期發放。非上市公司可將收入分兩塊，一塊是平時發放，一塊是年終發放，當期現金流有所控制，員工需干滿整年才能享受到年終發放的那塊年終獎。
2、員工持股
授予對象：公司內的所有在職員工。
持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用于購買本公司40%的股份后再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日后每年公司分紅歸還本息。
授予數量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，其中最高20萬，最低10萬；第二層次為技術骨干層，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%。
四、結論
股權激勵模式讓經營者持有股票或股票期權，使之成為企業股東，將經營者的個人利益與企業利益聯系在一起，有利于降低成本和提升企業的長期價值，是一種很有效的激勵方式。實施股權激勵機制，將經濟滲透到資本增值過程中，將經理人員的積極性問題轉化為他們自己如何對待公司未來業績和公司股價的趨勢問題，讓為企業做出突出貢獻的經理人員能夠合理分享辛勤創造的成果，消除他們的利益失衡心態，從利益機制上和源頭上防范和有效遏止了經理人的腐敗行為。因此，作為一個現代企業，非上市公司應該在物質激勵的基礎上，打造自己的企業文化，在對員工進行物質激勵的同時，還要進行事業性激勵，即職務晉升、終身雇傭、榮譽稱號等，這樣就能夠使員工對企業產生歸屬感、成就感和榮譽感，才能使股權激勵真正達到其長期的激勵效果，就能超越僅僅依靠物質型刺激而達到綜合性、社會性的激勵機制，對經營者更產生長期激勵效應。
參考文獻：
[1] 羅俊偉.我國民營企業的股權激勵中存在的問題及對策[J].經營管理者，2009，（1）.
[2] 王|，趙忻.我國民營企業員工股權激勵問題探析[J].經濟問題探索，2010，（5）.
[3] 陳清泰，吳敬璉.股票期權實證研究[M].北京：中國財政經濟出版社，2001.
[4] 謝德仁.經理人激勵與股票期權[M].北京：中國人民大學出版社，2004.
[5] 吳敬璉.股票期權激勵與公司治理[J].中國財經網，2003.
[6] 李維友.經理人股票期權會計問題研究[M].大連東北財經大學出版社，2011.
[7] Frederick.The Complete Guide to Employee Stock Options： Everything the Executive and Employee Need to Know About Equity Compensation Plans [M]. Prima Lifestyles Copyright， 2005.
股權激勵存在的問題及對策范文第5篇
【關鍵詞】股權激勵 公司治理 公司績效
一、緒論
（一）研究背景
一直以來，企業經營者激勵不足，是影響我國企業建立現代企業制度的核心問題。在不斷地摸索實踐中發現，股權激勵將經理人和股東的利益結合起來，通過對股權持有刺激經理人努力創造優秀業績，從而實現股東利益最大化。
股權激勵最早起源于美國，隨著市場經濟的發展，現在已經成為一種普遍薪酬模式，在全球眾多上市公司中推行。我國由于各種原因，公司制起步晚，市場經濟發展不健全，股權激勵的實施存在許多不完善之處，對于上市公司的治理和業績水平并未取得顯著成效。
2006年l月，證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法》，從而拉開了我國股權激勵實施的新一幕。此后，證監會、國資委和財政部又多項條文，為上市公司的股權激勵行為提出規范性的指引；同時，股權分置改革的完成也為我國股權激勵計劃的推行提供一個良好的契機，在這樣的情況下，激勵措施迅速在多家上市公司中展開。
在市場經濟競爭激烈的今天，企業的長期發展愈加困難，如何建立有效的股權激勵機制從而加強公司治理，適應社會經濟的發展顯得尤為重要。
（二）研究意義
本文主要針對一般模式下的股權激勵進行研究，其原因在于以下兩點：第一，該類上市公司的股權激勵通過董事會及股東大會審議，符合絕大部分公司所有者的利益，可體現股權激勵的本質是為公司股東服務；第二，該類激勵方案由薪酬與考核委員會提請，并經會計師事務所和律師事務所等中介機構鑒定，這些措施在一定程度上可以起到防止內部人控制的作用，確保股權激勵真正起到提升上市公司價值的目的"基于此，本文研究的對象均針對一般模式下的上市公司定義。
（三）研究目標
隨著我國資本市場、市場經濟以及現代企業制度的不斷完善和快速推進，近些年來，中國上市公司高管層的現金薪酬過高越來越受到社會各方面的質疑，推行與責任和風險相匹配的股權激勵政策已是大勢所趨，因此，薪酬激勵模式的有效性選擇已勢在必行。
截至目前，我國已有427家上市公司公布了股權激勵計劃方案。但由于我國資本市場、法律環境、公司治理等因素的影響，股權激勵的推行十分緩慢。因此，我們必須聯系中國經濟市場的特殊性和企業特殊的歷史背景，研究實施股權激勵的實際效果和影響效果實施的因素，提出相關建議，為股權激勵在中國的進一步順利實施提出符合中國國情、適應企業自身環境、有助于企業可持續發展的相應對策。
二、我國上市公司股權激勵現狀
據統計，截至2012年12月31日，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權激勵計劃方案。
（一）股權激勵的主要對象
激勵對象有以下幾類：1.在公司領取勞動報酬的董事會、監事會成員；2.高管人員；3.中層管理人員；4.有巨大貢獻或骨干業務人員；5.公司認為應當激勵的其他員工。
以上激勵對象不包括：獨立董事；最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
（二）股權激勵的主要模式
我國的股權激勵模式主要是股票期權和限制性股票，股票增值權位居第三，而業績股票、虛擬股票等激勵方式所占比例很小，效果最差。公司應根據自身情況選取合適的激勵方式。
（三）行權價格
上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
（四）考核體系
上市公司構建的績效考核體系主要采用按新會計準則計算，扣除非經常性損益后的凈利潤， 這在一定程度上保證了財務指標的真實性。但是單靠財務指標進行考核是遠遠不夠的，存在一定的風險和漏洞。我認為應結合多重指標進行考核，更好的起到激勵作用。
三、上市公司股權激勵存在的主要問題
（一）缺乏相應的法律法規進行規范和保障
我國現行法律、法規體系中缺乏關于股票期權的發放、行權、交易和種植的實施細則和法律條款。另外，現有的相關條款約束過于嚴格，嚴重影響和制約了其發展。
（二）缺乏完善的外部市場條件
國外經驗表明，有效的證券市場是股票期權激勵作用實施的必要的客觀環境，有效的或者比較有效的證券市場中股票價格才能夠正確地反映公司的真實業績，才能對上市公司的業績提升，特別是公司的成長做出及時、恰當的反映，也才能使經營者的報酬收人與公司的經營業績具有較大的相關性。而我國的證券市場起步較晚，是屬于弱有效市場，機構投資者所占比重偏低，投機氣氛高于投資氣氛，股票價格的變動受莊家炒作、金融政策變化因素的影響較大，不能正確反映公司的經營業績。在這樣一個企業業績得不到客觀地度量和評價的證券市場上，經營者很難對自己的股份收益做出準確預期，股票期權也就難以達到其應有的激勵效果。
（三）公司法人治理結構不合理
健全的公司法人治理結構，是股權激勵制度的操作平臺。然而在我國，董事會組成不合理，沒有完善的董事會制度，并且公司內部人控制現象嚴重，沒有形成獨立的薪酬委員會，內部監督機構沒有真正發揮其效力。這些都反映出我國上市公司的治理結構不健全，一度出現“一股獨大”的現象，致使股票期權計劃無法起到應有的激勵作用。
（四）沒有形成統一的、自由流動的經理人市場
我國上市公司，特別是國有控股上市公司，大多數的經理人由上級行政任命，沒有經過市場作用進行優勝劣汰，對于經理人的選拔缺乏客觀、公正的評價標準，受許多主觀因素的影響，還未建立有效的約束機制。在這種情況下，就不能保證有企業家才能的經理人員脫穎而出，職業經理人市場主體的壯大也更加困難，股票期權的激勵制度自然失去了有效的激勵對象，不能取得預期效果。
（五）缺乏適當的業績評價體系
建立業績評價體系最重要的是講求客觀、公平公正，所以我國應成立專門的薪酬委員會，強調其獨立性，盡量避免各種“情感”因素。另外，我國對于業績評價采用財務會計指標進行衡量，而會計方法的可選擇性讓高管人員鉆了空子，造成會計信息更加失真。由此可見，我國上市公司目前的業績評價體系不能為股權激勵的實施提供公平合理的基礎。
四、改進我國股權激勵制度的建議
進入21世紀的今天，“可持續發展”和“和諧社會”已成為發展主流。可持續發展的上市公司、和諧的公司治理結構，也是證券市場追求的目標。
（一）完善政策法規
國家應該加快完善相關的法律法規，在對股票回購、增發新股等方面加強監管的同時，允許企業采用更多的方式來拓寬股票的來源渠道，從而在推行股票激勵計劃時簡化操作和降低成本。
目前我國對于轉讓股票等有價證券取得的所得，現行稅法明確了應予征稅的原則，但考慮到為支持企業改制和促進我國股票市場的健康發展，國務院決定自1994年1月1日起，對個人轉讓我國上市公司股票取得的所得暫免征收個人所得稅。但是，對于股票期權計劃各環節如何納稅問題，我國稅法沒有明確規定。作為股票期權激勵計劃的配套體系，應該盡快完善我國稅法的規定。
（二）提高證券市場有效性
我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反應企業業績，股票市場違規操作現象嚴重。上市公司質量差、信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權期貨市場。這是推廣股票期權制度的最大障礙。
第一，加強證監會、審計部門等社會各界對上市公司的監管。加大對公司在股票市場違法違規操作的查處力度，嚴厲懲處上市公司造假、非法經營行為，鼓勵社會輿論對上市公司進行監督。
第二，加大對股票投資者買賣行為的監管力度。重點打擊假買假賣、哄抬股價、聯合坐莊等操縱股票價格的行為；遏制投機，大力倡導并鼓勵理性投資。
第三，加大對中介機構的監管力度。不定期審查會計師事務所、律師事務所、證券公司等為上市公司和股民服務的中介機構，規范會計及相關信息的披露制度。
總之，進一步規范市場參與主體的行為，讓股票市場的運行環境更加科學、合理、透明、有效。
（三）完善公司治理機制
對于公司內部治理，主要應從制度建設和法規建設上進一步約束經理人的決策行為。首先，要建立獨立董事會，規范董事會制度，加強監事會的監管力度；其次，結合公司實際情況，對授予股權、行權價格、行權時間和終止條件等進行科學規定；最后，對股權激勵機制要進行有效管理。
（四）加強經理人市場建設
首先，優化我國職業經理人市場環境。市場由各個要素市場組成，各要素市場之間相互促進、相互制約。其它市場的發展和完善程度影響著職業經理人市場的發展和完善。因此，加快各個要素市場的建設能為職業經理人市場的完善培育良好的土壤。其次，加強法律法規建設。職業經理人法律法規制度的建設不僅能夠從法律上界定職業經理人的地位，同時能有效地保護職業經理人的合法權益。
再次，加強社會信用體系的建設。社會信用是一切商品交易活動的基石。大力弘揚中華民族的傳統美德，加強對社會信用的多方治理。社會信用體系能夠對職業經理人法律法規體系起到補充作用。
其次，加快國有企業改革，促進民營企業快速發展，從而加強職業經理人的需求主體。
最后，促進獵頭行業的發展。獵頭是職業經理人需求主體和職業經理人之間的紐帶，獵頭行業的發展狀況影響著職業經理人市場的發展。隨著市場經濟的深化發展，對獵頭行業的專業性和針對性也提出更高的要求。
（五）建立科學的業績評價體系
股票期權計劃的實施要建立在一個完整、科學的業績評價體系上，主管部門應采用多項指標相互結合方法，會同財政、審計、金融、工商、稅務等部門對企業經營者的年度經營狀況進行考核。通過制定績效評價體系來監督企業的運行狀況和企業經營者的行為，將企業一定經營期間的資產運營、財產效益、盈利能力、發展潛力等進行定量和定性對比分析，對企業經營成果和經營風險做出真實、客觀、公正的綜合評判。另外，評判標準要結合社會經濟情況進行定期檢測和調整，反映企業客觀情況，督促經營者致力于企業目標的實現。
五、結論
上市公司激勵約束機制是公司治理制度的重要方面，也是現代公司制度的核心內容之一。作為一種卓有成效的激勵機制，股權激勵能夠最大限度地調動管理者積極性，為公司股東創造更大的價值。然而不能否認的是，沒有任何一種制度是十全十美的，股權激勵也存在很多問題，引發負面效應，尤其是股票期權制度。在我國，諸如公司治理結構不合理、資本市場弱有效性、經理人市場不完善等問題制約了股權激勵制度發揮其應有的作用。但是瑕不掩瑜，股權激勵制度的實施仍然是我國上市公司中長期激勵不斷完善的重要方向。我國上市公司的改革仍然在進一歩深化，我們正遵循著現代市場經濟的腳步完善國有控股上市公司的公司治理結構、加強資本市場有效性的建設、培育競爭性的經理人市場等。我們有理由相信，在不久的將來，我國的股權激勵制度能夠在吸取西方發達國家經驗的基礎上結合我國具體情況，充分發揮其效果，為現代公司制度的建立和完善添磚加瓦。
最后由于筆者水平有限，在股權激勵機制方面的研究時間還不長，深度也遠遠不夠，對文中的疏漏之處，懇請閱讀此文的師友批評指正。
參考文獻：
[1]高千亭.我國國有企業股權激勵中存在的問題及對策[J].現代企業教育.2007，（7）.
[2]梁小民.股權激勵水土不服[J].中國新聞周刊，2009，（3）.
[3]王栩.我國上市公司股權激勵問題研究[J].證券市場，2008，（4）.
[3]呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009，（9）.
[4]唐清泉，夏蕓，徐欣.我國企業高管股權激勵與研發投資—基于內生性視角的研究[J].中國會計評論，2011，（1）.
